ENTGRENZUNG VON ARBEIT UND DIE FRAGE DER HANDLUNGSANSÄTZE

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1 ENTGRENZUNG VON ARBEIT UND DIE FRAGE DER HANDLUNGSANSÄTZE Dr. Elke Ahlers WSI der Hans-Böckler-Stiftung Arbeitszeitgestaltung Ver-rückte Zeiten. 24. Arbeitsschutzkonferenz, DGB Bremen-Elbe-Weser, 17. Mai 2018

2 Inhalt 1. Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit Begriff, Anforderungen und Probleme 2. Das Regulierungsdilemma 3. Wo muss Regulierung ansetzen? 2

3 Entgrenzung von Arbeit: Erscheinungsformen räumlich: Trend zur Entbetrieblichung der Arbeit, z.b. mobile Arbeit, Home-Office zeitlich: Flexibilisierung der Arbeitszeiten, ständige Erreichbarkeit funktional/fachlich: Verbreitung neuer Arbeitsformen (Solo-Selbständige, Werkverträge) und neuer Steuerungsformen von Arbeit (indirekte Steuerung) 3

4 Flexibilisierung der Arbeit Wunsch und Wirklichkeit einerseits: es gibt den Wunsch vieler Beschäftigter flexibler und autonomer zu arbeiten! (vgl. Fahimi/Nahles/Smolenski 2014) gilt autonomes und selbstständiges Arbeiten als gesundheitsförderlich! (vgl. Karasek/Theorell 1990) 4

5 Flexibilisierung der Arbeit Wunsch und Wirklichkeit andererseits: bisherige Arbeitszeitregulierungen werden häufig unterlaufen veränderter Leistungskulturen knapper Personaldecken Arbeitszeit- und Leistungspolitik sind nicht aufeinander abgestimmt Beschäftigte verlieren zunehmend an Arbeitszeitsouveränität dazu folgende empirische Daten: 5

6 Die aktuellen Rahmenbedingungen in den Betrieben Antworten der Betriebsräte in % zu geringe Personalstärke im Betrieb 73 Termin- und Zeitdruck unter den Beschäftigten 60 hohe Arbeitsintensität in den Belegschaften 59 Schwierigkeiten, Facharbeiterstellen zu besetzen 53 stattgefundene Umstrukturierungen 48 Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung

7 Entwicklung der Arbeitsbedingungen seit 2011 Antworten der Betriebsräte in % Arbeitsintensität Möglichkeit des eigenverantwortlichen Arbeitens Anteil standardisierter Tätigkeiten Verhaltens- und Leistungskontrollen durch den Arbeitgeber Konkurrenz unter den Kollegen Arbeiten außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf Arbeitszufriedenheit Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung 2016 gesunken gleich geblieben gestiegen weiß nicht 7

8 Wo sehen Betriebsräte die Themen der Zukunft? Antworten der Betriebsräte in % Personalbemessung den tatsächlichen Arbeitsbedarfen anpassen Arbeitsintensität begrenzen Beschäftigungssicherung gewährleisten 70 Qualifizierung der Belegschaft 69 Verbesserung der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf den Gesundheitsschutz neuen digitalen Techniken anpassen Arbeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit begrenzen Schutz vor Leistungs- und Verhaltenskontrollen durch den Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung

9 Inhalt 1. Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit Begriff, Anforderungen und Probleme 2. Das Regulierungsdilemma 3. Wo muss Regulierung ansetzen? 9

10 Arbeitsbelastungen bei ergebnisorientierter Arbeit (Antworten der Betriebsräte in %) Gesamt Profit-Center Projektarbeit Benchmarking ausgeprägtes Controlling Zielvorgaben Zeitdruck hohes Arbeitsvolumen WSI/PARGEMA- Betriebsrätebefragung 2008/09 10

11 Das Phänomen der interessierten Selbstgefährdung (Antworten der Betriebsräte in %) Betriebe ohne Zielvereinbarungen Betriebe mit Zielvereinbarungen Beschäftigte arbeiten mehr als 9 Stunden am Tag 48 68,7 Beschäftigte unterlaufen zur Bewältigung ihrer Arbeit Regelungen zum Schutz ihrer Gesundheit Beschäftigte gehen krank zur Arbeit WSI/PARGEMA- Betriebsrätebefragung 2008/09 11

12 Worin liegt der Konflikt? Gesellschaftlich: Psychische Belastungen werden zwar zunehmend thematisiert aber nicht als über die Arbeitsorganisation gestaltbare Arbeitsbelastung (eher als Sachzwang) Betrieblich: Entkoppelung von Leistungs- und Gesundheitspolitik Individuell: Privatisierung der Arbeitsbelastungen Leistungsanforderungen und Gesundheitsschutz wirklich zu integrieren überfordert Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte 12

13 Inhalt 1. Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit Begriff, Anforderungen und Probleme 2. Das Regulierungsdilemma 3. Wo muss Regulierung ansetzen? 13

14 Wo muss Regulierung ansetzen I? 1. Arbeitswelt wird flexibler und die Anforderungen an die Beschäftigten dynamischer 2. Gestaltungslogik (statt Verbotslogik) Gefährdungsbeurteilungen 3. notwendig: a. Sensibilisierung der Beschäftigten b. Partizipationskultur c. geschulte Akteure im Arbeits- und Gesundheitsschutz 4. Kontinuierlicher Verbesserungsprozess der Arbeitsbedingungen über Gefährdungsbeurteilungen nur so gelingt eine stetige Verbesserung der Arbeitsbedingungen!!! 14

