Führungsbarometer Teil 4: Führung

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1 Wir erzeugen den richtigen Rhythmus für Ihren Change! Bei Mitarbeitern und im Unternehmen. Studienergebnisse Führungsbarometer Teil 4: Führung Penning Consulting Köln,

2 Studiendesign (1) Grundgesamtheit: Stichprobengröße: Unternehmen ab 400 Mitarbeitern in Deutschland (ohne Branche öffentliche Verwaltung ). Befragt wurden HR-Verantwortliche bzw. Personalleiter. Insgesamt 90 Befragte, davon 22 in Unternehmen mit hohem vs. 29 in Unternehmen mit em Engagement, 39 Unternehmen mit mittlerem Engagement 49 in Unternehmen mit em/mittleren Belastungsgrad der Mittelmanager vs. 40 mit hohem Belastungsgrad Erhebungsmethode: Computergestützte Telefoninterviews (CATI) anhand eines strukturierten Fragebogens. Auswahlverfahren: Quotenauswahl nach Mitarbeiteranzahl 30 Unternehmen mit 400 bis 500 Mitarbeitern 30 Unternehmen mit 501 bis Mitarbeitern 30 Unternehmen mit Mitarbeitern und mehr Erhebungszeitraum: 21. August bis 25. September 2017

3 Studiendesign (2) Definition Engagement und Belastung zur weiteren Ergebnisinterpretation Für die weitere Ergebnisinterpretation wurden die Daten zusätzlich zum Mittelwert differenziert nach Engagement und Belastung ausgewertet. Definition Engagement Zustimmungsgrad auf einer Skala von 1 5 zu insgesamt 11 ausgewählten Items zur Kultur und Organisation der Unternehmen. = die 22 Unternehmen mit überdurchschnittlicher Zustimmung zu den Aussagen zur Unternehmenskultur = die 29 Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Zustimmung zu den Aussagen zur Unternehmenskultur Definition Belastungsgrad Frage F3 Belastungsgrad der Mittelmanager durch zusätzliche Projekte auf einer Skala von 1-5 nach Aussage der HR Manager definiert: geringe/mittlere Belastung = Skalenpunkt 1, 2 und 3 /Belastungsgrenze überschritten = Skalenpunkt 4 und 5

4 Arbeitszeitverteilung der Mittelmanager nach Aufgabenbereich Führungskräfte in Unternehmen mit hohem Engagementlevel investieren mehr Zeit in Führungsaufgaben. In Unternehmen mit em Engagementlevel und hoher Belastungszuschreibung stehen operative Managementaufgaben im Fokus. Fach- und Sachaufgaben operative Managementaufgaben Führungsaufgaben strategische Managementaufgaben nicht-aufgabengebundene Zeit Gesamt 30,7% 23,7% 20,5% 14,6% 10,4% nach Engagement 28,4% 19,2% 27,7% 14,5% 10,1% 34,8% 24,1% 17,3% 12,7% 11,1% nach Belastungsgrad /mittel 30,3% 22,6% 22,3% 14,9% 9,9% /überschritten 31,3% 25,0% 18,4% 14,4% 11,1% Frage F1: Wie viel Prozent ihrer Arbeitszeit setzen die Mittelmanager durchschnittlich für die folgenden Aufgaben ein? Bitte verteilen Sie die 100 % des Zeitbudgets auf die folgenden fünf Bereiche. signifikant

5 Durchschnittliche Arbeitszeitverteilung für Führungsaufgaben In Unternehmen mit hohem Engagement verbringen Führungskräfte mehr Zeit mit der individuellen Entwicklung der Mitarbeiter. Weniger belastete Führungskräfte investieren mehr Zeit in Aufgabenkoodination und Leistungsmanagement. Gesamt nach Engagement Aufgaben koordinieren und priorisieren 24,1% 18,0% Regelmeetings Leistungsprozesse und Ziele managen 17,8% Konfliktmanagement Personalplanung 14,1% Mitarbeiter individuell befähigen und entwickeln 13,3% 12,6% 22,7% 16,4% 18,0% 14,8% 16,1% 12,0% 24,3% 18,4% 19,3% 13,8% 10,9% 13,3% Nach Belastungsgrad /mittel 24,9% 17,5% 18,2% 13,4% 13,9% 12,0% / überschritten 23,3% 18,1% 17,5% 15,1% 12,8% 13,3% Frage F2: Nun einmal konkret zu der Zeit, die Mittelmanager für Führungsaufgaben einsetzen. Wie viel Prozent ihrer Arbeitszeit setzen die Mittelmanager durchschnittlich für die folgenden Führungsaufgaben ein?

