1. Gleichstellungsplan

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1 1. Gleichstellungsplan

2 Inhalt 1. Rahmenbedingungen der Gleichstellungspolitik sowie Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Gleichstellung von Frauen und Männern Quantitative Bestandsaufnahme Anteile in den einzelnen Vergütungs- und Besoldungsgruppen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungsfunktionen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Beurteilungen in Spitzenkategorien Qualitative Bestandsaufnahme Durchführung von Frauenversammlungen Geschlechtersensible Sprache Aufnahme der Grundsatzziele des BGleiG in das Personalentwicklungskonzept Zielerreichung des vorherigen Gleichstellungsplans Zielsetzungen zum Abbau von Unterrepräsentanzen Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Bestandsaufnahme Teilzeitbeschäftigung Alternative Beschäftigungsformen Inanspruchnahme von Elternzeit Qualitative Bestandsaufnahme Maßnahmen und Angebote Zielerreichung des vorherigen Gleichstellungsplans Zielsetzungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Bekanntgabe Gleichstellungsplan , Seite 2

3 1. Rahmenbedingungen der Gleichstellungspolitik sowie Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Das Jobcenter Osnabrück, Stadt ist mit Blick auf den fortschreitenden demografischen Wandel, aber auch unter der Prämisse einer vorausschauenden Personalplanung und -rekrutierung bestrebt, einen ganzheitlichen personalpolitischen Ansatz zu entwickeln und zu etablieren. Diese Bestrebungen spiegeln sich insbesondere im vorhandenen Personalentwicklungskonzept sowie im Leitbild des Jobcenters wider. Neben der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern, des Gender Mainstreamings, liegt der Fokus im Jobcenter Osnabrück auf einer entsprechenden Ausgestaltung der Personalpolitik mit konkreten Angeboten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Mit diesem ersten Gleichstellungsplan erarbeitet das Jobcenter Osnabrück, Stadt eine Bestandsaufnahme der vergangenen Jahre und möchte gleichzeitig Perspektiven für die Zukunft entwickeln. Hierbei sollen die folgenden Aspekte und Fragestellungen eine besondere Würdigung erfahren: a) Mit welchen Maßnahmen und Mitteln ist das Jobcenter Osnabrück, Stadt personalpolitisch in der Lage sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren? Hierbei sollen im Rahmen dieses Gleichstellungsplanes insbesondere alle Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit beleuchtet, bewertet und sofern sinnvoll Ergänzungen erfahren. b) Wie ist es dem Jobcenter Osnabrück, Stadt möglich die Gleichstellung von Frauen und Männern im beruflichen Alltag weiter voranzutreiben? Hierbei soll der status quo der Gleichstellungspolitik innerhalb des Jobcenters beleuchtet und erfasst werden. Gleichzeitig sollen Wege erarbeitet werden, um insbesondere die Potentiale von Frauen in allen Lebenslagen zu erkennen, zu fördern und für das Jobcenter Osnabrück zur erschließen. c) Der dritte Schwerpunkt bietet einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung der Gleichstellungspolitik des Jobcenters, Zielsetzungen und Rahmen werden für die nächsten Jahre festgelegt und definiert. Unabhängig hiervon bleibt Gleichstellungspolitik in weiten Zügen Innovationspolitik, mit Hilfe derer sich eine öffentliche Einrichtung positionieren und weiterentwickeln kann. In diesem Rahmen stellt der Gleichstellungsplan ein geschäftspolitisches Bekenntnis im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit dar 1. Gleichstellungsplan , Seite 3

