Leitsätze der Vergütungsphilosophie Die im Vergütungsreglement dargelegten Leitsätze zur Vergütungsphilosophie lauten wie folgt:

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1 63 Richtlinien zum Aktienbesitz von Mitgliedern des Verwaltungsrats und der Konzernleitung Um die Interessen des Verwaltungsrats und der Konzernleitung mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen, sind die Mitglieder dieser Gremien gehalten, eigene Aktienpositionen an Zurich Insurance Group AG aufzubauen, und müssen bestimmte Richtlinien zum Aktienbesitz befolgen. Für Verwaltungsratsmitglieder wurde ein Aktienbesitz in der Höhe des jährlichen Grundhonorars festgelegt. Für Mitglieder der Konzernleitung legen die Richtlinien in Bezug auf definitive Zuteilungen für den CEO Aktienpositionen in fünffacher Höhe der Grundvergütung fest, und für die anderen Mitglieder der Konzernleitung in 2,5-facher Höhe der Grundvergütung. Die Verwaltungsratsmitglieder erreichen diese Vorgabe dadurch, dass ein Teil ihrer Honorarzahlungen in Aktien mit dreijähriger Veräusserungsbeschränkung geleistet wird, sowie über Zukäufe auf dem Markt. Die Mitglieder der Konzernleitung erreichen dies über ihre Beteiligung an langfristigen Incentive-Programmen und über Zukäufe am Markt. Für den Aufbau der verlangten Aktienpositionen haben die Mitglieder des Verwaltungsrats, der CEO und andere Mitglieder der Konzernleitung fünf Jahre Zeit. Die Einhaltung dieser Richtlinie wird durch den Entschädigungsausschuss jährlich überprüft. Beteiligung der Aktionäre An der ordentlichen Generalversammlung vom 4. April 2013 werden die Aktionäre, wie letztes Jahr, konsultativ über das Vergütungssystem abstimmen können. Da die endgültige Entscheidung über die Vergütung der Befugnis des Verwaltungsrats unterliegt, ist eine solche Abstimmung unverbindlich. Vergütungsphilosophie Mitglieder des Verwaltungsrats Unter der Berücksichtigung, dass es sich bei Zurich um eine weltweit tätige Versicherungsgesellschaft handelt, wird die Höhe der Verwaltungsratshonorare so bemessen, dass die Gruppe hochkarätige Persönlichkeiten gewinnen und halten kann. Die Höhe des Honorars wird für jedes Verwaltungsratsmitglied von Zurich Insurance Group AG basierend auf dessen Position im Verwaltungsrat und entsprechend der auf Seite 69 beschriebenen Vergütungsstruktur festgelegt. Die Honorare werden in bar und in Aktien ausbezahlt, wobei etwa ein Drittel des Grundhonorars in Aktien von Zurich Insurance Group AG mit einer dreijährigen Veräusserungsbeschränkung geleistet wird. Die an die Verwaltungsratsmitglieder zu entrichtenden Honorare (einschliesslich des in veräusserungsbeschränkten Aktien entrichteten Anteils) sind nicht an das Erreichen spezifischer Leistungsziele gebunden. Konzernleitung und alle anderen Mitarbeitenden Für die Mitglieder der Konzernleitung, einschliesslich des CEO, und für alle anderen Mitarbeitenden der Gruppe wurden mehrere Schlüsselelemente hinsichtlich einer ausgewogenen und effektiv gestalteten Vergütungsstruktur eingeführt. Diese Elemente beinhalten eine konzernweite Vergütungsphilosophie, solide kurz- und langfristige Incentive-Programme, eine effektive sowie eine enge Anbindung an die Geschäftsplanung und die Risikopolitik der Gruppe. Zurich ist bestrebt, konkurrenzfähige Gesamtvergütungspakete anzubieten, um Mitarbeitende zu gewinnen, zu halten und so zu motivieren und zu entschädigen, dass sie hervorragende Leistungen erbringen. Die Vergütungsphilosophie ist ein integraler Bestandteil des Gesamtangebots an die Mitarbeitenden. Zurich verfügt über einen klar definierten weltweiten Prozess hinsichtlich des Performance Managements, der die Erreichung der Gesamtstrategie und der operativen Pläne des Unternehmens unterstützt und die individuelle Vergütung an die Unternehmensleistung und die persönliche Leistung koppelt. Dies erfolgt über ein Vergütungssystem, das von der Konzernleitung, dem Entschädigungsausschuss des Verwaltungsrats und dem Verwaltungsrat selbst überwacht wird. Leitsätze der Vergütungsphilosophie Die im Vergütungsreglement dargelegten Leitsätze zur Vergütungsphilosophie lauten wie folgt: Die Vergütungsstruktur der Gruppe ist einfach, transparent und umsetzbar. Für Personen, die als Key Risk Takers der Gruppe gelten, ist sie langfristig orientiert. Die Struktur und die Höhe der Gesamtvergütung sind auf die Risikopolitik der Gruppe und auf ihre Fähigkeit zur Über nahme von Risiken abgestimmt. Die Gruppe fördert eine leistungsorientierte Unternehmenskultur durch die Differenzierung der Gesamtvergütung hinsichtlich der Leistung des entsprechenden Geschäftsbereichs und des einzelnen Mitarbeitenden. Die Gruppe legt die erwartete Leistung anhand eines strukturierten Performance-Management-Systems klar fest und verwendet dieses als Entscheidungsgrundlage in Bezug auf die Vergütung.

