Betriebsbedingte Kündigungen Informationsreihe zum englischen Recht

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1 Betriebsbedingte Kündigungen Informationsreihe zum englischen Recht In Kürze Einleitung Betriebsbedingte Kündigungen ( Redundancies ) Abfindungszahlungen Ungerechtfertigte betriebsbedingte Kündigungen Kollektive Entlassungen Richtlinien

2 Einleitung In dieser Ausgabe unserer Informationsreihe zum englischen Recht befassen wir uns mit der betriebsbedingten Kündigung im englischen Rechtsraum. Ähnlich wie das deutsche Recht kennt auch das englische Recht die betriebsbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Bei Mitarbeitern, die unter Kündigungsschutz stehen (dies ist in der Regel bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr der Fall), muss der Arbeitgeber bestimmte Anforderungen beachten, wenn er eine Kündigung ausspricht. Dies gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Betriebsbedingte Kündigungen ( Redundancy ) Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn Arbeitsplätze ersatzlos entfallen. Dies ist der Fall, wenn: ein Unternehmen endgültig aufgelöst wird; ein bestimmter Standort wegfällt; oder ein Unternehmen insgesamt einen geringeren Bedarf an Arbeitnehmern hat oder ein bestimmter Arbeitsplatz wegfällt. Rechte des Arbeitnehmers bei betriebsbedingten Kündigungen Zwei der wichtigsten gesetzlich verankerten Rechte eines Arbeitnehmers sind: ein Anspruch auf eine gesetzlich festgelegte Abfindung (unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis zuvor für einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens zwei Jahren bestand) und das Recht, eine ungerechtfertigte Kündigung gerichtlich anzufechten (unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis für einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens einem Jahr bestand). Der maximale Wochenlohn, auf dessen Grundlage die Abfindungszahlung berechnet wird, sowie die Entschädigungssätze werden jährlich neu festgesetzt. Abfindungszahlungen Gesetzlich festgelegte Abfindungen Diese werden berechnet unter Berücksichtigung: der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers; des Wochenlohns des Arbeitnehmers (derzeit maximal zugrunde zu legender Wochenlohn 310,-); des Alters des Arbeitnehmers. Mit Inkrafttreten der Employment Equality (Age) Regulations 2006 am 1. Oktober 2006 hat sich die Berechnung der gesetzlich festgelegten Abfindungszahlungen geändert. So haben bspw. jetzt Arbeitnehmer, die älter als 65 Jahre sind, einen Anspruch auf die gesetzlich festgelegte Abfindungszahlung. Auf der Webseite des BERR (Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform) finden Arbeitnehmer unter employment/employmentlegislation/employmentguidance/page33157.html einen Rechner, mithilfe dessen die Höhe der Abfindungszahlungen berechnet werden kann. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Mitteilung der Einzelheiten der Berechnung der Abfindungszahlung. Werden diese Einzelheiten nicht zur Verfügung gestellt, so handelt es sich zwar um eine Ordnungswidrigkeit, die jedoch nur selten verfolgt wird. Die gesetzliche Abfindung wird brutto gezahlt, d.h. ohne Abzug von Einkommenssteuer und Sozialversicherungsbeiträgen. Vertragliche Abfindungszahlungen Neben den gesetzlich festgelegten Abfindungen haben manche Arbeitgeber auch vertragliche Abfindungsmodelle. Diese können Teil des schriftlichen Arbeitsvertrages oder aufgrund betrieblicher Übung vertraglich bindend geworden sein, sofern der Arbeitgeber durchweg eine erhöhte Abfindung über einen längeren Zeitraum gezahlt hat. 2

