Schwerbehindertenrecht

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1 Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis Nicolai Besgen Schwerbehindertenrecht Arbeitsrechtliche Besonderheiten 2., neu bearbeitete Auflage Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/

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3 ARBEITSRECHT IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS Band 41

4 Schwerbehindertenrecht Arbeitsrechtliche Besonderheiten Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Von Dr. Nicolai Besgen Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn 2., neu bearbeitete Auflage

5 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Weitere Informationen zu diesem Titel finden Sie im Internet unter ESV.info/ Auflage Auflage 2014 Gedrucktes Werk: ISBN ebook: ISBN ISSN Alle Rechte vorbehalten Erich Schmidt Verlag GmbH & Co. KG, Berlin Dieses Papier erfüllt die Frankfurter Forderungen der Deutschen Nationalbibliothek und der Gesellschaft für das Buch bezüglich der Alterungsbeständigkeit und entspricht sowohl den strengen Bestimmungen der US Norm Ansi/Niso Z als auch der ISO Norm Satz: multitext, Berlin Druck und Bindung: Kösel, Altusried-Krugzell

6 Vorwort der 2. Auflage Die Tragweite des Schwerbehindertenrechts für das Arbeitsrecht hat in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das Bundesarbeitsgericht hat in zahlreichen Entscheidungen seine Rechtsprechung zu den arbeitsrechtlichen Vorschriften des SGB IX fortgeführt und präzisiert. Dies betrifft insbesondere die Besonderheiten im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren, die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern im laufenden Arbeitsverhältnis, die speziellen Besonderheiten des Kündigungsverfahrens sowie das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Die Änderungen rechtfertigen die Neuauflage dieses Werkes. Im Übrigen bleibt das Vorwort der 1. Auflage weiterhin aktuell. Die Darstellung richtet sich an die Praxis und enthält zahlreiche Praxishinweise und Formulierungsvorschläge. Im Anhang finden sich zudem Musterbetriebsvereinbarungen, Musteranträge und Adressübersichten. Auf einen wissenschaftlichen Fußnotenapparat wurde bewusst verzichtet. Alle Lösungen orientieren sich an der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Stand der Rechtsprechung wurde bis Anfang Januar 2014 berücksichtigt. Bonn, im Januar 2014 Dr. Nicolai Besgen 5

7 Vorwort der 1. Auflage Vorwort der 1. Auflage Das Schwerbehindertenrecht ist im Sozialgesetzbuch IX geregelt und enthält zahlreiche Vorschriften mit besonderer Bedeutung für das Arbeitsrecht. Diese arbeitsrechtlichen Besonderheiten werden im vorliegenden Buch abgehandelt und praxisnah dargestellt. Die Darstellung wurde von einem Praktiker für die Praxis geschrieben. Bewusst wurde dabei auf einen umfangreichen wissenschaftlichen Fußnotenapparat verzichtet und die Lösungen orientieren sich an der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Stand der Rechtsprechung wurde bis Anfang Januar 2009 berücksichtigt. Zahlreiche Praxishinweise und Formulierungsvorschläge runden die Darstellung ab. Im Anhang finden sich zudem Musterbetriebsvereinbarungen, Musteranträge und Adressübersichten. Mein besonderer Dank gilt meiner Kollegin, Frau Rechtsanwältin Nicole Dietz. Mit Ihrem engagierten Einsatz hat sie mir viele zeitaufwendige Arbeiten abgenommen und so die Verwirklichung des Werkes vorangetrieben. Bonn, im Januar 2009 Dr. Nicolai Besgen 6

8 Inhaltsübersicht Vorwort der 2. Auflage Vorwort der 1. Auflage Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Teil 1: Geltungsbereich des SGB IX A. Behinderte Arbeitnehmer B. Schwerbehinderte Arbeitnehmer C. Gleichgestellte D. Schwerbehindertenausweis E. Negativattest Teil 2: Das Bewerbungs- und Erstellungsverfahren A. Behindertenquote/Beschäftigungspflicht B. Ausgleichsabgabe C. Besetzung freier Arbeitsplätze im Betrieb Teil 3: Pflichten und Rechte im laufenden Arbeitsverhältnis A. Lohnanspruch B. Mehrarbeit C. Zusatzurlaub D. Arbeitsplatzgestaltung E. Angemessene Beschäftigung und Förderung F. Berufliche Fortbildung G. Teilzeitbeschäftigung Teil 4: Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen A. Allgemeine Voraussetzungen jeder Kündigung B. Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung Mitteilungspflichten C. Die ordentliche Kündigung D. Die fristlose Kündigung E. Rechtsmittel gegen die Entscheidungen des Integrationsamtes Teil 5: Spezielle Kündigungsgründe A. Leistungsabfall und eingeschränkte Einsatzmöglichkeiten B. Kündigung wegen Krankheit

9 Inhaltsübersicht 8 Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Teil 6: Präventionsverfahren A. Ziel des Präventionsverfahrens B. Verpflichtung des Arbeitgebers C. Pflichtverletzung Teil 7: Betriebliches Eingliederungsmanagement A. Einleitung B. Erfasster Personenkreis C. Voraussetzungen D. Durchführung des BEM E. Beteiligte Stellen F. Ziele und Inhalte des BEM G. Konkreter Ablauf des BEM Checkliste H. Checkliste für die Fallbesprechung J. Dokumentation K. Rechtsfolgen bei unterlassenem BEM L. Datenschutz Teil 8: Integrationsvereinbarung Teil 9: Schwerbehindertenvertretung A. Wahl der Schwerbehindertenvertretung B. Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung C. Persönliche Rechte und Pflichten der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung D. Kosten Teil 10: Anhang A. Musterbetriebsvereinbarung über die Einführung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) B. Musteranträge C. Übersicht Integrationsämter D. Internetadressen E. Gesetzestext SGB IX (Auszug) Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis

10 Inhaltsverzeichnis Vorwort der 2. Auflage Vorwort der 1. Auflage Inhaltsübersicht Abkürzungsverzeichnis Teil 1: Geltungsbereich des SGB IX A. Behinderte Arbeitnehmer I. Abweichung vom typischen Zustand II. Wesentlichkeit III. Beeinträchtigung der Teilhabe B. Schwerbehinderte Arbeitnehmer I. Vorliegen und Grad der Schwerbehinderung II. Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt C. Gleichgestellte D. Schwerbehindertenausweis E. Negativattest Teil 2: Das Bewerbungs- und Erstellungsverfahren A. Behindertenquote/Beschäftigungspflicht I. Behindertenquote II. Möglichkeit der Herabsetzung B. Ausgleichsabgabe C. Besetzung freier Arbeitsplätze im Betrieb I. Vorrangige Einstellung schwerbehinderter Menschen II. Stellenausschreibung III. Bewerbungsverfahren Private Arbeitgeber Öffentliche Arbeitgeber IV. Einstellungsgespräch und Fragerecht Umfang des Fragerechts Verletzung des Fragerechts V. Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers VI. Schadensersatz nach dem AGG

11 Inhaltsverzeichnis Teil 3: Pflichten und Rechte im laufenden Arbeitsverhältnis Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ A. Lohnanspruch I. Höhe des Arbeitsentgelts II. Anrechnung von Renten B. Mehrarbeit C. Zusatzurlaub D. Arbeitsplatzgestaltung I. Behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes.. 45 II. Anschaffung technischer Arbeitshilfen III. Pflichtverletzung E. Angemessene Beschäftigung und Förderung I. Beschäftigungspflicht II. Angemessene Beschäftigung III. Förderpflicht des Arbeitgebers F. Berufliche Fortbildung G. Teilzeitbeschäftigung Teil 4: Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen A. Allgemeine Voraussetzungen jeder Kündigung I. Zustimmungspflicht bei jeder Kündigung II. Fehler führen zur Unwirksamkeit III. Geschützte Personen IV. Sonderkündigungsschutz erst nach sechs Monaten (Wartefrist) V. Weitere Ausnahmen zum Sonderkündigungsschutz, 90 SGB IX Stellen nach 73 Abs. 2 Nummern 2 bis 5 SGB IX Fälle der sozialen Altersabsicherung Witterungsbedingte Entlassungen VI. Sonderkündigungsschutz auch in Kleinbetrieben VII. Praxistipps Wartefrist beachten! Betriebsgröße