2 64 Geschäftsbericht 2012 Zurich Insurance Group Vergütungsbericht fortgesetzt Die Gruppe berücksichtigt bei den variablen Vergütungen relevante Leistungsfaktoren. Hierzu können die Leistung der Gruppe, der Geschäftsbereiche, der Geschäftseinheiten, der Funktionen sowie individuelle Leistungen gehören. Die kurz- und langfristigen Incentive-Programme der Gruppe, die für die variable Vergütung Anwendung finden, berücksichtigen geeignete absolute und relative Leistungskennzahlen. Bei der Festlegung des Gesamtfinanzierungsbetrages für variable Vergütungskomponenten wird der langfristige wirtschaftliche Erfolg der Gruppe miteinbezogen. Durch langfristige Incentive-Programme wird dieser Teil der variablen Vergütung an die zukünftige Entwicklung der Leistung und der Risiken gebunden, indem Mechanismen zum Aufschieben der Vergütung genutzt werden. Die Gruppe gewährt ihren Mitarbeitenden nach Massgabe der gängigen lokalen Marktpraxis eine Reihe von Nebenleistungen, unter Berücksichtigung der Risikokapazität der Gruppe im Hinblick auf die Finanzierung von Pensionsaufwendungen und Kapitalanlagen. Gesamtvergütungen Die Höhe der Gesamtvergütung eines einzelnen Mitarbeitenden hängt von mehreren Faktoren ab, wie z. B. dem Kompetenz bereich und der Komplexität der Funktion, dem Geschäftsverlauf, der wirtschaftlichen Situation der Gruppe, der persön lichen Leistung, den internen Verhältnissen sowie den rechtlichen Anforderungen. Wie auf den Seiten 57 und 62 beschrieben, werden die angestrebten Vergütungen mit den Medianwerten in klar definierten Märkten ver glichen. Die Zusammensetzung der Vergütung aus Grundgehalt und variablem Gehalt wird zudem der gängigen lokalen Markt praxis und internen Strukturen angepasst. Zurich kommuniziert transparent, wie die Vergütungsstruktur und die Verfahren für die Entscheidungsfindung festgelegt werden. Die Gesamtvergütung setzt sich aus den folgenden Elementen zusammen:

3 65 Elemente der Gesamtvergütung Element Art Beschreibung Grundgehalt Fixe Barvergütung Fixe Vergütung, nach Anforderungsprofil und Komplexität der Funktion Variable Vergütung Kurzfristige Incentives (STIP ein Jahr) Leistungsbezogene Barvergütung In der Regel in der Bandbreite von 80 bis 120 Prozent des jeweiligen Marktmedians Für Direktionsmitglieder, oberes Management und eine breitere Gruppe von Mitarbeitenden, jährliche Auszahlung Leistungsmessung anhand der erzielten Geschäftsergebnisse und des Erreichens der strategischen Ziele Langfristige Incentives (LTIP drei Jahre) Leistungsbezogene Aktien Leistungsbezogene Elemente hängen von der Geschäfts- und der Einzelleistung ab Für eine bestimmte Gruppe von Führungskräften Jährliche bedingte Zuteilungen, wobei jede jährliche bedingte Zuteilung in drei gleiche Tranchen aufgeteilt wird Die erste Tranche steht für das Jahr zur definitiven Zuteilung zur Verfügung, das auf das Jahr der bedingten Zuteilung folgt, die zweite Tranche im zweiten Jahr und die dritte Tranche im dritten Jahr, das auf das Jahr der bedingten Zuteilung folgt Die Bestimmung der definitiven Zuteilung erfolgt auf der Basis des erreichten relativen TSR und des ROE der Gruppe über die drei dem Datum der definitiven Zuteilung vorangehenden Kalenderjahre Die Hälfte der definitiv zugeteilten Aktien unterliegt einer Veräusserungsbeschränkung von drei Jahren Nebenleistungen für Mitarbeitende Fixe Leistungen Nebenleistungen im Rahmen der gängigen lokalen