Landkreis Leipzig PEK-LL 2024

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1 Personalentwicklungskonzept Landratsamt Landkreis Leipzig PEK-LL

2 Bildquelle: Geobasisdaten Staatsbetrieb Geobasisinformation und Vermessung Sachsen unter Nutzung von cardo - GIS Landratsamt Landkreis Leipzig / INTRANET Freistaat Sachsen Landkreis Leipzig Jegliche Vervielfältigung und/oder Verbreitung dieses Dokumentes sowie die weitere Speicherung auf elektronischen Medien, selbst in Teilen, ist unabhängig vom verwendeten Verfahren ohne ausdrückliche schriftliche Genehmigung des Landratsamtes des Landkreises Leipzig verboten. Landratsamt Landkreis Leipzig 2

3 Inhaltsverzeichnis PEK-LL Zielstellung 7 2 Handlungsrahmen 7 3 Aufbau des PEK 8 4 Bevölkerungsentwicklung und Demographischer Wandel Demographie in Deutschland 9 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis Demographische Entwicklung in Deutschland bis Bevölkerungsentwicklung und Demographie im Freistaat Sachsen 10 Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsen bis Demographische Entwicklung im Freistaat Sachsen Bevölkerungsentwicklung der Landkreise im Freistaat Sachsen bis Bevölkerungsentwicklung und Demographie im Landkreis Leipzig 12 Bevölkerungsentwicklung im Landkreis Leipzig bis Demographische Entwicklung im Landkreis Leipzig bis Bevölkerungsentwicklung und Demographie im Freistaat Thüringen und in Sachsen-Anhalt 13 5 Struktur des Landratsamtes 15 6 Altersstruktur des Personals Altersstruktur innerhalb des Landratsamtes Altersstruktur innerhalb der Ämter Bereich Landrat 17 Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung 17 Rechnungsprüfungsamt Dezernat 1 18 Haupt und Personalamt 18 Finanzverwaltung 18 Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung Dezernat 2 19 Bauaufsichtsamt 19 Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten 19 Straßenverkehrsamt 20 Umweltamt 20 Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst 20 Amt für Kreisentwicklung 21 Vermessungsamt 21 Amt für Abfallwirtschaft Dezernat 3 22 Sozialamt 22 Gesundheitsamt 22 Jugendamt 22 Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt 23 Kultusamt / Kultursekretariat 23 Kommunales Jobcenter 23 7 Laufbahnanalyse der Altersabgänge bis Laufbahngruppen gesamt 24 einfacher Dienst - ed (EG2 4) mittlerer Dienst md (EG5 8, A7 A8, S8) gehobener Dienst gd (EG9 12, A9 13, S12 14) höherer Dienst hd (EG13 15, A14 16, S17) Laufbahnanalyse allgemeiner und technischer Dienst 25 einfacher allgemeiner und technischer Dienst mittlerer und gehobener allgemeiner Dienst mittlerer und gehobener technischer Dienst höherer allgemeiner und technischer Dienst Altersbedingte ämterbezogene Personalabgänge Beschäftigtenentwicklung des öffentlichen Dienstes im Freistaat Sachsen.( ) 30 Landratsamt Landkreis Leipzig 3

4 10 Stellenentwicklung des Landkreises Leipzig seit Stellen- und Vollzeitäquivalente des Landratsamtes seit Analyse Stellenentwicklung der Ämter seit VZÄ-Entwicklung der Ämter seit Bereich Landrat 40 Landrat Beauftragte Personalrat Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung Rechnungsprüfungsamt Dezernat 1 42 Dezernent Haupt und Personalamt Finanzverwaltung Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung Dezernat 2 45 Beigeordneter Bauaufsichtsamt Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten Straßenverkehrsamt Umweltamt Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst Amt für Kreisentwicklung Vermessungsamt Amt für Abfallwirtschaft Dezernat 3 55 Beigeordneter Sozialamt Gesundheitsamt Jugendamt Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt Kultusamt Kommunales Jobcenter Eigenbetrieb Musikschulen Eigenbetrieb Weiterbildungsakademie Entgeltstruktur innerhalb des Landratsamtes Situationsanalyse der Entgeltstruktur der Landkreisverwaltung Nutzung des Potentials der Entgeltstruktur 66 Nutzung des Potentials der EG Nutzung des Potentials der EG Strategien zur Erreichung einer effektiven Personalentwicklung SWOT-Analyse 68 SWOT Analyse innerhalb der Landkreisverwaltung - ERHEBUNGEN 69 SWOT Analyse innerhalb der Landkreisverwaltung MAßNAHMEN Entgeltstruktur und Verantwortung Mitarbeiter-/Vorgesetztengespräche Beurteilungen Leistungsentgelt und Leistungsprämien 74 Leistungsentgelt (Beschäftigte) Leistungsprämien (Beamte) Einstellungskorridor 76 Einstellungskorridor bis Einstellungskorridor ab Wechsel/Tausch/Rotation von Arbeitsplätzen Weisungsrecht Aus-, Fort- und Weiterbildung Ausbildung mittlerer Dienst 80 Vermessungstechniker und Geomatiker 80 Landratsamt Landkreis Leipzig 4

5 Lebensmittelkontrolleur 80 Straßenwärter 80 Verwaltungsfachangestellter 82 Nachbesetzungsanalyse und Zielsetzung (nichttechnischer Verwaltungsdienst) Ausbildung gehobener Dienst Kostenansätze für Ausbildungen im allgemeinen Verwaltungsdienst 87 Angestelltenlehrgang I und II Verwaltungsbetriebswirt/in und Grundlagenschulung Führungskräfteentwicklung Fort- und Weiterbildungen, Qualifizierung Fördermaßnahmen Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 93 Analyse Krankenstatistik innerhalb des Landratsamtes (Kalenderjahr 2013) Maßnahmen im Rahmen des BGM Verfahrensweise bei Nach-/ Neubesetzungen von Stellen Vorgaben bei Besetzungen Verfahrensweise bei Besetzungen von Stellen Nachbesetzungen von Führungspositionen im technischen hd Besetzung von Stellen aufgrund Mutterschutz und Elternzeit 104 Grundsatz 104 Analyse 104 Besetzung Besetzung von Stellen aufgrund Langzeiterkrankung 107 Grundsatz 107 Analyse 107 Besetzung Nachbesetzung aufgrund altersbedingten Ausscheidens 108 Grundsatz 108 Analyse 109 Personalauswahl 109 Nachbesetzung durch im Landratsamt beschäftigtes Personal 110 Nachbesetzung bei Vorhandensein der Voraussetzungen 110 Nachbesetzung bei fehlenden Voraussetzungen Besetzung von Stellen zur Probe 111 Probezeit bei Beschäftigungsbeginn 111 Probezeit bei Führungspositionen vorübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Nachbesetzung von Stellen aufgrund Fluktuation Besetzung von Stellen aufgrund Neuschaffung 113 Stellen für die Abarbeitung einer temporären Aufgabe 113 Stellen aufgrund struktureller Veränderungen 114 geförderte Stellen 115 dauerhafte neue Stellen sonstige Maßnahmen im Rahmen des PEK Möglichkeiten der Nachwuchsgewinnung Möglichkeiten der internen Motivation Möglichkeiten während/nach einer Erkrankung von Beschäftigten Möglichkeiten der Führungskräfte Möglichkeiten der Beschäftigten Möglichkeiten der Landkreisverwaltung 118 Möglichkeiten Möglichkeiten Eltern-/Kind Zimmer 119 Kindertagesstätten Telearbeit 124 Definition und Grundlage Formen der Telearbeit Teleheimarbeit 124 Landratsamt Landkreis Leipzig 5

6 alternierende Telearbeit 124 mobile Telearbeit 125 Telebüros 125 Vor- und Nachteile der Telearbeit Vor- und Nachteile für den Beschäftigten 125 Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber 126 Möglichkeit der Telearbeit innerhalb der Landkreisverwaltung Zusammenfassung - Telearbeit in der Landkreisverwaltung Rechtliche Stellung und Vorgaben Möglichkeiten von Altersteilzeitregelungen und Abfindungszahlungen Prioritätenkatalog Maßnahmen des PEK Grundsätze Personalrat Bereich Landrat Dezernat Dezernat Dezernat Altersbedingte stellenbezogene Personalabgänge (nur für den internen Gebrauch) 133 Kalenderjahr 2014 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2015 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2016 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2017 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2018 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2019 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2020 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2021 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2022 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2023 (nur für den internen Gebrauch) Kalenderjahr 2024 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2014 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2015 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2016 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2017 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2018 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2019 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2020 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2021 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2022 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2023 (nur für den internen Gebrauch) Stellenbezug 2024 (nur für den internen Gebrauch) 22 Altersabgänge mit Erreichung des 65. Lebensjahres.(nur für den internen Gebrauch) Anlagen Anlage 1 - Meinungsbogen (analog) Anlage 2 - Meinungsbogen (digital) Anlage 3 - Feedbackbogen Anlage 4 - Namensschilder Landratsamt Landkreis Leipzig 6

7 1 Zielstellung PEK-LL 2024 Das Personalentwicklungskonzept (PEK) dient nicht ursächlich der Personaleinsparung oder zwangsläufig der Beantwortung der Frage nach Höhergruppierung oder Beförderung. Es dient einer bestmöglichen Nutzung des Potentials aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Landratsamtes sowie dieses zu fördern und zielführend für beide Seiten einzusetzen, um die vorhandenen Finanzund Personalressourcen effizient zu nutzen. Hierbei werden grundsätzlich alle Beschäftigten einbezogen unabhängig davon, ob in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet, in Elternzeit (Mutterschutz, Beschäftigungsverbot), in Krankheit, befristeten Arbeitsunterbrechungen oder anderer Abwesenheitszeiten. Ein weiterer Schwerpunkt des PEK liegt im Ausbau der Landkreisphilosophie eines familien-, unternehmer- und gastfreundlichen Landkreises durch die Schaffung einer zufriedenen und motivierten Landkreisverwaltung. Eine Unterstützung für das Erreichen dieser Ziele liegt unter anderem in der eigenen Umsetzung des Schwerpunktes Familienfreundlichkeit innerhalb der Landkreisverwaltung. Bei allen eingesetzten Mitteln der Personalentwicklung muss das Ziel sein, einen Konsens zwischen dem turnusmäßig zu prüfenden Bedarf an Beschäftigten, der Steigerung der Effektivität und einer vorausschauenden Strategieplanung für die Erfüllung künftiger Aufgaben herzustellen. 2 Handlungsrahmen Ein grundlegender Rahmen wird durch das am (Beschluss 2010/016 (I)) im Kreistag bestätigte und am (Beschluss 2011/183 (I)) verlängerte Haushaltssicherungskonzept sowie das am (Beschluss 2010/041) beschlossene Leitlinienkonzept des Landkreises Leipzig vorgegeben. Weitere Begrenzungen des PEK sind durch den am übergebenen WIBERA-Bericht, die im April 2012 festgeschriebenen Beratenden Äußerungen des Sächsischen Rechnungshofes zu Organisationsempfehlungen für die Landkreise und die Haushaltslage (insbesondere unter dem Gesichtspunkt der jährlichen Kreisumlage, des Abschmelzens des Mehrbelastungsausgleiches auf einen Sockelbetrag ab 2018 sowie das Auslaufen des Solidarpaktes II im Jahr 2019) gegeben. Im Vorfeld muss feststehen, dass das PEK-LL 2024 kein statisches Konzept ist, sondern kontinuierlich fortgeschrieben werden muss. Hierbei sollten langfristige Planungen die Grundlage für Veränderungen innerhalb des PEK bilden. Die Verankerung eines teilweise notwendigen finanziellen Budgets im Zuge der Umsetzung von Maßnahmen des PEK-LL 2024 erfolgte bisher in keiner Finanzplanung der Landkreisverwaltung. Im Vorfeld der Erstellung des PEK-LL 2024 wurden allerdings die zuständigen Leiter im Rahmen der doppischen Haushaltsführung sensibilisiert, künftig geplante und mit finanziellem Aufwand verbundene Entwicklungsmaßnahmen in die jährlichen Haushaltsplanungen aufzunehmen. Die endgültige Entscheidung inwieweit diese Planungen in den nächsten Haushalt aufgenommen werden, obliegt dem zuständigen Bereich laut Landratsamt Landkreis Leipzig 7

8 Organisations- und Geschäftsverteilungsplan des Landratsamtes des Landkreises Leipzig. 3 Aufbau des PEK Die erste Grundlage des PEK bildet eine Prognoseanalyse über die Bevölkerungsund Demographie Entwicklung innerhalb der Bundesrepublik Deutschland, des Freistaates Sachsen und dessen Landkreise. Im Weiteren bilden eine allgemeine Situationsanalyse des Personalbestandes sowie die Erhebungen über die Altersstruktur und der mögliche Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Landratsamt (Rente/Pension, Altersteilzeit) die Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen. Es wird der theoretisch berechnete Nachbesetzungsbedarf eingearbeitet und nach Kalenderjahren (2014 bis 2024) einzeln dargestellt. Es erfolgt eine Betrachtung der bisherigen Entwicklung des Personalbestandes seit dem Jahr 2010 in Verbindung mit einer prognostischen Analyse der weiteren Entwicklung in Verbindung mit der Erfüllung laufender und künftigen Aufgaben. Im letzten Teil des PEK werden verschiedene Arten von Entwicklungsmaßnahmen aufgezeigt und nach der Möglichkeit einer Umsetzung innerhalb der Landkreisverwaltung bewertet. Für eine bessere Lesbarkeit wird in diesem PEK ausschließlich die männliche Ansprechform gewählt (unabhängig von einzelnen weiblichen oder männlichen Benennungen). Die Aussagen beziehen sich geschlechterneutral auf Frauen und Männer gleichermaßen. Bei der Bezeichnung Stelle/n, Beschäftigte und Personal werden Beschäftigte und Beamte gemeinsam angesprochen (Ausnahmen sind gesondert gekennzeichnet). Die Erhebungsgrundlagen der Strukturanalysen sowie die Berechnungen der altersbedingten Abgänge wurden auf den Stichtag festgelegt. Auswirkungen des am 27. November 2013 vorgestellten Koalitionsvertrages zwischen der CDU, der CSU und der SPD, wurden bis zum Stichtag eingearbeitet. Erweiterte Analysen und Anpassungen die sich aus danach präzisierten Maßnahmen ergeben (z. B. im Rahmen Rente mit 63), müssen im Rahmen der regelmäßigen Anpassung des PEK eingearbeitet werden. Die in Folge des PEK notwendigen Dienstanweisungen, Dienstvereinbarungen sowie privatrechtlichen Verträge/Vereinbarungen sind auf Grundlage der Maßnahmen des PEK zu entwickeln und mit den zu beteiligenden Gremien entsprechend der vorhandenen rechtlichen Vorgaben abzustimmen. Landratsamt Landkreis Leipzig 8

9 x Bevölkerungsentwicklung und Demographischer Wandel 4.1 Demographie in Deutschland Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2025 PEK-LL Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2025 (Prognose Gesamtbevölkerung) Werte des Statistischen Bundesamtes (Wiesbaden 2010) * Annahmen Lebenserwartung: langsamer Anstieg Wanderungssaldo: ab 2014 Geburtenhäufigkeit: 1,4 Kinder je Frau Laut Statistischem Bundesamt liegen die Gründe für einen prognostizierten Rückgang der Bevölkerungszahlen im Rückgang der Geburtenzahlen und der trotz einer höheren Lebenserwartung übersteigenden Zahl der Sterbefälle gegenüber den Geburten. Es erfolgt keine Kompensierung dieser Entwicklung durch Zuwanderungen. Demographische Entwicklung in Deutschland bis 2025 Statistisches Bundesamt < > 65 Σ/Mill. ØAlter < > 65 Σ/Mill. ØAlter < > 65 Σ/Mill. ØAlter 29,9 34,9 16, ,3 36,0 16,9 79, ,7 33,0 19,7 77, % 43% 21% 100% 34% 45% 21% 100% 32% 43% 25% 100% * Annahmen Lebenserwartung: 85,0 Jungen / 89,2 Mädchen Wanderungssaldo: Geburtenhäufigkeit: 1,4 Kinder je Frau Landratsamt Landkreis Leipzig 9

10 x 1000 x 1000 PEK-LL 2024 In den Prognosen des demographischen Wandels wird die bereits vorhandene Erkenntnis bestätigt, dass die Alterspyramide nach oben breiter wird. Diese Entwicklung ist ebenfalls in der Altersstruktur der Bevölkerung des Landkreises Leipzig und des Personals der Landkreisverwaltung erkennbar und bildet eine Hauptgrundlage für die Erstellung dieses Personalentwicklungskonzeptes. Die gewählten Altersbereiche der Demographie Entwicklung wurden in drei Gruppen geteilt. Die erste Gruppe bezeichnet die Bevölkerung unterhalb 35 Jahre. Hier wird der Nachwuchs an neu ausgebildeten Arbeitskräften gesehen, welcher notwendig für den Aufbau einer homogenen Altersstruktur in der Verwaltung ist. Die zweite Gruppe bezeichnet die Bevölkerung zwischen dem 35. und 65./67. Lebensjahr und zeigt ein Abbild der im Berufsleben stehenden Menschen an. Die dritte Gruppe bezeichnet die Bevölkerung oberhalb des 65./67. Lebensjahres und ist mit entscheidend für die Planung künftiger Aufgaben in der Landkreisverwaltung (Pflicht- und Freiwilligkeitsaufgaben die im direkten Zusammenhang mit der Bevölkerung > 65/67 Lebensjahre stehen könnten). 4.2 Bevölkerungsentwicklung und Demographie im Freistaat Sachsen Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsen bis 2025 Bevölkerungsentwicklung in Sachsen bis 2025 (Prognose Gesamtbevölkerung) Bevölkerungsentwicklung in Sachsen bis 2025 (Prognose nach Altersgruppen) 4.250, , , ,0 unter , ,3 800, ,1 600, ,0 400, ,7 200, , Werte des Statistischen Landesamtes des Freistaates Sachsen (Kamenz 2012) 0, Werte des Statistischen Landesamtes des Freistaates Sachsen (Kamenz 2012) Die Prognose der Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsen verläuft im gleichen fallenden Trend wie die Bevölkerungsprognose für Deutschland. Die Gründe hierfür sind im Punkt Bevölkerungsentwicklung in Deutschland beschrieben. In der Bevölkerungsprognose nach Altersgruppen ist erkennbar, dass die Anzahl des potentiellen Nachwuchses, welcher gerade die Ausbildung abgeschlossen hat (< 25), bis 2015 sinkt und danach auf relativ gleichem Niveau bleibt. Auf diese Situation sollte sich bei der Suche nach externen Bewerbern eingestellt werden. Die Absenkung der Bevölkerungszahlen innerhalb der Lebensjahre 25 bis 67 verläuft vergleichbar mit dem demographischen Verlauf in Deutschland. Landratsamt Landkreis Leipzig 10

11 x 1000 Demographische Entwicklung im Freistaat Sachsen PEK-LL 2024 Statistisches Bundesamt 2009 Modifikation durch: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen < > 65 Σ/Mill. ØAlter < > 65 Σ/Mill. ØAlter < > 65 Σ/Mill. ØAlter 1383,6 1741, ,5 46,2 1120, ,6 3824,1 48,9 54,7 93,3 73,8 221,8 52,6 33% 42% 25% 100% 29% 45% 26% 100% 25% 42% 33% 100% * Annahmen Variante 2 Lebenserwartung: 80,5 Jungen; 85,5 Mädchen im Jahr 2025 Wanderungssaldo: langsam steigend und negativ Geburtenhäufigkeit: konstant bei 1,42 Kinder je Frau 4.3 Bevölkerungsentwicklung der Landkreise im Freistaat Sachsen bis 2025 Bevölkerungsentwicklung der Landkreise im Freistaat Sachsen bis 2025 (Prognose Gesamtbevölkerung) * Annahmen Variante 1 500,0 400,0 Stand 2011 Prognose 2025 (Variante 1) Prognose 2025 (Variante 2) Lebenserwartung: 80,5 Jungen 85,5 Mädchen im Jahr 2025 Wanderungssaldo: steigend und positiv 300,0 Geburtenhäufigkeit: steigend auf 1,45 Kinder je Frau 200,0 Annahmen Variante 2 100,0 Lebenserwartung: 80,5 Jungen 85,5 Mädchen im Jahr ,0 Chemnitz (Stadt) Dresden (Stadt) Leipzig (Stadt) Bautzen Erzgebirgskreis Görlitz Leipzig Werte des Statistischen Landesamtes des Freistaates Sachsen (Kamenz 2012) Meißen Mittelsachsen Nordsachsen Sächs. Schweiz-Osterzgebirge Vogtlandkreis Zwickau Wanderungssaldo: langsam steigend und negativ Geburtenhäufigkeit: konstant bei 1,42 Kinder je Frau Bei der Prognose der Bevölkerungsentwicklung der Landkreise im Freistaat Sachsen ist erkennbar, dass wie bei der Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsen bis 2025 beschrieben, alle Prognosen (außer Dresden und Leipzig in der Variante 1) von einem Rückgang der Bevölkerung innerhalb der Landkreise ausgehen. Landratsamt Landkreis Leipzig 11