15 Handlungsfelder BR/PR Arbeitszeit, -dauer: Rufbereitschaft (im Sinne einer - Bereitschaft), Langzeit-Arbeitszeitkonten, work-life-balance, Reisezeiten, Zeitausgleiche Arbeitsorganisation: Abwesenheiten regeln, Arbeitsort, Arbeitsabläufe Arbeits- und Gesundheitsschutz: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Überlastanzeige, Ergonomie Kompetenzentwicklung, Weiterbildung ( Grenzmanagement erlernen) Beteiligung von Beschäftigten an der Leistungssteuerung und an der Arbeitsorganisation

16 Umsetzung von Betrieblicher Gesundheitsförderung in den Betrieben (Stand 2015) Angaben der Betriebsräte in % Betriebliche Gesundheitsförderung 50,4 Betriebliches Eingliederungsmanagement 77,3 Gefährdungsbeurteilungen 78,9 GB psychischer Belastungen 24,3 WSI-Betriebsrätebefragung 2015

17 WSI-Betriebsrätebefragung 2015 Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen Verteilung nach Betriebsgröße 0% 20% 40% 60% 80% 100% bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte mehr als 250 Beschäftigte keine GB GB ohne Berücksichtigung psychischer Belastungen GB teilweise u.b. psychischer Belastungen GB unter Berücksichtigung psychischer Belastungen 17

18 Warum gibt es keine Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen? Antworten der Betriebsräte in % Es fehlt dazu das Know-How im Betrieb 69 Unklare Verantwortlichkeiten 58 Das Thema Gesundheit fällt hinter anderen betrieblichen Erfordernissen Der Nutzen wird als fraglich angesehen Die Durchführung ist zu aufwendig. 41 Die Kosten werden vom Arbeitgeber als zu hoch angesehen. 30 Es besteht kein Bedarf. 19 Quelle: WSI-Betriebsrätebefragung

19 19

20 Die Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen steigt mit Betriebsvereinbarungen Psyche, Anteil der Betriebe mit durchgeführten Gefährdungsbeurteilungen in % 68,9 24,3 32,7 Gesamt mit Betriebsvereinbarung zu GB psych. Belastungen 20

21 Wo muss Regulierung ansetzen II? Aber: einseitige Ansätze zur Gestaltung flexibler Arbeitswelten reichen nicht aus: Konzepte sind dann zukunftsfähig, wenn sie die Leistungskulturen mitberücksichtigen, in dessen Kontext die Beschäftigten arbeiten auf die Wünsche der Beschäftigten eingehen gefordert sind übergreifende Gestaltungsansätze, die sowohl auf individueller, betrieblicher und auf gesetzlicher Ebene ansetzen! 21

22 Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene Sensibilisierung der Beschäftigten Überforderung/ Selbstausbeutung nicht als Privatsache behandeln Grenzmanagement erlernen die Beschäftigten darin bestärken, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung zu partizipieren 22

23 Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene Personal in den Betrieben aufstocken, um ausreichend Kapazitäten für flexible Modelle zu haben Sensibilisierung der Beschäftigten Überforderung/ Selbstausbeutung nicht als Privatsache behandeln den Zusammenhang von Leistungsanforderungen und Arbeitszeit realistischer einschätzen und gestalten Präventionskultur Grenzmanagement erlernen Betriebliche Leitplanken zum Schutz der Beschäftigten, z. B. Arbeitszeitkonten, Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit/ Erreichbarkeit Überlastanzeige die Beschäftigten darin bestärken, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung zu partizipieren Gefährdungsbeurteilungen (ArbSchG) umsetzen! 23

24 Individuelle Ebene Betriebliche Ebene Politische Ebene Personal in den Betrieben aufstocken, um ausreichend Kapazitäten für flexible Modelle zu haben Politische Verpflichtung zur Standardsetzung von Arbeitsschutzzielen, z.b. ArbSchG Arbeitszeitgesetz Sensibilisierung der Beschäftigten Überforderung/ Selbstausbeutung nicht als Privatsache behandeln den Zusammenhang von Leistungsanforderungen und Arbeitszeit realistischer einschätzen und gestalten Präventionskultur Flexibilitätsanforderungen an die Beschäftigten stärker regulieren (Stichworte: Arbeit auf Abruf, Rufbereitschaft, ständige Erreichbarkeit) Im Lebensverlauf wechselnde Arbeitszeiten ermöglichen! Grenzmanagement erlernen Betriebliche Leitplanken zum Schutz der Beschäftigten, z. B. Arbeitszeitkonten, Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit/ Erreichbarkeit, Überlastanzeige Mehr und qualitativ bessere Kontrollen in den Aufsichtsbehörden die Beschäftigten darin bestärken, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung zu partizipieren umfassende und partizipative Gefährdungsbeurteilungen (ArbSchG) umsetzen und kontrollieren! Partizipation stärker rechtsverbindlich verankern 24

25 Titel GDA-Arbeitsprogramm Psyche (2016), Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Berlin 25

26 Vielen Dank! 26

27 Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsratsvertretung Energie/Wasser/Abfall & Bergbau Finanz- & Versicherungsdienstleistungen Verarb. Gewerbe Gesundheit, Erziehung/ Unterricht Verkehr/Lagerei Informat. / Kommunikat Gesamt Wirtschaftl., wissenschaftl., freiberufl. DL Handel Baugewerbe Gastgewerbe, sonst. DL