4 und ist gleichzeitig verpflichtende Grundlage eines zukunftsorientieren Personalmanagements. 2. Gleichstellung von Frauen und Männern 2.1. Quantitative Bestandsaufnahme Grundlage jeder Entwicklung von Zielen für die Zukunft ist eine Betrachtung des aktuellen Ist-Stands. Das Jobcenter Osnabrück, Stadt hat zum Stichtag entsprechend den Vorgaben des 13 Abs. 1 i.v.m. 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die Situation der Beschäftigten für die letzten vier Jahre nach den folgenden Gleichstellungsgesichtspunkten erhoben: Aufteilung nach Vergütungs- (Tätigkeitsebene / Entgeltgruppen) und Besoldungsgruppen Funktionsbereiche mit Leitungs- und Führungsaufgaben Abbildung des beruflichen Aufstiegs Insgesamt waren am Stichtag beim Jobcenter Osnabrück, Stadt 223 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt (inklusive befristet beschäftigter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern). Mit 132 Mitarbeiterinnen betrug der Frauenanteil an den Beschäftigten rund 59% Anteile in den einzelnen Vergütungs- und Besoldungsgruppen In den Vergütungsgruppen / Tätigkeitsebenen und Besoldungsgruppen des Mittleren Dienstes liegt der Anteil der Mitarbeiterinnen im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den vergangenen vier Jahren deutlich über 50%, ist jedoch konstant rückläufig. Waren zum Stichtag noch knapp 76% Mitarbeiterinnen / 2% Mitarbeiter beschäftigt, so sind es zum noch knapp 65%, bzw. 35% gewesen. Dieser Rückgang ist wesentlich bedingt durch einen Rückgang der Beschäftigtenzahl im Bereich des Mittleren Dienstes um 19 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hierbei hat sich die Zahl der Mitarbeiterinnen des Mittleren Dienstes absolut um 20 (entspricht knapp 39%) verringert, während der Anteil männlicher Mitarbeiter absolut um einen Mitarbeiter (entspricht knapp 7%) angestiegen ist. 1. Gleichstellungsplan , Seite

5 Abb. 1: Frauen- und Männeranteile nach Vergütungs- / Besoldungsgruppen in % 100,0 100,0 100,0 100,0 76,1 7,1 68,9 6,6 62,1 59,9 60,5 60,5 35, 31,1 25,9 23,9 0,1 39,5 39,5 37, Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Mittlerer Dienst: A7 - A9 md, EG 6 - EG 8, TE V - TE VI Gehobener Dienst: A9 gd - A 13 gd, EG 9 - EG 11, TE IV - TE II Höherer Dienst: A 1 - A15, TE I Im Gegensatz dazu wurde die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich des Gehobenen Dienstes um 18 von 157 auf 175 angehoben, dies entspricht einer Steigerung von knapp 12% von 201 zu Hierbei stieg der Anteil der Mitarbeiterinnen von 9 auf 102 (+8 absolut oder +8,5%) und der Anteil der männlichen Beschäftigten von 63 auf 73 (+10 oder +16%). Die Anzahl der Mitarbeiterinnen des Gehobenen Dienstes liegt damit auch weiter bei ca. 58%. Abb. 2: Frauen und Männer nach Vergütungs- und Besoldungsgruppen EntGr / TE / BesGr Gesamtzahl Frauen Anteil Männer Anteil absolut absolut in % absolut in % A 07, A 08, A 09 md, EG 06, EG 08, TE V, TE VI , ,2 A 09 gd, A 10, A 11, A 12, A 13 gd, EG 09, EG 09a, EG 09b, EG 09c, EG 11, TE II, TE III, TE IV ,3 73 1,7 A 1, A , ,0 1. Gleichstellungsplan , Seite 5

6 Das Jobcenter Osnabrück hat im Bereich des Höheren Dienstes lediglich einen Mitarbeiter (Geschäftsführung). Diese Funktion wird durch einen männlichen Beschäftigten ausgeübt, so dass sich hier im Betrachtungszeitraum keine Änderungen ergeben haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungsfunktionen Das Jobcenter Osnabrück definiert folgende Aufgabenbereiche als Funktionen mit Führungsaufgaben: Geschäftsführerin / Geschäftsführer des Jobcenters Bereichsleiterin / Bereichsleiter Leistungen zum Lebensunterhalt Bereichsleiterin / Bereichsleiter Markt und Integration Teamleiterinnen / Teamleiter Leistungen zum Lebensunterhalt Teamleiterinnen / Teamleiter Markt und Integration Teamleiterinnen / Teamleiter SGG Stelle Bereichsleiterin / Bereichsleiter Zentrale Dienste Die im Rahmen des Personalentwicklungskonzeptes eingerichteten Funktionen einer stellvertretenden Teamleiterin, bzw. eines stellvertretenden Teamleiters bleiben bei dieser Betrachtung unbeachtet. Zwar übernehmen die entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im Vertretungsfall Führungsverantwortung, sind allerdings nicht zum überwiegenden Teil mit Führungsverantwortung betraut. Abb. 3: Frauen- und Männer in Führungsfunktionen männliche Mitarbeiter weibliche Mitarbeiter Gleichstellungsplan , Seite 6