12 x 1000 x 1000 PEK-LL Bevölkerungsentwicklung und Demographie im Landkreis Leipzig Bevölkerungsentwicklung im Landkreis Leipzig bis ,0 260,0 Bevölkerungsentwicklung im Landkreis Leipzig (Prognose Gesamtbevölkerung bis 2025) 265,3 256,2 80,0 70,0 60,0 50,0 Bevölkerungsentwicklung im Landkreis Leipzig (Prognose nach Altersgruppen bis 2025) unter ,8 40,0 240,0 30,0 234,2 20,0 10,0 220, Werte des Statistischen Landesamt des Freistaates Sachsen (Kamenz 2012) 0, Werte des Statsitischen Landesamtes des Freistaates Sachsen (Kamenz 2012) Die Bevölkerungsentwicklung im Landkreis Leipzig verläuft ebenfalls im gleichen fallenden Verlauf, wie es sich in Deutschland und im Freistaat Sachsen zeigt und weist keine Besonderheiten gegenüber diesem allgemeinen Trend auf. Dies wiederum ist ein Indiz dafür, dass sich die Landkreisverwaltung bei der Bewältigung des demographischen Wandels den gleichen Aufgaben, Problemen und Zielen stellen muss wie alle anderen Nachbarlandkreise ebenfalls. Dies führt zu der Vermutung, dass auch alle anderen Landkreise und Städte im Einzugsbereich des Landkreises Leipzig ähnliche Konzepte zur Erfüllung ihre Aufgaben erstellen werden oder bereits erstellt haben (derzeit keine weiteren bekannt Stand 01/2014). Demographische Entwicklung im Landkreis Leipzig bis 2030 Statistisches Bundesamt 2009 Modifikation durch: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen < > 65 Σ/Mill. ØAlter < > 65 Σ/Mill. ØAlter < > 65 Σ/Mill. ØAlter 82,4 120,9 64,1 267,4 46,5 65,8 116,2 63,8 245,8 49,9 54,7 93,3 73,8 221,8 52,6 31% 45% 24% 100% 27% 47% 26% 100% 25% 42% 33% 100% Landratsamt Landkreis Leipzig 12

13 x 1000 x 1000 PEK-LL 2024 * Annahmen Variante 2 Lebenserwartung: 80,5 Jungen; 85,5 Mädchen im Jahr 2025 Wanderungssaldo: langsam steigend und negativ Geburtenhäufigkeit: konstant bei 1,42 Kinder je Frau Die Prognose der demographischen Entwicklung im Landkreis Leipzig zeigt bei einem Altersdurchschnitt > 35 Lebensjahre ein vergleichbares Bild wie der Altersaufbau in der gesamten Bundesrepublik. Lediglich die Altersverteilung < 35 Lebensjahre unterscheidet sich hiervon, ist aber mit der allgemeinen Altersverteilung in Sachsen vergleichbar. Es ist erkennbar, dass in den Jahren 2018 bis 2025 (im Kalenderjahr 2014 = 14 Lebensjahre) der demographische Mangel an Auszubildenden, Studenten und Berufsanfängern leicht rückläufig ist. Dieser würde zu einer Entspannung bei der Suche nach Nachwuchs und Nachbesetzungen führen. 4.5 Bevölkerungsentwicklung und Demographie im Freistaat Thüringen und in Sachsen-Anhalt 2500,0 Bevölkerungsentwicklung Freistaat Thüringen (Prognose Gesamtbevölkerung bis 2025) 2500,0 Bevölkerungsentwicklung in Sachsen Anhalt (Prognose Gesamtbevölkerung bis 2025) 2328,5 2250,0 2221,7 2250,0 2209,1 2000,0 2122,1 2027,7 1934,2 2000,0 2080,5 1939,3 1750,0 1750,0 1500, Werte desthüringer Landesamtes für Statistik (Erfurt) 1500, Werte des Statistischen Landesamtes Sachsen-Anhalt (Halle an der Saale) Die Prognosen der Bevölkerungsentwicklung in den direkten Nachbarbundesländern des Landkreises Leipzig sehen ähnlich der Prognoseentwicklung (gleichmäßig fallende Bevölkerungszahlen) des Freistaates Sachsen aus. Die zu erwartende demographischen Entwicklungen im Freistaat Thüringen sowie in Sachsen-Anhalt (siehe Grafik) sind ebenfalls annähernd identisch mit der des Freistaates Sachsen. In Bezug auf die Personalentwicklung innerhalb unserer Landkreisverwaltung ist zu erwarten, dass alle im größeren Umfeld des Landkreises Leipzig liegenden öffentlichen Arbeitgeber die gleiche Frage nach der bestmöglichen Personalentwicklung zu beantworten haben. Der Befürchtung einer eventuellen Abwerbung von Personal oder potentiellen Landratsamt Landkreis Leipzig 13

14 Bewerbern sollte durch frühzeitiges Fördern von Eigenem und gewinnen von neuem Personal entgegengesteuert werden. Dass die im Einzugsbereich unserer Landkreisverwaltung liegenden öffentlichen Verwaltungen (Städte und Landkreise) überdurchschnittlich hohe finanzielle Anreize als Motivationsgrundlage für die Tätigkeitsaufnahme sowie einem Wechsel zu diesen Arbeitgebern bereitstellen werden, ist aufgrund der allgemeinen Haushaltslage, bis auf sehr begrenzte Einzelmaßnahmen, als unwahrscheinlich einzustufen. Grundlage für diese Vermutung bildet die einheitliche Verfahrensweise bei der Finanzierung der Stadt- und Landkreisverwaltungen, die jeweils immer in Abhängigkeit der vorhanden Steuermittel und Umlagegelder ihren Haushalt durch die jeweiligen Gremien beschließen lassen müssen. Eine Pauschallösung für eine flächendeckende Zahlung außertariflicher Entgelte als Anreiz für eine Personalgewinnung wird auch im demographischen Engpass ab dem Kalenderjahr 2019 nicht gesehen. Dies wird sich auf einzelne Bereiche mit speziellen Fachkenntnissen (z. B. im Gesundheitsamt und Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt, etc.) reduzieren. In diesen Fällen kann bei Engpässen in der Personalgewinnung in Zusammenarbeit mit den Kreisräten ein Kompromiss für die Erfüllung der übertragenen Pflichtaufgaben gefunden werden. Dies wäre z. B. durch einen wirtschaftlichen Vergleich zwischen der Schaffung von eigenen finanziellen Anreizen und einer temporären Fremdvergabe von Aufgaben möglich. Landratsamt Landkreis Leipzig 14

15 5 Struktur des Landratsamtes PEK-LL 2024 Landratsamt Landkreis Leipzig 15

16 Altersstruktur des Personals PEK-LL Altersstruktur innerhalb des Landratsamtes Altersverteilung des Personals - Landkreis Leipzig (Stand: 01/2014) Anzahl Beschäftigte Lebensalter Im Landratsamt des Landkreises Leipzig sind zum Stichtag insgesamt 1446 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (inkl. Eigenbetriebe) in 24 verschiedenen Ämtern und Struktureinheiten beschäftigt. Der Anteil von weiblichen Beschäftigten innerhalb der Landkreisverwaltung beträgt 71,8%. Die Altersverteilung (siehe Tabelle) zeigt in der Normalverteilung zwei größere Bereiche mit jeweils einem oberen Wendepunkt. Die erste Kurve hat ihren Höhepunkt bei einem Lebensalter von 31 Jahren und die zweite Kurve bei einem Lebensalter von 54 Jahren. Die Steigung und Länge der zweiten Kurve erfährt im PEK eine entscheidende Bedeutung. Der Anteil von Beschäftigten mit einem derzeitigen Alter von 59 Lebensjahren hat für die Entwicklung des PEK zur Folge, dass es zu einem sprunghaften Anstieg von Altersabgängen ab dem Kalenderjahr 2019 kommen wird. Um eine effektive Personalplanung durchzuführen, müssen in Hinblick auf diese Situation zwingend Vorlaufzeiten für die Vorbereitung von Nachbesetzungen beachtet werden. Aufgrund der sehr hohen Anzahl an Altersabgängen (Länge der Kurve) über das Kalenderjahr 2019 hinaus, erfolgt die Betrachtung der Personalentwicklung innerhalb des PEK bis einschließlich des Jahres Altersstruktur innerhalb der Ämter Die Analyse der Altersstruktur (Anzahl Beschäftigte/Lebensalter) innerhalb der einzelnen Ämter erfolgt unter dem Gesichtspunkt eine visuelle Vergleichbarkeit und Übersicht herzustellen. Sie dient dazu, Unterschiede in einzelnen Bereichen Landratsamt Landkreis Leipzig 16

17 herauszustellen und personelle Handlungsbedarfe festzuschreiben. Dies könnten z. B. Rotationen, Wechsel oder Tausch von Arbeitsplätzen sein, um eine homogene Altersstruktur in den einzelnen Ämtern zu erreichen und würde gleichzeitig durch die Kombination von Erfahrung, fachlicher Kompetenz und neuem Wissen die Grundlage für eine effektive Aufgabenerfüllung bilden. Aufgrund von fachlichen Vorrausetzungen (besonders in technischen Bereichen) wird eine regelmäßige Altersverteilung nicht in jedem Fall möglich sein. Einzelne kleine Bereiche, Eigenbetriebe und exponierte Stellen werden nicht betrachtet. Eine Analyse der einzelnen Laufbahnen innerhalb der Ämter erfolgt separat bei der Auswertung der Altersabgänge nach Kalenderjahren. Erläuterung der Analyse: Anzahl Personal Altersstruktur Schlüsseljahre Hinweise Verteilung siehe Grafik jeweils Beschäftigte im Lebensjahr Bezug: Kalenderjahr 2014 (inkl. Beschäftigte in Elternzeit) homogen, inhomogen (Kalenderjahr oder Zeitraum) hohe und signifikante Anzahl von Altersabgängen (in Bezug auf das RV-Altersanpassungsgesetz und Sächsischem Beamtengesetz / 65. Lebensjahr + Monate) Sonstiges 6.3 Bereich Landrat Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung Anzahl Personal 13 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre Hinweis Rechnungsprüfungsamt Anzahl Personal 7 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre Hinweis geringer Anteil an Personal < 49 Lebensjahre Landratsamt Landkreis Leipzig 17

18 6.4 Dezernat 1 Haupt und Personalamt * ohne Auszubildende Anzahl Personal 44 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre ab 2029 Hinweis Finanzverwaltung Anzahl Personal 41 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre 2022 Hinweis Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung Anzahl Personal 29 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre 2020, 2028 Hinweis Landratsamt Landkreis Leipzig 18

19 Anzahl Personal 111 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre ab 2020 Hinweis hoher Anteil Personal 49 Lebensjahre 6.5 Dezernat 2 Bauaufsichtsamt Anzahl Personal 29 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre Hinweis geringer Anteil Personal < 43 Lebensjahre Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten Anzahl Personal 72 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre ab 2021 Hinweis erhöhter Anteil Personal 50 Lebensjahre Landratsamt Landkreis Leipzig 19

20 Straßenverkehrsamt PEK-LL 2024 Anzahl Personal 39 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre ab 2020, 2027 Hinweis erhöhter Anteil Personal 47 Lebensjahre Umweltamt Anzahl Personal 79 Altersstruktur homogen (Hinweis) Schlüsseljahre 2018, 2022 Hinweis erhöhter Anteil Personal > 48 Lebensjahre Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst Anzahl Personal 18 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre Hinweis Landratsamt Landkreis Leipzig 20

21 Amt für Kreisentwicklung PEK-LL 2024 Anzahl Personal 21 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre ab 2023 Hinweis Stauchung der Alterskurve > 49 Lebensjahre Vermessungsamt Anzahl Personal 80 Altersstruktur inhomogen Schlüsseljahre 2021, ab 2027 Hinweis Wellenbewegung (2021, 2027, 2036) sowie Stauchung der Alterskurve > 37 Lebensjahre Amt für Abfallwirtschaft Anzahl Personal 22 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre 2029 Hinweis erhöhter Anteil Personal 49 Lebensjahre Landratsamt Landkreis Leipzig 21

22 6.6 Dezernat 3 PEK-LL 2024 Sozialamt Anzahl Personal 78 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre ab 2021 Hinweis erhöhter Anteil Personal 45 Lebensjahre Gesundheitsamt Anzahl Personal 55 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre ab 2017 Hinweis Jugendamt Anzahl Personal 100 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre 2022, 2030 Hinweis verstärkter Anteil Personal 38 Lebensjahre Landratsamt Landkreis Leipzig 22

23 Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt PEK-LL 2024 Anzahl Personal 39 Altersstruktur homogen Schlüsseljahre 2021 Hinweis Kultusamt / Kultursekretariat Anzahl Personal 62 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre ab 2023 Hinweis erhöhter Anteil Personal > 44 Lebensjahre Kommunales Jobcenter Anzahl Personal 400 Altersstruktur inhomogen (Hinweis) Schlüsseljahre 2015, ab 2019 Hinweis zwei Höchstwerte in der Normalverteilung Landratsamt Landkreis Leipzig 23

24 7 Laufbahnanalyse der Altersabgänge bis 2024 PEK-LL Laufbahngruppen gesamt * Stichtag der folgenden Analysen Die folgende Tabelle zeigt den nach Laufbahnen gegliederten Verlauf des berechneten Renteneintritts aller Beschäftigten im Zeitraum von 2014 bis Altersabgänge nach Laufbahnen (Stand 01/2014) Rente nach RV-Altersgrenzenanpasungsgesetz / Sächsisches Beamtengesetz * ausgewählte Jahre in blau Kalenderjahr Anzahl Beschäftigte ed md gd hd Laufbahn ed md gd hd Σ davon Leiterstellen Die kumulierte Angabe der Altersabgänge bis einschließlich des Jahres 2024 darf nicht losgelöst betrachtet werden, sondern muss immer in Zusammenhang mit der Gesamtheit des PEK (eigene Aus- und Fortbildungen, Optimierung von Arbeitsabläufen, k.w.-vermerke, Fluktuation, Erneuerung des Wissensstandes, etc.) beurteilt werden. Landratsamt Landkreis Leipzig 24

25 einfacher Dienst - ed (EG2 4) PEK-LL 2024 Im Bereich des einfachen Dienstes ist im Jahr 2020 ein erhöhter Abgang von insgesamt 5 Beschäftigten zu erkennen. Im weiteren Betrachtungszeitraum zwischen 2014 und 2024 bewegt sich die Zahl des altersbedingten Ausscheidens von Personal des ed auf einem sehr niedrigen Niveau ( 3 Beschäftigte / Jahr). mittlerer Dienst md (EG5 8, A7 A8, S8) Bei der Betrachtung des md ist festzustellen, dass im Kalenderjahr 2020 ein sprunghafter Anstieg der Altersabgänge zu verzeichnen ist. Die in den Kalenderjahren 2015 und 2018 erkennbaren Abgänge sind durch eine reguläre Personalplanung kompensier bar. Ab dem Kalenderjahr 2020 verläuft das altersbedingte Ausscheiden von Beschäftigten des md um bis zu 9 Beschäftigte schwankend auf einem hohen Niveau. gehobener Dienst gd (EG9 12, A9 13, S12 14) Im gehobenen Dienst ist im Kalenderjahr 2019 ein sprunghafter Anstieg der Altersabgänge zu verzeichnen. Ab dem Kalenderjahr 2020 steigt die Zahl des altersbedingten Ausscheidens von Beschäftigten des gd weiter an und nimmt ab dem Kalenderjahr 2023 leicht ab. höherer Dienst hd (EG13 15, A14 16, S17) Der höhere Dienst ist durch Amtsleiter, Sachgebietsleiter, technische Fachkräfte und Ärzte geprägt 1. Die Altersabgänge verlaufen bis zum Kalenderjahr 2021 (Ausnahme Kalenderjahr 2016 = 3 Beschäftigte) gleichmäßig auf niedrigem Niveau. Danach erfolgt ein auf die Gruppe des höheren Dienstes bezogener sprunghafter Anstieg von altersbedingten Abgängen für den Betrachtungszeitraum bis Ein Funktionsvorbehalt besteht in der Besetzung der Stelle des/der Amtsleiter/-in des Amtes für Rechts-, Kommunal und Ordnungsangelegenheiten (ARKO). Diese muss nach derzeitigem Stand durch einen Beamten nach besetzt werden und ist regulär ab dem Kalenderjahr 2022 vakant. Zu diesem Zeitpunkt (bzw. zum Zeitpunkt einer früheren notwendigen Nachbesetzung) ist zu prüfen, ob dieser Funktionsvorbehalt weiterhin notwendig ist oder eine Besetzung der Stelle des Amtsleiters ARKO sowohl durch einen Beschäftigten als auch durch einen Beamten erfolgen kann. 7.2 Laufbahnanalyse allgemeiner und technischer Dienst einfacher allgemeiner und technischer Dienst Die Gruppe des einfachen Dienstes (allgemeiner und technischer) kann gemeinsam betrachtet werden, da im einfachen technischen Dienst ausschließlich in den Kalenderjahren 2020 und 2024 altersbedingte Abgänge zu verzeichnen sind. 1 Die Analyse von Führungskräftestellen erfolgt gesondert Landratsamt Landkreis Leipzig 25

26 In der Gesamtheit verlaufen die notwendigen Nachbesetzungen in der Summe beider Dienste gleichmäßig auf einem niedrigen Niveau und spielen auf Grund der erforderlichen Qualifikationsvoraussetzungen bei Nachbesetzungen innerhalb des PEK eine untergeordnete Rolle. In der Personalplanung des Personalentwicklungskonzeptes wird allerdings der einfache Dienst wie alle anderen Bereiche mit beachtet und geplant. mittlerer und gehobener allgemeiner Dienst Im Bereich des allgemeinen mittleren und gehobenen Dienstes ist die größte Vakanz im Kalenderjahr 2020 zu erwarten, wobei im gd ein Anstieg von altersbedingten Abgängen ab dem Jahr 2019 zu erkennen ist. 35 Altersabgänge nach Laufbahnen - allgemeiner Verwaltungsdienst (Stand 01/2014) Rente nach RV-Altersgrenzenanpasungsgesetz / Sächsisches Beamtengesetz ed md gd hd (Grafik: ausgewählte Jahre in blau Kalenderjahr / Anzahl Beschäftigte) Bei der Planung für Nachbesetzungen muss bereits ab dem Kalenderjahr 2016 auf Fördermaßnahmen der vorhandenen Beschäftigten und/oder neue Ausbildungsverhältnisse für den mittleren und den gehobenen Dienst geachtet werden (Vorlaufzeiten für evtl. Ausbildungen). mittlerer und gehobener technischer Dienst Für den Bereich des mittleren und gehobenen technischen Dienstes erfolgt ebenfalls im Kalenderjahr 2020 ein signifikanter Anstieg der Altersabgänge, wobei auch hier bereits ab dem Jahr 2019 der Anstieg des altersbedingten Ausscheidens von Personal erkennbar ist. Zurzeit kann im mittleren technischen Dienst eine eigene Ausbildung im Straßenund Hochbauamt (Straßenwärter), sowie im Vermessungsamt Landratsamt Landkreis Leipzig 26

27 (Vermessungstechniker und/oder Geomatiker) vorgehalten werden. Eine weitere Ausbildungsmöglichkeit besteht im Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt (Lebensmittelkontrolleur). 35 Altersabgänge nach Laufbahnen - technischer Verwaltungsdienst (Stand 01/2014) Rente nach RV-Altersgrenzenanpasungsgesetz / Sächsisches Beamtengesetz ed md gd hd (Grafik: ausgewählte Jahre in blau Kalenderjahr / Anzahl Beschäftigte) Eine Ausbildung im gehobenen technischen Dienst muss differenziert nach Kosten und dem zu investierenden Zeitrahmen betrachtet werden. Die Analyse dazu erfolgt bei der Betrachtung der einzelnen Ämter und der Notwendigkeit von Nachbesetzungen im technischen gd. höherer allgemeiner und technischer Dienst Wie bereits bei der globalen Personalanalyse beschrieben, verläuft die eventuell notwendige altersbedingte Nachbesetzung der Stellen des höheren Dienstes gleichmäßig auf niedrigem Niveau. Im allgemeinen Verwaltungsdienst ist im Kalenderjahr 2022 ein Anstieg auf 3 Beschäftigte zu sehen. Im technischen höheren Verwaltungsdienst sind ab dem Jahr 2019 die notwendigen Nachbesetzungen sehr gering. Landratsamt Landkreis Leipzig 27

