Konflikttypologie. Quellen: F. Glasl: Konfliktmanagement. Bern / Stuttgart / Wien 2013

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1 Quellen: F. Glasl: Konfliktmanagement. Bern / Stuttgart / Wien 2013 F. Glasl: Konfliktfähigkeit statt Streitlust oder Konfliktscheu. Dornach 2010 F. Glasl: Heiße und kalte Konflikte in Organisationen. DVD mit Booklet. Stuttgart 2012:

2 Indikatoren-Kompass für Strategie- und Rollenwahl Konflikttypus: Soziale Arena Reichweite Austragungsform Aktuelle Eskalationsgrade Interventionsstrategie und Rollen Rahmenvorgaben für die Konfliktbearbeitung Makro-(Mega-)soziale kulturelle, rechtliche, wirtschaftliche Kontextfaktoren

3 Soziale Arena Konflikttypus Makro: Meso: Mikro: Konzern, Organisationseinheit, Direkte Beziehung Face to face, Stadt, Land, Mega: Filiale, Kleingruppe, Gesellschaft Organisation Familie Begrenzung des Interventionsfeldes

4 Konflikttypus Soziale Arena: Reichweite des Konflikts Friktion: Auf ein oder mehrere Themen begrenzt Positionskampf: Kampf um den Stuhl, um die Macht Systemveränderungskonflikt: Veränderung der Organisation

5 Wie werden Konflikte in Organisationen ausgetragen? Wie ist das dominante Klima der Auseinandersetzung? Nach welchen ungeschriebenen Spielregeln wird gestritten / gekämpft? Was ist hierbei offensichtlich erlaubt? Was ist verboten?

6 Mir liegt überhaupt nichts auf der Seele und außerdem will ich nicht darüber sprechen! Psychische Funktionen

7 heiß kalt Begeisterung für Ideen: Bekehrungseifer. Erreichungsziele! Gegenpartei überzeugen, Anhänger gewinnen, Eroberung, Expansion Explosionen, Übereifer Parteien suchen Reibung, Widerspruch! Überfüllter Marktplatz! Regeln und Prozeduren übergehen Überlegenheitsgefühl, Euphorie Selbstüberschätzung, Siegesrausch Gegenseitig Begeisterung dämpfen. Verhinderungsziele! Gegenpartei desillusionieren, blockieren, Abbröckeln des Zusammenhalts, Erosion Implosionen, Frustration, Sarkasmus Rückzugshaltung, Begegnung vermeiden Soziales Niemandsland Wuchern unpersönlicher Prozeduren Ohnmacht, kollektive Depression, zerstörtes Selbstwertgefühl

8 Prototypen von heißen und kalten Konflikten Metaphern von Landschaften, nicht von den BewohnerInnen der Länder! Sizilien Island Grönland Dominant sind heiße Austragungsformen, eruptive Äußerungen mit viel Feuer, Rauch, Schwefel und Getöse explosiv Dominant kalte Austragungsformen für länger bestehende Konflikte. Aber: Geringe Anlässe führen zu unverhältnismäßig starken (kurzen) eruptiven Episoden ( Geysire ), Bemühen, sie schnellstens wieder einzufrieren! Dominant sind chronifizierte Konflikte, dicke Eisschichten. Völlige Leugnung und Verschiebung und Verlagerung der Konflikte, Versuche des Auftauens werden heftig abgewehrt

9 Was begünstigt heiße bzw. kalte Konflikte? 1. Persönlichkeitsstrukturen der beteiligten, maßgeblichen Kernpersonen extrovertiert vs. introvertiert 2. Die persönlichen Grundauffassungen der Kernpersonen bez. Konflikte Konflikte sind prinzipiell unproduktiv also zu vermeiden! Konflikte fördern grundsätzlich Veränderung und Entwicklung! 3. Generelle Firmenkultur bzw. Branchenkultur (bzw. Teil- und Subkulturen) 4. Die subjektiv erlebte Machtdifferenz: Mauk Mulder: Je größer die formal schwächere Partei subjektiv die Machtdifferenz erlebt, desto eher wird der Konflikt kalt ausgetragen werden! 5. Wandel der internen bzw. externen Machtverhältnisse Alfred Erster Abteilungsleiter Dora Rektor Direktorin Anton Zweiter Abteilungsleiter Alber Dritter Abteilungsleiter

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11 Tendenzaussagen zur Organisations-Kultur Blitzdiagnose mit der Trigon-Methode Summogramm : Informal Formal Dynamisch Statisch Nach außen orientiert Nach innen orientiert Proaktiv Reaktiv Offen Geschlossen Risikofreudig Risikomeidend usw. usw.

12 Tendenzaussagen zur Organisations-Kultur Blitzdiagnose mit der Trigon-Methode Summogramm : Informal Formal Dynamisch Statisch Nach außen orientiert Nach innen orientiert Proaktiv Reaktiv Offen Geschlossen Risikofreudig Risikomeidend usw. usw.

13 Erste Schlüsselinterventionen bei heißen Konflikten Abkühlen durch Entschleunigung Begrenzen von Themen, Zeit, Ort Spielregeln einführen: Wie streiten, kommunizieren wir? Interim-Vereinbarungen, Drittpartei als Spielregeln-Instanz Diagnose-Rückmeldungen an alle Parteien gleichzeitig (alle anwesend) sind möglich Direkte Konfrontationen der Parteien möglich und zumeist fruchtbar Arbeit am hier und jetzt, an Zukunft sehr früh möglich und fruchtbar bei kalten Konflikten Anwärmen durch Verbindlichkeit, Einsatz, Nähe Auflockern der Formen, Stimmung; emotionale Äußerungen stimulieren Procedere-Verkrustungen aufheben Drittpartei als Schutzmacht vor Übergriffen, Verletzungen Unfruchtbar: Diagnose-Rückmeldungen an alle gleichzeitig am selben Ort Zunächst getrennt abholen, Drittpartei pendelt längere Zeit zwischen Parteien: Selbstwertgefühl muss entstehen Bewältigen der Vergangenheit nötig, bevor Zukunftsoptionen möglich sind