3 Vertragliche Abfindungszahlungen fallen in der Regel unter den Steuerfreibetrag in Höhe von 30,000, der für alle Zahlungen im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, sofern es sich dabei tatsächlich um echte Abfindungszahlungen handelt. Freiwillige Zahlungen Manche Arbeitgeber verwenden außervertragliche Ermessensmodelle. Viele Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern im Falle einer betriebsbedingten Kündigung freiwillige Abfindungen. Auf solche Zahlungen besteht allgemein kein Anspruch. Typischerweise wird ein Arbeitgeber für die Berechnung der Abfindungszahlung entweder den tatsächlichen Wochenlohn des Arbeitnehmers zugrunde legen (ohne also die Begrenzung auf 310,- anzuwenden) oder eine freiwillige Zahlung von 500,- bis 1.000,- pro Dienstjahr ansetzen. Solche Zahlungen fallen in der Regel unter den Steuerfreibetrag für Zahlungen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe von ,-. In Fällen, in denen ein Arbeitgeber die Zahlung umfangreicher, freiwilliger Abfindungen in Betracht zieht, ist es ratsam, vorab sicherzustellen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Annahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer verbindlich wird. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer das Geld annehmen und dennoch anschließend eine Kündigungsschutz- oder Schadensersatzklage erheben. Verbindliche Regelungen können entweder mit Hilfe eines Schlichters des ACAS ( Advisory, Conciliation and Arbitration Service ) erreicht werden oder, was üblicher ist, durch Abschluss eines Vergleichs ( Statutory Compromise Agreement ). Erprobungszeit Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausdrücklich mit der Begründung entlässt, der Arbeitsplatz des Arbeitsnehmers sei weggefallen und dem Arbeitnehmer anschließend einen neuen Arbeitsvertrag für eine andere Stelle anbietet, so hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine vierwöchige Erprobungszeit, um zu prüfen, ob die neue Tätigkeit angemessen ist. Wenn der Arbeitnehmer aus unvernünftigen Gründen den Arbeitsantritt verweigert oder die Tätigkeit während der Probezeit einstellt, kann dadurch sein gesetzlicher Abfindungsanspruch entfallen. Ungerechtfertigte betriebsbedingte Kündigungen Auch wenn selbstverständlich nicht alle Arbeitnehmer, denen betriebsbedingt gekündigt wird, erfolgreich vor Gericht eine Kündigungsschutzklage erheben werden können, so sollte diese Möglichkeit doch ernst genommen werden, da Entschädigungszahlungen von bis zu ,- zugesprochen werden können. Allgemeine Grundsätze Ein Arbeitsgericht ( Employment Tribunal ) kann die unternehmerischen Gründe, aufgrund derer die Entscheidung für eine Reduzierung der Arbeitsplätze getroffen wird, nicht überprüfen. Es ist die freie unternehmerische Entscheidung eines Arbeitgebers, künftig weniger Arbeitnehmer zu beschäftigen. Der betroffene Arbeitnehmer kann jedoch bei einem Arbeitsgericht Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung im Hinblick auf die Art und Weise der Entlassung erheben. Eine Klage durch den Arbeitnehmer droht insbesondere, wenn: das Auswahlverfahren unfair war; vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung stattgefunden hat; oder keine ausreichenden Anstrengungen unternommen wurden, andere Arbeitsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu finden. Auswahl Arbeitnehmer, denen betriebsbedingt gekündigt werden soll, müssen anhand gerechter und objektiver Kriterien ausgewählt werden. Die Auswahl von Personen nach dem Prinzip der zuletzt Eingestellte geht zuerst wird inzwischen wegen der damit einhergehenden Benachteiligung junger 3

4 Arbeitnehmer nicht mehr für zulässig erachtet. Man sollte Arbeitnehmer auch nicht aufgrund ihrer Leistungen auswählen, es sei denn, diese können hinreichend objektiv bestimmt werden. Die subjektive Einschätzung eines Vorgesetzten, welcher der Arbeitnehmer gute und welcher schlechte Leistungen erbringt, ist nicht ausreichend zur Begründung der Auswahlentscheidung. Manche Arbeitgeber fragen in solchen Situationen nach Freiwilligen. Auch wenn dies rechtlich zulässig ist, besteht hierbei das Risiko, dass sich eher die besseren Arbeitnehmer (mit Fähigkeiten und Erfahrungen, aufgrund derer sie schnell eine neue Arbeit finden werden) freiwillig melden. Ein Arbeitgeber sollte daher klarstellen, dass er nicht dazu verpflichtet ist, seine Auswahlentscheidung auf die Gruppe der Freiwilligen zu beschränken. Gruppenbildung zur Auswahl Bei der Auswahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, muss die gesamte Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer betrachtet werden. Zum Beispiel sollte bei einem Wegfall von Arbeitsplätzen für Schreibkräfte in Abteilung A die Auswahl nicht auf diese Abteilung beschränkt werden, wenn Schreibkräfte auch in Abteilung B arbeiten und die Schreibkräfte in Abteilung A ohne Probleme in die andere Abteilung überwechseln könnten. Bei der Gruppenbildung sollten alle Arbeitnehmer berücksichtigt werden, die eine Tätigkeit ausüben, die in den Bereich der abzubauenden Arbeitsplätze fällt. Persönliche Anhörung Arbeitsgerichte legen großen Wert auf persönliche Anhörungen. Das Ziel dieser Anhörungen ist es, die Position des Arbeitnehmers zu ermitteln und nach Alternativen zu einer Entlassung zu suchen. Jeder Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit haben zu erklären, warum allgemein keine betriebsbedingten Kündigungen durchgeführt werden sollten, warum speziell ihm nicht gekündigt werden sollte und welche alternativen Tätigkeiten er übernehmen könnte. Für die Anhörungen sollte ein angemessener Zeitraum (vorzugsweise nicht weniger als zwei Wochen und eher sogar mehr) zur Verfügung stehen, während dessen der Arbeitnehmer über die Situation nachdenken kann. Arbeitnehmer sollten nicht überrumpelt werden und die Möglichkeit haben, sich von einem anderen Arbeitnehmer oder einem Gewerkschaftsvertreter vertreten zu lassen. Arbeitgeber, die keine Anhörungen durchführen, riskieren Kündigungsschutzklagen. Diese Grundsätze sollten daher nur dann unangewendet bleiben, wenn es dafür einen triftigen Grund gibt. Alternative Beschäftigung Bevor einem Arbeitnehmer tatsächlich wegen Wegfalls seines Arbeitsplatzes gekündigt werden kann, sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, welche anderen Tätigkeiten dieser im Unternehmen oder gegebenenfalls innerhalb des Konzern übernehmen könnte. Wenn es solche Optionen gibt, sollten sie dem Arbeitnehmer unterbreitet werden, auch wenn es unwahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer sie annehmen wird. Vor den Arbeitsgerichten tragen Arbeitnehmer, die nicht ordnungsgemäß angehört wurden, gelegentlich vor, dass sie eine Gehaltskürzung akzeptiert hätten, auch wenn dies zur damaligen Zeit eher unwahrscheinlich erschien. Gesetzlich geregelte Streitschlichtungsverfahren Eine betriebsbedingte Kündigung bleibt eine Entlassung und sollte als solche in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorschriften zur Streitschlichtung behandelt werden, die im Oktober 2004 in Kraft getreten sind. Kurz gefasst muss eine Art Disziplinarverfahren durchgeführt werden, das die Möglichkeit der Anfechtung der Entlassungsentscheidung beinhaltet. Über die Anfechtung sollte dann ein ranghöheres Mitglied der Geschäftsleitung, das zuvor selbst nicht am Auswahlprozess beteiligt war, entscheiden. Hinreichende Betriebszugehörigkeit Der Arbeitsvertrag eines 4