12 Inhaltsverzeichnis B. Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung Mitteilungspflichten I. Bedeutung der Kenntnis von der Schwerbehinderung 59 II. Allgemeine Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers 59 III. Veränderungen der Schwerbehinderteneigenschaft IV. im laufenden Arbeitsverhältnis Fragerecht des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft bei der Einstellung V. Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung bei Ausspruch der Kündigung Anzeigepflicht des Arbeitnehmers Folgen der Anzeige a) Ordentliche Kündigung b) Fristlose Kündigung Keine Anzeigepflicht bei offensichtlicher Schwerbehinderung VI. Sonderfall: Antragstellung des Arbeitnehmers wegen bevorstehender Kündigung und 90 Abs. 2a SGB IX 65 VII. Praxistipps Frage nach Schwerbehinderung unzulässig Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung C. Die ordentliche Kündigung I. Begriff der ordentlichen Kündigung II. Unkündbare Arbeitnehmer III. Schriftlicher Antrag IV. Sitz des Betriebs oder der Dienststelle V. Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt Einholung von Stellungnahmen Anhörung des Arbeitnehmers Gütliche Einigung Mündliche Verhandlung Entscheidungsfrist für das Integrationsamt Fiktion der Zustimmung bei Betriebsschließung und Insolvenz VI. Entscheidung des Integrationsamtes Ermessen des Integrationsamtes Bedeutung des Kündigungsgrundes a) Betriebsbedingte Gründe b) Personenbedingte Kündigungsgründe c) Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

13 Inhaltsverzeichnis 12 Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Einschränkungen der Ermessensentscheidung 89 SGB IX a) Einstellung oder Auflösung von Betrieben und Dienststellen b) Wesentliche Einschränkung von Betrieben und Dienststellen c) Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz d) Gesicherter anderer Arbeitsplatz e) Insolvenzverfahren Form der Entscheidung und Zustellung Rechtsmittel Rechtskraft nicht notwendig Vollziehungsfrist für Arbeitgeber ein Monat VII. Kündigungsgrund/soziale Rechtfertigung der Kündigung VIII. Anhörung des Betriebsrats Zeitpunkt der Anhörung Inhalt der Anhörung Fristen IX. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung X. Einhaltung der Kündigungsfrist XI. Kündigungsschutz nach anderen Vorschriften XII. Verzicht auf Sonderkündigungsschutz XIII. Aufhebungsvertrag D. Die fristlose Kündigung I. Begriff der fristlosen Kündigung II. Unkündbare Arbeitnehmer III. Schriftlicher Antrag IV. Antragsfrist Frist zum Ausspruch der Kündigung Frist für den Antrag beim Integrationsamt V. Entscheidung des Integrationsamtes Zwei-Wochen-Frist Fiktionswirkung Eingeschränktes Ermessen Rechtsmittel Rechtskraft nicht notwendig

14 Inhaltsverzeichnis VI. Ausspruchsfrist für Arbeitgeber nach 91 Abs. 5 SGB IX VII. Einhaltung einer Kündigungsfrist VIII. Anhörung des Betriebsrats nicht vergessen! IX. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung X. Verzicht auf Sonderkündigungsschutz, Aufhebungsvertrag E. Rechtsmittel gegen die Entscheidungen des Integrationsamtes I. Verwaltungsakt II. Widerspruchsverfahren III. Klageverfahren Teil 5: Spezielle Kündigungsgründe A. Leistungsabfall und eingeschränkte Einsatzmöglichkeiten I. Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung II. Versetzungspflicht des Arbeitgebers Grenzen III. Kündigungsvoraussetzungen B. Kündigung wegen Krankheit I. Unterscheide dauerhafte Krankheit und häufige Kurzerkrankungen II. Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung III. Häufige Kurzerkrankungen IV. Langanhaltende Erkrankungen Teil 6: Präventionsverfahren A. Ziel des Präventionsverfahrens B. Verpflichtung des Arbeitgebers I. Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis II. Frühzeitige Unterrichtung der Kollektivvertretungen 114 III. Gegenstand der Beratung C. Pflichtverletzung Teil 7: Betriebliches Eingliederungsmanagement A. Einleitung B. Erfasster Personenkreis C. Voraussetzungen

15 Inhaltsverzeichnis 14 Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ D. Durchführung des BEM I. Initiative II. Zustimmungserfordernis III. Mindestanforderungen E. Beteiligte Stellen I. Interne Stellen Erkrankter Mitarbeiter und Arbeitgeber Betriebliche Interessenvertretungen Weitere betriebsinterne Stellen II. Externe Stellen F. Ziele und Inhalte des BEM I. Prävention II. Rehabilitation III. Integration G. Konkreter Ablauf des BEM Checkliste H. Checkliste für die Fallbesprechung I. Prämien zur Einführung eines BEM J. Dokumentation K. Rechtsfolgen bei unterlassenem BEM I. Von Gesetzes wegen II. Auswirkungen auf den Kündigungsschutz bei Krankheitskündigung? Keine Wirksamkeitsvoraussetzung Aber: Prozessuale Auswirkungen Keine Auswirkungen nach dem AGG L. Datenschutz Teil 8: Integrationsvereinbarung Teil 9: Schwerbehindertenvertretung A. Wahl der Schwerbehindertenvertretung I. Wahlvoraussetzungen II. Wahlzeitraum und Amtszeit III. Wahlrecht IV. Wählbarkeit V. Wahlverfahren VI. Wahlanfechtung, Wahlschutz, Wahlkosten

16 Inhaltsverzeichnis 1. Wahlanfechtung Nichtigkeit der Wahl Wahlschutz a) Verbot der Wahlbehinderung und Wahlbeeinflussung b) Besonderer Kündigungsschutz Wahlkosten B. Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung I. Teilnahmerecht II. Aussetzungsrecht III. Versammlung schwerbehinderter Menschen IV. Unterrichtungs- und Anhörungsrecht V. Recht auf Akteneinsicht VI. Überwachungspflicht VII. Behandlung von Beschwerden und Anregungen VIII. Vorschlagsrecht IX. Unterstützungspflichten C. Persönliche Rechte und Pflichten der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung D. Kosten Teil 10: Anhang A. Musterbetriebsvereinbarung über die Einführung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) B. Musteranträge I. Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung an das zuständige Integrationsamt II. Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung an das zuständige Integrationsamt C. Übersicht Integrationsämter D. Internetadressen E. Gesetzestext SGB IX (Auszug) Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis

17 XIII. Aufhebungsvertrag Bezug von Arbeitslosengeld hinweisen und diese Aufklärung auch dokumentieren. XIII. Aufhebungsvertrag Auf den Sonderkündigungsschutz kann, wie zuvor dargestellt, vor Ausspruch einer Kündigung nicht verzichtet werden. Allerdings besteht rechtlich jederzeit die Möglichkeit, dass die Vertragsparteien das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden und aufheben. Das Integrationsamt muss bei einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen 97. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen ist zwar eine Angelegenheit i. S. v. 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, aber keine Entscheidung im Sinne dieser Bestimmung. Daher muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nur unverzüglich darüber unterrichten, nicht aber anhören, wobei die Unterrichtung nicht notwendig vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags liegen kann 98. Die Annahme einer unangemessenen Benachteiligung des Schwerbehinderten wegen des Wegfalls des Kündigungsschutzes ist grundsätzlich abzulehnen 99. Praxishinweis: Der Praxis ist zu empfehlen, bei Aufhebungsverträgen den Verzicht auf den Sonderkündigungsschutz vorsorglich ausdrücklich aufzunehmen. Dem Arbeitnehmer ist es dann später verwehrt, sich auf eine unangemessene Benachteiligung berufen zu können. Nach der hier vertretenen Auffassung ist dieser ausdrückliche Verzicht zwar nicht notwendig, zur Vermeidung von Streitigkeiten und Unsicherheiten aber sicherlich hilfreich. 129 D. Die fristlose Kündigung I. Begriff der fristlosen Kündigung Das Zustimmungsverfahren zur fristlosen Kündigung ist in 91 SGB IX geregelt. Das Gesetz spricht in 91 Abs. 1 SGB IX nicht von der fristlosen, sondern von der außerordentlichen Kündigung. Der Begriff selbst ist im SGB IX nicht definiert. Es gilt vielmehr die allgemeine Vorschrift des 626 Abs. 1 BGB. Das Arbeitsverhältnis kann danach aus wichtigem Grund ohne Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß 85 Rn. 20; siehe auch schon BAG, Urteil vom AZR 20/56 BB 1958, BAG, Beschluss vom ABR 67/10 EzA 95 SGB IX Nr Anders wohl Neumann, in: Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen 85 Rn. 51 m.w. N. 91

