Fachtagung Krisenintervention 10/

Transkript

1 Fachtagung Krisenintervention 10/ Her mit den Konflikten! «Wir haben keinen Konflikt.» «Wir reden einfach nicht miteinander.» 1 Zum Wesen von Konflikten Konflikte am Arbeitsplatz... sind normal! sind unerwünscht! sind ansteckend! neigen zur Ausdehnung! können chronisch werden! sind ein Signal für Verbesserungsbedarf in der Organisation! sind ein Motor für anstehende Entwicklungen! Glasl, Kalcher; Piber

2 Schwerpunkte Psychische und soziale Dynamik von Konflikten Konflikte erkennen und einschätzen Temperatur und Austragungsform Eskalationsstufen Interventionsmöglichkeiten Selbsthilfe der Beteiligten Intervention durch die Führung Beizug von externen Fachpersonen 3 Psychische Dynamik Denken Vorstellungen Interpretationen Erinnerungen Wahrnehmen Beobachtung Perzeption Fühlen Stimmungen, Emotionen Haltungen, Einstellungen Körperliche Befindlichkeit Verhalten Worte Taten Non-verbaler Ausdruck Effekte Subjektive, objektive Wirkungen Wollen Ziele, Interessen, Absichten, Motive, Antriebe, Bedürfnisse = Das Ich Ballreich, R.; Glasl, F.;

3 Soziale Dynamik (Teufelskreis) A fordert mehr Engagement und Präsenz von B Es kommt zu einem Hin und Her von Äußerung und Antwort, von Aktion und Reaktion es entsteht Wenn zwei Personen ihre Beziehung als unproduktiv und schwierig empfinden, aber keinen Ausweg, die negative Dynamik zu erkennen, Hintergründe zu verstehen, sowie Fallstricke zu erfassen und A fühlt sich hängen B fühlt sich in die Enge bei in die eckigen Kästen die äußerlich sichtbaren und wirksamen Verhaltensweisen ( Äußerungen ) ktionen ( Innerungen ) darauf. rsonen erleben sich selbst jeweils nur als Reagierenden auf das Verhalten des anderen. So z.b. bei gelassen getrieben m sich die Frau darüber beklagt, dass der Mann so häufig abends weg geht und der Mann abends weg Der Dynamik zufolge, schaukelt sich ein Teufelskreis immer mehr auf, so dass in einem Konflikt eskalieren zu lassen. n ein Computerprogramm. Sie führen darin ein Eigenleben und bemächtigen sich schließlich des Teufelskreisen, sowie um die Ausstiegsmöglichkeiten ermöglicht es, solche Viren zu erkennen und B zieht sich zurück Ballreich, R.; Glasl, F.; Heisse und kalte Konflikte Sizilien? Grönland? Wie ist das dominante Klima der Auseinandersetzung? Wird Nach welchen offen ungeschriebenen gestritten oder Spielregeln verdeckt wird gestritten gekämpft? / gekämpft? Was ist hierbei offensichtlich erlaubt? Was ist verboten? Wie ist die Temperatur des Konfliktes? Cartoons: Burkard Pfeifroth 6 3

4 Heisse und kalte Konflikte Merkmale von heissen Konflikten Parteien suchen den Streit und die direkte Konfrontation Streitthemen werden hoch gekocht Gegenseitige Vorwürfe werden wortstark und bisweilen dramatisch vorgetragen Parteien wollen überzeugen und gewinnen, sie sind von der Richtigkeit ihrer Position überzeugt Parteien agieren spontan, aktionsorientiert und impulsiv Regeln und Prozeduren werden als hemmend über Bord geworfen Merkmale von kalten Konflikten Parteien vermeiden den Streit und die direkte Konfrontation Streitthemen werden umgangen Gegenseitige Vorwürfe werden angedeutet, aber nicht direkt benannt Parteien wirken verunsichert, ohnmächtig und ratlos, häufig fühlen sie sich der Gegenpartei moralisch überlegen Parteien agieren berechnend, die Gegner werden mit konsequentem Ignorieren bestraft Regeln und Prozeduren werden als Waffe und/oder als Schutzschild eingesetzt Ballreich, R.; Glasl, F.; Eskalationsstufen Das Immunsystem ist......intakt aber gefordert...angeschlagen...überfordert Ballreich, R.; Glasl, F.; Selbstheilungspotenzial zerstört 8 4