5 Arbeitnehmers muss grundsätzlich für einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestens einem Jahr bestanden haben, bevor der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Jedoch können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, einer Behinderung oder ihres Alters unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit erheben. Kollektive Entlassungen Sofern die Wahrscheinlichkeit besteht, dass an einem Standort 20 oder mehr Arbeitnehmer wegen Rationalisierungsmaßnahmen während eines Zeitraums von 90 Tagen entlassen werden, sollte ein Arbeitgeber geeignete Arbeitnehmervertreter anhören. Der Anhörungszeitraum beträgt mindestens 30 Tage bzw. 90 Tage, wenn 100 oder mehr Arbeitnehmer entlassen werden sollen. Den Arbeitnehmervertretern muss zu diesem Zweck eine Informationsliste übergeben werden, mit deren Übergabe gewöhnlich der Anhörungszeitraum beginnt. Die Anhörung muss mit dem Ziel einer Einigung geführt werden und muss darauf gerichtet sein, die Zahl der Entlassungen zu minimieren sowie deren Folgen zu mildern. Wenn innerhalb eines Unternehmens Arbeitnehmer Mitglieder einer anerkannten Gewerkschaft sind, sind die gewerkschaftlichen Vertrauensmänner ( Shop Stewards ) die Arbeitnehmervertreter. Wenn es weder eine anerkannte Gewerkschaft noch andere Arbeitnehmervertreter gibt, dann muss der Arbeitgeber deren Wahl ermöglichen. Arbeitgeber, die keine geeigneten Vertreter zu Rate ziehen, können verpflichtet sein, betroffenen Arbeitnehmern Lohn für bis zu 90 Tage zu zahlen. Die Anhörung von geeigneten Arbeitnehmervertretern erfolgt zusätzlich zu und nicht an Stelle der Anhörung der betroffenen Arbeitnehmer. Selbst wenn die Arbeitnehmervertreter der Auswahl zugestimmt haben, muss eine Anhörung der betroffenen Arbeitnehmer stattfinden. In diesem Zusammenhang ist die Entscheidung Junk./. Wolfgang Kühnel (2005) zu beachten, in der der Europäische Gerichtshof entschieden hat, dass die Anhörung von Arbeitnehmervertretern jeweils vor dem Ausspruch der Kündigung (bei Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen) stattfinden muss. Eine während der Beratungsphase ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, selbst wenn sie erst nach Ende der Anhörung wirksam werden soll. Dieser Entscheidung wurde kürzlich im Vereinigten Königreich im Fall Leicestershire County Council v Unison gefolgt. Hier wurde bestätigt, dass die Anhörung von Arbeitnehmervertretern vor der Entscheidung über den Wegfall von Arbeitsplätzen erfolgen muss, mit anderen Worten bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Anzeige kollektiver Entlassungen In Fällen, in denen ein Arbeitgeber 20 oder mehr Arbeitnehmer während eines Zeitraums von 90 Tagen oder weniger entlassen will, muss der Wirtschaftsminister ( Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform ) mit dem Formular HR1 informiert werden. Die Collective Redundancies (Amendment) Regulations 2006, die am 1. Oktober 2006 in Kraft traten, stellen klar, dass dieses Formular eingereicht werden muss und zwar: bevor eine Kündigung im Rahmen einer kollektiven Entlassung ausgesprochen wird und mindestens 30 Tage bevor die erste dieser Kündigungen wirksam wird (Dies gilt in Fällen, in denen zwischen 20 und 99 Arbeitsplätze wegfallen.) oder bevor eine Kündigung im Rahmen einer kollektiven Entlassung ausgesprochen wird und mindestens 90 Tage bevor die erste dieser Kündigungen wirksam wird. (Dies gilt in Fällen, in denen mindestens 100 Arbeitnehmer betroffen sind.) Richtlinien Die Gerichte haben Richtlinien dazu aufgestellt, wie das Auswahlverfahren gehandhabt werden sollte. Von den Arbeitgebern wird erwartet, dass sie das in diesen Richtlinien beschriebene 5