6 Schwerpunkte der Führungsaktivitäten von Mittelmanagern Pro-aktive Führungsaktivitäten stehen vor allem bei Führungskräften mit er Belastung und in Unternehmen mit hohem Engagement im Fokus. Die Schwerpunkte der Führungsaktivitäten der Mittelmanager liegen bei Gesamt pro-aktiven Führungsaufgaben 43,8% 56,2% re-aktiven Führungsaufgaben nach Engagement 53,1% 46,9% 36,0% 64,0% nach Belastungsgrad /mittel /überschritten 39,4% 47,7% 60,6% 52,3% Frage G1: ( ).Wo liegen die Schwerpunkte der Führungsaktivitäten der Mittelmanager im Durchschnitt im Hinblick auf die folgenden zwei Führungsaufgaben? Bitte verteilen Sie 100 % auf diese Bereiche.

7 Arbeitszeitverteilung der Mittelmanager nach Führungsthemen In Unternehmen mit hohem Engagement wird vergleichsweise mehr Zeit mit menschenbezogener- und Selbstführung verbracht. Mittelmanager mit hoher Belastung häufiger mit aufgabenbezogener Führung befasst. aufgabenbezogene Führung menschenbezogene Führung organisationale Führung Selbstführung Gesamt 35,2 % 26,2 % 24,6 % 13,9 % nach Engagement 33,6 % 28,3 % 22,1 % 16,0 % 37,9 % 23,2 % 27,0 % 12,0 % nach Belastungsgrad /mittel 33,9 % 27,0 % 24,7 % 14,5 % /überschritten 36,4 % 25,4 % 24,9 % 13,3 % Frage G2: ( ). Wie viel Prozent dieser Führungszeit setzen Mittelmanager durchschnittlich für die folgenden vier Themenbereiche ein? Bitte verteilen Sie wieder 100 %.

8 Stärken/Schwächen der Mittelmanager im Führungskontext Vergleich Mittelwert zu Engagementlevel In Unternehmen mit hohem Engagement legen Führungskräfte mehr Wert auf Potenzialentwicklung und Motivation ihrer Mitarbeiter. Aufbau einer Vertrauensbeziehung zu den Mitarbeitern Einsatz der Mitarbeiter gemäß ihren individuellen Stärken bei der Vergabe von Aufgaben den Sinn und Beitrag zum Ganzen vermitteln Einräumen von Gestaltungs- und Entscheidungsspielräumen für die Mitarbeiter Vergleich Mittelwert zu Engagement Eher Stärke! Mittelwert aller Unternehmen Engagement 83% 69% 100% 81% 72% 86% 67% 52% 77% 60% 38% 82% Optimierung des eigenen Bereichs durch kontinuierliche Anpassungen und Veränderungsbereitschaft realistische Reflexion der eigenen Kompetenzen Erkennen und Entwickeln von individuellen Potenzialen der Mitarbeiter Erkennen und Nutzen der individuellen Motivationsbedürfnisse von Mitarbeitern Erkennen und Berücksichtigen des individuellen Lernverhaltens der Mitarbeiter Gesamt Frage G3: Bitte geben Sie bei folgenden Führungsaufgaben an, ob diese durchschnittlich eher eine Stärke Ihres Mittelmanagement sind oder ob es hier eher Schwächen bzw. Defizite gibt. 59% 38% 82% 54% 34% 73% 43% 17% 73% 41% 17% 68% 37% 24% 50%! Signifikante Abweichung zwischen hohem und em Engagement

9 Stärken/Schwächen der Mittelmanager im Führungskontext Auswertung nach Belastungszuschreibung Mittelmanager mit ere Belastung zeichnen sich vergleichsweise häufiger durch eine relative Stärke in der Sinnvermittlung und Veränderungsbereitschaft aus. Aufbau einer Vertrauensbeziehung zu den Mitarbeitern Einsatz der Mitarbeiter gemäß ihren individuellen Stärken bei der Vergabe von Aufgaben den Sinn und Beitrag zum Ganzen vermitteln Einräumen von Gestaltungs- und Entscheidungsspielräumen für die Mitarbeiter Optimierung des eigenen Bereichs durch kontinuierliche Anpassungen und Veränderungsbereitschaft realistische Reflexion der eigenen Kompetenzen Erkennen und Entwickeln von individuellen Potenzialen der Mitarbeiter Erkennen und Nutzen der individuellen Motivationsbedürfnisse von Mitarbeitern Erkennen und Berücksichtigen des individuellen Lernverhaltens der Mitarbeiter Vergleich Mittelwert zu Belastungsgrad Eher Stärke! Mittelwert aller Unternehmen Belastung 83% 82% 85% 81% 86% 75% 67% 76% 55% 60% 59% 63% 59% 67% 48% 54% 57% 53% 43% 47% 40% 41% 47% 35% 37% 35% 40% Gesamt Frage G3: Bitte geben Sie bei folgenden Führungsaufgaben an, ob diese durchschnittlich eher eine Stärke Ihres Mittelmanagement sind oder ob es hier eher Schwächen bzw. Defizite gibt.! Signifikante Abweichung zwischen hoher und er Belastung

10 Kontakt Ihr Ansprechpartner Stephan Penning Geschäftsführer T H penning@penning-consulting.com Penning Consulting GmbH Aachener Straße Köln