Marktpraxis Pensionspläne (de-risked gemäss den Gruppen richtlinien) Ausrichtung der Nebenleistungen an Medianwerten Grundgehalt Das Grundgehalt besteht aus dem Fixgehalt für die Ausübung einer Funktion, das in Abhängigkeit vom Kompetenzbereich und der Komplexität der Funktion festgelegt und jährlich überprüft wird. Die Grundgehaltsstrukturen sind so festgelegt, dass die Gehälter im Bereich der relevanten Marktmediane liegen und angepasst werden können. Auf individueller Ebene wird das Grundgehalt in der Regel innerhalb einer Bandbreite von 80% bis 120% des jeweiligen Marktmedians festgelegt. Die wichtigsten Faktoren bei der Bemessung des Gehalts sind die Gesamterfahrung und -leistung des Mitarbeitenden. Variable Vergütung Die Incentive-Programme ermöglichen eine Reihe von Anerkennungsfaktoren, die an das Leistungsniveau gekoppelt sind. Bei überdurchschnittlicher Leistung können Geschäftsergebnis und persönliche Leistung der Mitarbeitenden zu hohen, über den Zielgrössen liegenden variablen Zahlungen führen. Liegt die Leistung unter den Erwartungen, kann die variable Vergütung geringer als die Zielgrösse ausfallen. Variable Vergütungen werden in Märkten, in denen sie die Norm sind, gewährt, um die Mitarbeitenden zu motivieren und wichtige kurz- und langfristige Geschäftsziele zur Steigerung des Shareholder Value zu erreichen. Die variablen Gehaltskomponenten können sowohl kurzfristige als auch langfristige Incentives umfassen.

4 66 Geschäftsbericht 2012 Zurich Insurance Group Vergütungsbericht fortgesetzt Kurzfristige Incentive-Programme (ein Jahr) sind leistungsabhängig und wie folgt strukturiert: Kurzfristige Incentives werden bar ausgezahlt. Für jeden Teilnehmer wird für das Bemessungsjahr ein Zielbonus festgesetzt. Es gibt verschiedene Pools für die kurzfristigen Incentives, um alle Geschäftsbereiche der Gruppe abzudecken: das Leadership Team, jeder Geschäftsbereich, Operations, die Funktionen und das Corporate Center. Die Pool-Struktur wird jedes Jahr überprüft. Jeder Teilnehmer wird einem der STIP Finanzierungspools zugeordnet. Bei jedem STIP-Pool entspricht die Zielfinanzierung des Pools (Zielpool) der Summe der individuellen Zielboni der Pool teilnehmer. Die tatsächliche Finanzierung des STIP-Pools als Prozentsatz des Zielpools wird am Ende des Bemessungsjahres berechnet. Der Verwaltungsrat hat eine STIP-Leistungstabelle genehmigt, die die Unternehmensleistung mit der potenziellen Grösse des tatsächlichen Finanzierungspools verbindet. Unter Berücksichtigung des massgeblichen Unternehmenserfolgs und der Risikoerwägungen unterbreitet der CEO dem Entschädigungsausschuss Empfehlungen für die Finanzierungslevels der verschiedenen STIP-Pools, der diese im Anschluss erörtert und dem Verwaltungsrat zur Genehmigung vorlegt. Der relevante Unternehmenserfolg wird anhand des Geschäftsplans beurteilt, der vom Verwaltungsrat im Dezember des vor dem Bemessungsjahr liegenden Jahres genehmigt wurde. Zu den Finanzkennzahlen für die Finanzierung der Pools gehören typischerweise der Reingewinn der Gruppe für das Leadership Team und der massgebliche Betriebsgewinn (BOP) für die Geschäftssegmente. Bei Farmers wird nun auch die Geschäftsentwicklung der Farmers Exchanges berücksichtigt. Abhängig von den tatsächlichen Erfolgen können die STIP-Finanzierungspools zwischen 0% und 175% der Zielpools variieren. Wird die angestrebte Geschäftsleistung erreicht, beträgt die potenziell