Kienbaum Management Consultants.» Standpunktepapier 2013 Vorstandsvergütung

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1 Kienbaum Management Consultants» Standpunktepapier 2013 Vorstandsvergütung

2 » Vorstandsvergütung Regulierungsflut zur Vorstandsvergütung in (börsennotierten) Gesellschaften Die Gestaltung der Vorstandsvergütung insbesondere in börsennotierten Gesellschaften wurde in den zurückliegenden Jahren maßgeblich von zahlreichen Regulierungsinitiativen geprägt. Dies betrifft neben gesetzlichen Neuerungen, wie z. B. durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) hervorgerufen, auch Corporate Governance- Anforderungen aus dem Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK). Zuletzt wurde der Kodex im Verlauf des Jahres 2013 mit Schwerpunkt auf den Empfehlungen zur Vorstandsvergütung überarbeitet. Finanzinstitute sehen sich darüber hinaus umfangreichen Anforderungen durch die Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) ausgesetzt, die sich nach der Einführung im Jahr 2010 aktuell in einem Novellierungsprozess befindet. Im Ergebnis zeigt sich ein inzwischen beträchtlicher Umfang von Anforderungen an die Ausgestaltung, Governance und Offenlegung der Vorstandsvergütung in Deutschland. Aktionäre billigen Vergütungssysteme überwiegend Mit der Umsetzung des VorstAG im Jahr 2009 wurde den Aktionären erstmals auf der Hauptversammlung die Möglichkeit gegeben, über die Billigung des Vergütungssystems, jedoch nicht der Höhe einzelner Vergütungen, zu entscheiden ( Say on Pay ), wobei der Beschluss weder Rechte noch Pflichten begründet. In 120 Abs. 4 AktG heißt es hierzu: Die Hauptversammlung der börsennotierten Gesellschaft kann über die Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließen. Der Beschluss begründet weder Rechte noch Pflichten; insbesondere lässt er die Verpflichtungen des Aufsichtsrats nach 87 unberührt. Der Beschluss ist nicht nach 243 anfechtbar. Die bisherigen Say on Pay-Erfahrungen in den DAX- Unternehmen zeigen dabei eine breite Zustimmung zu den Vergütungssystemen. In der überwiegenden Zahl der Unternehmen konnten Zustimmungsquoten von über 90 % beobachtet werden. Lediglich in einem Fall wurde ein Vergütungssystem mit einer Zustimmung von unter 50 % abgelehnt. Gleichwohl muss konstatiert werden, dass bislang lediglich drei DAX-Unternehmen in jedem Jahr eine Say on Pay-Abstimmung durchgeführt haben. Vorstandsvergütung bleibt dennoch weiter in der Kritik Trotz der großen Zustimmung zu den Vergütungssystemen auf den Hauptversammlungen reißt die öffentliche Diskussion und Kritik an der Vorstandsvergütung in Deutschland nicht ab. Die Vergütungshöhen (in großen börsennotierten Gesellschaften) werden öffentlich häufig als unangemessen hoch empfunden. Komplexe und intransparente Systeme zur Vorstandsvergütung können zudem ein Gefühl der bewussten Verbergung der tatsächlich gewährten Vergütung oder der Vergütungssystematik hervorrufen und zu einer Verminderung der Akzeptanz führen. An den gesetzlichen Regelungen zum Say on Pay wird weiter vielfach bemängelt, dass der Beschluss keine Rechte und Pflichten begründet und von einem ablehnenden Beschluss lediglich eine Signalwirkung an den Aufsichtsrat ausgeht. Die öffentliche Kritik hat sich die Regierungskoalition aus CDU, CSU und FDP im Juni 2013 am Ende der Legislaturperiode zum Anlass genommen und als Teil der Aktienrechtsnovelle beschlossen, mehr Kontrollrechte an die Aktionäre eines Unternehmens im Hinblick auf die Vorstandsvergütung geben zu wollen. Kern der geplanten gesetzlichen Bestimmungen (Neufassung des 120 Abs. 4 AktG) war, dass» börsennotierte Gesellschaften ihr Vorstandsvergütungssystem und die maximale Vergütungshöhe zur jährlichen Abstimmung stellen müssen und» die Entscheidung der Abstimmung rechtlich bindend ist, jedoch bestehende vertragliche Vereinbarungen nicht angepasst werden müssen. Als zustimmungspflichtiges Gesetz wurde die Initiative jedoch im Bundesrat mit den Stimmen von SPD, BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN und DIE LINKE verhindert. Gegenanträge aus der Opposition, die bereits zuvor im Bundestag gescheitert waren, sahen noch weitergehende 2