28 8 Altersbedingte ämterbezogene Personalabgänge Altersabgänge der Ämter ab (Berechnung nach RV-Altersanpassungsgesetz und Sächsischem Beamtengesetz) Jahr Amt Bereich Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung SLR Landrat RPA 2 Rechnungsprüfungsamt HPA Haupt und Personalamt FV D1 Finanzverwaltung SHA BAA ARKO UWA Umweltamt D2 BKR Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung Bauaufsichtsamt Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten SVA Straßenverkehrsamt Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst KEA Amt für Kreisentwicklung VA Vermessungsamt AWA 1 3 Amt für Abfallwirtschaft SZA Sozialamt GSA Gesundheitsamt JA Jugendamt Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt LÜVA KA D3 Kultusamt / Kultursekretariat KJC Kommunales Jobcenter EB MS keine Bewertung aufgrund eigener Personalhoheit Eigenbetrieb Musikschulen EB WA keine Bewertung aufgrund eigener Personalhoheit Σ Jahr Eigenbetrieb Weiterbildungsakademie Aus der Analyse ist erkennbar, dass die berechneten Personalabgänge der einzelnen Ämter teilweise Unterschiede aufweisen. Im SHA ist z. B. ein stark schwankender Verlauf der altersbedingten Personalabgänge zu verzeichnen. Im Gegensatz dazu verläuft das altersbedingte Ausscheiden von Personal im Gesundheitsamt relativ gleichmäßig. Weitere Bereiche unterscheiden sich in der Anzahl der Altersabgänge von sehr hoch (KJC) bis sehr gering (RPA). Bei einer sehr großen Anzahl von Altersabgängen pro Kalenderjahr (z. B. KJC 2020, ARKO 2020), muss eine längerfristige Vorbereitung für eventuelle Personalentwicklungen eingerechnet und beachtet werden. Dies resultiert vor allem daraus, dass alle öffentlichen sowie privaten Bereiche, die aus den Qualifikationsvoraussetzungen für nach zu besetzende Stellen heraus gleiches oder ähnliches Personal beschäftigen können, in der gleichen demographischen Kurve sowie auf der Suche nach geeigneten Bewerbern sein werden und dies die eigene Suche nach potentiellen Bewerbern stark erschweren wird 2. 2 siehe Analysen unter dem Punkt Demographie in Deutschland und Sachsen Landratsamt Landkreis Leipzig 28

29 Weiterhin ist erkennbar, dass mit dem summarischen Anstieg von altersbedingten Abgängen pro Kalenderjahr auch die Anzahl der davon betroffenen Ämter ansteigt. Für die Personalentwicklung bedeutet dies, dass das Spektrum der Suche nach Fachpersonal ab 2019 stark steigt. Durch Umverteilungen und Optimierung von Arbeitsaufgaben sollte die Grundlage geschaffen werden, das Spektrum der Anforderungsprofile für nach zu besetzende Stellen, in Bezug auf die geforderten Qualifikationsvoraussetzungen, zu öffnen und zu erweitern. Es wird unterstellt, dass durch die allgemeine demographische Entwicklung diese Flexibilisierung vorhanden sein muss, um Arbeitskräfte gewinnen zu können. Landratsamt Landkreis Leipzig 29

30 Beschäftigtenentwicklung im Freistaat Sachsen (1998 bis 2012) Beschäftigte Sachsen Beschäftigte Gemeinden/Gemeindeverbände VZÄ Gemeinden/Gemeindeverbände Anzahl PEK-LL Beschäftigtenentwicklung des öffentlichen Dienstes im Freistaat Sachsen ( ) Die Beschäftigtenzahlen des öffentlichen Dienstes des Freistaates Sachsen sind bis zum Kalenderjahr 2007 (statistische Erhebung ab 1998) gleichmäßig gefallen. Seit 2007 bis einschließlich 2012 ist eine Stagnation der Absenkung der Beschäftigtenzahlen im öffentlichen Dienst des Freistaates Sachsen eingetreten (Gesamtschwankung 2444). Dieser Abbruch der stetig rückläufigen Beschäftigtenzahlen im öffentlichen Dienst des Freistaates Sachsen bis 2007 ist auf eine stark reformgeprägte Zeit seit 1991 zurückzuführen, in der ein Ost-West-Angleich in Bezug auf die Personalstärke innerhalb des öffentlichen Dienstes eine Hauptaufgabe des Bundes und der Länder war. 0 Im kommunalen Bereich erfolgte diese Werte des Statistischen Landesamtes des Freistaates Sachsen (Kamenz 2013) Entwicklung bis auf einen Stufensprung ab dem Jahr 2009 mit einem identischen Trend. Es ist zu unterstellen, dass die kommunalen Einrichtungen als nach geordnete Bereiche des Bundes und des Landes durch die Regelungsvorgaben von Pflicht- und Freiwilligkeitsaufgaben, die finanziellen Zuweisungen (Finanzausgleich, Solidarpakt, Mehrbelastungsausgleich) sowie einer ständigen Prüfung der Einhaltung des Abgleichs von Aufgaben und Personal durch den Sächsischen Rechnungshof direkt in ihrer personellen Stärke beeinflusst wurden und werden. Ein direkter Vergleich zwischen der Bevölkerungsanzahl und der Zahl der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes im Freistaat Sachsen kann nur bedingt gesehen werden, da der Einfluss von übertragenen Aufgaben je nach Art und Umfang durch die Legislative, den Einsatz von Beschäftigtenpotential stark vorgibt. In den vergangenen Jahren haben sich die Aufgaben der Verwaltungen sehr stark in der Tiefe der Bearbeitung und in der Breite des Umfangs erhöht, so dass Rückschlüsse auf die Beschäftigtenzahl der kommunalen Bereiche immer kritisch im Zusammenhang mit dem notwendigen Arbeitsaufwand gesehen werden müssen. Ab dem Kalenderjahr ist ein Sprung in der Beschäftigtenzahl der kommunalen Bereiche zu erkennen. Dieser resultiert aus dem im Jahr 2008 vollzogenen Gesetz 3 Auswirkung aufgrund des Stichtages der Statistik (jeweils ) erst im Jahr 2009 ersichtlich. Landratsamt Landkreis Leipzig 30

31 zur Neugliederung des Gebietes der Landkreise des Freistaates Sachsen SächsKrGebNG vom 29. Januar 2008, in Verbindung mit dem Sächsischen Verwaltungsneuordnungsgesetze SächsVwNG vom 29. Januar Im Zuge der durchgeführten Reform wurden Aufgaben und das für die Erledigung dieser Aufgaben notwendige Personal vom Freistaat Sachsen an die kommunalen Körperschaften übergeben. In Bezug auf die Stärke des übergegangenen Personals zu den Kommunen sollte in der Folge ein Abbau von Beschäftigten (Grundlage hierfür war ein durch den Freistaat Sachsen prognostizierter Rückgang der Intensität der übergegangenen Aufgaben) erfolgen. Dieser Situation hat sich der Landkreis Leipzig gestellt und, wie in der Analyse der Stellenentwicklung aufgezeigt, auch im Rahmen der Erfüllung der Aufgaben des Landkreises Leipzig umgesetzt. Eine Bewertung der einzelnen Ämter erfolgt gesondert in diesem PEK. Landratsamt Landkreis Leipzig 31

32 10 Stellenentwicklung des Landkreises Leipzig seit 2010 Am wurde das Leitlinienkonzept des Landkreises Leipzig im Kreistag verabschiedet. Am erfolgte der Beschluss über das Haushaltssicherungskonzept mit der Fortschreibung des Leitlinienkonzeptes bis zum Kalenderjahr Ein Schwerpunkt des Haushaltssicherungskonzeptes war der Stellenabbau von 132,5 Vollzeitäquivalenten (VZÄ) bis zum Jahr Grundlage (Basis) war das Kalenderjahr 2010 = 1277,84 VZÄ. Die Zielstellung für das Kalenderjahr 2016 lag bei 1145,34 VZÄ. In den genannten Zahlen sind die Beschäftigten der ehemaligen Bundesagentur für Arbeit BA (Übergang zur Kommune im Zuge der Bildung des Kommunalen Jobcenters am ) sowie des Abfallwirtschaftsamtes - AWA (bis 2012 eigenständig) noch nicht enthalten. Um die Beschäftigtenentwicklung innerhalb der Landkreisverwaltung darstellen zu können, wurden für den Zeitraum vor dem die zu diesem Stichtag übergegangenen Beschäftigten der BA (+ 130 VZÄ) und des AWA (+ 23 VZÄ) hinzugerechnet Stellen- und Vollzeitäquivalente des Landratsamtes seit Angaben ohne Eigenbetriebe Leitlinienbeschluß bis zum Jahr VZÄ Ist - VZÄ Stellen Potenziell ( - VZÄ) Potenziell (Ist - VZÄ) Potenziell (Stellen) *Stellenanzahl 1324 (rote Linie) = geplante Stellenanzahl (VZÄ) laut angepassten Leitlinienkonzept bis 2016 inklusive Fortschreibung (Stichtag ) Anhand der Tabelle ist erkennbar, dass im Zeitraum vom bis insgesamt 87 SOLL-VZÄ (-Besetzung laut Organisationsuntersuchung des Haupt- und Personalamtes) und 89 Stellen abgebaut wurden. Weiterhin ist Landratsamt Landkreis Leipzig 32

33 ersichtlich, dass sich der Rückgang der tatsächlichen -VZÄ (-VZÄ Wertes / inklusive Anteil der Teilzeitbeschäftigung des Personals) auf 104 beläuft. Die Analyse zeigt, dass der Abbau von SOLL-VZÄ und Stellen parallel verläuft, allerdings der Rückgang der wahren -VZÄ-Größe (inkl. individuelle Arbeitszeitverkürzungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz) stärker ausfällt. Dies hat zur Folge, dass bei der separaten Betrachtung von Stellen und SOLL- Werten der eigentliche Abbau von Arbeitskraft (Entwicklung -VZÄ) nicht erkannt wird, dieser allerdings für die Erfüllung der Aufgaben der Landkreisverwaltung eine entscheidende Rolle spielt. In der Folge kann man sich dafür entscheiden, dass für den Ausgleich zwischen dem auf der Grundlage des WIBERA-Gutachtens ermittelten SOLL-Bedarf und dem wahren -VZÄ-Wert im Bedarfsfall temporär Beschäftigte eingestellt werden und dieser Zustand solange aufrecht erhalten bleibt, bis der durch die Ämter geforderte und/oder durch das SG Organisation ermittelte notwendige Besetzungsbedarf (SOLL-VZÄ) diese Maßnahme nicht mehr rechtfertigt. Auf Grundlage einer Prognose des zu erwartenden prozentualen Teilzeitanteils der Beschäftigten innerhalb des Landratsamtes könnten Bedarfsstellen gebildet werden, die bei Notwendigkeit (Bedarfsermittlung durch das Haupt- und Personalamt) mit erforderlichen Tätigkeiten unterlegt werden und aufgrund der Differenz zwischen SOLL-VZÄ und -VZÄ zeitlich befristet für die Abarbeitung von Arbeitsspitzen besetzt werden können Analyse Auszug aus dem Beschluss 2010/016 (I) der 9. Sitzung des Kreistages des Landkreises Leipzig vom (kursiv geschrieben) Haushaltssicherungskonzept des Landkreises Leipzig für die Jahre 2010 bis 2013 Laufende Nummer: 1 Maßnahme: Personalausgaben Kurzbeschreibung der Maßnahme: Umsetzung des Personalentwicklungskonzeptes; keine Nachbesetzung von 132,5 Stellen bis zum Jahr 2016 Im Personalentwicklungskonzept ist der Stellenabbau festzuschreiben. Die jetzigen Planungen sehen bis zum Jahr 2016 einen Stellenabbau von 132,5 Stellen vor. Insbesondere freiwerdende Stellen aus Altersgründen sowie nach Eintritt in die Freizeitphase Altersteilzeit werden nicht wieder besetzt. Die Untersetzung nach Ämtern wird im Personalentwicklungskonzept festgeschrieben, die abzubauenden Stellen sind im Stellenplan ab 2011 mit dem Vermerk künftig wegfallend (k.w.) zu versehen. Bringt man den Kreistagsbeschluss vom in Verbindung mit der bisherigen sowie künftig geplanten Stellenentwicklung, zeigt sich folgendes Bild: Landratsamt Landkreis Leipzig 33

34 Hinweis: kursiv = Beschluss 2010/16 Basis 2010 Ziel 2011 Ziel 2012 Ziel 2013 Ziel 2014 Ziel 2015 PEK-LL 2024 Ziel 2016 Anzahl Stellen 1277, , , , , , ,34 abzubauende Stellen 27,0 22,0 35,5 29,0 11,0 8,0 kumulativer Stellenabbau 27,0 49,0 84,5 113,5 124,5 132,5 ** Ziel inkl. BA + AWA + 20,3 = SOLL 1451, , , , , , ,90 * *** 1378, , , ,06 (01/2014) + 45, , , ,42 14 * 1318,64 laut Hochrechnung auf Grundlage der nachfolgend beschriebenen Berechnung = 1324 laut erweiterten Leitlinienbeschluss ** Ziel inkl. BA + AWA + 20,3 = SOLL = eingerechnete Stellenanzahl infolge des Übergangs der Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit (130 VZÄ) im Zuge der Bildung des Kommunalen Jobcenters (KJC) am eingerechnete Stellenanzahl des Eigenbetriebes Abfallwirtschaft (23 VZÄ) im Zuge der Eingliederung innerhalb der Landkreisverwaltung zum ,3 VZÄ infolge Aufgabenzuwachses in Verbindung mit der Fortschreibung des Leitlinienkonzeptes *** = SOLL-VZÄ laut Stellenbesetzungsplan jeweils zum des Folgejahres Grundsätzlich ist festzustellen, dass seit 2010 konsequent an der Umsetzung des Beschlusses 2010/16 des Kreistages mittels Aufgabenkritik und Organisationsentscheidungen gearbeitet wird. Grundlage von weiteren Organisationsuntersuchungen durch das Haupt- und Personalamt bildet das am erstellte WIBERA-Gutachten. Im Zuge der Erstellung des Leitlinienkonzeptes wurde allerdings festgestellt, dass zum Zeitpunkt der Festlegung über den Abbau von Stellen im Kalenderjahr 2010 noch keine vollständige Auseinandersetzung mit der Altersstruktur in Bezug auf die stufenweise Anhebung der Renteneintrittsaltersgrenze nach dem Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz und dem Sächsischen Beamtengesetz erfolgte. In den Kalenderjahren 2014 bis 2019 sind 70 Stellen aufgrund Altersabgänge vakant, wobei bisher nur fünf Stellen davon einen k.w. Vermerk erhalten haben. Es sollte allerdings auch weiter an einem sozialverträglichen Abbau von Beschäftigten festgehalten werden und nicht auf das Mittel von betriebsbedingten Kündigungen zurückgegriffen werden. Wie bereits am im Leitlinienbeschluss des Kreistages (Beschluss 2010/041) erwähnt, wäre dies ein sehr zeit- und kostenintensiver Weg und würde zeitnah nicht den gewollten Effekt von Stellenreduzierung und Kosteneinsparung erzielen. Landratsamt Landkreis Leipzig 34

35 Die Erreichung des Stellenziels in Höhe von 1324 VZÄ im Kalenderjahr 2016 ist auch weiterhin durch Aufgabenkritik und Strukturveränderungen im Zuge der Aufgabenübertragung möglich. Hierzu ist allerdings auch ein Reagieren auf die Übertragung von neuen Pflichtaufgaben in Bezug auf die eventuell notwendige personelle Besetzung erforderlich (angelehnt an den Stellenzuwachs von 20,3 VZÄ im Zuge der Fortschreibung des Leitlinienbeschlusses). Im Kalenderjahr 2014 hat sich aufgrund der erhöhten Asylbewerberzahlen im Freistaat Sachsen, respektive im Landkreis Leipzig, ein signifikanter Bedarf an Nachbesetzungen von vakanten Stellen sowie an der Einrichtung von neuen Stellen ergeben. Diese zwingend notwendigen Maßnahmen betreffen vor allem das Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten, das Sozialamt sowie das Gesundheitsamt. Weitere Ämter sind punktuell ebenfalls davon betroffen. Eine Abschwächung der steigenden Asylbewerberzahlen wird für die Bundesrepublik Deutschland und damit auch für den Landkreis Leipzig mittelfristig nicht erwartet. Innerhalb der Landkreisverwaltung wurde in Zusammenarbeit mit den Kreisräten diese Situation besprochen und Lösungen erarbeitet. Der entstandene Mehrbedarf an Arbeitskräften wurde in die Analyse des Leitlinienkonzeptes sowie des PEK-LL 2024 nicht mit eingearbeitet. Der im Jahr 2014 entstandene Aufwuchs an Stellen (für 2015 wird nach der bisherigen Prognose ebenfalls ein Anstieg erwartet) muss vergleichbar mit den o. g. 20,3 Stellen separat betrachtet werden und das PEK-LL 2024 ergänzen. Landratsamt Landkreis Leipzig 35

36 11 Stellenentwicklung der Ämter seit 2010 PEK-LL 2024 Die folgenden Analysen wurden auf Grundlage der Stellenentwicklung der einzelnen Ämter der Landkreisverwaltung erstellt. Eine Betrachtung der Entwicklung der Vollzeitäquivalente erfolgt gesondert in diesem Konzept. Aufgrund der unterschiedlichen Höhe der Beschäftigtenzahlen erfolgt die Darstellung in zwei Tabellen (jeweils mit und ohne Kommunales Jobcenter - KJC) Stellenverlauf 2010 bis 2014 (Landratsamt gesamt - ohne EB und KJC) Stand Σ Σ Σ Σ Σ Σ Landrat Personalrat Beauftragte SLR RPA Dezernent HPA FV SHA 1. Beigeordneter BAA BKR ARKO SVA UWA KEA AWA VA 2. Beigeordneter Stabsstelle D3 SZA GSA JA LÜVA KA Aus der ersten Grafik Stellenverlauf 2010 bis 2014 ist erkennbar, dass im Jahr 2010 und 2011 in vielen Ämtern ein sprunghafter Stellenabbau vollzogen wurde und danach ein kontinuierlicher Stellenabbau begann (bezogen auf die gesamte Landkreisverwaltung). Dies ist auf das konsequente Umsetzen der in den Stellenplangesprächen 2010 und 2011 benannten und festgeschriebenen k.w.- Stellen zurückzuführen. Diese wurden sozialverträglich auf Grundlage des Leitlinienkonzeptes und des WIBERA-Gutachtens mit den Ämtern abgestimmt. Ausnahmen in diesem Verlauf bilden das Jugendamt und das KJC (2. Grafik). In der zweiten Grafik ist erkennbar, dass seit dem Jahr 2010 im KJC ein Anstieg von Personal zu verzeichnen ist. Dieser liegt allerdings prozentual zur Größe des KJC auf einem sehr geringen Niveau von 2 % (für die Darstellung wurden die am Landratsamt Landkreis Leipzig 36

37 übergegangenen 130 Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit in der Säule mit berücksichtigt) Stellenverlauf 2010 bis 2014 (Landratsamt gesamt - ohne Eigenbetriebe) Stand Σ Σ Σ Σ Σ Σ KJC Landrat Personalrat Beauftragte SLR RPA Dezernent HPA FV SHA 1. Beigeordneter BAA BKR ARKO SVA UWA KEA AWA VA 2. Beigeordneter Stabsstelle D3 SZA GSA JA LÜVA KA Ein Kriterium für den unterschiedlichen Abbau von Stellen liegt in der Altersstruktur der einzelnen Ämter, die in Verbindung mit der Nutzung der Altersteilzeitregelung nach dem Altersteilzeitgesetz (Beginn vor dem ) gesetzt werden muss. Diese Möglichkeit des vorzeitigen beenden des aktiven Arbeitsverhältnisses hat im Verlauf der Kalenderjahre 2010 bis 2014 zu einem sozialverträglichen, erst sprunghaften und dann kontinuierlich verlaufenden, Stellenrückgang geführt. Im Einzelfall müssen bei dem aufgezeigten Verlauf die veränderten Strukturen, die geänderten Aufgabenverteilungen und der eventuell geänderte Anteil von Pflichtaufgaben seit 2010 berücksichtigt werden. Wie bereits im Leitlinienkonzept prognostiziert, entstand ein erheblicher Mehrbedarf an Beschäftigten im Zuge der Einführung der Doppik (damalige Prognose = 14,9 VZÄ). Dieser Bedarf hat sich bestätigt. In der Folge ist ab dem Kalenderjahr 2013 dieser Bedarf nicht nur temporär bis zur Eröffnungsbilanz notwendig, sondern ein separat zu betrachtender dauerhafter und erforderlicher Personalbedarf bei der doppischen Haushaltsführung im Landkreis Leipzig vorhanden. Einsparpotentiale in Bezug auf Personal müssen nach einer mittelfristigen Einführungsphase der Doppik analysiert und umgesetzt werden. In der nachfolgenden Betrachtung der einzelnen Fachämter wurde, mit Ausnahme der Finanzverwaltung, die notwendige Anhebung Landratsamt Landkreis Leipzig 37