verfügbare STIP-Finanzierung als Prozent der angestrebten Zuteilungen etwa 100%. Wird die angestrebte Geschäftsleistung jedoch nicht erreicht, liegt die potenziell verfügbare STIP-Finanzierung als Prozent der angestrebten Zuteilungen normalerweise unter 100% und kann auf null gesetzt werden. Bei der Bewertung der Geschäftsergebnisse werden sowohl die finanzielle Leistung des Geschäftsbereichs als auch die Risikoerwägungen des Chief Risk Officer berücksichtigt. Die Aufteilung des STIP-Pools auf die einzelnen Teilnehmer basiert dann auf der Grösse des verfügbaren Finanzierungspools, den Ergebnissen der Geschäftseinheit, in der die betreffende Person arbeitet, und den während des Jahres vom jeweiligen Teilnehmer erreichten Leistungen. Etwaige Verletzungen interner oder externer Regeln oder Anforderungen durch einen Teilnehmer finden bei der Bewertung der individuellen Leistung Berücksichtigung. Die individuell erzielten Leistungen werden über das Performance-Management-Verfahren der Gruppe bewertet. Bei diesem Verfahren werden eine individuelle Bewertungsskala von 1 bis 5 (wobei 5 die höchste Bewertung ist) sowie eine Zielverteilungsrichtlinie für jede der Bewertungen verwendet. Damit wird sichergestellt, dass eine klare Differenzierung auf der Grundlage der persönlichen Leistung sowohl bei den Bewertungen als auch bei den STIP-Zahlungen vorgenommen wird. Abhängig von der Grösse des STIP-Pools und der individuellen Leistungsbewertung können die leistungsbezogenen Barvergütungen zwischen 0% und 200% des individuellen Zielbonuslevels variieren. Auf diese Weise werden die kurzfristigen leistungsbezogenen Barvergütungen auf der Grundlage der erzielten Leistungen des Unternehmens und des Einzelnen differenziert. Die Finanzierung basiert vollständig auf der Geschäftsentwicklung und unter der Annahme, dass die Mittel zur Verfügung stehen, beruht die resultierende Auszahlung auf der individuellen Leistung. Kurzfristige Incentives werden primär über einen Gruppenplan sowie über einige lokale Länderpläne ausgerichtet. Der Gruppenplan wird im gesamten Unternehmen verwendet und ist in vielen Ländern für alle Mitarbeitenden des entsprechenden Landes, die für die Teilnahme ausgewählt werden, gültig. In anderen Ländern nimmt nur das oberste Management am Gruppenplan teil. In diesen Ländern können für die restlichen Mitarbeitenden lokale Pläne verwendet werden, welche im Wesentlichen nach den gleichen Prinzipien wie der Gruppenplan ausgestaltet sind. In den letzten Jahren wurden über Mitarbeitende von lokalen Incentive-Plänen auf den Gruppenplan umgestellt. Für die Jahre 2013 und 2014 soll die Möglichkeit, Mitarbeitende von lokalen Incentive-Plänen auf den Gruppenplan umzustellen, unter Berücksichtigung des gesetzlichen und marktspezifischen Umfelds, kontinuierlich analysiert werden. Langfristige Incentive-Programme (drei Jahre) fördern das Erreichen der längerfristigen finanziellen Ziele der Gruppe und sind für eine bestimmte Gruppe von Führungskräften und das obere Management bestimmt, deren Aufgaben sich auf