5 Interventionsmöglichkeiten Selbsthilfe unter den Beteiligten (bis Eskalationsstufe 2) 9 Interventionsmöglichkeiten Intervention durch die Führung (bis Eskalationsstufe 3) Allparteiliche Haltung der Führung: Was sind die wahrgenommenen Unvereinbarkeiten? Worum geht es aus wessen Sicht? (Rollen-) Anliegen klären und verhandeln: Bitte beibehalten... Bitte mehr, deutlicher, neu... Bitte weniger, nicht mehr... Erkennen von Konfliktpotenzial in der Organisation: Was muss und kann verändert werden? 10 5

6 Rollenverhandeln Damit wir als LP mit dir als SL gut zusammenarbeiten könnnen, haben wir folgende Anliegen an dich: Damit ich als SL mit euch als LP gut zusammenarbeiten kann, habe ich folgende Anliegen an euch: Bitte beibehalten... Bitte beibehalten... Bitte mehr, deutlicher, neu... Bitte mehr, deutlicher, neu... Bitte weniger, nicht mehr... Bitte weniger, nicht mehr Interventionsmöglichkeiten Beizug externe Fachperson (spätestens ab Eskalationsstufe 4) Auftrag an externe Fachperson durch Führungsinstanz, die möglichst nicht Teil des Konfliktes ist Konfliktdiagnose unter Einbezug der Beteiligten (Einzeloder Gruppengespräche) Bearbeitung in Absprache mit der verantwortlichen Führungsinstanz - Bearbeitung der sozialen Konflikte in geeigneten Settings - Bearbeitung der Organisationsthemen - Allenfalls Führungsberatung im Hinblick auf Trennung Evaluation und Abschluss 12 6

7 Konfliktfestigkeit als Team l Organisation Individuum Organisation Konfliktfähigkeit Wahrnehmung von Konfliktsymptomen Erkennen von Konfliktmechanismen Kennen der eigenen Gefühle und Bedürfnisse für eigene Anliegen einstehen können Interesse für Sichtweise und Anliegen des Gegenübers Konfliktfestigkeit konstruktive Bearbeitung von Differenzen, Spannungen und Reibungen tendenziell offenes und warmes Konfliktklima unterschiedliche Standpunkte zulassen und verdeutlichen Unterschwelliges ansprechen in schwierigen Situationen den Stier bei den Hörnern packen Glasl, F.; Literaturverzeichnis Ballreich, R.; Glasl, F.; Konfliktmanagement in Organisationen; Concadora Verlag, Stuttgart; 2011 Ballreich, R.; Glasl, F.; Mediation in Bewegung; Concadora Verlag, Stuttgart; 2011 Glasl, F.;Konfliktmanagement; Verlag Paul Haupt, Bern/Stuttgart; 1994 Glasl, F.; Selbsthilfe in Konflikten; Verlag Paul Haupt, Bern/Stuttgart; 2003 Huber, E. (Hrsg.); Mut zur Konfliktlösung; Concadora Verlag; Stuttgart; 2014 Martin, O.; Konfliktfähigkeit und festigkeit in werteorientierten Organisationen; Artikel von Trigon Entwicklungsberatung; Bern;

8 Referentin Helene Nüesch l Geschäftsleiterin und Beraterin Coaching l Team- und Organisationsberatung l Mediation Concentria GmbH l Praxis für Bildung und Beratung Waisenhausstrasse 17 l 9000 St. Gallen helene.nueesch@concentria.ch l