38 von VZÄ infolge der Einführung der Doppik nicht berücksichtigt. Dieser, nicht unerhebliche Aufgabenanteil in allen Ämtern der Landkreisverwaltung, ist in der SOLL-Stellenangabe bereits enthalten und wird nicht kumulierend angerechnet. Es wird eingeschätzt, dass die Höhe eines sozialverträglichen Abbaus von Stellen, wie im Zeitraum von 2010 bis 2014 möglich, unter den kommenden Voraussetzungen nicht mehr realisierbar ist. Die Nutzung der Regelung aus dem Altersteilzeitgesetz wurde ab dem mit dem Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV-FlexAZ vom 27. Februar 2010) neu geregelt und enthält nicht mehr den Umfang des bis gültigen Altersteilzeitgesetzes. Im Augenblick liegen keine verlässlichen Zahlen vor, die eine Prognose der Beschäftigten über die geplante Nutzung des TV-FlexAZ zulassen. Unabhängig des Wunsches des Beschäftigten zur Nutzung des TV-FlexAZ, sind in den 2 bis 5 dieses Tarifvertrages die erforderlichen Voraussetzungen benannt (Restrukturierungs- und Stellenabbaubereiche, Quotenregelung) 4. Es ist einzuschätzen, dass eine realistische Aufgabenkritik und eine konsequente Festschreibung von k.w.-stellen einen Stellenabbau möglich machen. Rückblickend waren die Erfüllung aller Pflicht- und Freiwilligkeitsaufgaben auch nach dem vollzogenen Stellenabbau weiterhin möglich. Es zeigte sich, dass durch gezielte und geplante Umverteilung von Aufgaben ein fließendes Arbeiten in den Ämtern erfolgen kann. 4 texte/ (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 38

39 12 VZÄ-Entwicklung der Ämter seit 2010 PEK-LL 2024 Die folgenden Analysen stellen die Entwicklung der Vollzeitäquivalente (VZÄ) seit dem dar und zeigen jeweils zu einem Stichtag zwei Werte. Der -Wert gibt die Höhe des tatsächlichen VZÄ-Verfügungsrahmens (als Arbeitskraft verfügbar) an. In diesem Wert sind alle Teilzeitbeschäftigten mit ihrer gewählten Höhe der Teilzeit berücksichtigt. Der SOLL-Wert gibt den durch das Haupt- und Personalamt (Sachgebiet Organisation) ermittelten Stellenbedarf, der für die Erfüllung der übertragenen und auszuführenden Aufgaben erforderlich ist, an. Alle VZÄ, die über den Festlegungen des Personalentwicklungskonzeptes von 2010 (Leitlinienkonzept) vom liegen, sind in ihrer wahren Größe benannt und rot unterlegt. Bei Erreichung oder Unterschreitung des Leitlinienkonzeptes ist der -Stand der VZÄ in schwarz angegeben. Eine Beurteilung der VZÄ-Entwicklungen kann nicht nur aus den Tabellen erfolgen, sondern muss separat für jedes einzelne Amt analysiert werden. Gründe für das bisherige Nichterreichen des Ziels laut Leitlinienkonzept können Aufgabenverschiebungen, neu übertragene Aufgaben, Umstrukturierungen innerhalb der Landkreisverwaltung oder allgemeine Entwicklungserkenntnisse seit 2010 sein. Daher erfolgt eine Bewertung jeweils zusätzlich zu den statistischen Tabellen. Hierbei wird der Stand der übertragen Aufgaben im Kalenderjahr 2013 bewertet und Prognosen für mögliche Entwicklungen gegeben. VZÄ-Angaben von Stellen, die nach ihrem originären Inhalt und/oder gesetzlichen Regelungen vorgegeben sind (Stelle Landrat, Personalrat, etc.), werden nur verbal analysiert. Die Erfüllung des Leitlinienbeschlusses bis zum Jahr 2016 ist aus derzeitiger Sicht möglich, wobei sich durch nicht planbare Übertragungen und Aufgabenerweiterungen von neuen Pflichtaufgaben sowie der künftigen Erfüllung von gebotenen notwendigen Freiwilligkeitsleistungen eine eventuelle Anpassung der geforderten Stellenanzahl nach oben nicht ausschließen lässt. notwendiger Stellenaufwuchs seit 2010 (Stand 03/2014): Umweltamt 3 Stabstelle des Landrates/Wirtschaftsförderung 2 Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten 3 Gesundheitsamt 1 Jugendamt 8 Sozialamt 5 Vermessungsamt 1 Doppik (gesamte Landkreisverwaltung) 11,8 Σ 34,8* * davon 5,5 kw-stellungen ca. 30 zusätzliche notwendige Stellen seit 2010 Landratsamt Landkreis Leipzig 39

40 12.1 Bereich Landrat PEK-LL 2024 Landrat Die Stelle des Landrates ist ein Wahlamt und wird durch die 44ff der Landkreisordnung für den Freistaat Sachsen (SächsLKrO) in der jeweils gültigen Fassung vorgegeben. Weiterhin sind eine Sekretariatsstelle (1 VZÄ) und die Stelle der Persönlichen Referentin / Pressestelle (1 VZÄ) dauerhaft der Stelle des Landrates zugeordnet. SOLL / = 3 VZÄ / 3 VZÄ Beauftragte Direkt dem Landrat zugeordnet sind der IT-Sicherheitsbeauftragte (0,5 VZÄ), der Datenschutzbeauftragte (0,5 VZÄ), die Gleichstellungsbeauftragte (0,75 VZÄ) und zwei Ausländerbeauftragte (Abrechnung nach Zeitaufwand). Diese Stellen sind aufgrund gesetzlicher Vorgaben (Grundgesetz, Sächsisches Datenschutzgesetz, Bundesgleichstellungsgesetz) und die Erreichung von Zertifizierungen (BSI Bundesamt für Informationssicherheit) durch öffentliche Stellen einzurichten. Diese Verpflichtung wurde im Landkreis Leipzig mit den genannten VZÄ erfüllt. Zum Stichtag beträgt der -VZÄ Wert der Stellen (Σ) des IT- Sicherheitsbeauftragten und Datenschutzbeauftragten 1,5 VZÄ. Im Jahr 2014 soll durch Organisationsmaßnahmen der SOLL-VZÄ Wert von 1,0 erreicht werden. SOLL / = 1,75 VZÄ / 2,25 VZÄ Personalrat Die Anzahl der vom Dienst freigestellten Personalratsmitglieder ist durch 46 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes (SächsPersVG) in der jeweils gültigen Fassung geregelt. Im Landratsamt des Landkreises Leipzig liegt dies bei maximal 3 VZÄ und wird ausgeschöpft. SOLL / = 3 VZÄ / 3 VZÄ Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung Der Personalbestand der Stabsstelle des Landrates/Wirtschaftsförderung (SLR) unterschreitet gegenwärtig mit 1,85 VZÄ die Festlegungen des Leitlinienbeschlusses vom Die Besonderheit in der Stelle des Leiters der SLR liegt darin, dass diese mit 0,15 VZÄ festgelegt ist und der auffüllende Stellenanteil von 0,85 VZÄ auf 1,0 VZÄ der Stelle des Amtsleiters des Amtes für Kreisentwicklung (KEA) zugeordnet ist. Aufgrund der Synergien zwischen dem Wissen über Wirtschaftsförderung und Landratsamt Landkreis Leipzig 40

41 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Kreisentwicklung hat sich diese Besetzung der Leiterstellen mit nur einer Person in der Vergangenheit bewährt und sollte auch weiter beibehalten werden. Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 2,00 2,00 1,15 1,15 10,00 9,15 9,15 8,15 8,15 0, Die VZÄ-Entwicklung in der SLR muss im direkten Zusammenhang mit dem KEA gesehen werden, da zum Zeitpunkt der Verabschiedung des Leitlinienkonzeptes beide Bereiche in einem Amt vereinigt waren und auch so betrachtet wurden. Grundlage für die Trennung in zwei eigenständige Amtsbereiche war im Jahr 2011 die Auflösung der WILL-GmbH (Gründung der Stabsstelle des Landrates / Wirtschaftsförderung (Kreistagsbeschluss 2011/133 vom )). Bestandteil dieses Beschlusses war die Schaffung von zwei zusätzlichen Stellen im Stellenplan, um den erhöhten Aufwand durch die Übernahme von Aufgaben der WILL-GmbH bewältigen zu können. Diese beiden VZÄ müssen bei der Gesamtbetrachtung berücksichtigt werden. Es sollte allerdings aufgrund der gemeinsamen Ziele beider Bereiche (SLR und KEA) eine erneute Zusammenführung beider Struktureinheiten geprüft werden. Dies hätte in der ersten Betrachtung nur strukturellen Einsparungseffekt, würde allerdings den flexiblen Einsatz innerhalb eines gemeinsamen Amtsbereiches bei Engpässen von Personal durch Krankheit und Urlaub erhöhen. Der Bereich der Wirtschaftsförderung ist zu einem großen Teil von freiwilligen Aufgaben unterlegt und wird als wichtiges Instrument der Säule Unternehmerfreundlich des Landkreises gesehen. Rechnungsprüfungsamt Das Rechnungsprüfungsamt (RPA) hat die im Leitlinienbeschluss festgelegte Größe von 7,00 SOLL-VZÄ gehalten und kann die Bewältigung der derzeitig übertragenen Aufgaben auch weiterhin gewährleisten. Eine weitere Reduzierung des Personalbestandes, wird aufgrund des derzeitigen Aufgabenspektrums und -umfangs des Rechnungsprüfungsamtes sowie der allgemeinen Personalstärke, nicht gesehen (Kompensation von Ausfallzeiten wie Landratsamt Landkreis Leipzig 41

42 Leitliniebeschluss PEK-LL 2024 Krankheit, Urlaub, Schulung, etc. wäre bei einer Reduzierung nicht mehr gewährleistet). Rechnungsprüfungsamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 7,00 7,00 6,90 7,00 6,90 7,00 6,90 7,00 0, In die Stellenplanung für das Jahr 2015 sollte die weitere Notwendigkeit des jetzigen Stellenbedarfs für die erforderliche Prüfung der Eröffnungsbilanz des Landratsamtes (im Zuge der Einführung der Doppik) neu bewertet werden. Um den Personalbestand des Rechnungsprüfungsamtes effektiv zu halten, ohne gesetzliche Regelungen zu missachten, ist mit der Auslegung des 106 Abs. 2 Sächsische Gemeindeordnung sach- und fachgerecht umzugehen Dezernat 1 Dezernent Die Stelle des Dezernenten ist durch den Beschluss des Kreistages 2011/075 vom vorgegeben. Weiterhin ist eine Sekretariatsstelle (1 VZÄ) dauerhaft der Stelle des Dezernenten zugeordnet. SOLL / = 2 VZÄ / 2 VZÄ Haupt und Personalamt Der Personalbestand des Haupt- und Personalamtes (HPA) liegt mit 43,00 SOLL- VZÄ um 2 VZÄ unter der Festlegung des Leitlinienbeschlusses vom Grundsätzlich ist die optimale Effektivität des HPA für die Erledigung der zu erfüllenden Aufgaben erreicht. 5 SächsGemO - Gemeindeordnung für den Freistaat Sachsen (SächsGemO) SächsGemO Weitere Aufgaben der örtlichen Prüfung... (2) Das Rechnungsprüfungsamt kann ferner folgende Aufgaben wahrnehmen: 1. Landratsamt Landkreis Leipzig 42

43 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Eine derzeitige weitere Reduzierung des Personalbestandes im HPA würde aufgrund der Anzahl der Beschäftigten des Landratsamtes (1446 Beschäftigte* Stand ) zu nicht vertretbaren Verzögerungen in der Aufgabenerfüllung führen. Dies hätte sehr großen Einfluss auf einem reibungslosen Arbeitsprozess im gesamten Landratsamt (Sachgebiete (SG) Organisation und Personal u.a. Störung von zeitnahen Stellenbesetzungen und Stellenbewertungen, SG Organisation und Informationssysteme u.a. verzögerte organisatorische Schaffung von Grundlagen zur Aufgabenerfüllung, SG Bezüge u.a. Störung von laufenden Zahlungsprozessen). Haupt- und Personalamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 3,25 4,00 45,00 42,88 45,00 40,45 43,00 41,45 43,00 0, Im Bereich des SG Organisation sollte in den Stellenplanungen ab 2015 sensibel die künftige Aufgabenerfüllung beobachtet werden und eine temporäre Stellenerhöhung in Betracht gezogen werden. Zurzeit wird nur auf aktuelle Aufgaben reagiert und ein kontinuierlicher Aufbau eines laufenden Überprüfungsdurchlaufes in den Ämtern des Landratsamtes ist nicht realisierbar. Dies ist allerdings zwingend notwendig, um frühzeitig auf Veränderungen, die bereits jetzt innerhalb der Ämter eine Eigendynamik entwickelt haben, einwirken zu können. Hierdurch können frühzeitig Unstimmigkeiten (z. B. teilweise durch die Beschäftigten gefühlte falsche Eingruppierungen) sowie die Eindeutigkeit der durch den Arbeitgeber an die Beschäftigten übertragenen Aufgaben aufgeklärt und eventuell neu definiert werden. Finanzverwaltung Innerhalb der Finanzverwaltung (FV) zeigen sich ein um 3,30 VZÄ höherer SOLL- Bedarf sowie ein um 2,50 VZÄ erhöhter -Zustand gegenüber dem Leitlinienkonzept vom Gründe hierfür liegen in einem erhöhten Arbeitsvolumen durch die Bildung des Kommunalen Jobcenters (Optionsmodell), in der Eingliederung des Eigenbetriebes für Abfallwirtschaft als eigenständiges Amt für Abfallwirtschaft in die Landkreisverwaltung und in dem stark erhöhten Bedarf an Führung und Schulung der Fachämter im Zuge der Einführung der Doppik sowie deren organisatorische und fachliche Umsetzung. Dieser Mehrbedarf an Personal konnte bei der Erstellung des Landratsamt Landkreis Leipzig 43

44 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Leitlinienkonzeptes im Jahr 2010 noch nicht abgeschätzt werden und fand zu diesem Zeitpunkt keine Berücksichtigung. Der Umfang des Aufwandes für die Einführung der Doppik, insbesondere der administrativen Aufgaben der Finanzverwaltung, konnte nicht vollständig analysiert werden, da keine vergleichbaren Erfahrungen vorlagen. Geschuldet dieser Situation, erfolgt derzeit eine sehr stark an die personellen Grenzen reichende Erfüllung aller Aufgaben der Finanzverwaltung (siehe SOLL/ VZÄ). Finanzverwaltung Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 38,50 38,10 1,30 1,58 2,30 1,43 1,30 2,50 3,30 0, Ab dem Kalenderjahr 2014 ist kritisch die Entwicklung des bisherigen erhöhten Arbeitsaufwandes im Zuge der Einführung der Doppik zu beobachten und die Möglichkeiten von VZÄ-Reduzierungen zu nutzen. Ein sprunghafter Rückgang wird nicht prognostiziert, da Nach- und Ergänzungsarbeiten die Einführung der Doppik begleiten werden. Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung Das Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung (SHA) muss bei der Analyse der VZÄ-Entwicklung getrennt nach Verwaltung (Sachgebiete Hochbau und Liegenschaften, Planung und Bau Kreisstraßen und Betrieb und Unterhaltung Straßen ohne Straßenmeistereien) und Straßenmeistereien betrachtet werden. Im Sachgebiet Hochbau und Liegenschaften wurde die bisher dem Haupt- und Personalamt zugeordnete Aufgabe des zentralen Gebäudemanagements logistisch und personell eingegliedert. Der dafür notwendige VZÄ-Wert wurde zwischen den beteiligten Ämtern ausgetauscht. Aufgrund des Rückgangs von Großbaumaßnahmen (z. B. Berufliches Schulzentrum Böhlen, Schule für Lernförderung Borna) sollten die Arbeitsabläufe zu Gunsten des weitern Ausbau eines Liegenschaftsmanagements genutzt werden. In diesem Bereich ist aufgrund des Zuwachses der landkreiseigenen Immobilien und des damit verbundenen erhöhten Verwaltungsaufwandes eine Umverteilung von Aufgabenbereichen mittelfristig notwendig. Der Bedarf an VZÄ in diesem Bereich wurde mit den k.w.-vermerken abgeglichen. Landratsamt Landkreis Leipzig 44

45 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Im Sachgebiet Betrieb und Unterhaltung Straßen (Bereich Straßenmeistereien - SM) sind laut Empfehlungen des Freistaates Sachsen in den zurückliegenden Jahren die Zahlen von Mitarbeitern pro zu bewirtschaftendem Straßenkilometer durch die Anhebung des Kilometerwertes permanent gesunken. Die Umsetzung dieser durch den Freistaat im Zuge der Funktionalreform geprägten Abbauprognose von Beschäftigten wurde auf der Grundlage des Leitlinienbeschlusses (sozialverträglicher Abbau) innerhalb der Landkreisverwaltung Rechnung getragen und im Rahmen des altersbedingten Ausscheidens von Beschäftigten vollzogen (siehe Analyse Entwicklung der VZÄ). Diese Entwicklung im Bereich der Straßenmeistereien ist allerdings mittel- und langfristig mit den Inhalten der Punkte Altersstruktur innerhalb der Ämter sowie Ausbildung mittlerer Dienst Straßenwärter in Verbindung zu setzen und abzugleichen. Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 141,83 15,35 15,22 17,67 18,42 6,49 10,42 0,92 139,90 0, Bis einschließlich des Jahres 2016 werden im SG Hochbau und Liegenschaften 2 Stellen, im Sachgebiet Betrieb und Unterhaltung Straßen (ohne SM) 1 Stelle und im Bereich der Straßenmeistereien 3 Stellen k.w. gesetzt Dezernat 2 Beigeordneter Die Stelle des 1. Beigeordneten ist durch 13 der Hauptsatzung des Landkreis Leipzig vorgegeben. Weiterhin ist eine Sekretariatsstelle (1 VZÄ) dauerhaft der Stelle des 1. Beigeordneten zugeordnet. SOLL / = 2 VZÄ / 2 VZÄ Bauaufsichtsamt Der Personalbestand des Bauaufsichtsamtes (BAA) hat sich auf die festgelegte Größe des Leitlinienbeschlusses vom abgesenkt. Landratsamt Landkreis Leipzig 45

46 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Zusätzliches Einsparungspotential wurde im Bereich der Bauordnung gesehen. Hier konnte durch die Vereinheitlichung von Arbeitsprozessen der Altlandkreise Muldentalkreis und Leipziger Land sowie des Ablagesystems Einsparpotentiale genutzt werden. Der Abschluss dieses Prozesses ist für das Jahr 2014 vorgesehen und aus derzeitiger Sicht realisierbar. In diesem Zusammenhang wurde für maximal 1 Jahr (von 2013 bis 2014) eine zusätzliche Stelle für die Abarbeitung von Altfällen, welche durch die unterschiedlichen Rückstände aus den Altlandkreisen noch vorhanden sind, eingerichtet. Bauaufsichtsamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 29,00 2,38 3,38 1,88 1,88 2,00 1,00 28,55 29,00 0, Eine weitere Effektivitätssteigerung wird durch die Einhaltung von Öffnungszeiten im BAA gesehen. Hierdurch wäre außerhalb dieser Zeiten für die Beschäftigten ein kontinuierlicher Arbeitsablauf möglich. Eine Abdeckung von Bürgeranfragen (telefonisch oder persönlich) kann über das Sekretariat geregelt werden. Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten Im Zuge der vollzogenen Strukturänderung des Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten (ARKO) im Jahre 2011, wurde die Personalstärke annähernd an die Vorgaben des Leitlinienbeschlusses vom (Beschluss 2010/041) angepasst. Die auf Grundlage des WIBERA-Gutachtens ermittelte Stellenbemessung zeigte allerdings bereits in den Jahren 2012 und 2013 einen höheren Stellenbedarf gegenüber den Leitlinienvorgaben. Insbesondere im Sachgebiet Statusangelegenheiten, Ausländer, Standesamtsaufsicht, Personenstandwesen war auf Grundlage der gestiegenen Zuweisungszahlen von Asylbewerbern ein Mehrbedarf an VZÄ notwendig. Diese Situation wird auf das Kalenderjahr 2014 prognostiziert weiter anhalten (Tendenz steigend) und strahlt ebenfalls auf das Sachgebiet Asylbewerberleistungen im Sozialamt aus. Landratsamt Landkreis Leipzig 46