5 67 die Leistungsfaktoren für die langfristige Entwicklung des Shareholder Value konzentrieren. Zu dieser Gruppe gehören die Personen mit den höchsten Gesamtvergütungen sowie Personen, die als Key Risk Takers der Gruppe gelten. In Abstimmung mit dem Risikoprofil und der Geschäftsstrategie der Gruppe werden die langfristigen Incentives unter Berücksichtigung der wesentlichen Risiken und des zeitlichen Horizonts mit einem aufgeschobenen Element ausgestattet. Eine solche aufgeschobene Vergütung ist derart strukturiert, dass sie das Risikobewusstsein der Teilnehmer fördert und die Teilnehmer ermutigt, das Geschäft auf nachhaltige Weise zu führen. Der Aufschub der langfristigen Incentives wird erreicht durch: anteilige definitive Zuteilung der bedingt zugeteilten langfristigen Incentives in Drittelraten über die drei auf das Jahr der bedingten Zuteilung folgenden Jahre und ausserdem ist die Hälfte der definitiv zugeteilten Aktien mit einer Veräusserungsbeschränkung von drei Jahren ab dem Tag der definitiven Zuteilung belegt. Die von der Gruppe eingesetzten langfristigen Incentive-Programme können i) leistungsbezogene Aktien, ii) leistungsbezogene Aktienoptionen oder iii) bedingt zugeteilte Aktien bzw. eine Kombination dieser Instrumente umfassen. Die wichtigsten Gestaltungsmerkmale der langfristigen Incentive-Programme der Gruppe sind: Für jeden Teilnehmer wird jährlich eine Zielgrösse für die bedingte Zuteilung festgesetzt. Die bedingt zugeteilten Aktien oder Aktienoptionen werden in drei gleiche Tranchen aufgeteilt und jede Tranche wird für ihre definitive Zuteilung in den drei auf das Datum der bedingten Zuteilung folgenden Jahren bemessen. Dies wird in der folgenden Tabelle illustriert: Entwicklung der Zuteilung aus dem Jahr 2012 Tranche 1 aus bedingter Zuteilung 2012 Tranche 2 aus bedingter Zuteilung 2012 Tranche 3 aus bedingter Zuteilung 2012 Jahr der definitiven Zuteilung und Jahr, in dem die für 50 Prozent der definitiv zugeteilten Aktien bestehenden Veräusserungsbeschränkungen ablaufen Bemessung der definitiven Zuteilung Bemessung der definitiven Zuteilung Bemessung der definitiven Zuteilung Veräusserungsbeschränkungen laufen ab Veräusserungsbeschränkungen laufen ab Veräusserungsbeschränkungen laufen ab Die folgende Tabelle zeigt, wie die Tranchen nach den jeweiligen jährlich bedingten Zuteilungen über die verschiedenen Kalenderjahre zugeteilt werden. Es gibt somit stets drei Tranchen aus drei früheren bedingten Zuteilungen, die in jedem Kalenderjahr bewertet und definitiv zugeteilt werden. Jahr der definitiven Zuteilung für jede Tranche Tranche 1 aus bedingter Zuteilung 2012 Tranche 1 aus bedingter Zuteilung 2013 Tranche 1 aus bedingter Zuteilung 2014 Tranche 2 aus bedingter Zuteilung 2011 Tranche 2 aus bedingter Zuteilung 2012 Tranche 2 aus bedingter Zuteilung 2013 Tranche 3 aus bedingter Zuteilung 2010 Tranche 3 aus bedingter Zuteilung 2011 Tranche 3 aus bedingter Zuteilung 2012

6 68 Geschäftsbericht 2012 Zurich Insurance Group Vergütungsbericht fortgesetzt Von der Leistung abhängige, bedingt zugeteilte Incentives werden nur dann definitiv zugeteilt, wenn die Leistung der Gruppe bestimmte Bedingungen erfüllt, die anhand der den Aktionären zurechenbaren Eigenkapitalrendite ohne Vorzugspapiere (ROE) der Gruppe und der Gesamtrendite für die Aktionäre (Total Shareholder Return, TSR) im Vergleich mit einer weltweiten Gruppe von im Dow Jones Titan Insurance Index enthaltenen Versicherungsgesellschaften gemessen werden. Die Leistung wird über einen Zeitraum von drei Kalenderjahren vor dem Datum der definitiven Zuteilung gemessen. Der zugeteilte Prozentsatz kann, auf der Grundlage des tatsächlich erreichten ROE bzw. TSR zwischen 0% und 175% der bedingten Zuteilungen variieren. Wenn die Mindestgrenzen für die Leistung