7 Der Anteil von Mitarbeiterinnen in Führungsfunktionen ist im Betrachtungszeitraum 201 bis 2017 im Hinblick auf die Beurteilung absoluter Veränderungen nahezu konstant geblieben. Waren im Jahr 201 zum Stichtag absolut Mitarbeiterinnen mit Führungsaufgaben betraut, so waren es zum Stichtag im Jahr Mitarbeiterinnen. Dies entspricht einem prozentualen Anteil der Mitarbeiterinnen mit Führungsaufgaben von ca. 29% zum Stichtag und einem Anteil von ca. 2% zum Stichtag Vordergründig ließe sich so ein deutlicher Anstieg ermitteln, jedoch bleibt hierbei zu beachten, dass zum Betrachtungsstichtag zwei Teamleitungsstellen vakant waren, deren Besetzung noch aussteht. Abb. : Frauenanteile in Führungsfunktionen 1,7 28,6 28,6 30,8 5 absolute Zahl der Mitarbeiterinnen mit Führungsfunktion Anteil der Mitarbeiterinnen mit Führungsfunktion Abb. 5: Männeranteile in Führungsfunktionen 71, 71, 69, ,3 7 absolute Zahl der Mitarbeiter mit Führungsfunktion Anteil der Mitarbeiter mit Führungsfunktion Gleichstellungsplan , Seite 7

8 Darüber hinaus ist festzustellen, dass der Anteil an Mitarbeiterinnen mit Führungsverantwortung stark vom Aufgabengebiet / Aufgabenbereich abhängig ist. So beträgt der Anteil an Mitarbeiterinnen mit Führungsverantwortung im Bereich Markt- und Integration (Team-/Bereichsleitung) zum Betrachtungsstichtag knapp 83%, während im Bereich Leistungen zum Lebensunterhalt keine Mitarbeiterin mit reinen Führungsaufgaben betraut ist (Team-/Bereichsleitung). Für die Bereiche, die direkt die Geschäftsführung betreffen bzw. die dieser direkt unterstellt sind (Bereichsleitung Zentrale Dienste / Teamleitung SGG) ergibt sich ein Anteil von Mitarbeiterinnen mit Leitungsfunktionen von 50%, ähnlich verhält es sich für die Bereichsleitungen der Fachbereiche Markt und Integration sowie Leistungen zum Lebensunterhalt. Auch hier beträgt der Frauenanteil 50%. Bei den Bewerbungen um einen Ansatz in Führungsfunktionen ist die Zahl von Mitarbeiterinnen in den Jahren 201 bis 2017 konstant geblieben. Mit Fokus auf den Anteil von Mitarbeiterinnen, die sich entsprechend beworben haben, ergibt sich eine Spannbreite von 33% ( ) bis 50% ( ). Abb. 6: Frauen und Männer - Bewerbungen um Führungsfunktionen männliche Mitarbeiter weibliche Mitarbeiter Gleichstellungsplan , Seite 8