18 D. Die fristlose Kündigung Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann 100. II. Unkündbare Arbeitnehmer 131 Die außerordentliche Kündigung nach 91 SGB IX erfasst nicht nur die fristlose Kündigung. Nach Auffassung des BAG fällt hierunter auch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist 101. Wird also bspw. einem unkündbaren Mitarbeiter wegen einer Betriebsstilllegung außerordentlich gekündigt und als soziale Auslauffrist die Höchstkündigungsfrist eingehalten, wird dies nach dem SGB IX und der Rechtsprechung als außerordentliche Kündigung im Sinne von 91 SGB IX gewertet. Es gelten also die verkürzten Fristen. Für den Arbeitgeber ist dies vorteilhaft. Praxishinweis: Aber: Die Betriebsratsanhörung erfolgt in diesem Fall gemäß 102 BetrVG nach den Grundsätzen einer ordentlichen Kündigung 102. III. Schriftlicher Antrag 132 Der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ist nach 87 SGB IX schriftlich bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt einzureichen. Es gelten hier die Ausführungen zur ordentlichen Kündigung entsprechend (siehe oben Rn. 89 f.). Dort auch im Einzelnen zum Begriff des Betriebes und der Dienststelle (Rn. 90). 100 Siehe ausführlich zum Begriff der fristlosen Kündigung Besgen/Kade, Kündigungsschutz in der Praxis, Rn. 548 ff. 101 BAG, Urteil vom AZR 748/98 AP Nr. 7 zu 21 SchwbG 1986; vgl. auch LAG Baden-Württemberg, Urteil vom Sa 39/04 NZA- RR 2005, 297; Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß 91 Rn. 4 m.w. N. 102 BAG, Urteil vom AZR 627/99 NZA 2000,

19 IV. Antragsfrist IV. Antragsfrist 1. Frist zum Ausspruch der Kündigung Eine fristlose Kündigung kann nach 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des die Kündigung rechtfertigenden Grundes ausgesprochen werden. Wird die Zwei-Wochen-Frist (Ausschlussfrist) versäumt, ist die fristlose Kündigung schon deshalb unheilbar unwirksam. Die Frist gilt unabhängig von der Schwerbehinderung für alle Arbeitnehmer. 133 Praxishinweis: Da allerdings innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB das Integrationsamt regelmäßig nicht fristgerecht beteiligt werden kann, gelten bei dem Vorliegen einer Schwerbehinderung besondere Fristen nach 91 SGB IX. Hierbei handelt es sich zum einen um die Frist nach 91 Abs. 2 SGB IX (dazu sogleich unter Rn. 134), innerhalb derer der Antrag an das Integrationsamt zur Zustimmung gestellt werden muss, und zum anderen um die weitere Frist des 91 Abs. 5 SGB IX, wonach ausnahmsweise die Kündigung auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 erfolgen kann (dazu unten Rn. 140). 2. Frist für den Antrag beim Integrationsamt Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung kann nach 91 Abs. 2 SGB IX nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Maßgebend ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt ( 91 Abs. 2 Satz 2 SGB IX). 134 Versäumt der Arbeitgeber allerdings bereits die Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam 103. Praxishinweis: Der Arbeitgeber muss aufgrund der Bestimmung des 91 Abs. 2 SGB IX ab Kenntnis des Kündigungssachverhalts den Zustimmungsantrag innerhalb von zwei Wochen nachweisbar (!) beim Integrationsamt zugehen lassen. Der Antrag kann auch durch Telefax eingereicht werden 104. Wird der Antrag auf Zustimmung vorab per Telefax eingereicht, gilt für die Fristberechnung der Tag des Eingangs des Telefaxes, nicht der des per Post nachträglich übersandten Originals. Zu empfehlen ist allerdings stets, mit dem zuständigen Sachbearbeiter 103 BAG, Urteil vom AZR 46/05 NZA 2006, Neumann, in: Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen 87 Rn. 1; vgl. auch Etzel/ Gallner, in: KR SGB IX Rn

20 D. Die fristlose Kündigung telefonisch Kontakt aufzunehmen und sich den frist- und formgerechten Eingang des Antrages bestätigen zu lassen. 1. Zwei-Wochen-Frist V. Entscheidung des Integrationsamtes 135 Das Integrationsamt trifft die Entscheidung nach 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an. Wird also bspw. der Antrag an einem Mittwoch eingereicht, endet die Frist zwei Wochen später mittwochs um Uhr. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss die Entscheidung lediglich innerhalb der Frist getroffen werden. Die Frage des Zugangs an den Arbeitgeber wird im Gesetz nicht behandelt. Allerdings muss die Entscheidung dem Arbeitgeber auch bekannt sein, weil diesem gegenüber sonst die Fiktion der Zustimmung eintritt (dazu sogleich Rn. 136). Die Entscheidung kann dem Arbeitgeber hier aber auch telefonisch oder mündlich bekannt gemacht werden 105. Einer vorherigen Zustellung der Entscheidung bedarf es, anders als bei der ordentlichen Kündigung (vgl. 88 Abs. 2 SGB IX), nicht. Die Entscheidung muss zum Zeitpunkt der Mitteilung an den Arbeitgeber auch noch nicht schriftlich abgefasst sein. Sie muss lediglich getroffen worden sein, d. h., der behördeninterne Entscheidungsvorgang muss abgeschlossen sein 106. Die Entscheidung ist noch nicht getroffen, wenn das Integrationsamt lediglich mitteilt, man werde die Fiktionswirkung eintreten lassen Fiktionswirkung 136 Trifft das Integrationsamt innerhalb der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung, so gilt kraft gesetzlicher Fiktion nach 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX die Zustimmung als erteilt. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall ebenso wie bei einer echten Zustimmungserteilung unverzüglich die außerordentliche Kündigung aussprechen (dazu unten Rn. 140). Die Zustimmungsfiktion tritt mit Ablauf der Zwei-Wochen-Frist ein. Wurde also der Antrag an einem Mittwoch gestellt und hat das Integrationsamt an dem Mittwoch zwei Wochen später bis Uhr keine Entscheidung fern- 105 Vossen, in: APS 91 SGB IX Rn BAG, Urteil vom AZR 159/04 NZA 2005, BAG, Urteil vom AZR 226/06 NZA 2007,

21 V. Entscheidung des Integrationsamtes mündlich oder auf sonstige Weise dem Arbeitgeber bekannt gegeben, greift zugunsten des Arbeitgebers die Fiktionswirkung ab dem darauf folgenden Donnerstag ein. An diesem Tage kann er dann also die Kündigung unverzüglich aussprechen bzw. ggf. den Betriebsrat anhören. Wird die Kündigung vorher ausgesprochen, kann sich der Arbeitgeber auf die Fiktionswirkung nicht berufen. Die Kündigung ist dann rechtsunwirksam 108. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, sich beim Integrationsamt telefonisch zu erkundigen, ob eine Entscheidung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist getroffen wurde Eingeschränktes Ermessen Das Ermessen des Integrationsamtes bei der Beurteilung einer fristlosen Kündigung ist nach 91 Abs. 4 SGB IX erheblich eingeschränkt. Die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung soll nach 91 Abs. 4 SGB IX erteilt werden, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Das Integrationsamt muss zumindest überschlägig und summarisch im Sinne einer Schlüssigkeitsprüfung beurteilen, ob nach der Antragsbegründung des Arbeitgebers und nach Anhörung der sonstigen Beteiligten und des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von 626 Abs. 1 BGB offensichtlich nicht vorliegt. Im Zusammenhang mit der Behinderung stehen die Gründe der Kündigung dann, wenn sich das Verhalten des schwerbehinderten Menschen aus der Behinderung ergibt und der Zusammenhang nicht nur ein entfernter ist 110. Die Prüfung des wichtigen Grundes ist allein den Arbeitsgerichten vorbehalten. Das Integrationsamt hat also keine vorweggenommene arbeitsgerichtliche Wirksamkeitsprüfung der Kündigung vorzunehmen 111. Praxishinweis: Das Ermessen des Integrationsamtes ist bei der außerordentlichen Kündigung ganz erheblich eingeschränkt. Nur wenn die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht oder es sich um eine ganz offensichtlich unwirksame Kündigung handelt, kann das Integrationsamt die Zustimmung verweigern BAG, Urteil vom AZR 226/06 NZA 2007, BAG, Urteil vom AZR 118/11 NZA 2013, Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß 91 Rn. 19; vgl. auch Hohmann, in: Wiegand 91 Rn. 39 ff. 111 BVerwG, Urteil vom C 31/91 NZA 1993, 123 und Parallelentscheidung vom selben Tag 5 C 39/90. 95