47 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Zitat: Der Zuwachs an Asylbewerbern in Sachsen im Jahr 2013 war vor allem auf eine sehr viel größere Zahl an Neuankömmlingen aus der Russischen Föderation (von 460 in 2012 auf 1903 in 2013), aus Serbien (von 341 auf 585), aus Tunesien (von 306 auf 540), Syrien (von 242 auf 457) sowie aus Georgien (von 110 auf 314) zurückzuführen. Mit den genannten Ländern sind zugleich auch die wichtigsten Herkunftsländer der in Sachsen aufgenommenen Asylbewerber für das vergangene Jahr zusammengefasst. 6 Aus jetziger Sicht ist eine Prognose der im Jahr 2015 zu erwartenden Zuweisungszahlen von Asylbewerbern noch nicht einschätzbar. Aufgrund der derzeitigen politischen und wirtschaftlichen Lage in den Hauptherkunftsländern Russische Föderation, Syrien, Serbien und Tunesien ist allerdings von gleichen oder steigenden Fallzahlen gegenüber 2013 auszugehen. Dies führt auf einen mittelfristig betrachteten Zeitraum zu einem Mehrbedarf an VZÄ in Bereich des Sachgebietes Statusangelegenheiten, Ausländer, Standesamtaufsicht, Personenstandwesen. Der kurzfristige Bedarf an VZÄ wurde in den SOLL-Festlegungen für das Jahr 2014 berücksichtigt. Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 33,50 37,75 signifikante Strukturänderung des ARKO zum ,00 1,05 2,75 2,50 65,00 0,44 4,50 0, In der Stellenbemessung für das Jahr 2014 fand ebenfalls der Bedarf an VZÄ für die Bearbeitung der zu erwartenden erhöhten Fallzahlen im Sachgebiet Allgemeine Sicherheitsaufgaben Berücksichtigung (Grund: drei neue fest installierte Geschwindigkeitsmessgeräte). Im Sachgebiet Allgemeine Ordnungsangelegenheiten wird durch organisatorische Maßnahmen, ohne Anhebung des vorhandenen Beschäftigtenpotentials, eine Steigerung der Effektivität im Bereich des Waffen- und Sprengstoffrechtes gesehen. Für die Jahre 2014 bis 2018 sind 5 Stellen (SG Recht: SB Widerspruch (2), Jurist (1) sowie im SG Kommunalrecht: SB Kommunalrecht (1), SB gesetzlicher Vertreter/GVO (1)) als k.w. gestellt. Diese Maßnahmen sollten konsequent verfolgt werden. 6 (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 47

48 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Straßenverkehrsamt Der Personalbestand im Straßenverkehrsamt (SVA) hat sich seit 2011 auf die Vorgaben des Leitlinienkonzeptes vom abgesenkt. Die Beibehaltung von zwei Standorten des SVA wird im Landkreis als politisch wichtig angesehen und. Aus diesem Grund erfolgt lediglich die globale Aussage, dass die Verteilung einer nach Aufgaben gleichen Organisationseinheit auf mehrere Standorte fast ausschließlich einen erhöhten VZÄ-Bedarf mit sich bringt. Straßenverkehrsamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 39,00 3,78 5,00 3,70 3,00 1,70 2,00 1,63 39,00 0, In den Stellenplangesprächen für das Jahr 2014 wurde ein Einsparpotential im Bereich der Straßenverkehrsbehörde gesehen, welcher nochmals geprüft werden sollte (insbesondere ein eventueller Anstieg der Fallzahlen aufgrund verstärkter Straßenbaumaßnahmen im Landkreis Leipzig). Diese Prüfung sollte in die weiteren Stellenplangespräche der Folgejahre aufgenommen werden, um einen eventuellen Stellenüberhang ab 2015 neu beurteilen zu können. Im Stellenplan 2013 sind eine Stelle im Bereich Haushalt und eine Stelle im Bereich KFZ-Zulassung mit jeweils einem k.w.-vermerk versehen. Unabhängig von den o. g. notwendigen Maßnahmen ist eine Erreichung des Leitlinienbeschlusses bereits ab dem Kalenderjahr 2014 möglich. Umweltamt Im Umweltamt (UWA) konnte die im Leitlinienbeschluss vom zu verfolgende Beschäftigtenzahl von 71 VZÄ bisher nicht erreicht werden. Gründe hierfür liegen in den zusätzlich übertragenen Aufgaben in den Bereichen der SG Wasser/Abwasser, Immissionsschutz sowie Altlasten/ Bodenschutz/ Abfallrecht. Am ist die Sächsische Kleinkläranlagenverordnung - KKAVO in Kraft getreten (Veröffentlichung im Sächsischen Gesetzes- und Verordnungsblatt am Landratsamt Landkreis Leipzig 48

49 ). In dieser wurde geregelt, dass bis zum alle Kleinkläranlagen durch Sanierung auf den aktuellen Stand der Technik zu versetzen sind bzw. in den Gebieten, in denen noch kein Anschluss an eine öffentliche Abwasserbeseitigungsanlage möglich ist, der Bau von Kleinkläranlagen bis zum zu erfolgen hat. Mit Heranrücken des Endes der o. g. Frist erhöhte sich die Anzahl der gestellten Anträge auf Vollzug der KKAVO unverhältnismäßig im Vergleich zu den Vorjahren. Zitat: (Für ca Einwohner des Freistaates Sachsen, die derzeit meist noch an desolaten Kleinkläranlagen und abflusslosen Gruben angeschlossen sind, müssen bis Ende 2015 die Abwasserbehandlungsanlagen noch saniert werden. Von den landesweit rund Kleinkläranlagen entsprechen lediglich ca Anlagen, das sind 4 %, derzeit dem Stand der Technik. 7 ) Im Bemessungszeitraum 2012 (Vergleich mit 2009) gab es weiterhin einen signifikanten Anstieg von 28% bei dem Vollzug von Entscheidungen in Verbindung mit dem Bau und Betrieb von Abwasseranlagen, Indirekteinleitungen, Erlaubnisse zur Abwassereinleitung in Grund- bzw. oberirdische Gewässer einschließlich der fachtechnischen Prüfung zu Technologie, Bautechnik, Kanalnetzberechnung, Gewässergüteaspekte und Überwachung der Bauausführung sogenannte Großprojekte (Zuwachs laut Stellenbemessung des HPA auf Grundlage des WIBERA- Gutachtens = 1 VZÄ). Diesen beiden Umständen wurde durch die temporäre Erhöhung der Stellenanzahl um 3 VZÄ Rechnung getragen. Da es sich bei der Umsetzung der KKAVO um einen zeitlich befristeten Aufgabenzuwachs handelt, wurden 2 VZÄ der zusätzlich eingerichteten Stellen nach der Abarbeitung der Aufgabe k.w. gestellt. In den Stellenplangesprächen der Folgejahre sind die Fallzahlen weiterhin zu beobachten und ggf. anzupassen. Im SG Immissionsschutz wurde aufgrund der Übertragung von neuen Aufgaben (Stellungnahmen nach 2 Abs. 1 und 2 des Gesetzes über die Gaststätten im Freistaat Sachsen - Sächsisches Gaststättengesetz - SächsGastG / Stellungnahmen in Verbindung der Prüfung von Feuerwerkanzeigen) sowie die auf Grundlage des Gesetzes zum Schutz vor schädlichen Umwelteinwirkungen durch Luftverunreinigungen, Geräusche, Erschütterungen und ähnliche Vorgänge (Bundes- Immissionsschutzgesetz - BImSchG) zeitlich vorgeschriebenen Pflichtüberwachungen und Kontrollen von Anlagen eine dauerhafte zusätzliche Stelle (1 VZÄ) notwendig und für das Jahr 2014 geplant. In die Stellenplanung für das Kalenderjahr 2014 wurde innerhalb des Sachgebietes Altlasten/Bodenschutz/Abfallrecht eine zusätzliche auf zwei Jahre befristete Stelle für die Kontrolle von offenen Vorgängen nach dem Kreislaufwirtschaftsgesetz KrWG eingerichtet. Für das Kalenderjahr 2018 erfolgt innerhalb des SG eine k.w.-stellung. In der Summe ist unabhängig der jährlichen Fallzahlenentwicklung und der damit verbundenen jährlichen Stellenbemessung ein Rückgang um 4 VZÄ bis zum Jahr 7 (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 49

50 Leitlinienbeschluss PEK-LL zu verzeichnen. Dies muss im direkten Zusammenhang mit dem durch das HPA auf Grundlage des WIBERA-Gutachtens ermittelten Stellenbedarf für den Zeitraum 2014 von 76,50 SOLL-VZÄ (-VZÄ 2014 = 77,00 VZÄ inkl. aller genannten zusätzlichen Stellen) in Verbindung gebracht werden. Umweltamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 71,00 5,10 6,00 2,88 4,00 2,25 8,00 2,20 6,00 0, Weitere Effektivitätssteigerungen werden durch eine organisierte mittel- und langfristige Planung von Außenterminen (Bündelung der Aufgaben und des Personals) gesehen. Die Deckung des Nachbesetzungsbedarfs im gehobenen technischen Dienst des Umweltamtes wird zurzeit nur durch Einstellungen von außen gesehen. Hintergrund sind die sehr spezifisch geforderten Ausbildungen für die Nachbesetzung der notwendigen Stellen im gd. Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst Im Jahr 2011 wurde das Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst (BKR) durch die Herauslösung des SG Zivil-, Brand- und Katastrophenschutz aus dem damaligen Ordnungsamt gebildet. Zusätzlich wurde im Rahmen der Neuordnung des Rettungsdienstes (Beteiligung am Aufbau einer Integrierten Rettungsleitstelle Beschluss des Kreistages 2011/047 vom ) die Funktion des Amtsleiters des BKR in einer Doppelfunktion besetzt. Die Aufteilung wurde auf jeweils 0,5 VZÄ für die Leitung des Amtes und die 0,5 VZÄ für die Leitung des derzeitigen Rettungsdienstes festgelegt. Diese Verfahrensweise sollte temporär für einen Übergangszeitraum von max. 1,5 Jahren aufrechterhalten werden. Zum jetzigen Stand ist allerdings noch kein zeitnahes Ende dieser Situation erkennbar. Dies führt in der Folge zu einer starken Doppelbelastung der derzeitigen Amtsleiterin des BKR und zusätzlich zu einer notwendigen stärkeren Eigenverantwortung der Beschäftigten des BKR. Seit 2011 wurde innerhalb des Amtes an der Umsetzung des Leitlinienbeschlusses mittels struktureller Effektivitätssteigerungen gearbeitet. Weitere Einsparpotentiale werden im SG Brand- und Katastrophenschutz gesehen. Der für 2019 geplante k.w.- Vermerk in diesem Bereich wird im Zuge des Abgangs eines Beamten (Wechsel zu Landratsamt Landkreis Leipzig 50

51 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 einem anderen Dienstherrn außerhalb der Landkreisverwaltung) bereits im Jahr 2014 vollzogen. Ebenfalls im SG Brand- und Katastrophenschutz erfolgt im 1. Quartal des Jahres 2014 eine weitere Stellenreduzierung um 1 VZÄ (Sachbearbeiterin Brandschutz/FTZ). Für die Prüfung der Verwendungsnachweise wurde aufgrund von ca. 500 Altfällen ein temporärer Mehrbedarf an VZÄ angezeigt und mittels einer zusätzlichen befristeten Stelle umgesetzt. Amt für Brandschutz, Katastrophenschutz, Rettungsdienst Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 3,78 4,40 3,78 4,40 17,10 0,40 0,40 0,40 0,78 0, Mittelfristig (ab 2016) werden strukturelle Veränderungen des BKR in Verbindung mit der Betrachtung des Rettungsdienstes geprüft. In diese Planungen sind die personalwirtschaftlichen Betrachtungen einzubinden und einer Prüfung zu unterziehen. Amt für Kreisentwicklung Das Amt für Kreisentwicklung (KEA) wurde am aus dem Amt für Wirtschaftsförderung und Kreisentwicklung heraus als eigenständiges Amt gebildet (siehe Erläuterungen bei Stabsstelle des Landrates/Wirtschaftsförderung). Am erfolgte die Zuordnung des Sachgebietes Ländliche Entwicklung im Zuge der Auflösung des Amtes für Ländliche Entwicklung (das zweite Sachgebiet Ländliche Neuordnung wurde dem Vermessungsamt zugeordnet). Aufgrund der Neubildung des KEA erfolgte im Jahr 2012 eine Anpassung der Stellenbemessung auf Grundlage des WIBERA-Berichtes in Verbindung mit eigenen Strukturuntersuchungen des Haupt- und Personalamtes. Das Sachgebiet Kreisentwicklung wird in der Landkreisverwaltung als wichtiges Instrument der drei Grundsäulen des Landkreises gesehen. Die Besetzung mit 6,00 VZÄ ist geprägt von Aufgaben der Bauleitplanung (u. a. Erarbeitung von Stellungnahmen sowie Ansprechpartner für potentielle Investoren), der Verkehrsplanung sowie der Marketingkoordination und weist in der derzeitigen personellen Besetzung keinen signifikanten Personalüberhang auf. Landratsamt Landkreis Leipzig 51

52 Leitlinienbeschluss/Stellenbemessung PEK-LL 2024 Das Sachgebiet Ländliche Entwicklung begleitet federführend Förderprojekte für die Entwicklung im ländlichen Bereich (ILE Integrierte Ländliche Entwicklung). In den zurückliegenden Jahren wurden zu einem großen Teil Fördergelder über das SG Ländliche Entwicklung (bis zum über das Amt für Ländliche Entwicklung) an potentielle Antragsteller ausgereicht und im Rücklauf dem Nutzungszweck entsprechend geprüft. Derzeit laufen die bisher begonnen Förderprojekte im Rahmen des Gesamtvollzuges noch bis Weitere neue Projekte sind stark von den finanziellen Möglichkeiten und politischen Entscheidungen auf Landes-, Bundes- und Europaebene abhängig. Amt für Kreisentwicklung Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL ab Eingliederung des Sachgebietes Ländliche Entwicklung (vorher dem Amt für Ländliche Entwicklung zugeordnet) 1,88 2,85 1,63 0,85 18,00 ab Amt für Kreisentwicklung (vorher Sachgebiet im Amt für Wirtschaftsförderung und Kreisentwicklung ) 8,00 8,00 10,25 10,15 0, Grundsätzlich ist die derzeitige Besetzung der Stellen im SG Ländliche Entwicklung (bis auf eine k.w.-stellung) weiter gegeben. Mittelfristig müssen die laufenden und neuen Förderprojekte sensibel mit den Beschäftigtenzahlen gegenübergestellt und bei Notwendigkeit abgeglichen werden. Vermessungsamt Das Vermessungsamt (VA) wurde nach der Stellenbemessung durch das Unternehmen WIBERA strukturell verändert. Mit dem Ausscheiden des Leiters des Amtes für Ländliche Entwicklung (ALE) im 4. Quartal des Jahres 2012 wurde das ALE aufgelöst und die Sachgebiete Ländliche Entwicklung in das Amt für Kreisentwicklung und Ländliche Neuordnung in das Vermessungsamt integriert. In den VZÄ-Angaben der Kalenderjahre 2011 und 2012 wurden für eine bessere Vergleichbarkeit die SOLL- und -Werte des Vermessungsamtes und des Bereichs Ländliche Neuordnung summarisch dargestellt. Ab dem Kalenderjahr 2013 entsprechen die Zahlenangaben der Struktur des Vermessungsamtes (Stand 01/2014). Für die Kalenderjahre 2014, 2015 und 2017 ist im Stellenplan jeweils ein k.w.- Vermerk verankert, so dass weiter konsequent an der Umsetzung des Leitlinienkonzeptes festgehalten wird. Prognostisch wird mittels der genannten Maßnahmen, in Verbindung mit weiteren strukturellen Anpassungen innerhalb des Vermessungsamtes, für das Kalenderjahr 2016 die mögliche Besetzung von 77,75 Landratsamt Landkreis Leipzig 52

53 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 VZÄ angestrebt. Diese Angabe wird bereits für das Jahr 2014 angegeben, allerdings im Rahmen des sozialverträglichen Abbaus von Beschäftigten (siehe Leitlinienbeschluss) in den Folgejahren vollzogen. Diese Entwicklung sollte allerdings immer in Bezug auf die Erfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Pflichtaufgaben gesehen werden und einer ständigen Kontrolle durch den Leiter des Vermessungsamtes unterliegen. Die k.w.-stellung für das Jahr 2017 ist eine zusätzlich im Vermessungsamt (SG Landwirtschaft) installierte Stelle, die in der Betrachtung des VZÄ-SOLL und in Abzug gebracht werden muss. Vermessungsamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 78,250 9,29 12,50 1,10 5,50 0,01 4,50 1,50 77,75 0, Perspektivisch wird durch die Amtsleitung des Vermessungsamtes ein Ungleichgewicht zwischen der Personalstärke des md und des gd im Sachgebiet Ländliche Neuordnung gesehen. Hintergrund ist die Erfüllung der mittel- und langfristig anstehenden und gesetzlich vorgegebenen Aufgaben. Durch eine Wandlung von vakanten Stellen des md in Stellen des gd, in Verbindung mit strukturellen Veränderungen der Aufgaben dieser Stellen, könnte dieser Situation gegengesteuert werden. Hierzu sollte jede in diese Richtung gehende Maßnahme als Einzelfall betrachtet und in Abstimmung zwischen dem VA und dem HPA sowie unter Einbeziehung des gesamten Personals des VA geprüft werden. Ab dem Jahr 2018 sollte aufgrund der Altersabgänge im Jahre 2020 bis 2024 über einzelne Laufbahnausbildungen im gd entschieden werden. Hintergrund ist der in Zeitraum bis 2024 entstehende erhöhte Altersabgang von Beschäftigten des gd (4) und das eventuell fehlende Wissen von Nachwuchskräften oder Nachbesetzungen von außen. Hierzu sollte allerdings für eine Entscheidung im Jahr 2018 eine nochmalige Erhebung des -Standes der vorhandenen Aus- und Vorbildungen erfolgen. Amt für Abfallwirtschaft Das Amt für Abfallwirtschaft (AWA) wurde im Rahmen der Strukturuntersuchung durch das Unternehmen WIBERA nicht berücksichtigt. Hintergrund war, dass im Kalenderjahr 2011 das jetzige Amt für Abfallwirtschaft als Kommunaler Landratsamt Landkreis Leipzig 53

54 Eigenbetrieb Abfallwirtschaft Landkreis Leipzig existierte und erst am als Eigenbetrieb aufgelöst und zum Landkreis Leipzig übergeleitet wurde. In diesem Prozess wurde durch die Landkreisverwaltung eine überschlägige Organisationsuntersuchung durchgeführt und die zu diesem Zeitpunkt notwendige Stellenanzahl von 22 VZÄ im Ergebnis festgelegt. Eine Stellenplanung auf Grundlage von Fallzahlen und deren Entwicklungen erfolgt ab der Stellenplanung für das Jahr 2015 (Planungsgespräche 2014). Landratsamt Landkreis Leipzig 54

55 Leitlinienbeschluss 12.4 Dezernat 3 PEK-LL 2024 Beigeordneter Die Stelle des 2. Beigeordneten ist durch 13 der Hauptsatzung des Landkreis Leipzig vorgegeben. Weiterhin sind eine Sekretariatsstelle (1 VZÄ) und eine Stelle Sachbearbeiter Sozialplanung dauerhaft der Stelle des 2. Beigeordneten zugeordnet (Hinweis: die Stelle Sachbearbeiter Sozialplanung ist ab dem Jugendamt zugeordnet). SOLL / = 3 VZÄ / 3 VZÄ Sozialamt Die Stellenbemessung im Sozialamt (SZA) wurde insbesondere im 4. Quartal 2013 durch die Anhebung der Zuweisungen von Asylbewerbern in den Landkreis Leipzig, in Verbindung mit der Entscheidung einer dezentralen Unterbringung, beeinflusst. Hierfür wurde ein zusätzlicher Bedarf von 2 VZÄ für die organisatorische Umsetzung vor Ort notwendig. Zusätzlich wurde für die erhöhte Anzahl von Asylbewerbern eine Anhebung um 1 VZÄ im SG Asylbewerberleistungen prognostiziert und bereits umgesetzt. Da zum jetzigen Zeitpunkt keine belastbaren Fallzahlen für einen erhöhten Bedarf in diesem Bereich vorhanden sind, ist diese Anhebung der VZÄ mittelfristig neu zu prüfen. Im SG Wohngeld stellt sich derzeit ein Überhang an VZÄ dar. Dieser muss in den weiteren Stellenbemessungen mit dem erwarteten Anstieg an VZÄ für die Bearbeitung des automatischen Wohngeldabgleichs ab in Bezug gebracht werden. Sozialamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 74,00 72,50 0,50 6,35 6,75 2,03 4,75 1,25 1,18 0, Nach der Einführung des Chipkartensystems für Schwerbehindertenausweise (Ende 2013) ist der in diesem Zusammenhang erforderliche Personalbedarf zu prüfen. Landratsamt Landkreis Leipzig 55