9 Abb. 7: Frauenanteile bei Bewerbungen um Führungsfunktionen 66,7 50,0 33, absolute Zahl der Mitarbeiterinnen bei Bewerbungen mit Führungsfunktion Anteil der Mitarbeiterinnen bei Bewerbungen mit Führungsfunktion Abb. 8: Männeranteile bei Bewerbungen um Führungsfunktionen 66,7 50,0 33,3 absolute Zahl der Mitarbeiter bei Bewerbungen mit Führungsfunktion Anteil der Mitarbeiter bei Bewerbungen mit Führungsfunktion Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Beurteilungen in Spitzenkategorien Nach 18 Abs. 1 BGleiG werden Beurteilungen auch nach den Kriterien des Geschlechts und der Arbeitszeit (Teilzeit-/Vollzeittätigkeit) betrachtet. Hierbei ist zu beachten, dass ein System zur regelmäßigen Beurteilung nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit, die dem Jobcenter zugewiesen sind, 1. Gleichstellungsplan , Seite 9

10 existiert. Ein entsprechendes Beurteilungssystem ist für kommunale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Jobcenter nicht vorgesehen. Die beigefügten Übersichten vermitteln einen Eindruck über die absoluten und relativen Anteile von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Vollzeit/Teilzeit) an den Beurteilungen in den Spitzenkategorien. Abb. 9: Frauenanteile bei Beurteilungen in Spitzenkategorien Anzahl abgeschl. Beurt. ("A" und "B") Frauen Anteil in % Teilzeitbeschäftigte teilzeitbeschäftigte Frauen Anteil in % , , , , ,3 Abb. 10: Männeranteile bei Beurteilungen in Spitzenkategorien Anzahl abgeschl. Beurt. ("A" und "B") Männer Anteil in % Teilzeitbeschäftigte teilzeitbeschäftigte Männer Anteil in % , , , , Qualitative Bestandsaufnahme Durchführung von Frauenversammlungen Im Jobcenter werden Frauenversammlungen unter Beteiligung interner und externer Fachexperten unter Federführung der Gleichstellungsbeauftragten einberufen und durchgeführt. Ziel dieser Veranstaltungen ist es Frauen zu Aspekten der Gleichstellung im beruflichen Alltag Informationen bereitstellen zu können. Die Veranstaltungen richteten sich gleichermaßen an Frauen im laufenden Arbeitsverhältnis, aber auch an Frauen im Mutterschutz, in Elternzeit oder in anderen Formen der Freistellung (z.b. Sonderurlaubstatbestände). 1. Gleichstellungsplan , Seite 10

11 Geschlechtersensible Sprache Entsprechend 1 Abs. 2 BGleiG ist die Gleichstellung von Frauen und Männern im gesamten Schriftverkehr auch sprachlich zum Ausdruck zu bringen. Das Jobcenter Osnabrück, Stadt setzt diese Maßgaben in seinem Wirken nach Innen und Außen um Aufnahme der Grundsatzziele des BGleiG in das Personalentwicklungskonzept Das Jobcenter Osnabrück, Stadt hat die Zielsetzungen des BGleiG im Rahmen seines Personalentwicklungskonzeptes aufgenommen und verfolgt diese aktiv weiter. Besonders zu erwähnen ist hier der Aspekt der vorausschauenden Ansatzplanung bei Frauen und Männern. Ziel ist es, die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in frühzeitige Planungs- und Ansatzüberlegungen einzubinden und zu beteiligen. Hierbei ist die Gleichstellungsbeauftragte in den Gesamtprozess eingebunden Zielerreichung des vorherigen Gleichstellungsplans Das Jobcenter Osnabrück, Stadt legt hiermit seinen ersten Gleichstellungsplan im Sinne des BGleiG vor. Eine Beschreibung der Zielerreichung in diesem Kontext entfällt daher Zielsetzungen zum Abbau von Unterrepräsentanzen Das BGleiG verpflichtet nach 1 Abs. 1 Ziffer 1. und 2. die Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen und bestehende Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts, insbesondere Benachteiligungen von Frauen, zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern. Eine Unterrepräsentanz ist nach 3 Ziffer 10. BGleiG festzustellen sofern der jeweilige Anteil von Männern oder Frauen an den Beschäftigten in einem einzelnen Bereich unter 50 Prozent liegt. Bei einer ungeraden Anzahl an Beschäftigten sind Frauen oder Männer unterrepräsentiert, wenn das Ungleichgewicht zwischen beiden Geschlechtern mindestens zwei Personen des gleichen Geschlechts betrifft. In diesem Kontext ist das Jobcenter Osnabrück, Stadt bestrebt innerhalb der Gültigkeit dieses ersten Gleichstellungsplanes folgendes Ziel zu erreichen: 1. Gleichstellungsplan , Seite 11