3 staatliche Eingriffe, wie z. B. die Begrenzung der steuerlichen Absetzbarkeit von Vorstandsvergütungen oder die Einführung einer Obergrenze des Verhältnisses der Vorstandsvergütung zum durchschnittlichen Angestelltengehalt, vor. Große Koalition plant erneuten Eingriff Mit der Vorlage des Koalitionsvertrages für die 18. Legislaturperiode der Großen Koalition aus CDU, CSU und SPD deutet sich nunmehr eine Einigung in der Frage der weitergehenden Regulierung der Vorstandsvergütung in Deutschland an. Unter der Überschrift Transparenz bei Managergehältern heißt es: Um Transparenz bei der Feststellung von Managergehältern herzustellen, wird über die Vorstandsvergütung künftig die Hauptversammlung auf Vorschlag des Aufsichtsrats entscheiden. Diese Formulierung deutet nun doch auf eine Umsetzung der vormals bereits von CDU, CSU und FDP geplanten Anpassung der Regulatorik zur Say on Pay-Abstimmung hin, wenngleich die genauen Details einer möglichen neuen Regelung noch nicht bekannt sind. Künftig wird somit der Aufsichtsrat weiter die Höhe und Systematik der Vorstandsvergütung festlegen, wobei die Entscheidungen bindend von der Hauptversammlung zu billigen sind. Eine solche Anpassung der bislang geltenden Regelungen schwächt auf der einen Seite zwar tendenziell die Stellung des Aufsichtsrats, ist jedoch weitergehenden Einschränkungen (Begrenzung der steuerlichen Absetzbarkeit, Einführung von starren Verhältnissen zu nachgelagerten Hierarchieebenen) vorzuziehen, weil die Vergütungen weiter frei zwischen dem Aufsichtsrat und Vorständen verhandelt werden können. Kienbaum-Einschätzung: Bedeutung der Transparenz wird weiter steigen Die weitere Stärkung der Rechte von Aktionären bei der Entscheidung über die Vorstandsvergütung wird zu einer weiter steigenden Bedeutung der Transparenz der Vergütungen führen. Viele Unternehmen bemühen sich bereits heute um eine transparente Darstellung ihrer Vorstandsvergütung in den Vergütungsberichten. Gleichwohl werden die Planungen des Gesetzgebers dazu führen, dass Unternehmen zukünftig noch stärker gefordert sind, eine hohe Transparenz und Kommunizierbarkeit der Vorstandsvergütung sicherzustellen. Diese Anforderung gilt insbesondere für derzeit stark im Fokus stehenden Themen wie die Sicherstellung einer vertikalen Üblichkeit der Vorstandsvergütung im Verhältnis zu den nachgelagerten Führungsebenen (Ziff DCGK). Die Sicherstellung einer Auskunftsfähigkeit zur Methodik und zu den Ergebnissen einer solchen vertikalen Üblichkeitsprüfung werden bei entsprechenden Fragen auf der Hauptversammlung entscheidend sein, die Akzeptanz der Aktionäre bei ihrem Votum zu gewährleisten. Kienbaum-Empfehlung: Fokus auf Transparenz über drei relevante Phasen eines Vergütungssystems hinweg Kienbaum empfiehlt die Umsetzung eines umfassenden Transparenzansatzes bei der Vorstandsvergütung, der über alle Phasen eines Vergütungssystems hinweg die Transparenz und Kommunizierbarkeit sicherstellt: Phase 1 Konzeption des Vergütungssystems Mögliche Maßnahmen:» Ausrichtung des Vergütungssystems an definierten Grundprinzipien (Marktüblichkeit, Anreizwirkung etc.)» Gewährleistung eines angemessenen und üblichen Vergütungsniveaus auf Basis eines umfassenden Vergütungsvergleichs (horizontal und vertikal)» Klare Vergütungsstruktur zur Sicherstellung einer hohen Verständlichkeit und Kommunizierbarkeit» Deutliche Ausrichtung des Vergütungssystems auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung» Klarer Bezug von Leistung und Vergütung 3