56 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Aufgrund der demographischen Entwicklung der Bevölkerung und dem damit verbunden erhöhten Anteil von immer älter werdenden Menschen, können sich mittel- und langfristig Aufgabenverschiebungen im Regelungsbereich des Sozialgesetzbuches (SGB) Zwölftes Buch (XII) Sozialhilfe (Grundsicherung im Alter, Hilfe in anderen Lebenslagen) sowie des Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen ergeben. Gesundheitsamt Die Entwicklung der VZÄ-Anteile im Vergleich zum Leitlinienbeschluss vom zeigte im Gesundheitsamt ( GSA) bereits ab dem Jahr 2012 eine Unterschreitung der Zielsetzung von 51,00 VZÄ. In dieser Feststellung wurde die im 4. Quartal 2013 aufgrund der Fallzahlen zusätzlich eingerichtete Stelle im Kinderund Jugendärztlichen Dienst bereits berücksichtigt. Ein derzeitiges Einsparpotential wird nur im Zuge der Auslagerung von Leistungen gesehen. Möglich wäre dies, wie bereits im WIBERA-Gutachten empfohlen, mit einer Übertragung der Suchtberatung (SG Psychosozialer Dienst) in eine freie Trägerschaft (z. B. Verein). Im Fall der Auslagerung dieser Aufgabe würden allerdings für den Landkreis Sachkosten entstehen. Diese müssten den eingesparten Personalkosten gegenübergestellt werden. Prognostisch wird dieser Effekt derzeit sehr gering ausfallen, da lediglich 2 VZÄ zur Disposition stehen. Gesundheitsamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 51,00 1,53 47,23 47,35 48,73 48,50 50,68 47,23 49,85 0, Mittel- bis langfristig können über eine Ausgliederung von Aufgaben an freie Träger im SG Amtsärztlicher Beratungsdienst Personalreduzierungen vollzogen werden. Diese Abbaumaßnahmen sollten im Rahmen der Sozialverträglichkeit erfolgen und einzeln einer wirtschaftlichen und dem Leitbild unseres Hauses entsprechenden Aufgabenkritik unterzogen werden. Im Bereich des Amtsärztlichen Dienstes besteht aufgrund der Fallzahlen ein Mehrbedarf an Arbeitskräften. Dieser wird, wie bereits 2010 im Rahmen der Erstellung des WIBERA-Gutachtens festgelegt, durch die Bindung von Honorarärzten abgesichert. Hierbei muss allerdings festgestellt werden, dass nur Landratsamt Landkreis Leipzig 56

57 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 sehr wenige und zu einem sehr großen Anteil ältere Ärzte (Lebensalter 65 Jahre) sich für diese Honorartätigkeiten zur Verfügung stellen. Durch die Amtsleitung des GSA wurde darauf hingewiesen, dass entsprechend des Gesetzes über den öffentlichen Gesundheitsdienst der Amtsarzt und dessen Stellvertreter über die Facharztanerkennung für ÖGD verfügen müssen. Die Weiterbildung zum Facharzt ÖGD dauert mindestens 5 Jahre. Eine externe Besetzung durch einen Facharzt für ÖGD ist aufgrund der angespannten allgemeinen Ärztesituation sehr schwierig. Derzeit verfügen drei Ärzte die Facharztanerkennung für ÖGD. Mit dem altersbedingten Ausscheiden einer Ärztin 2015 sind noch zwei Fachärzte für ÖGD im Gesundheitsamt tätig. Aufgrund der langen Weiterbildungszeit muss zeitnah ärztliches Personal gewonnen werden, welches perspektivisch Leitungsaufgaben im Gesundheitsamt übernehmen kann. Das Gesundheitsamt verfügt über Weiterbildungsermächtigungen im ÖGD (voll) und in der Kinderheilkunde(6 Monate). Dies ist ein Standortvorteil. Die (Nach-)Besetzung von Arztstellen in den Gesundheitsämtern der Landkreise und Städte (öffentlicher Dienst) des Freistaates Sachsen (weiter Bundesländer wurden nicht betrachtet, allerdings wird eine ähnliche Situation unterstellt) stellt sich aufgrund des beschriebenen Ärztemangels und der tariflich nach oben festgelegten Entgeltgruppen als sehr schwierig dar. Um dennoch Nachwuchskräfte zu gewinnen, muss einzeln abgewogen werden, ob die finanziellen und zeitlichen Aufwände einer Förderung der Facharztausbildung im öffentlichen Gesundheitsdienst diesen Nachwuchsbedarf im Anschluss der Ausbildung auch bindet. Jugendamt Das Jugendamt (JA) war in den zurückliegenden Jahren stark von der Übertragung neuer Aufgaben geprägt. Dies führte in der Entwicklung der VZÄ zu einer Überschreitung der Festlegungen des Leitlinienbeschlusses vom Jugendamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 88,55 1,33 0,03 1,16 4,55 2,61 4,30 82,00 86,83 0, Im Bereich des SG Allgemeiner Sozialer Dienst (ASD) wurden zusätzlich zwei Stellen (2 VZÄ) für die Bearbeitung der verwaltungsinternen Aufgaben sowie zwei Stellen (2 VZÄ) für die Absicherung des erhöhten Aufgabenumfangs im Rahmen der Landratsamt Landkreis Leipzig 57

58 Änderung des Bundeskinderschutzgesetzes (vom ) geschaffen. In Folge einer signifikanten Anzahl von Überlastungsanzeigen aus diesem Bereich erfolgten punktuelle Ablaufanalysen durch das HPA, in dessen Auswertung dieser Mehrbedarf bestätigt und umgesetzt wurde. Weiterhin wurde aufgrund der Übertragung der als zwingend notwendig anzusehenden Aufgabe Kompetenzentwicklung für Schülerinnen und Schülern eine zu 100% aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds geförderte Stelle (1 VZÄ) zusätzlich eingerichtet. 8 Zitat kursiv (Auszug) Veröffentlichung im Sächsischen Amtsblatt vom 19. Januar 2012 Das Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz fördert seit 2008 sozialpädagogische Vorhaben an sächsischen allgemeinbildenden und berufsbildenden Schulen. Die Förderung wird mit Mitteln aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) unterstützt. Es besteht die Möglichkeit, Vorhaben mit sozialpädagogischen Handlungsansätzen zum Erwerb und der Stärkung von Schlüsselkompetenzen und Verbesserung der Lernmotivation sowie zur Intervention bei Schuldistanz zu fördern... Diese wichtige Investition in die Bildung soll zukünftig noch mehr sächsischen Schülerinnen und Schülern zugänglich gemacht werden. Durch eine gute Koordinierung der Projekte mit den Angeboten der Jugendhilfe sollen belastbare Strukturen geschaffen werden... Die Planungszuständigkeit für die sozialpädagogischen Angebote an Schulen liegt bei den örtlichen Jugendämtern. Das Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz wird daher die Einrichtung einer koordinierenden Stelle für die ESF Projekte (Koordinierungsstelle Kompetenzentwicklung) in den Jugendämtern fördern. 9 Zitat kursiv (Auszug) Im Rahmen dieser 100%igen Fördermöglichkeiten (ESF) soll ergänzend zu den bisherigen Bemühungen des Landkreises Leipzig im Bereich der Jugendsozialarbeit ein wichtiger Beitrag zur: Verhinderung von Schul- und Ausbildungsabbrüchen zur Prävention von Schulmüdigkeit und Schuldistanz zur Verringerung der Anzahl von Schulabgängern ohne Abschluss zur Verbesserung und Chancengleichheit in Bezug auf Ausbildungsfähigkeit geleistet werden. 8 Bekanntmachung des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales und Verbraucherschutz über die Förderung der Koordinierung von Projekten aus dem Vorhabensbereich Kompetenzentwicklung für Schülerinnen und Schüler der ESF-Richtlinie SMS/SMUL Modellvorhaben Koordinierungsstelle Kompetenzentwicklung vom 4. Januar Impressum: Landkreis Leipzig Jugendamt / Redaktion: Natalie Träger (Koordinatorin Kompetenzentwicklung für Schülerinnen und Schüler ) Landratsamt Landkreis Leipzig 58

59 Infolge der Änderung des 55 Sozialgesetzbuch VIII im Jahre 2011 wurde im SG Besondere Soziale Dienste eine Anpassung der notwenigen VZÄ für die zu betreuenden Amtsvormundschaften/-pflegschaften notwendig. 55 SGB VIII Beistandschaft, Amtspflegschaft und Amtsvormundschaft Auszug 55 (2). Ein vollzeitbeschäftigter Beamter oder Angestellter, der nur mit der Führung von Vormundschaften oder Pflegschaften betraut ist, soll höchstens 50 und bei gleichzeitiger Wahrnehmung anderer Aufgaben entsprechend weniger Vormundschaften oder Pflegschaften führen. Der Vollzug der geänderten gesetzlichen Regelung führte zu einem notwendigen Mehrbedarf von 2 VZÄ. Effektivitätssteigerungen sind im Bereich des SG Wirtschaftliche Jugendhilfe bei der Bearbeitung der Fördermittelanträge für Investitionen in Kindertagesstätten durch die vollständige Nutzung der Fördermittelsoftware sowie im SG ASD durch die Nutzung der vorhandenen technischen Mittel (Computer, Scanner in Verbindung mit dem Aufbau der elektronischen Akte) zu erwarten und sollten konsequenter verfolgt werden. Zusätzlich ist im SG Allgemeiner Sozialer Dienst durch eine zentrale Planung von Außensprechstunden in Verbindung mit einer flexibleren Einbindung aller Beschäftigten des SG ASD (Einsatzort, vorgesehene/r Mitarbeiter/-in, vorgesehener Zeitraum) die Nutzung des vorhandenen VZÄ- Potentials auszubauen. In dem am 27. November 2013 in der Bundespressekonferenz in Berlin vorgestellten Koalitionsvertrag zwischen Angela Merkel (CDU), Horst Seehofer (CSU) und Sigmar Gabriel (SPD) wurden Schwerpunkte der künftigen politischen Arbeit in der Kinderund Jugendhilfe, der Adoption, der Stärkung der Kinderrechte, dem Schutz vor (Sexuelle) Gewalt gegen Kinder und in der Jugendsozialarbeit gesetzt. Eine Prognose für einen eventuell daraus entstehenden Mehr- oder Minderaufwand innerhalb des Jugendamtes (Steigerung oder Senkung des VZÄ-Anteils) kann aus heutiger Sicht noch nicht gegeben werden. In den Folgejahren ist die weitere Entwicklung der politischen Ziele zu beobachten und bei Erfordernis in die Personalplanung einzubeziehen. Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt Der Personalbestand des Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramtes (LÜVA) hat seit 2011 in der Höhe der SOLL-Stellen keine Veränderung erfahren. Lediglich die Höhe der -Stellen ist um 2,39 VZÄ gesunken. Bereits 2010 wurde für das LÜVA festgestellt, dass der festgelegte Personalbestand von 36,80 VZÄ Zitat: gerade noch verantwortet werden 10 kann. Ein Organisationsverschulden aufgrund zu geringer Ressourcenbereitstellung sollte unbedingt vermieden werden. 10 Auswertung WIBERA Bericht vom Blatt 12 Landratsamt Landkreis Leipzig 59

60 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 Notwendige und geeignete Fachkräfte im Ausbildungsberuf Lebensmittelkontrolleur wurden aufgrund der Spezifikation ihrer Ausbildung bei vergangenen Ausschreibungen sehr schwer gefunden. In diesem Zusammenhang wurde die eigene Ausbildung von Lebensmittelkontrolleuren durch die Amtsleitung angesprochen und wird im PEK unter den Entwicklungsmaßnahmen gesondert betrachtet. Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 36,80 36,30 0,50 0,50 0,50 0,50 33,42 33,91 33,91 0, Der jetzige k.w.-vermerk für das Jahr 2014 im SG Tierschutz- und Tierarzneimittelüberwachung bleibt bestehen. Kultusamt Die im Leitlinienkonzept verankerte Zielsetzung von 49,80 VZÄ wurde im Zusammenhang mit der Zusammenführung von vier Schulteilen am Standort Böhlen - Beruflichen Schulzentrum Leipziger Land und der damit verbundenen Reduzierung von Personal der Sekretariate sowie der Hausmeister und technischen Kräfte gesehen. Im Bereich des Sachgebietes Schulverwaltung/Kultur sind in den Folgejahren die Fallzahlen des notwendigen Aufwandes für die Inventarisierung in den schulischen und kulturellen Einrichtungen sowie in den Einrichtungen der Ganztagsbetreuung zu prüfen und innerhalb der künftigen Stellenbemessung zu berücksichtigen. In diesem Bereich werden aufgrund der bisherigen Zusammenlegungen von Schulen sowie einer künftigen regulären Inventarprüfung (keine wie oben beschriebene Neuinventarisierung) Einsparungseffekte gesehen. Ein weiterer Schwerpunkt der künftigen Personalplanung liegt im Bereich der Schulnetzplanung (SG Schulverwaltung/Kultur). Hier wird durch das Kultusamt ein erhöhter Mehrbedarf ab dem Kalenderjahr 2015 prognostiziert. Hintergrund ist der zu erwartende Mehraufwand in Verbindung mit der Aufgabenerfüllung gemäß 7 Abs. 1 der Verordnung des Sächsischen Staatsministeriums für Kultus zur Schulnetzplanung im Freistaat Sachsen (Schulnetzplanungsverordnung Landratsamt Landkreis Leipzig 60

61 Leitlinienbeschluss PEK-LL 2024 SchulnetzVO) Zitat: Der Schulnetzplan wird nach jeweils fünf Jahren fortgeschrieben. Im Bereich der Schulsozialarbeit an den Beruflichen Schulzentren in Grimma und Wurzen sind zurzeit zwei Mitarbeiterinnen als sozialpädagogische Fachkräfte befristet beschäftigt. Aus derzeitiger Sicht werden beide Stellen nach Beendigung ihrer finanziellen Förderung nach der Förderrichtlinie BVJ auslaufen. Bei der Möglichkeit einer Weiterführung dieses Programms, sollte diese Aufgabe im Zuge der Unterstützung von Kindern und Jugendlichen bei sozialen Schwierigkeiten durch die Landkreisverwaltung weiter fortgeführt werden. Hierbei ist auch die Ausgliederung dieser Aufgabe an einen freien Träger mit in Betracht zu ziehen. Kultusamt Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL 2,86 3,51 3,29 4,49 3,94 4,11 2,06 1,34 49,80 0, Für die beschäftigte Physiotherapeutin in der Waldschule Grimma ist eine Ausgliederung an einen privaten Arbeitgeber zu prüfen und diese Stelle aufgrund dessen sie nicht zu den originär gehörenden Aufgaben einer Landkreisverwaltung gehört, auszugliedern. Kommunales Jobcenter Am wurde im Kreistag der Beschluss 2010/130 gefasst, in dessen Folge der Landrat ermächtigt wurde (Zitat kursiv - Auszug): folgende Erklärungen an das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) abzugeben: 1. Der Landkreis stellt den Antrag auf Erweiterung der Zulassung der Option aufgrund kommunaler Neugliederung mit Wirkung ab Auf dieser Grundlage wurde am der Landkreis Leipzig im Rahmen der Aufgabenwahrnehmung nach dem SGB II als Optionskommune gebildet. Der damit verbundene Übergang von 130 Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit (BA) sowie die im Zuge der Übernahme der ehemaligen Aufgaben der BA in das neu gebildete Kommunale Jobcenter (KJC) führten zu strukturellen, personellen, räumlichen und bürgerorientierten Anpassungen im Jahr Landratsamt Landkreis Leipzig 61

62 VZÄ-Verlauf PEK-LL 2024 Aufgrund der Auseinandersetzung mit teilweise neu zu erledigten Aufgaben in Verbindung mit der Zusammenführung einer hohen Anzahl von Beschäftigten (130 der BA + ca. 270 des ehemaligen Jobcenters Leipziger Land) kam es zu einer schwer prognostizierbaren strukturellen Beruhigung. Kommunales Jobcenter Entwicklung der Vollzeitäquivalente / SOLL Bildung des Kommunalen Jobcenters zum ,78 Stand ,69 398,85 376,89 401,35 380,55 393,78 262,10 269,10 0, Durch die Aufteilung des Kommunalen Jobcenters auf 7 Sozialräume (Borna, Grimma, Wurzen, Markkleeberg, Markranstädt, Naunhof, Geithain) kam es zu einem zusätzlichen personellen Aufwuchs für eine Absicherung des notwendigen Standards der Aufgabenerfüllung an allen Standorten. Grundsätzlich ist der notwendige Personalaufwand stark von der Arbeitsmarktsituation geprägt (Schwankungen in der Anzahl der Bedarfsgemeinschaften - BG (Fachbereich Leistungsgewährung) sowie in der Anzahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten - elb (Fachbereich Arbeitsintegration)). Hier kann durch eine Flexibilisierung in der Aufgabenzuweisung, bei Verschiebungen der Fallzahlen, innerhalb der jeweiligen Fachbereiche sowie bei Bedarf nach den gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten auch zwischen den Fachbereichen eine Kompensierung von temporären (saisonalen) Schwankungen erfolgen, um einen personellen Mehrbedarf nur in begründeten Fällen durch (befristetes) Personal von außen ausgleichen zu müssen. Da im Zuge der WIBERA-Untersuchung im Jahr 2011 das derzeitige KJC noch nicht gebildet war, erfolgt die Bemessung der notwendigen SOLL-VZÄ derzeit auf Grundlage der sehr grob gefassten Beratenden Äußerungen des Sächsischen Rechnungshofes (Grundlage dieser Erhebungen bildet eine Strukturanalyse des Unternehmens WIBERA). In der Folge ist in Verbindung mit dem nachfolgenden Absatz eine Untersetzung dieser Zahlen in Zusammenarbeit zwischen dem HPA und dem KJC unter Einbindung einer tiefer strukturierten Organisationsuntersuchung zu empfehlen. Zurzeit erfolgen aufgrund der o. g. Gründe weitere strukturelle Untersuchungen, die im Jahr 2014 abgeschlossen werden sollen (WIBERA Untersuchung). Auf dieser Landratsamt Landkreis Leipzig 62

63 Grundlage kann für das Jahr 2015 eine zielgerichtete Leitlinie für die personelle Besetzung des KJC erstellt werden. Eigenbetrieb Musikschulen Aufgrund der eigenen Personalhoheit des Eigenbetriebes Musikschulen, erfolgt keine Betrachtung der VZÄ-Entwicklung sowie keine Prognose über die künftige Aufgabenentwicklung. Die allgemeinen Aussagen des PEK-LL 2024 sind grundsätzlich auf den Eigenbetrieb Musikschulen übertrag- und anwendbar. Eigenbetrieb Weiterbildungsakademie Aufgrund der Personalhoheit innerhalb des Eigenbetriebes Weiterbildungsakademie, erfolgt keine Betrachtung der VZÄ-Entwicklung sowie keine Prognose über die künftige Aufgabenentwicklung. Die allgemeinen Aussagen des PEK-LL 2024 sind grundsätzlich auf den Eigenbetrieb Weiterbildungsakademie übertrag- und anwendbar. Landratsamt Landkreis Leipzig 63

64 Anzahl Beschäftigte 13 Entgeltstruktur innerhalb des Landratsamtes PEK-LL Situationsanalyse der Entgeltstruktur der Landkreisverwaltung Bei einem Vergleich der nach ihren zugeordneten Aufgaben bewerteten Stellen mit der tatsächlichen Entgeltgruppenverteilung innerhalb des Landratsamtes (Stand ) laut Stellenbewertung = SOLL und laut Stellenbesetzung = Entgeltverteilung im 450 Landratsamt ist ein 400 Missverhältnis im 350 Bereich der Entgeltgruppen (EG) und 6 sowie im 250 Bereich der EG und 9 zu erkennen. Jeweils in der EG und der EG 9 sind 100 im mehr 50 Beschäftigte eingruppiert als die 0 EG Stellenbewertungen SOLL aussagen. Im Gegensatz dazu ist in den EG 5 und 8 eine vermeintliche Unterbesetzung zu erkennen. Gründe hierfür sind: Am wurde für die Angestellten, Arbeiterinnen und Arbeiter, deren Arbeitsverhältnis zu einem tarifgebundenen Arbeitgeber, der Mitglied eines Mitgliedverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist, über den 30. September 2005 hinaus fortbesteht, und die am 1. Oktober 2005 unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) fallen 11, mittels des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) die Überführung des BAT/BAT-O/BAT-Ostdeutsche Sparkassen/BMT-G/BMT-G-O (BAT) in den für die o. g. Beschäftigten ab geltenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vollzogen. Bestandteil dieser Überleitung war die Überführung der Vergütungsordnung des BAT in die vorläufige Entgeltordnung des TVöD. Hierbei wurde allerdings bereits festgestellt, dass zu einem modernen Gesamtsystem auch eine neue Entgeltordnung gehört. Diese ist bis zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht erstellt worden (voraussichtliche Verabschiedung einer neuen Entgeltordung im Jahr 2014). Die heutigen Bewertungen von Stellen erfolgen noch immer nach den Kriterien des BAT-O und werden mittels Überleitungstabelle in den TVöD transformiert. Mit dem BAT-O bestand für Beschäftigte in der Vergütungsgruppe (VG) VII Fallgruppe (Fg.) 1b die Möglichkeit, nach einer Bewährungszeit von 6 Jahren in die VG VI b Fg. 1b aufzusteigen. Dieser vollzogene Bewährungsaufstieg führte im 11 Auszug 1 des Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13. September 2005 Landratsamt Landkreis Leipzig 64

