Entgrenzte Arbeit und betriebliche Regulierung

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1 Entgrenzte Arbeit und betriebliche Regulierung Faktoren für erfolgreiches Bewältigungshandeln der Beschäftigten Panel IV Arbeiten ohne Ende? Ansätze zukunftsfähiger Leistungspolitik Dr. Elke Ahlers Referat Qualität der Arbeit WSI-Herbstforum Berlin, den 27./28. Nov

2 Gliederung 1. Ausgangslage 2. Fragestellung 3. Der Zusammenhang zwischen Leistungskultur im Unternehmen, Arbeitsorganisation, sozialer Unterstützung und Gesundheit 4. Welche Faktoren unterstützen/schwächen (entgrenzt) arbeitende Beschäftigte? 5. Handlungsebenen wo muss Regulierung ansetzen?

3 Ausgangslage I: bisherige Arbeitszeitregulierungen werden im Kontext veränderter Leistungskulturen in den Unternehmen unterlaufen Arbeitszeit scheint sich in vielen Bereichen einer Regulierung zu entziehen (vgl. Ahlers 2011) Arbeitszeit/Leistungspolitik sind nicht aufeinander abgestimmt Beschäftigte verlieren zunehmend an Arbeitszeitsouveränität

4 Ausgangslage II: andererseits gibt es den Wunsch vieler Beschäftigter flexibler und autonomer zu arbeiten! (vgl. Fahimi/Nahles/Smolenski 2014) gilt autonomes und selbstständiges Arbeiten als gesundheitsförderlich (vgl. Karasek/Theorell 1990)!

5 Fragestellung 1. Wo liegen die Herausforderungen zur Gestaltung flexibler Arbeit? 2. Welche betrieblichen Faktoren unterstützen die Beschäftigten bei der Bewältigung (entgrenzter) Leistungsanforderungen? 3. Wo muss Regulierung ansetzen?

6 Das Zusammenspiel individueller/betrieblicher Rahmenbedingungen auf die Gesundheit Leistungskultur Führungsverhalten Arbeitszeit/ Arbeitsorganisation Gesundheit Anerkennung/ Wertschätzung BGM

7 Welche Faktoren unterstützen/schwächen (entgrenzt) arbeitende Beschäftigte? (vgl. u.a. Rigotti/Mohr 2011) stärkende Faktoren soziale Unterstützung durch Kollegen oder Führungskräfte gutes Betriebsklima Wertschätzung der Arbeit schwächende Faktoren wenig Unterstützung, schlechtes Führungsverhalten Ellbogenmentalität am Arbeitsplatz/schlechtes Betriebsklima wenig Anerkennung am Arbeitsplatz Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes angedrohte/stattgefundene Umstrukturierungen Gesundheitszirkel/Gb psychischer Belastungen Solidarisierung (betriebliche Interessenvertretung?) Individualisierung von Problemdruck/Überforderung

8 Konzepte der betrieblichen Leistungspolitik Einfluss auf Terminund Zeitdruck Einfluss auf hohes Arbeitsvolumen 8 Ref.gruppe: traditionelle Leistungssteuerung hohe Kennziffernausrichtung gemischte Leistungssteuerung 0 0 Weitere betriebliche Rahmenbedingungen frühere Umstrukturierungen 0 ++ mehr Kundenorientierung Börsennotierung 0 ++ starke Angst vor Arbeitsplatzverlust ++ 0 mangelnde Planbarkeit der Arbeitszeiten Leistungskategorisierung mit Begriffen wie "High-Performer" Positive Rahmenbedingungen im Betrieb 0 ++ Herausforderung 0 0 Gutes Betriebsklima Gutes Führungsverhalten 0 0 Familienfreundlichkeit 0 0 Eigenverantwortliches Arbeiten + 0 Anerkennung in der Arbeit -- 0 Gute Aufstiegsmöglichkeiten 0 0 Branche 0 Log. Beschäftigtenzahl Fallzahl 1,651 1,632 Pseudo-R² (Nagelkerke) bzw. ++ bezeichnen ein Signifikanzniveau von 99% bzw. 95% Quelle: Eigene Berechnungen; PARGEMA/WSI-Betriebsrätebefragung 2008/09

9 die drei Handlungsebenen Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene 9

10 die drei Handlungsebenen Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene Sensibilisierung der Beschäftigten Überforderung/ Selbstausbeutung nicht als Privatsache behandeln Grenzmanagement erlernen die Beschäftigten darin bestärken, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung zu partizipieren 10

11 die drei Handlungsebenen Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene Sensibilisierung der Beschäftigten Überforderung/ Selbstausbeutung nicht als Privatsache behandeln gesundheitssensible Leistungspolitik über Kopplung von Leistungs- und Gesundheitspolitik im Management Grenzmanagement erlernen die Beschäftigten darin bestärken, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung aktiv zu partizipieren Leitplanken, z. B. Arbeitszeitkonten, Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit/Erreichbarkeit) Überlastanzeige Partizipatives Gesundheitsmanagement 11

12 Die drei Handlungsebenen Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene Sensibilisierung der Beschäftigten Überforderung/ Selbstausbeutung nicht als Privatsache behandeln gesundheitssensible Leistungspolitik über Kopplung von Leistungsund Gesundheitspolitik im Management das Private politisch machen! Grenzmanagement erlernen die Beschäftigten darin bestärken, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung zu partizipieren Leitplanken, z. B. Arbeitszeitkonten, Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit/Erreichbarkeit Überlastanzeige Partizipatives Gesundheitsmanagement Partizipation rechtsverbindlich verankern Stärkere Verbindlichkeit von Schutzgesetzen, z.b. ArbSchG AZG Anti-Stress-VO 12

13 Ausblick: einseitige Ansätze zur Gestaltung humanere Arbeitszeiten im Kontext von entgrenzter Leistungspolitik reichen nicht aus! Konzepte sind dann zukunftsfähig, wenn sie die Leistungskulturen mitberücksichtigen, in dessen Kontext die Beschäftigten arbeiten, auf die Wünsche der Beschäftigten eingehen. gefordert sind übergreifende Gestaltungsansätze, die sowohl auf individueller, betrieblicher und auf gesetzlicher Ebene ansetzen!

14 Vielen Dank! Dr. Elke Ahlers Referat Qualität der Arbeit Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung Hans-Böckler-Str Düsseldorf Tel

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