erreicht werden, werden die Leistungsbedingungen der Gruppe gleichermassen berücksichtigt. Wenn die Mindestgrenzen für die Leistung nicht erreicht werden, erfolgt keine definitive Zuteilung der bedingt zugeteilten Aktien und Aktienoptionen. Der Prozentsatz für die definitive Zuteilung wird dem Entschädigungsausschuss vom CEO vorgeschlagen, und der Entschädigungsausschuss unterbreitet dem Verwaltungsrat eine Empfehlung, welche dieser dann abschliessend genehmigt. Die Matrix für die endgültige Zuteilung ist wie folgt aufgebaut: Long-Term Incentive Plan Vesting Matrix in % Relative Gesamtrendite für die Aktionäre (TSR) von Zurich während der jeweils vorangegangenen drei Jahre, basierend auf einer Gruppe von 28 Gesellschaften, die im Wesentlichen den Dow Jones Global Insurance Sector Titan Index bilden Level für die definitive Zuteilung der bedingt zugeteilten Aktien- und Aktienoptionen Top-Quartil (Position: 1 bis 7) 100% 125% 150% 175% Zweites Quartil (Position: 8 bis 14) 75% 100% 125% 150% 9% 12% 15% 18% Durchschnittliche Dreijahresleistung der Gruppe, bemessen anhand der Eigenkapitalrendite der Gruppe (ROE) Wenn der tatsächliche ROE der Gruppe zwischen den in der Tabelle angegebenen Werten liegt, wird der Prozentsatz für die endgültige Zuteilung durch Interpolation der Zahlen in der obigen Matrix ermittelt. Bei einem relativen TSR im zweiten Quartil und einem durchschnittlichen ROE von 14% im Dreijahreszeitraum läge die prozentuale definitive Zuteilung beispielsweise bei 117% der bedingt zugeteilten Aktien und Aktienoptionen. Die zugrunde liegende Matrix wurde vom Verwaltungsrat überprüft und es wurde beschlossen, keine Änderungen daran vorzunehmen. Der Verwaltungsrat kann nach eigenem Ermessen das gegenwärtige wirtschaftliche Umfeld bei der Einschätzung der Gesamthöhe der definitiven Zuteilung berücksichtigen. An den errechneten Werten kann bei aussergewöhnlichen Marktumständen, beispielsweise hinsichtlich Zinssätzen, Wechselkursen etc., eine positive oder negative Anpassung um +/ 25% vorgenommen werden. Der Verwaltungsrat hat beschlossen, für den Leistungszeitraum 2010 bis 2012 keine Änderungen im Rahmen seines Ermessens vorzunehmen. Das Recht, die Höhe der individuellen Zuteilung zu ändern, um besonderen Umständen Rechnung zu tragen, ist dem CEO vorbehalten. Ausgenommen hiervon sind Änderungen, die die Mitglieder der Konzernleitung betreffen, bei denen dieses Recht dem Entschädigungsausschuss und dem Verwaltungsrat vorbehalten ist. Vor der definitiven Ausrichtung kann eine Anpassung des regulären Levels um +/ 25% für die definitive Zuteilung vorgenommen werden. Wenn die Leistung es unter aussergewöhnlichen oder unüblichen Umständen rechtfertigt, können Ausnahmen von der +/ 25%-Regel gemacht werden. In dieser Hinsicht behält sich das Unternehmen das Recht vor, die definitive Zuteilung anzupassen und den Vestingprozentsatz während der Periode vor der definitiven Zuteilung für einen Mitarbeitenden gegebenenfalls auf null zu setzen, um speziellen Umständen Rechnung zu tragen (z. B. im Zusammenhang mit einem Verstoss gegen interne oder externe Regelungen). Sämtliche derartigen Anpassungen sind jedoch ausschliesslich dem Entschädigungsausschuss und dem Verwaltungsrat vorbehalten. Die variablen Vergütungsprogramme der Gruppe werden jährlich auf Inhalt und Teilnehmerkreis überprüft. Sie können jederzeit gekündigt, geändert, angepasst oder revidiert werden.