65 Anzahlt Beschäftigte Anzahl Beschäftigte PEK-LL 2024 Zuge der Überleitung in den TVöD zu einer Eingruppierung in die EG 6. Selbst für noch nicht vollständig vollzogene Bewährungszeiten konnten unter bestimmten Bedingungen auch nach dem noch Auftstiege von der EG 5 in die EG 6 erfolgen. Lediglich für Beschäftigte, die nach dem eingestellt wurden und deren Stelle in der VG VII zugeordnet ist, ist innerhalb der derzeitigen Entgeltordnung des TVöD kein Bewährungsaufstieg mehr möglich. Ähnlich verhält es sich im Bereich der heutigen EG 9 des TVöD. Innerhalb dieser Entgeltgruppe gibt es die Besonderheit, dass die Ausbildungsstufen des mittleren und des gehobenen Dienstes in einer Gruppe vermischt wurden. Dies resultiert aus einer sehr starken Zusammenfassung von unterschiedlichen Vergütungsgruppen des BAT-O in nur einer Entgeltgruppe (EG 9) des TVöD. Dies sind die VG Vb Fg. 1c (nach einem vollzogenem 3-jährigen Bewährungsaufstieg in der VG Vc Fg. 1b), VG Vb, IVb Fg. 1b (nach einem vollzogenem 4-jährigen Bewährungsaufstieg in die VG Vb Fg. 1b) sowie die VG IVb. Durch die Verzögerung in der Einführung einer zeitgemäßen Entgeltordnung und die Zusammenführung von 3 Vergütungsstufen des BAT-O (VG Vc, Vb und IVb) in nur eine Entgeltgruppe besteht vor allem im Bereich der EG 9 (ca. 100 Beschäftigte der gesamten Stellen der EG 9) ein sehr hoher finanzieller Schwerpunkt des Haushaltes, welcher bis zum Entgeltgruppenverteilung innerhalb des Kommunalen Jobcenters laut Stellenbewertung = SOLL und laut Stellenbesetzung = (Stand ) bozogen auf die zu zahlenden Entgelter gestaffelter geregelt war. Auch die Kappung auf die maximal erreichbare Entgeltstufe 5 (maximale Stufe nach TVöD = 6) für einzelne Bewährungaufstiege kompensiert diesen finanziellen Schwerpunkt des Haushaltes nicht. EG SOLL EG Entgeltgruppenverteilung innerhalb des LRA - ohne KJC (Stand ) laut Stellenbewertung = SOLL und laut Stellenbesetzung = SOLL In den links dargestellten Grafiken ist eine Gegenüberstellung der oben beschriebenen Situation im Vergleich zwischen dem KJC und der gesamten Landkreisverwaltung dargestellt. Hierbei wird festgestellt, dass die beschriebene Entgeltstruktur, insbesondere in den Entgeltgruppen 6 und 9, innerhalb des KJC prozentual geringer ausfällt als in den übrigen Bereichen des Landratsamtes. Trotz der unproportionalen Anzahl der Beschäftigten des KJC in Bezug auf die weiteren Ämter des Landratsamtes, liegt der Schwerpunkt für die Nutzung des Potentials der EG 9 und 6 in den Bereichen ausserhalb des KJC. Landratsamt Landkreis Leipzig 65

66 13.2 Nutzung des Potentials der Entgeltstruktur PEK-LL 2024 Auf Basis des BAT-O sind alle heutigen Entgeltgruppen des TVöD mit eigenen Tätigkeitsmerkmalen unterlegt. Somit können alle Stellen differenziert voneinander betrachtet werden. Aus der Situationsanalyse der Entgeltstruktur der Landkreisverwaltung ist ersichtlich, dass außer im beschriebenen Bereich der EG 5/6 sowie der EG 8/9 die Stellenbewertungen der Beschäftigten gegenüber den zugehörigen Vergütungen nur unwesentlich differieren. Ein Ungleichverhältnis wird aus diesem Grund für die weiteren Entgeltbereiche neben den bereits analysierten nicht gesehen und nicht weiter betrachtet. Die beschriebene Situation ist kein Indiz dafür, dass das Personal eine zu hohe Vergütung gegenüber der jeweiligen besetzten Stelle hat, sondern dass aus der Tarifautomatik heraus langjährige Beschäftigte mit ihrem angereicherten Wissen und den gesammelten Fachkenntnissen vom Grundsatz her höherwertige Tätigkeiten dauerhaft ausführen können. Dies wurde im BAT-O durch den beschriebenen Bewährungsaufstieg bereits bei der Besetzung einer solchen Stelle geregelt und auch vollzogen. Nutzung des Potentials der EG 6 Dies bedeutet allerdings auch, dass ein großer Teil der Beschäftigten in der EG 6, die diese aus einem Bewährungsaufstieg heraus erreicht haben (VG VII Fg. 1b BAT- O = EG 5 TVöD in die VG VIb Fg. 1b BAT-O = EG 6 TVöD), gründliche und vielseitige Fachkenntnisse besitzen. Dieses Potential an einem breiten Wissen sollte bei der Untersetzung von Stellen mit den jeweiligen Tätigkeiten ausgebaut werden. Bei diesen Tätigkeitsmerkmalen kommt es besonders auf die große Breite (vielseitig = quantitativ) des Aufgabengebietes an und unterscheidet sich zu der EG 6 TVöD aus der VG VIb BAT-O heraus nur durch das Fehlen von mind. 20% selbstständiger Leistungen (sl). Dieses Fehlen von sl kann durch eine effektive Aufteilung von Aufgaben unter Einbeziehung aller Beschäftigten der EG 6 TVöD (VG VIb und VIb Fg. 1b BAT-O) innerhalb des notwendigen Personalrahmens sowie bei Erfordernis durch Einbindung der Beschäftigten der EG 5 TVöD (VG VII) - tarifliche Grenzen beachten - zu einer Effektivitätssteigerung führen (ein störungsfreien Arbeitsablaufes muss den Vorrang haben). Nutzung des Potentials der EG 9 Im Bereich der EG 9 TVöD stellt sich die Nutzung des vorhandenen Potentials der Beschäftigten aufgrund der großen Zusammenführung von fünf Vergütungsgruppen des BAT-O in nur eine Entgeltgruppe des TVöD differenzierter dar. Der beschriebene Überhang von Beschäftigten in der EG 9 TVöD (Stellenbesetzung = ) ist im Zusammenhang mit dem dargestellten Defizit der EG 8 TVöD (Stellenbewertung = SOLL) zu sehen und resultiert zu einem großen Teil aus den vollzogenen Bewährungsaufstiegen der Beschäftigten in der VG Vc Fg. 1b BAT-O = EG 8 TVöD in die VG Vb Fg. 1c BAT-O = EG 9 TVöD. Diese Eingruppierungen Landratsamt Landkreis Leipzig 66

67 bedingen auszuführende Tätigkeiten von mind. 50% sl in Verbindung mit gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen. Diese Grundlage sollte im Zuge von Organisationsoptimierungen, unter Einbeziehung des gesamten Beschäftigtenpotentials der EG 9 TVöD, genutzt werden. Im Rahmen des 106 Gewerbeordnung 12 und/oder des 14 des TVöD 13, kann durch einen flexiblen und effektiven Personaleinsatz der Beschäftigten dieses stark vertretenen Entgeltbereiches der personalwirtschaftliche Handlungsspielraum erhöht werden und kann zu einem Ausbau der Effektivität der Landkreisverwaltung genutzt werden. Ab dem Kalenderjahr 2018 ist ein hoher Altersabgang von Beschäftigten zu verzeichnen, deren Stellen nach besetzt werden müssen und diese wiederum Tätigkeitsmerkmale der EG 8 TVöD (EG 8 mit Aufstieg zur EG 9) beinhalten. In Vorbereitung auf diesen Zeitraum sollten durch gezielte Organisationsuntersuchungen eindeutige Aufgabenzuordnungen getrennt nach EG 8 und EG 9 für die vakanten Stellen erfolgen. Dies sollte ebenfalls erfolgen, wenn bis zu diesem Zeitpunkt eine neue Entgeltordnung vereinbart wurde. Es ist davon auszugehen, dass eine Aufspaltung der EG 9 des TVöD in dieser erfolgen wird, da die beschriebenen Missstände eine bedarfsorientierte und finanzierbare Beschäftigtenstruktur sehr erschweren. Diese Differenzierung der EG 9 in eventuelle Untergruppen (a, b, c,?) sollte zu einer Optimierung der Beschäftigtenstruktur genutzt werden. Im Ergebnis werden die eingesetzten finanziellen Mittel effektiv genutzt und die klaren Trennungen der auszuübenden Tätigkeiten in Verbindung mit den jeweiligen Eingruppierungen führen zu mehr Zufriedenheit unter den Beschäftigten. Eine ganzheitliche Bearbeitung von Aufgaben durch jeweils einzelne Mitarbeiter würde eine Personalplanung und -bewirtschaftung zwar erleichtern, allerdings ist dies aufgrund der tariflichen Bestimmungen (Eingruppierungsmerkmale und -wertigkeit, Zeitanteile), in Verbindung mit der derzeitigen sowie künftigen (Prognose) Haushaltssituation, nicht realistisch umsetzbar GewO - Weisungsrecht des Arbeitgebers - Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (1) TVöD - Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit - (1) Wird der/dem Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer/seiner Eingruppierung entspricht, und hat sie/er diese mindestens einen Monat ausgeübt, erhält sie/er für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit. Landratsamt Landkreis Leipzig 67

68 14 Strategien zur Erreichung einer effektiven Personalentwicklung PEK-LL 2024 Ein primäres Ziel des PEK ist es, die Leistungsfähigkeit der im Landratsamt beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu nutzen, alle Beschäftigten auf künftige Aufgaben vorzubereiten, Entwicklungsmöglichkeiten einzuräumen sowie persönliche Fähigkeiten zu erkennen, zu fördern und effektiv einzusetzen. Dies sollte gleichermaßen den Interessen der Beschäftigten sowie der Steigerung der Effektivität des Landratsamtes dienen. Hierunter sind alle Maßnahmen erfasst, die einem effektiven und bestmöglichen Einsatz von Beschäftigten dienen. In der Argumentation über Entscheidungen nach diesen Grundsätzen muss eine offene und ehrliche Aufklärungsarbeit durch die Führungskräfte geführt werden. Eine Entscheidung über die Förderung eines Beschäftigten lediglich auf Basis der bereits vorhandenen Qualifikation darf aus Bequemlichkeit nicht erfolgen. Es müssen wie bei allen anderen Besetzungen von Stellen ebenfalls alle Voraussetzungskriterien für eine eventuelle Förderung geprüft werden. Dies ist vor allem für Führungskräftestellen zwingend notwendig, da sie meist langfristig besetzt werden und in vielschichtigen Bereichen (Effektivität, soziales Verhalten, Fachwissen) eine hohe Verantwortung tragen müssen SWOT-Analyse Die SWOT (Strengths / Stärken, Weaknesses / Schwächen, Opportunities / Chancen, Threats / Risiken) Analyse bezeichnet das in Beziehung bringen von externen Einflüssen (Chancen und Risiken) auf ein Unternehmen und dem internen Verhalten (Stärken und Schwächen) des Unternehmens selbst. Die Grundgedanken dieser Analyse sind, Stärken in Verbindung mit Chancen zu nutzen (SO), Stärken gegen Risiken einzusetzen (ST), Schwächen zu analysieren, die uns an der Nutzung von Chancen hindern (WO) und Schwächen in Verbindung mit Risiken zu verhindern (WT) Tabelle nach Müller-Stevens/Lechner 2004, S. 225 Umweltfaktoren Unternehmensfaktoren Strenghts Stärken Weaknesses Schwächen Opportunities Chancen SO Strategien Nutzung der Stärken, um auf dem Markt die Chancen zu erhöhen WO Strategien Mögliche Chancen Nutzen, um eigene Schwächen auszugleichen Threats Risiken ST Strategien Durch eigene Stärken den externen Bedrohungen entgegenwirken WT Strategien Durch Abbau eigener Schwächen externen Gefahren widerstehen Landratsamt Landkreis Leipzig 68

69 Bei der Aufstellung der Matrix ist die Auswahl der Einflussfaktoren entscheidend für die Planung der Strategie eines Unternehmens/Verwaltung. Aus diesem Grund müssen im Vorfeld die zu erreichenden Ziele eindeutig festgelegt werden. In der Verwaltung des Landkreises Leipzig sind es nach innen : Vorbereitung der Beschäftigten auf die Erfüllung laufender und künftiger Aufgaben, zielgerichtete und tragfähige Personalausstattung innerhalb der Rahmenbedingungen, Steigerung der Effektivität und Leistungsfähigkeit der Landkreisverwaltung, Beachtung der Personalsituation ab 2018 (altersbedingte Abgänge und demografische Entwicklung), effektive Nutzung des hausinternen Potentials der eigenen Beschäftigten, den Grundgedanken der gemeinsamen Verwaltung stärken und die Arbeitszufriedenheit erhalten, sowie nach außen : Bürgernähe zu halten, Familienfreundlichkeit auszubauen, die Qualität der Aufgabenerledigung zu halten, der Umgang mit den übertragenen Aufgaben kritisch zu betrachten (Aufgabenkritik). SWOT Analyse innerhalb der Landkreisverwaltung - ERHEBUNGEN Stärken (Strengths) intern - sichereres Arbeitsverhältnis - geregeltes Einkommen - geregelte Arbeitszeit - geregelte Arbeitsaufgaben - zusätzliche tarifliche Zuwendungen - geregelte Ausbildung mit Übernahmemöglichkeit/-garantie - Frauenquote - Öffentlichkeitsarbeit (Internet, Journal, Messen) - Corporate Identity/Corporate Design - Qualifikation des vorhandenen Personals - Ausstattung und Personal des Sachgebietes IS Schwächen (Weaknesses) intern - Flexibilität des Personals bei einer veränderten Aufgabenübertragung - reglementierte Rahmenbedingungen bei der Aufgabenübertragung - Nutzung des Potentials an Leistungsfähigkeit der Beschäftigten (flexibler Einsatz) - Abstumpfung bei der Dienstleistung (Bürgernähe) - Motivation des Personals - Finanzielle Rahmenbedingungen für zusätzliche Motivationen - Altersstruktur - Onlinekommunikation (Bürgernähe in Verbindung mit den Vorhalten und Entgegennehmen von komplett elektronisch ausfüllbaren sowie übersendbaren Formularen) - Unterbesetzung in signifikanten Bereichen (Gesundheitsamt) Landratsamt Landkreis Leipzig 69

70 Chancen (Opportunities) extern - Verjüngung des Altersdurchschnitts - Erneuerung der Denkstruktur im Aufbau der Verwaltung - hoher neuer externer Wissensstand - Nutzung von Fördermitteln im Rahmen des E-Government Risiken (Treaths) extern - Konkurrenz um Bewerber mit privaten und öffentlichen Arbeitgebern ab Vorgabe von finanziellen Mitteln (Kreisumlage) - Demographie (Kluft zwischen Erfahrung und neuem Wissen) - politische und rechtliche Änderungen von Rahmenbedingungen - Rückgang des Angebotes im Nahverkehr durch politische und finanzielle Vorgaben - Stabilität der Wirtschaftslage - Absenkung der öffentlichen Akzeptanz der Landkreisverwaltung SWOT Analyse innerhalb der Landkreisverwaltung MAßNAHMEN extern intern Stärken Schwächen Chancen Stärken für Chancen nutzen: - mit sicherem Arbeitsplatz Nachwuchs sichern (sofortige Festanstellung von selbst ausgebildeten Azubis) - mit Öffentlichkeitsarbeit auf den Landkreis aufmerksam machen Chancen gegen Schwächen einsetzen: - durch Einstellung von neu ausgebildetem Personal (sofortige Festanstellung von Auszubildenden) der Altersstruktur entgegen wirken - durch Verjüngung und Durchmischung des Altersdurchschnittes die Altersstruktur regulieren - Nutzung der Fördermittel im Rahmen des E-Government für den Risiken Stärken gegen Risiken einsetzen: - mittels Öffentlichkeitsarbeit Konkurrenz entgegenwirken - durch Qualifikation des vorhandenen Personals der Kluft zwischen Erfahrung und neuem Wissen entgegenwirken Abbau von Schwächen zur Vermeidung von Risiken: - Steigerung der Flexibilität der Mitarbeiter in Bezug auf die Erfüllung der vorgegeben Aufgaben der Landkreisverwaltung - Abbau der Abstumpfung bei der Dienstleistung innerhalb der Landkreisverwaltung mittels Motivation der Mitarbeiter für eine Steigerung der öffentlichen (Bürger und Landratsamt Landkreis Leipzig 70

71 Abbau elektronischer Kommunikationshemmnisse (Anträge) zwischen den Bürgern und der Landkreisverwaltung politische Gremien) Akzeptanz der Landkreisverwaltung - Verbesserung der Onlinekommunikation in Bezug auf alle Formulare (komplett elektronisch ausfüllbar und sendbar) - Nutzung einer leistungsorientierten Bezahlung für die Steigerung der Motivation von Leistungsträgern und Ansporn des gesamten Personals - Selbstanalyse der Bürgernähe mittels Einführung von ausfüllbaren Bewertungs- /Feedbackformularen durch die Bürger (analoge Auslage in den Ämtern und/oder digitaler Kontakt über das Internet) Entgeltstruktur und Verantwortung Eine wichtige Rolle bei der Personalentwicklung besteht in der Vorgabe einer klaren Struktur der Hierarchieebenen, der übertragenen Tätigkeiten und des damit definierten Entgeltes sowie in der eindeutigen Zuweisung von Zuständigkeiten. Vorteile einer solchen Abtrennung von Verantwortung in Verbindung mit den übertragenen Aufgaben sind: Steigerung der Akzeptanz von Hierarchieebenen klare Trennung zu Führungspositionen Förderung der Motivation bei der Übernahme von Verantwortung keine Unsicherheit bei Fragen der Zuständigkeiten Verringerung des Gefühls ich mache die Arbeit meiner Kollegen oder Vorgesetzten Steigerung der Akzeptanz, dass bei einer höheren Verantwortung auch ein höheres Entgelt gerechtfertigt ist (in Verbindung mit den übertragenen Aufgaben im Sinne des TVöD und des Sächsischen Dienstrechtsneuordnungsgesetzes) 14 Anlagen 1 und 2 Landratsamt Landkreis Leipzig 71

72 Hierbei sind die einzelnen Organisationseinheiten (Ämter, Sachgebiete, Teams) durch die unterschiedliche Wertigkeit der auszuführenden Tätigkeiten (tarifliche und gesetzliche Vorgaben beachten) getrennt voneinander zu betrachten. Aufgrund der unterschiedlichen Schwerpunkte der einzelnen Ämter (allgemeiner Verwaltungsdienst, technischer Dienst, Sozialdienst, Gesundheitsdienst, Recht, etc.), bezogen auf die normierten Wertigkeiten der auszuführenden Tätigkeiten, besteht bereits jetzt eine unterschiedliche Entgeltstruktur innerhalb der Landkreisverwaltung. Im Ergebnis sollte allerdings in allen Bereichen ein stufenförmiger Aufbau einer Hierarchieebene und Entgeltstruktur erkennbar sein. Hierbei kann mit den tariflichen Merkmalen wie gründlich und umfassend, besonders verantwortungsvolle Tätigkeit, die besondere Schwierigkeit und Bedeutung und das Maß der Verantwortung (in Verbindung mit den zugehörigen Zeitanteilen) im Zuge der Aufgabenverteilung auf die Führungspositionen, eine klare Abstufung innerhalb der Entgeltstruktur der Leitungsfunktionen erfolgen. Die Zuordnung von Tätigkeiten gleicher tariflicher Bewertung für Sachbearbeiter- und Führungsstellen innerhalb einer geschlossenen Struktureinheit ist im Sinne einer Personalförderung und motivation nicht sinnvoll. Sie führt auf lange Sicht zur Demotivierung des Leiters und zum Gefühl der Gleichmachung von Aufgaben innerhalb von Hierarchien und damit zum Abbau der Akzeptanz von Führungskräften. Bei der Planung von Führungsfunktionen sollten sich grundsätzlich die geforderten Tätigkeitsmerkmale in ihrer Wertigkeit mindestens um eine Entgelt-/ Besoldungsgruppe nach oben unterscheiden, um den höheren Anspruch/Kompetenz an diese Stellen aufzuzeigen und damit die beschriebenen Effektivitätshemmnisse abzubauen. Trotz einer klaren und eindeutigen Übertragung von Tätigkeiten und Zuständigkeiten sollte durch die jeweiligen Leiter ein allgemeines über den Tellerrand hinausschauen sowie ein auseinandersetzen mit den weiteren Tätigkeiten der Landkreisverwaltung der Mitarbeiter unterstützt werden. Dies führ zu einem ganzheitlichen denken und arbeiten Mitarbeiter-/Vorgesetztengespräche Ein wichtiges und zwingend durchzuführendes Instrument der Personalentwicklung ist das bereits im Punkt 10 der Dienstanweisung DA-LKL 01 vom 01. Februar 2009 (zuletzt geändert am 01. November 2011) verankerte und jährlich auf Freiwilligkeitsbasis des Mitarbeiters durchzuführende Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gespräch. Dieses Angebot der Vorgesetzten kann bei richtiger Gesprächsführung entscheidende Impulse und Erkenntnisse für die Steigerung der Leistungsbereitschaft und Effektivität geben. Für Führungskräfte sind diese Gespräche ein wichtiger Baustein der Personalentwicklung für die ihnen unterstellten Mitarbeiter sowie eine Grundlage für notwendige Strategieplanungen im Zuge der Bewältigung der übertragenen Aufgaben. Landratsamt Landkreis Leipzig 72