22 D. Die fristlose Kündigung 4. Rechtsmittel Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Sowohl der Arbeitgeber als auch der Schwerbehinderte können gegen die Entscheidung des Integrationsamtes vorgehen. Die Ausführungen zur ordentlichen Kündigung gelten entsprechend (siehe oben Rn. 113). Siehe im Übrigen auch Rn. 150 ff. 5. Rechtskraft nicht notwendig 139 Den Rechtsmitteln (Widerspruch oder Klage) kommt keine aufschiebende Wirkung zu. Dies hat für den Arbeitgeber besondere Bedeutung: Er kann nicht nur, sondern muss unverzüglich die Kündigung aussprechen. Siehe auch hierzu die entsprechend geltenden Ausführungen zur ordentlichen Kündigung oben Rn. 114 und die dortigen Praxishinweise. VI. Ausspruchsfrist für Arbeitgeber nach 91 Abs. 5 SGB IX 140 Dem Arbeitgeber ist es regelmäßig nicht möglich, bis zum Ablauf der zweiwöchigen Ausschlussfrist des 626 Abs. 2 Satz 1 BGB bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer auch noch die Zustimmung des Integrationsamtes, auf deren Erteilung er keinen Einfluss hat, einzuholen. Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes vor oder ist die Fiktionswirkung eingetreten, ist die Zwei-Wochen-Frist regelmäßig schon abgelaufen. Der Gesetzgeber hat diesem Umstand mit der wichtigen Sondervorschrift des 91 Abs. 5 SGB IX Rechnung getragen. Danach kann die Kündigung ausnahmsweise auch nach Ablauf der Frist des 626 Abs. 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird, d.h. ohne schuldhaftes Zögern (vgl. 121 BGB) 112. Die Vorschrift dient damit dem Schutz des Arbeitgebers. Die Vorschrift des 91 Abs. 5 SGB IX kann natürlich nur dann eingreifen, wenn die Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB bereits abgelaufen ist. Dies ist bspw. bei unveränderten Dauerkündigungsgründen (z. B. Betriebsstilllegung oder dauerhafte Krankheit) nicht der Fall 113. Die Kündigung muss unverzüglich erklärt werden. Dies ist nur dann der Fall, wenn sie dem Arbeitnehmer auch tatsächlich unverzüglich zugeht. Das bloße Absenden der Kündigungserklärung reicht nicht aus 114. Die Kündi- 112 BAG, Urteil vom AZR 118/11 EzA Nr. 5 zu 91 SGB IX. 113 BAG, Urteil vom AZR 36/04 NZA 2004, Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 91 SGB IX Rn

23 Teil 7: Betriebliches Eingliederungsmanagement A. Einleitung Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat nach seiner Einführung im Jahre 2004 zunächst ein Schattendasein gefristet. In den letzten Jahren ist die Vorschrift aber zunehmend in den Blick nicht nur der Arbeitsgerichtsbarkeit, sondern auch der betrieblichen Praxis geraten. Betriebsräte fordern den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum BEM und die Arbeitsgerichte befassen sich vor allem im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen mit der Thematik. Wir möchten daher den aktuellen Stand in Rechtsprechung und Literatur hier für die Praxis zusammenfassen und wie gewohnt mit Hinweisen für die Praxis abrunden. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. Das BEM dient dazu, einer Arbeitsunfähigkeit sowohl vorzubeugen als auch diese zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Das gilt in den Fällen, in denen der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Dabei sind die zuständigen Interessenvertretungen zu beteiligen. Das BEM ist auch dann durchzuführen, wenn eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers nicht angedacht ist. B. Erfasster Personenkreis Das BEM betrifft alle Arbeitnehmer und nicht nur behinderte Menschen 1. Dies ergibt sich aus dem Gesetzeswortlaut, in dem Beschäftigte und außerdem schwerbehinderte Menschen, bei denen die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist, ausdrücklich genannt sind. Zudem ergibt sich dies aus der Gesetzesbegründung 2. Der Grund für die Arbeitsunfähigkeit, insbesondere ein möglicher Zusammenhang mit einer Behinderung, ist unerheblich BAG, Urteil vom AZR 716/06 NZA 2008, 173; Krause, in: v. Hoyningen-Huene/Linck 1 Rn. 370; Welti, NZS 2006, 623; a. A. Brose, RdA 2006, 149; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 84 SGB IX Rn BT-Drs. 15/1783, S Neumann, in: Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX, 84 Rn. 11; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 84SGBIX Rn

24 D. Durchführung des BEM Praxishinweis: Die nach Inkrafttreten des 84 Abs. 2 SGB IX noch von vielen vertretene Auffassung, das BEM gelte nur für schwerbehinderte bzw. behinderte Menschen, ist damit überholt. Die Vorschrift findet vielmehr umfassend und auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Eine Ausnahme gibt es aber: Hat ein Arbeitnehmer die sich aus 1 Abs. 1 KSchG ergebende sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt, muss noch kein BEM durchgeführt werden 4. Dies deckt sich auch mit 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Danach ist die Zustimmung des Integrationsamtes bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen innerhalb der ersten sechs Monate nicht einzuholen. In diesem Zeitraum besteht also noch kein Sonderkündigungsschutz. C. Voraussetzungen 178 Ein BEM ist durchzuführen, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, vgl. 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Mehrere kürzere Arbeitsunfähigkeitszeiten sind dabei zusammenzurechnen. Entscheidend für die Summe von mehr als sechs Wochen ist nicht das Kalenderjahr, sondern es ist auf die letzten 12 Monate abzustellen 5. Bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit ist daher zur Berechnung der Dauer von sechs Wochen ein neuer zurückliegender 12-Monatszeitraum heranzuziehen. Praxishinweis: Die sechs Wochen entsprechen 42 Tagen. Es sind alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit einzubeziehen, also auch Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss nicht vorliegen. Bei der Berechnung sind alle Tage der Arbeitsunfähigkeit einzubeziehen, also auch einzelne Fehltage. D. Durchführung des BEM I. Initiative 179 Nach 84 Abs. 2 SGB IX hat allein der Arbeitgeber die Initiative für die Durchführung des BEM zu ergreifen. Er hat für alle in Betracht kommen- 4 BAG, Urteil vom AZR 182/06 NZA 2007, 617 m. w. N.; sowie zuletzt Fritzsche/Fähnle, BB 2013, Griebeling, in: KR 1 KSchG Rn. 324c; Wetzling/Habel, NZA 2007,