7 69 Nebenleistungen Die Gruppe sieht für die Mitarbeitenden eine Reihe von Gehaltsnebenleistungen vor, die sich an der lokalen Marktpraxis orientieren. Die Mitarbeitenden sind im Allgemeinen angehalten, sich an den Kosten für diese Leistungen zu beteiligen. Das gesamte Leistungsangebot richtet sich nach dem jeweiligen Marktmedian. Honorare und Vergütungen sowie Aktienbeteiligungen der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung Per 31. Dezember 2012 gehörte kein Verwaltungsratsmitglied der Zurich Insurance Group AG der erweiterten Konzernleitung an. Die Vergütung sowie der Aktienbesitz der Verwaltungsräte und der Mitglieder der Konzernleitung werden separat offengelegt. Mitglieder des Verwaltungsrats Verwaltungsratshonorare Für ihre Mitgliedschaften im Verwaltungsrat der Zurich Insurance Group AG und der Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG erhalten alle Verwaltungsratsmitglieder ein Honorar, das zum Teil bar und zum Teil durch Zuteilung von Aktien der Zurich Insurance Group AG mit einer dreijährigen Veräusserungsbeschränkung ausbezahlt wird. Die Aktien bilden einen Bestandteil der Gesamtvergütung, deren Höhe nicht vom Erreichen spezifischer Leistungsziele abhängig ist. Im Jahr 2012 wurden an der 2011 festgelegten Honorarstruktur keine Änderungen vorgenommen. Der Verwaltungsrat hat ausserdem beschlossen, auch 2013 keine Änderungen vorzunehmen. Mit Ausnahme des Präsidenten und des Vizepräsidenten erhalten in 2012 alle Mitglieder des Verwaltungsrats ein Jahresgrundhonorar von CHF (2011: CHF ). Davon wird ein Drittel, d. h. CHF im Jahr 2012 (2011: CHF ), in Form von veräusserungsbeschränkten Aktien der Zurich Insurance Group AG zugeteilt. Bei Mitgliedern, die während des Jahres neu hinzukommen oder ausscheiden, wird der Betrag anteilig errechnet. Mitglieder von Verwaltungsratsausschüssen erhalten für ihren Einsitz in den Ausschüssen, unabhängig von der Anzahl der Ausschüsse, eine zusätzliche Barvergütung in der Höhe von CHF im Jahr 2012 (2011: CHF ). Darüber hinaus erhält der jeweilige Präsident jedes Ausschusses 2012 eine Zusatzvergütung von CHF (2011: CHF ) und der Präsident des Prüfungsausschusses erhält zudem ein zusätzliches Honorar in der Höhe von CHF (2011: CHF ). Informationen darüber, in welchen Ausschüssen die Verwaltungsratsmitglieder tätig sind, sind im Bericht über die Corporate auf Seite 26 zu finden. Ist ein Verwaltungsratsmitglied gleichzeitig Mitglied des Verwaltungsrats einer oder mehrerer Tochtergesellschaften der Zurich Insurance Group AG, hat der Verwaltungsrat darüber hinaus einen Anspruch auf ein zusätzliches Honorar in der Höhe von CHF im Jahr 2012 (2011: CHF ) sowie von weiteren CHF im Jahr 2012 (2011: CHF ) pro Jahr, wenn er oder sie den Prüfungsausschuss eines solchen Verwaltungsrates präsidiert. Das Jahresgrundhonorar des Vizepräsidenten im Jahr 2012 betrug CHF (2011: CHF ), wovon 2012 CHF (2011: CHF ) in Form veräusserungsbeschränkter Aktien von Zurich Insurance Group AG zugeteilt werden. Das Jahresgrundhonorar des Verwaltungsratspräsidenten von Zurich Insurance Group AG im Jahr 2012 betrug CHF (2011: CHF ), wovon ein Drittel, d. h. CHF (2011: CHF ), in Form von veräusserungsbeschränkten Aktien der Zurich Insurance Group AG zugeteilt wird. Weder der Präsident noch der Vizepräsident erhalten für ihre Tätigkeiten in den Verwaltungsratsausschüssen zusätzliche Honorare. Basierend auf dieser Struktur beliefen sich die insgesamt an die Verwaltungsratsmitglieder von Zurich Insurance Group AG und Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG gezahlten Honorare für das per 31. Dezember 2012 abgeschlossene Geschäftsjahr auf CHF Diese umfassten CHF in bar und zugeteilte Aktien mit einer Veräusserungsbeschränkung von drei Jahren, deren Wert sich zum Zeitpunkt der Zuteilung auf CHF belief. Zum Zeitpunkt der Zuteilung betrug der Aktienkurs CHF Der entsprechende Gesamtbetrag für 2011 belief sich auf CHF Davon wurden CHF in bar ausbezahlt, und der Wert der zugeteilten Aktien mit einer Veräusserungsbeschränkung von drei Jahren belief sich zum Zeitpunkt der Zuteilung auf CHF Zum Zeitpunkt der Zuteilung im Jahr 2011 betrug der Aktienkurs CHF Die Verwaltungsratshonorare sind nicht pensionsberechtigt. In den nachstehenden Tabellen sind die in 2012 und 2011 an die Verwaltungsräte ausbezahlten Honorare in CHF aufgeführt: