Mentoring - ein Erfolgstool der Personalentwicklung

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Mentoring - ein Erfolgstool der Personalentwicklung"

Wolfgang Geiger
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Mentoring - ein Erfolgstool der Personalentwicklung KommR Dr. Gabriele Kössler, Kössler & Partner OG Wien, 1. Dezember 2010 WirtschaftsTrainer-Expertentag

2 Darum geht s in der Personalentwicklung Die richtige Persönlichkeit am richtigen Platz. Personalentwicklung - ernst genommen und kultur- sowie strategie-umsetzend - bedeutet, dass wir uns mit den Nachwuchskräften gezielt auseinandersetzen müssen. Sie sollen ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden, um einerseits zufrieden und andererseits mit voller Kraft und Energie die ihnen gestellten Aufgaben erfüllen zu können. Grundsätzlich unterscheiden wir 3 Karriere-Formen : die Projekt-Karriere die Fach-Karriere die Führungskarriere

3 Mentoring - ein neues Tool der Personalentwicklung Mentoring - ein Tool zusätzlich zu Aus- und Weiterbildung, Schulungen... Gesprächen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter/innen Training on the Job...

4 Was ist Mentoring? - Die Geschichte Der Begriff des Mentors stammt aus der griechischen Geschichte/Mythologie. König Odysseus übertrug die Aufgabe der Erziehung seines Sohnes Telemachos an Mentor, seinen Vertrauten. In der Folgezeit war Mentor für Telemachos: Vaterfigur Vertrauter Lehrer und Berater Es war (so die Geschichte) eine Beziehung, die von gegenseitiger Achtung, Vertrauen und Zuneigung geprägt war vor allem aber auch von hohem Verantwortungsbewusstsein.

In der Folgezeit war Mentor für Telemachos: Vaterfigur Vertrauter Lehrer und Berater Es war (so die Geschichte) eine

5 Was heißt Mentoring? - heute Mentoring ist eine Eins-zu-Eins-Beziehung zwischen einem/r Ratgebenden (Mentor/Mentorin) und einem/r Ratsuchenden (Mentee) mit - sehr persönlichen und vertrauensvollen Gesprächen - über einen bestimmten Zeitraum zu Themen aus dem beruflichen Alltag des/der Mentee - mit dem Ziel, den/die Mentee für künftige Aufgaben fit zu machen: bei offenen Fragen der Führung, der Organisation, der Struktur, der Karriere, der Unternehmenskulturen, der Werte und Orientierung... zu besprechen, zu klären...

mit - sehr persönlichen und vertrauensvollen Gesprächen - über einen bestimmten Zeitraum zu Themen aus dem beruflichen Alltag

6 Verschiedene Arten von Mentoring? Individuelles Mentoring, das durch Zufall - durch persönliche Beziehungen entsteht Unternehmensinternes Mentoring: Mentor/innen und Mentees sind aus unterschiedlichen Abteilungen und Bereichen Cross-Mentoring: Mentoring über Unternehmens - Organisationsgrenzen hinweg Cross-Cultural-Mentoring: Mentoring für Migranten/Migrantinnen, Ex-Patriates, Auslandaufenthalte... Reverse-Mentoring: junge Mitarbeiter/innen sind Mentoren für ältere Mitarbeiter/innen in neuen Technologien Kleingruppen-Mentoring: für Mentees, die Netzwerke aufbauen sollen und wollen...

aus unterschiedlichen Abteilungen und Bereichen Cross-Mentoring: Mentoring über Unternehmens - Organisationsgrenzen hinweg

7 Was heißt Mentoring? - heute Mentoring heute heißt: Am Vorbild lernen, von den Erfahrungen erfolgreicher Mentorinnen und Mentoren profitieren... Eine Mentoring-Beziehung gestattet es dem/der Mentee, Fragen und Themen ohne Zurückhaltung zu stellen und ermöglicht es dem/der Mentor/in, mehr von sich einzubringen, als es üblicherweise in einer Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung möglich ist. Das Ziel ist es, den/die Mentee auf die künftige Rolle als Verantwortungsträgerin vorbereiten und dabei neben einer Beratungsfunktion auch eine Vertrautenfunktion wahrnehmen. Das Selbstverständnis lautet: Mentor/in als wohlwollende/r Berater/in mit hohem Verantwortungs- und Wertebewusstsein! Daher kann und soll der /die Mentor/in keine Beziehung zum Vorgesetzten haben!

in einer Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung möglich ist.

8 Die Einbettung von Mentoring im Unternehmen Mentoring heißt: eine Nachwuchskraft zu begleiten... individuell zugeschnitten unterstützend beratend Mentoring ist Teil der gezielten Personalentwicklungsstrategie und der Führungskultur des Unternehmens Personalentwickler/in als Berater/in und Evaluator/in Mitarbeiter/in als aktive Persönlichkeit, als Selbst-Entwickler/in Der/die Vorgesetzte als Unterstützer/in Mentor/in als Förderer und Forderer

Personalentwicklungsstrategie und der Führungskultur des Unternehmens Personalentwickler/in als Berater/in und

9 Gestaltungs-Kompetenz Sozial-Kompetenz Die Kompetenzen des Mentors/ der Mentorin Die geforderten Kompetenzen des/der qualifizierten Mentors/Mentorin ein offenes Herz ein kühler Kopf Mentor/ Mentorin Umsetzungskompetenz die praktische Erfahrung Die Rolle des/der Mentors/Mentorin beinhaltet eine fachliche, persönliche, soziale und führungs-mäßige Vorbild-Funktion.

kühler Kopf Mentor/ Mentorin Umsetzungskompetenz die praktische Erfahrung Die Rolle

10 Der Nutzen für die Mentees Mentoring geht weg vom defizitären Ansatz ( es fehlt etwas ), es versteht sich als hebender Ansatz: Potenziale werden gefördert, bewusst gemacht, gestärkt und ausgebaut. Die persönliche und berufliche Entwicklung und die Förderung der Karriere Die Weitergabe von Wissen über informelle Spielregeln und Strukturen Die Höher-Qualifizierung von jungen Nachwuchskräften, insbesondere in ihrem persönlichen, sozialen, kommunikativen und Führungs-Verhalten Das Erfahren von Stolpersteinen und wie diese gemeistert worden sind Gesteigertes Selbstbewusstsein Imagegewinn Netzwerken mit anderen Mentees und aus dem Netzwerk des/der Mentors/in profitieren

Die persönliche und berufliche Entwicklung und die Förderung der Karriere Die Weitergabe von Wissen über informelle Spielregeln und Strukturen Die Höher-Qualifizierung

11 Der Nutzen für die Mentor/innen Intensive Beschäftigung mit dem Thema Personalentwicklung, was den eigenen Mitarbeiter/innen und letztlich ihm/ihr selbst zugute kommt Auseinandersetzung mit dem eigenen Werdegang, den Erfahrungen, Erfolgen und Stolpersteinen Über die eigenen Aufgabengrenzen hinausschauen Impulse für die eigene Arbeit sammeln Imagegewinn Die Freude am Weitergeben von Erfahrungen

eigenen Werdegang, den Erfahrungen, Erfolgen und Stolpersteinen Über die eigenen Aufgabengrenzen

12 Der Nutzen für die Unternehmen Die Organisation beschäftigt sich ernsthaft und auf sehr verantwortliche Weise mit dem Thema der Personal- und Persönlichkeits-Entwicklung Mit den Nachwuchskräften werden gezielte Gespräche geführt Dadurch werden junge talentierte Mitarbeiter/innen sowie nachrückende Führungskräfte motiviert. Ihre Kompetenz wird wahrgenommen, entwickelt und es wird ihnen eine Perspektive in der Organisation geboten Imagegewinn: das Unternehmen gibt nach außen das Signal, Potenziale zu fördern und personalentwicklungsfreundlich zu sein Es werden Netzwerke aufgebaut Verfestigung des kontinuierlichen Lernens im Sinne einer Lernenden Organisation und des Wissensmanagements Imagegewinn

Ihre Kompetenz wird wahrgenommen, entwickelt und es wird ihnen eine Perspektive in der Organisation geboten Imagegewinn: das Unternehmen gibt nach außen das Signal, Potenziale

13 Das Selbstverständnis des Mentors/der Mentorin Wichtig: Mentor/innen sind Vorbilder und Reibebäume gleichzeitig, d.h. sie können und sollen auch für kritische Fragen genutzt werden. Was sie nicht sind: Feuerwehr, die für den/die Mentee die Probleme löst. Mentoren/Mentorinnen haben die Aufgabe, eine Mentoring-Kultur zu erzeugen und brauchen Generalisten-Kompetenz

Was sie nicht sind: Feuerwehr, die für den/die Mentee die Probleme löst.

14 Das Selbstverständnis des Mentors/der Mentorin Mentoren und Mentorinnen brauchen: Interesse an anderen Menschen grundlegende Einstellung zur Partnerschaftlichkeit Bestreben zur Bestätigung und Ermutigung vielseitige Erfahrungen: Berufserfahrung, Lebenserfahrung, Menschenkenntnis, Erfahrung mit Unternehmenskulturen Mut zu Offenheit: Dinge auch beim Namen zu nennen und ihre/n Mentee mit offenem Feedback zu konfrontieren Selbstreflexion und Fähigkeit, sich auch mit Feedback auseinanderzusetzen ein offenes Ohr und Hellhörigkeit Fähigkeit, Wissen und Knowhow weiterzugeben und Prozesse zu begleiten Netzwerke Gespür auch für gelebte Organisationskultur (ungeschriebene Gesetze, verdeckte Spielregeln...)

beim Namen zu nennen und ihre/n Mentee mit offenem Feedback zu konfrontieren Selbstreflexion und Fähigkeit, sich auch mit Feedback auseinanderzusetzen ein offenes Ohr und

15 Die Aufgabe des externen Beraters/Beraterin Unternehmen und Organisationen brauchen Unterstützung bei der Einführung von Mentoring-Programmen durch externe Berater: Integration des Mentoring-Programms in die Personalentwicklung Begleitung der Steuergruppe Erstellen eines Mentoring-Handbuchs Unterstützung bei der Auswahl der Mentoren/Mentorinnen und Mentees Einschulung der Mentoren und Mentorinnen Begleitung und Gestaltung der Mentoring-Treffen Evaluierung des Mentoring-Programms Cross-Mentoring-Programme brauchen diese externe Unterstützung in jedem Fall

Erstellen eines Mentoring-Handbuchs Unterstützung bei der Auswahl der Mentoren/Mentorinnen und Mentees Einschulung der Mentoren und

16 Alles Gute beim Mentoring! Mentoring ist ein sehr beeindruckendes Programm Mentoring verlangt sehr viel Fingerspitzengefühl und sehr viel Verantwortungsbewusstsein Mentoring ist ein Win-Win-Situation für alle Beteiligten Mentoring schafft Werte bei allen Beteiligten Alles Gute beim Mentoring!

viel Fingerspitzengefühl und sehr viel Verantwortungsbewusstsein

Ähnliche Dokumente

Das Mentoring-Programm der Volkswagen AG Anja Christmann, Leiterin Frauenförderung

Das Mentoring-Programm der Volkswagen AG Anja Christmann, Leiterin Frauenförderung Mentoring-Programm: Weitergabe von Erfahrungen Mentoring ist ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung. Mentoring