25 II. Zustimmungserfordernis den Beschäftigten ein BEM anzuregen 6. Neben dem Arbeitgeber kann natürlich auch der Arbeitnehmer ein BEM anregen. Darüber hinaus sind im Gesetz weitere Voraussetzungen, insbesondere Mittel oder Ergebnisse des BEM, nicht festgelegt. Auf diese Weise erhalten die Beteiligten den größtmöglichen Spielraum 7. Damit soll erreicht werden, dass jede vernünftigerweise in Betracht kommende Möglichkeit von den Beteiligten bei der Durchführung des BEM genutzt werden kann. Dadurch wird dem Umstand Rechnung getragen, dass jeder Einzelfall andere Erfordernisse mit sich bringt. Praxishinweis: Für den Arbeitgeber besteht damit keine Pflicht zur Einführung eines formalisierten Verfahrens. Es bleibt ihm überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt. Er ist jedoch grundsätzlich verpflichtet, vor Ausspruch einer Kündigung einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer des BEM verständigt haben, zunächst umzusetzen 8. II. Zustimmungserfordernis Die bloße arbeitgeberseitige Anregung der Durchführung des BEM bedarf nicht der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Damit es zu einem BEM kommt, muss der Arbeitnehmer diesem jedoch zustimmen (vgl. 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) 9. Er kann seine Zustimmung verweigern und auch jederzeit später noch widerrufen a III. Mindestanforderungen Auch wenn von Gesetzes wegen keine detaillierten Vorgaben zur Durchführung des BEM bestehen, sind Mindestanforderungen zu beachten, die von der Rechtsprechung aufgestellt wurden 11. Die entsprechende Zustimmung des Arbeitnehmers vorausgesetzt, ist unter Beteiligung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebs- bzw. Personalrat, gegebenenfalls der Schwerbehin- 179b 6 VG Hamburg, Beschluss vom FB 17/06 PersR 2007, BAG, Urteil vom AZR 198/09 NZA 2010, BAG, Urteil vom AZR 198/09 NZA 2010, Zu Einzelheiten siehe unten V.1.b). 10 Gagel, NZA 2004, 1359; Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß, SGB IX, 84 Rn. 20; Rose/Ghorai, BB 2011, BAG, Urteil vom AZR 198/09 NZA 2010,

26 E. Beteiligte Stellen Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ dertenvertretung sowie externer Stellen abstrakt das Ziel des BEM zu beschreiben und das BEM daraufhin an den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls orientiert durchzuführen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Vorschrift des 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Danach ist die betroffene Person (oder ihr gesetzlicher Vertreter) zuvor auf die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht sieht diese Verpflichtungen als zwingend an 12. Spezielle datenschutzrechtliche Fragen sprechen wir weiter unter noch unter XII. an. Praxishinweis: Der Hinweis auf die verwendeten Daten ist durchaus ernst zu nehmen. In der Praxis stellen sich hier vor allem Fragen nach dem Zugriffsrecht der Daten. Der Arbeitgeber sollte dazu jedenfalls klarstellen, dass die Daten so sicher wie auch die Personalakte verwandt werden und insoweit nur ein enges Zugriffsrecht der Personalabteilung bzw. der am BEM beteiligten Personen besteht. Konkrete gesetzliche Vorgaben in 84 Abs. 2 SGB IX fehlen dazu allerdings. E. Beteiligte Stellen 180 An der Durchführung des BEM sind verschiedene betriebsinterne und betriebsexterne Stellen beteiligt. I. Interne Stellen 1. Erkrankter Mitarbeiter und Arbeitgeber 180a In jedem Fall gehören der erkrankte Mitarbeiter und der Arbeitgeber notwendigerweise zu den Beteiligten. Eine entsprechende Regelung findet sich zudem in 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. 2. Betriebliche Interessenvertretungen Besteht in dem Betrieb des erkrankten Mitarbeiters ein Betriebs- oder Personalrat, so ist dieser ebenfalls zu beteiligen 13. Das ergibt sich aus dem Verweis in 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf die in 93 SGB IX genannten Interessenvertretungen, zu denen unter anderem Betriebs- und Personalrat gehören. Des Weiteren ist gemäß 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX die Schwerbehin- 12 BAG, Urteil vom AZR 170/10 NZA 2011, 993 zu Rn. 24 m. w. N. 13 Zu den datenschutzrechtlichen Auswirkungen siehe unten XII. 120

27 I. Interne Stellen dertenvertretung zu beteiligen, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter betroffen ist. Praxishinweis: Die Durchführung des BEM ist nicht vom Bestehen einer Interessenvertretung abhängig. Daher ist es auch in Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat durchzuführen 14. Betriebs- bzw. Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung sind auch ohne die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer unverzüglich darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten innerhalb eines Jahres ohne Unterbrechung oder insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren 15. Denn nur bei einer entsprechenden Unterrichtung sind sie in der Lage, die ihnen nach 84 Abs. 2 Satz 6 und Satz 7 SGB IX obliegende Aufgabe zur Überwachung des Arbeitgebers zu erfüllen. Dazu wird sogar das Recht der Interessenvertretung abgeleitet, die auf das Angebot des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM eingehenden Briefe zu kontrollieren, was wir als zu weitgehend ansehen 16. Insoweit ist eine Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers nicht erforderlich 17. Praxishinweis: Aus dieser Informationspflicht des Arbeitgebers folgt ein Informationsanspruch der Interessenvertretung auf Mitteilung der Krankenstände derjenigen Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Mitarbeiter können sich also nicht auf einen etwaigen Datenschutz berufen. Wegen der gesetzlichen Regelung muss der Arbeitgeber, selbst der Mitarbeiter dies also ausdrücklich verweigert, den Betriebsrat entsprechend informieren 18. Ohne eine vorherige Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers dürfen allerdings die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit den Interessenvertretungen nicht mitgeteilt werden Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß 84 Rn VG Hamburg, Beschluss vom FB 17/06 PersR 2007, 130; VG Berlin, Beschluss vom S PersR 2007, 323; Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß 84 Rn. 18; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 84SGBIX Rn BVerwG, Beschluss vom P 8/09 NZA-RR 2010, 554 (557); VG Hamburg, Beschluss vom FB 17/06 PersR 2007, 130; VG Berlin, Beschluss vom S PersR 2007, VG Hamburg, Beschluss vom FB 17/06 PersR 2007, 130; Kossens, in: Kossens/von der Heide/Maaß 84 Rn Siehe auch BAG, Beschluss vom ABR 46/10 NZA 2012, 744 (746). 19 VG Hamburg, Beschluss vom FB 17/06 PersR 2007, 130; Neumann, in: Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen 84 Rn. 5,

28 F. Ziele und Inhalte des BEM 3. Weitere betriebsinterne Stellen Des Weiteren kann nach 84 Abs. 1 Satz 2 SGB IX der Werks- oder Betriebsarzt beteiligt werden. Darüber hinaus ist die Beteiligung weiterer betriebsinterner Stellen, wie Vertreter anderer Unternehmensbereiche oder der Arbeitssicherheit, denkbar. Praxishinweis: Um Haftungsrisiken vorzubeugen, sollte das gesamte Verfahren des BEM einschließlich möglicher Zustimmungen und deren Widerrufe in der Personalakte des jeweiligen Arbeitnehmers dokumentiert werden. Erteilung und Widerruf der Zustimmung sollten in jedem Fall schriftlich erfolgen. II. Externe Stellen 180b Wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, können vom Arbeitgeber gemäß 84 Abs. 2 Satz 4 SGB IX die örtlichen gemeinsamen Servicestellen hinzugezogen werden. Wird das BEM mit einem schwerbehinderten Beschäftigten durchgeführt, so ist nach 84 Abs. 2 Satz 4 SGB IX das Integrationsamt hinzuzuziehen. Diese Stellen haben nach 84 Abs. 2 Satz 5 SGB IX darauf hinzuwirken, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen innerhalb der dreiwöchigen Frist nach 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IX erbracht werden. Praxishinweis: Das Integrationsamt sollte im Grundsatz beteiligt und jedenfalls informiert werden. So kann es sich z. B. anbieten, bei einem Mitarbeiter, der seine bisherige Tätigkeit nicht mehr oder nur eingeschränkt ausüben kann, das Integrationsamt bei der Suche nach dem neuen Arbeitsplatz zu informieren. Das Integrationsamt kann dann auch über etwaige begleitende Hilfen im Arbeitsleben entscheiden oder sogar einen Minderleistungsausgleich zahlen. Solche Zahlungen kommen immer dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter nur noch eingeschränkt seine Arbeitsleistung erbringen kann. 122 F. Ziele und Inhalte des BEM 181 Das BEM soll nach 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz erhalten. Dabei ist zu beachten, dass es nicht nur um die Erhaltung des bisherigen Arbeitsplatzes geht. Auch wenn dieses Ziel im Vordergrund steht, kann das BEM im Einzelfall zukünftig zu

29 II. Rehabilitation einem Einsatz auf einem der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers entsprechenden anderen Arbeitsplatz führen 20. Um diese Ziele zu erreichen, sind verschiedene Wege denkbar: Zu diesen gehören Prävention, Rehabilitation und Integration. I. Prävention Im Rahmen der Prävention stehen die Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren im Vordergrund. Zudem ist zu prüfen, ob und welche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zur Erreichung der Ziele des BEM hilfreich sind. Dazu gehört auch, mögliche Fehlbeanspruchungen des Arbeitnehmers durch die Tätigkeiten am Arbeitsplatz zu analysieren. 181a II. Rehabilitation Inhalt des BEM können ferner ambulante oder stationäre Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation sein. In der Praxis kann sich je nach Einzelfall eine stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. Hamburger Modells anbieten. Praxishinweis: Die weitverbreitete Auffassung, die Zustimmung zum sogenannten Hamburger Modell sei für den Arbeitgeber freiwillig und er sei nicht verpflichtet, seine Zustimmung zu erteilen, kann so nicht mehr aufrechterhalten werden. Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ist der Arbeitgeber zur Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell) verpflichtet, wenn diese ärztlich empfohlen wurde 21. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm kann der Arbeitgeber im Falle einer Weigerung sich sogar schadensersatzpflichtig gem. 280 BGB machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage noch nicht ausdrücklich befasst. Es gibt allerdings eine ältere Entscheidung aus dem Jahre 2006, die in Bezug auf 81 SGB IX eine solche Tendenz ebenfalls andeutet b 20 Gagel, NZA 2004, LAG Hamm, Urteil vom Sa 726/11, juris. 22 BAG, Urteil vom AZR 229/05 NZA 2007,

30 Stichwortverzeichnis Die Zahlen verweisen auf die Randnummern A Abwicklungsvertrag 61 Änderungskündigung 60, 120, 160 Äußerungsfrist 124 Agentur für Arbeit 12, 24, 28, 45, 67, 94, 112, 204 AGG 15, 24 ff., 28 ff., 36, 73, 75 f., 85, 182c AHP 9 Akteneinsicht 206 Altersgrenze 60 Altersrente 38 Alterssicherung 66 Altersversorgung 68 Amtszeit 191 Anerkennungsantrag 83 Anerkennungsverfahren 82 Anfechtungsklage 152 Anhörungsfrist 148 Anhörungsrecht 205 Anhörungsverfahren 91, 118 f., 121 f., 124, 146 f., 173 Anrechnung 38, 40 Anrechnungspflichtige Arbeitsplätze 17, 21 Anrechnungsverbot 38, 40 Antragsbegründung 137 Antragseingang 97 Antragsfrist 133 Antragsrecht 209 Antragsteller 94 Antragstellung 12, 44, 72, 82 f., 203, 210 Arbeitgeberinteresse 167 Arbeitgebersicht 96 Arbeitgeberverband 204 Arbeitsabläufe 103, 156, 158 Arbeitsamt 13, 186 Arbeitsbedingung 50, 93, 160, 182c, 209 Arbeitsbereich 1 Arbeitsbeschaffungsmaßnahme 67 Arbeitseinsatz 51 Arbeitsentgelt 36 ff., 41, 55, 204, 213 Arbeitsfähigkeit 169 Arbeitsgeräte 46 Arbeitsgerichtliche Entscheidung 196 Arbeitsgerichtliche Wirksamkeitsprüfung 137 Arbeitsgerichtliches Verfahren 13, 48, 93, 100, 117, 124 Arbeitshilfe 46 f., 154 Arbeitskraft 51 Arbeitsleben 30 Arbeitsleistung 42, 48, 103, 153 Arbeitslos 24 Arbeitslosengeld 128 Arbeitsmarkt 12 Arbeitsorganisation 45, 56, 185 Arbeitsplatzgestaltung 35, 45, 185 Arbeitsschutzbestimmung 45 Arbeitsstätte 46, 154 Arbeitstag 44, 140, 147 Arbeitsumfeld 185 Arbeitsumgebung 45 f. Arbeitsunfähigkeit 169, 177 Arbeitszeit 41, 44 ff., 56 ff., 154, 174, 185, 204, 213 Arglistige Täuschung 75 Aufhebungsvertrag 39, 60, 93, 128, 129, 149 Auflösung 106 Aufnahme 187 Aufschiebende Wirkung 114, 139, 151 Aufwendung 25, 30, 56, 155 Ausbildung

31 Stichwortverzeichnis Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Ausbildungswesen 6 Ausgleichsabgabe 15, 20 ff., 31 Auskunft 169 Auslauffrist 88, 131, 145 Ausschlussfrist 34, 79, 115, 124, 133, 140, 196 Ausschlussfrist, soziale 88, 131, 145 Aussetzung der Entscheidung 124 Aussetzungsantrag 203 Aussetzungsfrist 203 Ausspruchsfrist 140, 147 Ausstattung 45 Ausweis 74 Auszubildender 18 B Baugewerbe 69 Beauftragter 204 Beauftragter des Arbeitgebers 204 Bedingung 160 Beeinträchtigung 4 ff., 47, 153, 162, 166, 203 Beförderung 12, 52, 55, 198 Beförderungsstelle 156 Befristeter Arbeitsvertrag 60, 65, 88 Befristung 65, 88 Begünstigung 198 Begutachtung 5 f. Behandlung 25, 208 f. Behinderung 58, 63, 137, 172, 198 Behinderungsgerecht 51, 103, 108, 154, 156 f. Belastung 162, 166 Benachteiligung 15, 24, 20, 26, 30 f., 33, 129, 198 Benachteiligungsfreie Auswahl 33 Benachteiligungsverbot 15, 75 Beobachtungszeitraum 165 Beratung 174, 202 Beruf 51 Berufsförderung 213 Beschäftigter 1, 50, 52 Beschäftigungspflicht 16, 20, 33, 50, 75, 107, 110 Beschäftigungsquote 21 f. Beschluss 203 Beschlussfassung 203 Beschränkung, altersspezifisch 3 Beschwerde 208 f. Besetzung 1, 15 f., 24, 26, 28, 33, 206 Beteiligung des Betriebsrats 147 f. Beteiligungspflicht 33 Betriebsbegriff 90, 190 Betriebseinrichtung 47 Betriebseinstellung 106 Betriebsrat 24, 27, 33, 43, 50 f., 91 f., 94, 103, 117, 125 f., 157, 174, 180a, 183, 187, 189, 203, 207, 212 Betriebsratsanhörung 32, 118 ff., 131, 136, 146 ff. Betriebsratsausschuss 202 Betriebsratsmitglied 100, 127, 197, 212, 214 Betriebsratswahl 196 Betriebsstätte 46 Betriebsstilllegung 106 f., 131, 140 Betriebsteil 90 Betriebsübergang 106 Betriebsvereinbarung 36, 127, 183, 207 Betriebsversammlung 202 Bewegungsdefizit 13 Bewegungsfähigkeit 3 Beweislast 31, 51, 103, 140, 198 Beweismittel 89, 94 Bildungsmaßnahme 55, 154 Bildungs- und Ausbildungswesen 6 Bildungsveranstaltung 213 Bundesagentur für Arbeit 12, 24, 28, 45, 67, 94, 112, 204 Bundesrahmen Tarifvertrag 69 Bundessozialgericht 81 Bußgeld 23, 187 Bußgeldvorschrift