6 Verfahren bei der Anhörung der Arbeitnehmervertreter einhalten. Es ist unmöglich, eine abschließende Liste über die einzelnen Verfahrensschritte aufzustellen, die von Arbeitnehmern zu beachten sind und dabei sämtliche denkbare Situationen abzudecken. Es ist jedoch allgemein anerkannt, dass sich ein Arbeitgeber in Fällen, in denen Arbeitnehmer von einer unabhängigen Gewerkschaft vertreten werden, bemühen muss, folgende Grundsätze zu beachten: Der Arbeitgeber sollte so gut und so früh wie möglich auf den bevorstehenden Wegfall von Arbeitsplätzen hinweisen, so dass sich die Gewerkschaft und die betroffenen Arbeitnehmer über die relevanten Tatsachen informieren können, mögliche Alternativen erwägen und soweit notwendig, eine andere Beschäftigung im Unternehmen oder anderswo finden können. Der Arbeitgeber sollte sich mit der Gewerkschaft beraten, um das unternehmerische Ziel auf möglichst faire Art und Weise und mit der geringstmöglichen Härte für die Arbeitnehmer zu erreichen. Insbesondere sollte der Arbeitgeber versuchen, sich mit der Gewerkschaft auf die anzuwendenden Auswahlkriterien zu einigen. Nach der Durchführung der Auswahl sollte der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft besprechen, ob die Auswahl in Übereinstimmung mit diesen Kriterien stattgefunden hat. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber Auswahlkriterien festlegen. Die Entlassungsentscheidung sollte nicht von der Meinung der die Entscheidung treffenden Person abhängen, sondern objektiv anhand von Kriterien wie der Anwesenheit am Arbeitsplatz und der Effizienz der Tätigkeit überprüfbar sein. Der Arbeitgeber sollte sicherstellen, dass die Auswahl fair und in Übereinstimmung mit diesen Kriterien vorgenommen wird und Anregungen der Gewerkschaftsvertreter berücksichtigen. Der Arbeitgeber sollte ferner prüfen, ob anstelle einer Entlassung einem Arbeitnehmer auch eine alternative Tätigkeit angeboten werden kann. 6

7 Kontakt Falls Sie Fragen zum englischen Recht haben oder weitere Informationen über unsere Kanzlei wünschen, wenden Sie sich bitte an: Babette Märzheuser-Wood e. t. +44 (0) James Warren e. t. +44 (0) Für die Beratung deutschsprachiger Mandanten zum englischen Recht, haben wir bei Field Fisher Waterhouse LLP eine deutsche Gruppe gebildet. Die Leiterin der deutschen Gruppe, Babette Märzheuser-Wood, ist sowohl als Rechtsanwältin als auch als Solicitor in England und Wales zugelassen. Die Gruppe besteht aus 10 deutschsprachigen Rechtsanwälten, die unseren deutschsprachigen Mandanten bei ihren Verhandlungen mit englischen Vertragspartnern praxisbezogen und kompetent zur Seite stehen. Alle Mitglieder unserer Gruppe verfügen über fundierte Kenntnisse des deutschen Rechts. 7

8 Field Fisher Waterhouse LLP 35 Vine Street London EC3N 2AA t. +44 (0) f. +44 (0) This publication is not a substitute for detailed advice on specific transactions and should not be taken as providing legal advice on any of the topics discussed. Copyright Field Fisher Waterhouse LLP All rights reserved. Field Fisher Waterhouse LLP is a limited liability partnership registered in England and Wales with registered number OC318472, which is regulated by the Law Society. A list of members and their professional qualifications is available for inspection at its registered office, 35 Vine Street London EC3N 2AA. We use the word partner to refer to a member of Field Fisher Waterhouse LLP, or an employee or consultant with equivalent standing and qualifications.