12 Im Bereich der Führungsebene (Positionen der Teamleiterinnen und Teamleiter) ist der Anteil von Frauen im Rahmen personalpolitischer Entscheidung zu erhöhen. Hierbei hat ein Ausgleich zwischen den beiden Fachbereichen Markt- und Integration und Leistungen zum Lebensunterhalt zu erfolgen. 2.. Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen Ziel: Das Verhältnis von Männern und Frauen zum Stichtag ( Teamleiterinnen und Teamleiter je Bereich Fachbereiche Leistungen zum Lebensunterhalt und Markt und Integration ) lässt eine Parität erkennen, gleichwohl ist aber durch umgesetzte Veränderungen eine entsprechende Verschiebung bereits zum jetzigen Zeitpunkt absehbar. Unabhängig hiervon ist zu beachten, dass in beiden Bereichen die Besetzung von Führungsfunktionen sehr unterschiedlich ausgeprägt ist. So beträgt der Frauenanteil (nur Teamleitungen) im Fachbereich Markt und Integration zum Stichtag ,0% im Fachbereich Leistungen zum Lebensunterhalt hingegen 0%. Im Rahmen einer vorausschauenden Personalpolitik wird darauf hingewirkt, dass sich möglichst geeignete Bewerberinnen und Bewerber auf entsprechende Positionen bewerben. Diese Entwicklung ist durch die Ermittlung und die Ansprache entsprechender Potentialträgerinnen und Potentialträger durch die vorgesetzten Führungskräfte sowie durch Beratungsangebote (beispielsweise der Gleichstellungsbeauftragten oder der Personalverantwortlichen) zu realisieren. 3. Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Die Bedeutung familienfreundlicher Rahmenbedingungen als Standortfaktor sowohl für die Wirtschaft als auch für die öffentliche Verwaltung wird in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Für das Jobcenter Osnabrück, Stadt gewinnt das Thema Familienfreundlichkeit gerade in Zeiten des demografischen Wandels und des Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte vermehrt an Bedeutung. Neben der demografischen Entwicklung verändert sich auch die Lebenswirklichkeit von Familien. Immer mehr Eltern mit Kindern teilen sich Aufgaben in Familie und Beruf. Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten dabei unterstützen, Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Einklang zu bringen, denken zukunftsorientiert. Sie müssen nicht auf das Wissen erfahrener 1. Gleichstellungsplan , Seite 12

13 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verzichten. Von einer entsprechenden Personalpolitik profitieren somit nicht nur die Beschäftigten und ihre Familien, sondern auch das Jobcenter Osnabrück, Stadt Bestandsaufnahme Teilzeitbeschäftigung Zum Stichtag haben insgesamt 67 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Form der Teilzeitbeschäftigung wahrgenommen. Dies entspricht einem Anteil von 30% an allen Beschäftigten. Im Vergleich zu den Auswertungen der Vorjahre schwankt der Anteil der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur gering. Lag der Anteil an Teilzeitbeschäftigung zum bei 28,7%, liegt er im Rahmen der aktuellen Auswertung bei 30,0%. Der Anteil von Mitarbeiterinnen in Form einer Teilzeitbeschäftigung liegt bei deutlich über 90%, ist aber im Vergleich zu den Vorjahren leicht rückläufig (von 96,7% zum Stichtag auf 9,0% zum Stichtag ). Abb. 11: Anzahl / Anteile in Teilzeitbeschäftigung Mitarbeiter Teilzeittäigkeit Anteil in % Frauen Anteil in % ,0 63 9, ,3 68 9, , , , ,7 Die Formen der Teilzeitbeschäftigungen variieren im Hinblick auf den Umfang der tatsächlichen Arbeitszeit erheblich. So hat das Jobcenter Osnabrück, Stadt zum Stichtag Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeitbeschäftigungsformen von 0,35 bis zu 0,95 Vollzeitäquivalenten beschäftigt. 1. Gleichstellungsplan , Seite 13

14 Abb. 12: Beschäftigte in Teilzeit (absolut) Gesamt Männer Frauen Stelle >0 und < 0,5 Stelle >=0,5 und <0,75 Stelle >0, Alternative Beschäftigungsformen Das Jobcenter Osnabrück, Stadt bietet neben den Möglichkeiten einer Voll- und Teilzeitbeschäftigung auch die Option, die Arbeitszeit in einer sogenannten alternierenden Telearbeit zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit zu leisten. Abb. 13: Anzahl / Anteil Mitarbeiterinnen in alternativen Beschäftigungsformen Mitarbeiter Telearbeit Anteil in % Frauen Anteil in % , 10 7, , , ,2 6 6, , 1 20,0 1. Gleichstellungsplan , Seite 1

15 Abb. 1: Anzahl / Anteil Mitarbeiter in alternativen Beschäftigungsformen Mitarbeiter Telearbeit Anteil in % Waren zum Stichtag insgesamt 2,% (5 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) in Form von Telearbeit tätig, so waren es zum Stichtag insgesamt 9,% (insgesamt 21 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter). Zwar lag der Anteil an Mitarbeiterinnen in Form von Telearbeit zum Stichtag noch bei nur 20,0% (1 Mitarbeiterin), ist aber mittlerweile auf annähernd 50% angestiegen Inanspruchnahme von Elternzeit Die Inanspruchnahme von Elternzeiten richtet sich nach 15 des Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz (BEEG). Im Rahmen der o.g. Regelungen wird Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Freistellungsphase auf Antrag gewährt. Vor diesem Hintergrund hat das Jobcenter Osnabrück, Stadt keine Möglichkeit Einfluss auf die Beantragung entsprechender Zeiten durch Frauen und Männer zu nehmen. Abb. 1: Inanspruchnahme von Elternzeit Es zeigt sich, dass die Inanspruchnahme von Elternzeiten zu den jeweiligen Stichtagen primär von Mitarbeiterinnen erfolgt ist und männliche Beschäftigte entsprechende Zeiten in nur sehr geringem Maße in Anspruch nehmen Qualitative Bestandsaufnahme Maßnahmen und Angebote Männer Anteil in % , 11 52, , , ,2 7 53, , 80,0 Mitarbeiter in Elternzeit Frauen Anteil in % , , , ,7 Das Jobcenter Osnabrück bietet bereits die folgenden Maßnahmen und Angebote für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an: 1. Gleichstellungsplan , Seite 15

16 Flexible Arbeitszeitmodelle und Langzeitarbeitskonten Telearbeitsplätze Das 3-Phasen-Konzept für den beruflichen Wiedereinstieg Inanspruchnahme von Fortbildungsmaßnahmen mit Kinderbetreuung Organisatorische Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit o Besondere Berücksichtigung bei der Vergabe von Stellflächen / Parkplätzen o Angebot eines Familienzimmers / eines Eltern-Kind-Büros in Kooperation mit der Agentur für Arbeit Osnabrück Zielerreichung des vorherigen Gleichstellungsplans Das Jobcenter Osnabrück, Stadt legt hiermit seinen ersten Gleichstellungsplan im Sinne des BGleiG vor. Eine Beschreibung der Zielerreichung in diesem Kontext entfällt daher Zielsetzungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Das Jobcenter Osnabrück, Stadt ist sich seiner Verantwortung für eine familienbewusste und lebensphasenorientierte Personalpolitik bewusst. Hierbei gilt es den Herausforderungen des absehbaren demografischen Wandels aktiv zu begegnen, um das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und Leistungsfähigkeit zu sichern. Vor diesem Hintergrund ist das Jobcenter Osnabrück, Stadt bestrebt eine weitergehende Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen. Hieraus ergeben sich die folgenden Zielsetzungen: 1. Umsetzung und Realisierung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik. Hierbei sollen folgende Aspekte in Rahmen dieses Gleichstellungsplanes besondere Berücksichtigung finden: o Intensivierung der Beratungstätigkeit im Sinne des BGleiG o Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit (u.a. durch Telearbeit ) o Förderung eines Prozesses des lebenslangen Lernens o Ausgestaltung alters- und alternsgerechter Arbeitsbedingungen 1. Gleichstellungsplan , Seite 16