32 Stichwortverzeichnis D Datenschutz 182d Dienststelle 89 f., 97, 106 f., 132 Diskriminierung 26, 29 f., 73 Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung 26 Diskriminierungsfreie Wortwahl 26 Diskriminierungsmerkmal 85 Dokumentation 182b Drei-Wochen-Frist 112, 117 E Ehrenamt 212 Eignung 28, 103 Eingliederung 202 Eingliederungsmanagement 159, 164, 176 ff., 179 ff. Einigungsstellenverfahren 187 Einsichtnahme 206, 210 Einstellung 19, 22, 24, 33, 44, 57, 73, 75 f., 106, 205 Einstellungsanspruch 34 Einstellungsentscheidung 33 Einstellungsgespräch 28 ff., 76 Einstellungsverfahren 15 Einverständnis 108 Einzelvertrag 88 Elektronische Form 89 Elternzeit 100, 126 Entgelt 37, 97 Entgeltfortzahlung 50, 166, 168 Entgeltsicherung 109 Entlohnung 109 Entschädigung 9, 26, 32, 34, 38, 68 Entschädigungsanspruch 32, 34 Entscheidungsfrist 96 Erkrankung 162, 165, 168 f. Ermessen 94, 99 f., 105, 174, 198, 203 Ermessen, eingeschränktes 107, 137 Ermessensausübung 102 Ermessensentscheidung 76, 105, 108, 110 Erwerb 67 Erwerbsfähigkeit 4 Erwerbsminderungsrente 38 Erziehung 67 F Fachliche Eignung 28 Fähigkeit 26, 49 ff., 103, 154, 160, 193 Fähigkeit, geistige 2 Fahrtkosten 55 Familienstand 167 Fernmündlich 136, 143 Feststellungsantrag 77 Feststellungsbescheid 10, 12 f., 23 Feststellungsverfahren 96 Förderung 49, 154 Förderungspflicht 55 Formalia 68 Fortbildungsmaßnahme 156, 158 Fragerecht 72 Fragerecht des Arbeitgebers 29 ff., 72 f., 75 f. Freier Arbeitsplatz 1, 15 f., 24 f., 26, 33, 50, 52, 101, 103, 108, 156, 185, 205 Freikündigung 101, 108, 156 Freistellung 41, 43, 55, 154, 213 Freizeitausgleich 204 Fristablauf 60, 65 Fristberechnung 89 f., 134 Fristendruck 147 Fristenüberwachung 147 Fristversäumung 79 Funktionsfähigkeit 6 Fürsorgeanstalt 67 G Gehaltskürzung 198 Gehörlosigkeit 13 Geldbuße 20, 23, 122 Gesamtbetriebsrat 184, 190 Gesamtschwerbehindertenvertretung 184, 190 Geschäft

33 Stichwortverzeichnis Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Geschäftsführung 200 Geschlechterbezogene Benachteiligung 30 Gesellschafter 2, 6 Gesellschaftliches Leben 6 Gesundheit 2, 6, 9, 56, 164 Gesundheitliche Entwicklung 153 Gesundheitliche Merkmale 13 Gesundheitsförderung 185 Gesundheitsprognose 162, 164, 169 Gesundheitsschäden 38 Gesundheitszustand 3, 58, 154 Gewerkschaft 67, 198, 203 Gewerkschaftsvertreter 204 Gleichstellung 12 f., 16 ff., 32, 35 ff., 41, 44 f., 49 f., 52 ff., 56, 63, 82, 172, 189 ff., 201, 204 Grad der Behinderung (GdB) 4, 7 f., 12, 63 Grund einer Behinderung 26, 28 Grundprinzipien 196 Grundsatzurteil 82 Gütliche Einigung 93, 95 Gutachten 94 H Hamburger Modell 181b Heilung 62, 67 Hilfsmittel 147 Höchstarbeitszeit 41 f. Höchstkündigungsfrist 131 Hörfähigkeit 3 Hörhilfe 47 I ICF 6 Individuelle Ansprüche 154 Informationsaustausch 6 Insolvenz 97 Insolvenzverfahren 110 Integrationsamt 10, 13 f., 20 f., 23, 37, 45, 56, 60, 62, 64 f., 70 ff., 74, 77 ff., 81 ff., 86, 89 ff., 93 ff., 105 ff., 109 ff., 117 ff., 121, 124 ff., 128 f., 132 ff., 140 ff., 145 ff., 149 ff., 155, 160, 171, 174 f., 180b, 203 f. Interessen des Arbeitgebers 166 Interessenabwägung 162, 167 Interessenausgleich 110 Interessenbeeinträchtigung 203 J Jugendlicher 185 K Kind 3 Klage 12, 114, 139, 143 Klagefrist 77, 98 f., 112 Kleinbetrieb 70 f. Kollektivvertrag 183 Kollektivvertretungen 171 ff. Kommunikation 96 Konzernbetriebsrat 184, 190 Konzernschwerbehindertenvertretung 184, 190 Konzernunternehmen 108 Kosten 55, 166, 200, 215 Kostentragungspflicht 200 Krankheit 140, 153, 159, 161 ff., 176 Krankheitsbedingte Fehlzeit 103, 165 f., 168 Krankheitsbedingte Kündigung 162 ff. Krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit 169 Krankheitsbild 169 Kündigung 1, 10, 13 f., 32, 37, 59 ff., 68 ff., 81 ff., 86 ff., 96 ff., 109, 112, 114 ff., 145 ff., 156, 158, 160 ff., 166, 168 ff., 172, 174 f., 177, 198 f., 205, 214 Kündigungserklärung 140, 198 Kündigungsfrist 65, 78, 87, 121, 125, 130, 145 Kündigungsgrund 164, 172 Kündigungsprävention

34 Stichwortverzeichnis Kündigungsprozess 169 Kündigungsschutzgesetz 32, 70 f., 117 Kündigungsschutzverfahren 12 f., 84, 100, 117 L Land- und Forstwirtschaft 69 Langzeiterkrankung 161 Lebensalter 2 f. Leidensgerechter Arbeitsplatz 103, 156, 158, 160, 163, 168 Leistung, vertragliche 37, 41 f., 50, 57, 103 Leistungen nach 102 SGB 9, 56, 174 Leistungsabfall 153 ff., 156, 158 f. Leistungsbeeinträchtigung 3, 5 f. Leistungsfähiger Mitarbeiter 26, 35 Leistungsfähigkeit 45, 153 Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers 45 Leistungsklage 57 Leistungsprinzip 52 Leistungsunfähigkeit 169 Leistungsunfähigkeit, dauerhafte 169 Leistungsvermögen 51, 153 Leistungsverweigerungsrecht 41 Lesehilfe 154 Lohnanspruch 36 ff., 106, 109 Lohnfortzahlungskosten 162, 166 Lohnkürzung 198 M MdE 4 Mehrarbeit 35, 41 ff. Mehrarbeitsstunden 41, 43 Mehrarbeitsverlangen 42 Minderleistung 37, 103 Minderleistungsausgleich 103 Minderleistungsklausel 37 Mindestarbeitszeit 56 Mindestkündigungsfrist 65, 145 Mitarbeitervertretung 91, 117, 125 Mitteilungspflicht 72 Mittel, zumutbar 162 Mobilität 6 Monatsfrist 96 ff., 114 ff. Monatsverdienst 34 Mündliche Verhandlung 94 f. N Nachtarbeit 46, 154 Nachteilsausgleich 7 Nachweis 34 Nachweis einer Schwerbehinderung 13 Nachweis des Zugangs 65, 134, 140 Negativattest 14, 81, 83 Nichtigkeit 197 f. Notwendigkeit 46 O Offenkundigkeit 80 ff. Offensichtlich fehlende Eignung 28 Offensichtliche Schwerbehinderung 13, 80, 100 Offensichtliche Unwirksamkeit 100 f., 104, 137 Offensichtlichkeitsprüfung 100 f., 117 Ordnungsgeld 33 Ordnungswidrigkeit 175 P Personalakte 210 Personaleinsatz 22 Personalfragebogen 76 Personalien 120 Personalkosten 215 Personalplanung 185 Personalrat 91 f., 94, 126 Personalreserve 166 Personalvertretung 91 Personalvertretungsrecht 68, 90 f. Pflichtarbeitsplatz/-plätze 17 f., 21 f. Pflichten, arbeitsvertragliche 103 f. Pflichten der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung 211 ff. 181