4 Phase 2: Erstmalige Kommunikation des Vergütungssystems Mögliche Maßnahmen:» Erläuterung auf der (Bilanz-)Pressekonferenz oder in einer Pressemitteilung Die Umsetzung der Empfehlungen führt zu einer umfassenden Befriedigung der (berechtigten) Informationsansprüche der Aktionäre. Darüber hinaus schafft dieser Ansatz Vertrauen und Akzeptanz im gesamten Kreis der relevanten Stakeholder.» Transparente Kommunikation aller wesentlichen Informationen im Vergütungsbericht als vertrauensbildende Maßnahme» Ausrichtung auf eine allgemein verständliche Form und Nachvollziehbarkeit (inhaltliche und formale Anforderung)» Offenlegung der Grundprinzipien bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems» Explizite Benennung von Änderungen im Vergleich zum vorherigen Vergütungssystem» Information der Hauptversammlung über die Grundzüge des Vergütungssystems (Ziff Abs. 6 DCGK) Phase 3: Laufende Kommunikation des Vergütungssystems Mögliche Maßnahmen:» Berücksichtigung zentraler Rückmeldungen, z. B. aus der öffentlichen Berichterstattung und Wortbeiträgen in der Hauptversammlung, sofern diese auf die bisherige Kommunikation gerichtet ist» Beibehaltung der transparenten Kommunikation aller wesentlichen Informationen im Vergütungsbericht» Jährliche Information der Hauptversammlung über die Grundzüge des Vergütungssystems jährliche Durchführung einer Say on Pay-Abstimmung» Besonderer Fokus der Kommunikation auf besondere Auszahlungseffekte in der Vergütung, die sich z. B. aus der Auszahlung einer mehrjährigen Tranche eines Long Term Incentives ergeben 4

5 Kienbaum-Lösungen Kienbaum-Lösungen» Beratungsleistungen Aufsichtsrats-/ Vorstandsvergütung Aufsichtsratsvergütung Angemessenheitsprüfung» Benchmarking-Gutachten zu Branchen-, Größen- und Indexvergleich Höhe und Struktur der Aufsichtsratsvergütung» Vergütungsphilosophie (Fixe Bezüge vs. Integration erfolgsabhängiger Elemente)» Höhe und Differenzierung fixer Bezüge» Ausschusstätigkeit und Differenzierung (Vorsitzender, Mitglied des Ausschusses)» Sitzungsgelder» Jahresbezogene und mehrperiodige variable Bezüge Vorstandsvergütung Angemessenheitsprüfung» Benchmarking-Gutachten zu Branchen-, Größen- und Landesvergleich (horizontale Üblichkeit)» Analyse und Benchmarking interner Gehaltsstrukturen (vertikale Üblichkeit) Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung» Nachhaltigkeit und mehrjährige Bemessungsgrundlagen» Leistung des Vorstands» Cap» Transparenz und Nachvollziehbarkeit Prozessdokumentation/ Compliance» Professionalisierte Prozesse zur Umsetzung der erweiterten Anforderungen an den Aufsichtsrat» Definition der Prozessinhalte und -schritte» Dokumentation aller Prozesselemente und Ergebnisse» Effizienz und Effektivität der Beschlussfassung, Risikomanagement 5

6 » Ihr Ansprechpartner Dr. Karl-Friedrich Raible Mitglied der Geschäftsleitung / Director Partner Kienbaum Management Consultants GmbH Beethovenstraße Frankfurt / Main Telefon Fax karl.raible@kienbaum.de 6