17 2. Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz, insbesondere mit Blick auf Doppelbelastungen durch Familie, Pflege und Berufstätigkeit 3. Weitere Förderung von Chancengleichheit bei Teilzeitbeschäftigungen o Förderung der beruflichen Entwicklung und Perspektiven in und nach Familienphasen 3.. Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit Die getroffenen Zielsetzungen sollen wie folgt verwirklicht und umgesetzt werden: Ziel 1: Im Rahmen des zu überarbeitenden und anzupassenden Personalentwicklungskonzeptes werden die Zielsetzungen für eine lebensphasenorientierte und aktive Personalpolitik mit aufgenommen werden. Damit wir das Ziel Umsetzung und Realisierung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik dieses Gleichstellungsplanes im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit sowohl nach Innen und Außen gelebt und ergänzt den Ansatz einer lernenden Organisation. Maßnahmen: Einbindung und Umsetzung der beschriebenen Zielsetzungen in das Personalentwicklungskonzept im Verlauf des Jahres Ziel 2: Das Ziel Gesundheit am Arbeitsplatz fördern mit dem Schwerpunkt Doppelbelastungen am Arbeitsplatz soll durch die konsequente Umsetzung des im Jahr 2017 erarbeiteten und implementierten Konzeptes zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) verfolgt werden. Gleichzeitig wird dieser Aspekt im Rahmen des oben genannten Personalentwicklungskonzeptes konkretisiert Maßnahmen: Die im BGM-Konzept definierten und vereinbarten Maßnahmen sollen insbesondere mit dem Schwerpunkt Doppelbelastung am Arbeitsplatz betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten werden. Hier sollen durch die fachlich vorgesetzten 1. Gleichstellungsplan , Seite 17

18 Führungskräfte entsprechende Bedarfe identifiziert und in Absprache mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit dem Personalbereich des Jobcenters im Bedarfsfall umgesetzt werden. Ziel 3: Die bereits umgesetzten Möglichkeiten zu Beschäftigungsformen mit flexibler Arbeitszeitgestaltung und Ausprägung sollen im Rahmen der Neugestaltung des Personalentwicklungskonzeptes überprüft und soweit dies möglich ist weiter ausgeprägt werden. Maßnahmen: Definition und Einbindung der Möglichkeiten zu Teilzeitbeschäftigungen auf allen Ebenen des Personalentwicklungskonzeptes.. Bekanntgabe Der erste Gleichstellungsplan des Jobcenters Osnabrück, Stadt erfüllt die Anforderungen des 13 BGleiG. Er gilt vom bis zum und wird, soweit notwendig, zum aktuellen Gegebenheiten angepasst. Die Geschäftsführung informiert die Führungskräfte des Jobcenters Osnabrück, Stadt im Rahmen von Dienstbesprechungen über den Gleichstellungsplan. Hierbei ist die Bedeutung des Gleichstellungsplans im Hinblick auf die Umsetzung der Ziele des BGleiG besonders hervorzuheben. Gleichzeitig erhalten alle Führungskräfte diesen Gleichstellungsplan in gedruckter Form. Der Gleichstellungsplan wird allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Veröffentlichung im Intranet zur Verfügung gestellt. Beschäftigte, die ihre Tätigkeit im Jobcenter Osnabrück neu aufnehmen, werden auf den Gleichstellungsplan hingewiesen. Geschäftsführung Michael Klesse Gleichstellungsbeauftragte Irmela Beuter 1. Gleichstellungsplan , Seite 18