35 Stichwortverzeichnis Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Pflichten der Schwerbehindertenvertretung 202 ff. Pflichten schwerbehinderter Arbeitnehmer 35 ff. Pflichtquote 16, 19, 22 Prämie 182a Prävention 181a Präventionsverfahren 164, 170 ff. Probezeit 32, 71, 109 Probezeitkündigung 32, 62 Prüfungsstufen 161 f. Q Quartalsfristen 121 Quote 16, 19, 22 R Rechte der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung 211 ff. Rechte der Schwerbehindertenvertretung 201 ff. Rechte schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer 1, 2, 10 ff., 35 ff., 73 Rechtsmittel 14, 113 f., 138 f., 150 Rechtsmittelbelehrung 111 Rechtsmittelinstanz 114 Regelfrist 77 Rehabilitation 181b Rehabilitationsmaßnahme 178 Rehabilitationsträger 182a Religiöse Weltanschauung 67 Rente 38 ff. S Sachbearbeiter 89, 96, 134 Sachkosten 200, 215 Sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung 25 Sachlicher Grund 96, 107, 161 Sachstand 96 Sachverständige Begutachtung 6 Sachverständigengutachten 10, 13 Schadenersatz 85 Schadenersatzanspruch 15, 34 ff., 48, 96, 155 Schadenersatzpflicht 55, 154 Schuldhaftes Zögern 27, 140 Schulungsveranstaltung 213 Schwangerschaft 30, 76, 126 Schweigepflicht 169 Schwerbehinderte Auszubildende 17 f., 22 Schwerbehinderte Bewerber 23, 26 ff., 30, 32, 34, 75 f., 85, 206 Schwerbehinderte Frauen 16 Schwerbehindertenausweis 13 ff. Schwerbehinderteneigenschaft 8, 10, 14 Schwerbehindertengesetz 1, 5 Schwerbehindertenrecht 9, 108 Schwerbehindertenstatus 32 Schwerbehindertenversammlung 204 Schwerbehindertenvertretung 24, 27, 33, 171, 174, 177, 180a, 182d, 186 f., 189 ff., 201 ff., 205 ff., 211 ff. Schwerbehinderung 62, 66, 72 ff., 76 ff., 80 ff., 85 f., 104, 133, 153 Sechs-Monats-Frist 65 Sehfähigkeit 3 Selbstständiger Betrieb 90 Sicherungsverwahrte 66 Sonderkündigungsschutz 60 ff., 63 f., 66, 68 ff., 72 ff., 83, 86 f., 99 f., 104, 109, 126 ff., 149, 199 Sozialauswahl 101 Sozialdaten 120 Soziale Alterssicherung 66, 68 ff. Sozialgericht 12, 13 Sozialleistung 38 Stellenbesetzung 26 Strafgefangene 66 T Tagesordnung 202 Tarifliche Bestimmung 37,

36 Stichwortverzeichnis Tarifvertrag 88, 127 Tarifvertragliche Arbeitszeit 41 Tarifvertragliche Überbrückungsgelder 39 Tatsache 30, 51, 130,134 Teilhabe 2, 6 ff. Teilzeit 46, 56 ff. Teilzeitanspruch 57 Teilzeitarbeit 185 Teilzeitarbeitsplatz/-plätze 46, 56, 185 Teilzeitbegehren 57 f. Telefonischer Kontakt 89 f., 96, 98, 134 f. U Überarbeit 41 Überlegungsfrist 140 Überstunden 41, 166 Überwachungspflicht 207 Umschulungsmaßnahme 156, 158 Unfallrente 38 Untätigkeitsklage 96 Unterbrechung 64 Unterhalt 6 Unterhaltspflichten 167 Unternehmer 15, 24, 30, 34 Unternehmerentscheidung 101 Unterstützung 56, 174, 210 Urlaubsanspruch 35, 44 Urlaubsgeld 44 Ursache 165 V Vergütung 38, 44, 48, 107 Verhältnismäßigkeit 160, 163 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz 175 Verhandlung 94 f., 99, 187 Verordnung 207 Verpflichtungsklage 152 Versäumnis 48 Versammlung 204 Versetzung 50, 103, 174, 198, 205 Versetzungspflicht 156 ff. Versetzungs- und Abordnungsschutz 214 Versorgungsamt 8 ff., 13, 96 Vertragsanbahnung 15 Vertrauensperson der Schwerbehinderten 94, 189, 196, 202 f., 205 f., 208, 210, 212 f. Verwaltungsakt 111, 150 ff. Verwaltungsanordnungen 207 Verwaltungsgericht 150, 152 Verwaltungsgerichtliches Verfahren 152 Verwaltungsprinzipien 90 Verwaltungsrechtsweg 113 Verwandter Beruf 51 Verweigerung der Zustimmung 103, 143, 157 Vollziehungsfrist 115, 119, 125 Vorrangige Beförderung 52 Vorrangige Berücksichtigung 1 Vorrangige Einstellung 24 Vorstellungsgespräch 15, 27 f., 32, 206 W Wählbarkeit 193 Wahl 118, 184, 190 ff. Wahl, Nichtigkeit 197 Wahlanfechtung 196 Wahlkosten 200 Wahlrecht 146, 192 Wahlrecht des Arbeitgebers 146 Wahlschutz 195, 198 ff. Wahlverfahren 194 Wahlvoraussetzungen 190 Wahlzeitraum 191 Wartefrist 64 f., 66, 71 Wartezeit 44, 109 Weisungsrecht 101, 154, 157 Weiterbeschäftigung 51, 93, 97, 108, 156, 182c f. Weiterentwicklung 54 Weltgesundheitsorganisation (WHO) 6 183

37 Stichwortverzeichnis Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ Widerspruch 12, 68, 113 f., 139, 143, 151 ff. Widerspruchsausschuss 12, 113 Widerspruchsbehörde 151 Widerspruchsbescheid 152 Widerspruchsverfahren 93, 114, 150 ff. Wiedereinstellung 69 Wiederherstellung 169 Wirksamkeit 65, 104 Wirksamkeitsprüfung 137 Wirksamkeitsvoraussetzung 112, 124, 164, 182c f. Wirtschaftliche Belastung 166, 169 Wirtschaftliche Gründe 99 Wirtschaftsleben 6 Wochenfrist 203 Wohnsitz 7 f., 11 Z Zeitraum 103, 140, 147, 169, 178 Zugang 34, 41, 64 f., 77, 82 f., 98, 107, 116, 135, 140 Zumutbarkeit 49, 55, 155 Zusatzurlaub 12, 44 Zuschuss 174 Zuständigkeitsfrage 90 Zustellung 111 f., 115 f., 135, 142 f. Zustimmungsantrag 121, 134 Zustimmungsbescheid 98, 142 f. Zustimmungsersetzungsverfahren 51, 103, 157 Zustimmungserteilung 136, 140, 182 Zustimmungsfiktion 98, 136, 147 Zustimmungsfreiheit 65 Zustimmungspflicht 60, 107 Zustimmungsverfahren 65, 71, 74, 83, 91, 99, 115, 117 ff., 121, 124, 126, 130, 146 ff. Zustimmungsverweigerungsgrund 157 Zwei-Wochen-Frist 133 ff., 140 ff.,

38 Aus der Praxis für die Praxis! Schwerbehinderten Arbeitnehmern kommt in der betrieblichen Praxis eine besondere Stellung zu: Sie sind bei der Besetzung freier Arbeitsplätze vorrangig zu berücksichtigen, ihr Arbeitsbereich ist ihrer Behinderung entsprechend zu gestalten, sie haben einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub, sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz um nur einige Rechte hervorzuheben. Die arbeitsrechtlichen Besonderheiten werden im vorliegenden Werk abgehandelt und praxisnah dargestellt. Sie erhalten Informationen zu: Welche Besonderheiten sind beim Bewerbungs- und Einstellungsverfahren (schwer-)behinderter Arbeitnehmer zu beachten? Welche Rechte und Pflichten treffen den Arbeitgeber sowie den behinderten Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis? Welche Auswirkungen hat die fehlende Zustimmung des Integra tionsamtes auf die Kündigung Welche Ziele verfolgt das Präventionsverfahren? Was ist unter dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement BEM zu verstehen? Welche Aufgaben und Rechte hat die Schwerbehindertenvertretung? Und vieles andere mehr. Aus der Praxis für die Praxis: Zahlreiche Praxishinweise und -tipps, Beispiele und Formulierungsvorschläge runden die Darstellung ab. Im Anhang finden Sie zudem Musterbetriebsvereinbarungen, Musteranträge und Adressübersichten. Leseprobe, mehr zum Buch unter ESV.info/ (D) 28,60