73 Für Mitarbeiter sind diese Gespräche wichtige vertrauensbildende Maßnahmen, die ihnen eine Kommunikation mit ihren Vorgesetzten in Augenhöhe ermöglichen. Um eine erfolgreiche und für beide Seiten zufriedenstellende Verständigung über die Ziele des Landratsamtes und die Wünsche der Beschäftigten zu erreichen, sollten Führungskräfte in regelmäßigen Abständen ( 10 Jahre) auf dem Gebiet der Kommunikation geschult werden. Hierzu könnten über Inhouseseminare zeit- und kosteneffiziente Lösungen gefunden werden (1-tägige Inhouseschulung von 20 Führungskräften 1200,00 - Stand 01/2014) 14.4 Beurteilungen Beurteilungen sind grundsätzlich ein wichtiges Mittel als Führungsinstrument für den Arbeitgeber sowie für den Arbeitnehmer als Orientierungshilfe für seine tägliche Aufgabenerfüllung. Erreichbare Ziele für den Arbeitgeber/Dienstherrn: Turnusmäßiger Kontakt zwischen den Beschäftigten und der Führungsebene zur Steigerung des Vertrauens nachweisbare Vergleichbarkeit zur besseren Einschätzung der persönlichen Entwicklung des Personals Erleichterung bei der Entscheidung über Fördermaßnahmen Steigerung der Zufriedenheit der Beschäftigten durch einen einheitlichen Vergleich im Kollegenkreis regelmäßige Prüfung und Gegensteuerung von Schwachpunkten in der Erfüllung der Arbeitsaufgaben (Steigerung der Arbeitseffektivität) Vergleichbarkeit des gesamten Personals der Landkreisverwaltung Nachteile für den Arbeitgeber/Dienstherrn: hoher Zeit- und personeller Aufwand im Zuge der Einführung eines Beurteilungssystems (Erarbeitung von Beurteilungsrichtlinien*, Abstimmung mit weiteren Gremien, Schulungsmaßnahmen für Beurteiler, Bildung und Schulung einer Beurteilungskommission) hoher Zeitaufwand für die Führungskräfte bei der Vorbereitung auf die Durchführung von Beurteilungen (insbesondere bei der erstmaligen Durchführung) starke soziale Belastung der Führungskräfte bei leistungsschwachen Mitarbeitern, welche meistens mit einem hohen Zeitaufwand für Nachgespräche und Motivation verbunden sind *Als Grundlage für die Erstellung einer Beurteilungsrichtlinie, welche auf die Landkreisverwaltung angepasst werden kann, wäre die Sächsische Beurteilungsverordnung SächsBeurtVO 15 anwendbar und sollte für Beschäftigte und Beamte gleichermaßen gelten. Diese könnte in Zusammenarbeit mit den beteiligten Gremien an die Landkreisverwaltung angepasst und als einheitliche 15 (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 73

74 Richtlinie vereinbart werden (unabhängig der notwendigen Forderung aus den 80 und 81 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes). Vorteile für die Beschäftigten Turnusmäßiger Austausch über die eigene Leistung und Gegensteuerung bei falscher Selbstwahrnehmung Steigerung der eigenen Leistungsfähigkeit durch eine vergleichbare Einschätzung mit allen Beschäftigten im Kollegenkreis und innerhalb des Landratsamtes Abbau von Unzufriedenheit durch ein einheitliches Bewertungssystem realistischere Selbsteinschätzung Die Einführung eines einheitlichen Beurteilungssystems im Zuge der Personalführung und des Personalmanagements ist ein unverzichtbares Mittel des Arbeitgebers. Für die Landkreisverwaltung muss allerdings aus derzeitiger Sicht eingeschätzt werden, dass die flächendeckende und erstmalige Einführung eines Beurteilungssystems personell und finanziell kurzfristig nicht möglich ist. Da innerhalb der Landkreisverwaltung weder Richtlinien über den Inhalt sowie die Durchführung von Beurteilungen vorhanden sind sowie alle Führungskräfte (4 Hausleitung, 18 Amtsleiter, 53 Sachgebietsleiter) geschult werden müssten, würden diese vorbereitenden Maßnahmen sowohl die derzeitige finanzielle (166,00 pp Mitarbeiterbeurteilung und Beurteilungsprozess für Führungskräfte AVS Meißen - Stand 01/2014) als auch zeitliche Situation des Landratsamtes unverhältnismäßig belasten (Erstellung von Richtlinien und Abstimmungen mit allen Beteiligten (Zeitumfang nicht definierbar) / Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Beurteilungsgespräche mit einem geschätzten Zeitumfang von ca. 2h pro Beschäftigten). Mittelfristig sollte die Einführung des Personalführungsinstrumentes Beurteilungen bei einer stabilen Personal- und Haushaltssituation, unter Berücksichtigung eines empfohlenen Turnus von 3 bis 5 Jahren, verfolgt werden. Um den Aufwand und Nutzen von Beurteilungen zu optimieren, könnten bereits in den Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen für eine Beurteilung relevante Dinge angesprochen werden und eventuelle Schwachpunkte oder auch Förderungen durch Zielvereinbarungen festgelegt werden Leistungsentgelt und Leistungsprämien Leistungsentgelt (Beschäftigte) Leistungsanreize dienen vor allem der Motivation, der Steigerung der Effektivität und Effizienz sowie der Erhöhung der Leistungsgerechtigkeit. Allerdings wachsen auch die Befürchtungen von Willkür, Konkurrenzdenken und das Auseinanderbrechen der Zusammenarbeit. Hier sollten die Erwartungen des Arbeitgebers bei der Übertragung von Aufgaben und die gefühlte Erfüllung durch den Beschäftigten offen zwischen den Führungskräften und dem Personal angesprochen werden. Landratsamt Landkreis Leipzig 74

75 Die Grundlage für ein Leistungsentgelt wurde am durch den Abschluss des Tarifvertrages öffentlicher Dienst (TVöD) geschaffen. Im 18 des TVöD für den Bereich Verwaltung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-V) vom 7. Februar 2006 werden drei Formen unterschieden, die sich auch miteinander verbinden lassen: die Leistungsprämie (Wortlaut 18 (4) Satz 2 TVöD-VKA: Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Zahlung, die im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt; sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden), die Erfolgsprämie (Wortlaut 18 (4) Satz 3 TVöD-VKA: Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem gemäß Absatz 3 vereinbarten Startvolumen gezahlt werden), die Leistungszulage (Wortlaut 18 (4) Satz 4 TVöD-VKA: Die Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung). Innerhalb der Landkreisverwaltung wird bisher nur das tarifliche Verfahren der Leistungsprämien genutzt und dies mit der Maßgabe, dass das jährliche Gesamtvolumen von (Stand 2013) des Leistungsentgeltes gleichmäßig auf alle Beschäftigten ausgereicht wird. Hierbei ist der zeitliche Faktor des Verfahrens ein erheblich geringerer als bei einer Einzelbewertung aller Beschäftigten der Landkreisverwaltung. Das zuvor beschriebene Beurteilungsverfahren könnte sich dazu auf einen 1-jährigen, auf das Leistungsentgelt angepassten, Turnus erhöhen. Die damit verbundene zeitliche Inanspruchnahme der Vorgesetzten wäre in Hinsicht auf die laufende Beschäftigtenkonsolidierung bis zum Jahr 2016 nicht durchführbar. Die Auslebung des tariflich vereinbarten Mittels der Leistungsprämie im Rahmen des Grundgedanken nach 18 (1) 16 TVöD-VKA ist an die Differenzierbarkeit von unterschiedlichen Leistungen gebunden. Innerhalb der Landkreisverwaltung existiert derzeit kein einheitliches Bewertungssystem welches diese Grundvoraussetzung erfüllt. Im Zuge der höchsten Effektivität sollte der Aufbau eines einheitlichen Bewertungssystems auf die Einführung eines Beurteilungssystems aufbauen und mit diesem verknüpft werden. Eine losgelöste und kurzfristige Einführung von gestaffelten Leistungsprämien ist wie bereits im Punkt Beurteilungen beschrieben, aus finanziellen (Personalkosten im Rahmen der Erarbeitung und des Vollzugs eines Bewertungssystems) und personellen (Bindung von Beschäftigten im Zuge der Vorbereitung und der Durchführung der Bewertung) Gründen zurzeit nicht zu favorisieren. Der finanzielle Aufwand für vorherige Schulungen im Rahmen der Bewertung von differenzierbaren Leistungen nach 18 TVöD-VKA kann in Zusammenhang mit den Schulungsmaßnahmen bei der Einführung von Beurteilungssystemen gesehen werden und würde sich aufgrund der Synergien finanziell nur auf eventuell notwendige Einzelmaßnahmen begrenzen (z. B. Basisseminar Kommunikation und Gesprächsführung / 358,00 pp AVS Meißen - Stand 01/2014). 16 Zitat: Die leistungs- und/oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden. Landratsamt Landkreis Leipzig 75

76 Mittel- und langfristig sollte bei einer stabileren Personalsituation (Abschluss der Personalkonsolidierung im Rahmen des Leitlinienbeschlusses), bzw. nach einer Einführung eines einheitlichen Beurteilungssystems, die Erarbeitung eines einheitlichen Bewertungssystems für eine leistungsabhängige Prämie nach 18 (4) Satz 2 TVöD-VKA erneut analysiert werden. Um dennoch das Mittel einer leistungsabhängigen Wertschätzung nutzen zu können, sollte das tarifliche Merkmal eines vorzeitigen oder verzögerten Stufenaufstiegs genutzt werden (siehe Punkt Weisungsrecht sowie Möglichkeiten der Führungskräfte). Leistungsprämien (Beamte) Im Bereich der Gruppe der Beamten wurde im Jahr 2012 in Anlehnung an die Verordnung der Sächsischen Staatsregierung über die Gewährung von Prämien für besondere Leistungen eine Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsprämien abgeschlossen. Eine grundsätzliche und generelle gesetzliche Festlegung über die Zahlung von leistungsbezogenen Zuwendungen durch den Dienstherrn existiert im Unterschied zum Bereich der Beschäftigten (Vorhandensein einer tariflichen Regelung) nicht. Der Gesetzgeber überlässt dies der Zuständigkeit des jeweiligen Dienstherrn der Beamten. Die o. g. Dienstvereinbarung regelt die Möglichkeit von Einzelprämien mit einer maximalen Begrenzung auf 5% aller Beamten der Besoldungsgruppe A pro Jahr. An den bisherigen Festlegungen über die Honorierung von besonderen Leistungen von Beamten sollte als Mindeststandard festgehalten werden. Im Rahmen der Personalführung führt dieses Mittel des Ansporns, der Motivation und Wertschätzung zu einer Steigerung der Leistungsfähigkeit innerhalb der Gruppe der Beamten und ermöglicht eine Vergleichbarkeit mit dem Leistungsentgelt der Beschäftigten, was zu einem gestärkten Gefühl der Gemeinschaft zwischen Beschäftigten und Beamten beiträgt. Es sollte im Rahmen einer besseren Haushaltslage ausgebaut werden, allerdings bei der Entscheidung über besondere Leistungen sensibel eingesetzt werden. Eine Fehleinschätzung bei der Wertigkeit der besonderen Leistung in Verbindung mit der Höhe der Ausreichung würde zu einer Fehlinterpretation des Leistungsgedankens innerhalb der Gruppe der Beamten führen und den Effektivitätsgewinn für das Landratsamt stark beeinflussen Einstellungskorridor Einstellungskorridor bis 2018 Grundsätzlich besteht die Notwendigkeit an einer ständigen Auffrischung von Fachwissen in allen Bereichen des Landratsamtes. Dieser Situation sollte sich die Landkreisverwaltung stellen und bis zum Jahr 2018 einen Neueinstellungskorridor für die Nutzung von externem Wissen einrichten. Dieser Korridor ermöglicht ein sofortiges Reagieren auf veränderte Situationen im Personalbestand (Fluktuation), in der Bewältigung von zusätzlich übertragenen Aufgaben und in der schnellen Nutzung von neuem Wissen. Landratsamt Landkreis Leipzig 76

77 Auch wenn bei einer ersten Betrachtung dies einer Straffung des Personalbestandes entgegenläuft, kann auf dieses Instrument nicht verzichtet werden. Das angelernte Wissen aus Fortbildungen und Qualifizierungen kompensiert nicht vollständig den Wissensstand einer vollzogenen Ausbildung oder eines Studiums. Die Landkreisverwaltung würde zusätzlich permanent in der Zwangslage sein, aus dem eigenem Beschäftigtenkreis Nach- und/oder Neubesetzungen zu vollziehen, obwohl eventuell kein Potential (fachlich und personell) vorhanden ist. Hierdurch entsteht eine uneffektive Personalwirtschaft und schränkt das Maß an Flexibilität und Steuerung von Effektivität sehr stark ein. Die aus diesem PEK entstehenden Maßnahmen von selbst durchgeführten oder geförderten Ausbildungen können nicht der vollständige Ersatz für einen Einstellungskorridor werden. Dieses Mittel zur Personalgewinnung sollte unabhängig von der Notwendigkeit durch die demographische Entwicklung sowie eines finanziellem Mehraufwandes ein ständiger Bestandteil bei der Entscheidung über Nach- und/oder Neubesetzungen sein. Einstellungskorridor ab 2018 Ein wichtiger Punkt des PEK-LL 2024 ist, die Landkreisverwaltung zu einer effizienteren und ausgewogeneren Struktur zu führen. Um dies zu erreichen, muss Fachwissen effektiv eingesetzt und ständig erneuert werden. Ab den Kalenderjahren 2018/2019 verliert das Landratsamt des Landkreises Leipzig altersbedingt einen großen Personalbestand mit vorhandenem Fachwissen und langjährigen Erfahrungen. Diese Abgänge werden ohne vorherige Planung die Zahl von möglichen Nachbesetzungen und zielgerichteten Förderungen aus dem Kreis der eigenen Beschäftigten stark übersteigen. Um dennoch in Hinsicht auf den Zielstellenplan 2020 in Verbindung mit den zu bewältigenden Aufgaben einen ausreichenden Personalbestand vorhalten zu können, ist ein möglicher externer Einstellungskorridor zu empfehlen. Dieser hat neben der Notwendigkeit den positiven Effekt, dass der Wissensstand in der Landkreisverwaltung erneuert wird und wichtige Impulse für die Erledigung der anstehenden Aufgaben gegeben werden. Die Nutzung dieses neuen Wissenspotentials sollte neben den durchzuführenden Aus-, Fortbildungen und Qualifizierungen erfolgen (siehe auch Erläuterungen im Punkt Einstellungskorridor bis 2018). Die Festlegung einer vorgegebenen Quote für diesen Korridor würde eine Beschränkung in der Personalwirtschaft mit sich bringen. Weder die prognostische Planung von jährlichen Finanzmitteln über das jeweilige Folgejahr hinaus, noch die Vermutung für eine langfristige abschätzbare Personalbewegung würden eine solche Festschreibung möglich machen, ohne dass die Landkreisverwaltung sich in ihrer Entscheidungsmöglichkeit bei der Personalauswahl und der Aufgabenerledigung einschränkt. Die Wahl über eine externe oder interne Nachbesetzung muss immer objektiv, stellenbezogen und unter Beachtung haushaltrechtlicher Grundsätze erfolgen. Landratsamt Landkreis Leipzig 77

78 In den meisten Bereichen mit technischen Ausbildungsvoraussetzungen (Vermessungsamt, Umweltamt, Amt für Straßen- und Hochbau und Liegenschaftsverwaltung) oder spezifischen Ausbildungsvoraussetzungen (Gesundheitsamt, Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt) wird in den nächsten Jahren auf die Notwendigkeit eines Einstellungskorridors zur Erfüllung der künftigen Aufgaben zurückgegriffen werden müssen. Gründe hierfür liegen in dem vorhandenen Ausbildungsspektrum der Landkreisverwaltung sowie in den eigenen personellen und finanziellen Ressourcen. Eine Möglichkeit innerhalb der Nutzung des Einstellungskorridors kann darin bestehen, bereits befristetes Personal bei Eignung durch eine vorzeitige Entfristung in einem Arbeitsverhältnis zu binden. Hierbei ist die Nutzung der vorhandenen Fähigkeiten in der gesamten Landkreisverwaltung zu suchen und die für beide Seiten effektivste Stellenbesetzung zu analysieren. Die in Folge freiwerdende Stelle sollte immer mit den Festlegungen des PEK betrachtet und beurteilt werden (Nachbesetzungen notwendig?) Wechsel/Tausch/Rotation von Arbeitsplätzen Für einen offenen Umgang über das Bekenntnis von Beschäftigten zum Wunsch nach einem Wechsel der Tätigkeiten aus persönlichen Gründen oder für die Erhöhung der eigenen Verwendungsbreite sowie dem Wunsch zur Umsetzung an einen anderen Dienstort oder Bereich innerhalb der Landkreisverwaltung könnte innerhalb des Haupt- und Personalamtes eine Tauschbörse für Beschäftigte eingerichtet werden. Diese sollte aufgrund unterschiedlicher Voraussetzungen im persönlichen Bereich der Beschäftigten in einen öffentlichen und in einen anonymen Bereich geteilt werden. Der öffentliche Bereich kann durch eine Plattform im Intranet des Landratsamtes eingerichtet werden. In diesem wird nach Freigabe durch diejenigen Beschäftigten welche einer Veröffentlichung zustimmen, im Intranet die angebotene Tauschstelle mit einer Beschreibung der auszuübenden Tätigkeiten, des Dienstortes und der tariflichen/besoldungsrechtlichen Eingruppierung, durch das Haupt- und Personalamt eingestellt. Bei einer Interessenbekundung eines Beschäftigten auf eine Tauschanfrage, wäre dies durch den Interessenten dem Haupt- und Personalamt mitzuteilen. Die Entscheidung über einen möglichen Tausch oder Rotation obliegt dem Hauptund Personalamt. Hierbei müssen vor allem tarifrechtliche, beamtenrechtliche, personalentwicklungsrelevante und arbeitgeberseitige Kriterien und Interessen neben den persönlichen Wünschen der Beschäftigten in die Entscheidung einbezogen werden. Ein anonymer Bereich kann für diejenigen Beschäftigten eingerichtet werden, welche sich nur gegenüber dem Haupt- und Personalamt für einen Wechsel der Tätigkeiten und/oder des Dienstortes mittels Veränderungs-/Umsetzungsanträge positionieren möchten. Die derzeitige Verfahrensweise der zentralen Bearbeitung von Umsetzungsanträgen im Haupt- und Personalamt hat sich bewährt und ist beizubehalten. Auch bei diesem Landratsamt Landkreis Leipzig 78

79 Verfahren obliegt ausschließlich dem Haupt- und Personalamt die endgültige Entscheidung über einen veränderten Einsatz von Beschäftigten innerhalb der Landkreisverwaltung im Einklang mit der Einhaltung der tariflichen und gesetzlichen Vorgaben (unter Einbeziehung der Beteiligungsrechte aller Gremien) Weisungsrecht Ist eine Nachbesetzung durch eigenes Personal im Einvernehmen nicht möglich, obwohl alle Voraussetzungen bei einzelnen Beschäftigten vorhanden wären, aber keine Bereitschaft für eine veränderte Aufgabenübernahme vorliegt, ist durch das Haupt- und Personalamt zu entscheiden, ob vom Weisungsrecht nach 106 der Gewerbeordnung 17 Gebrauch gemacht wird. Bei der Nutzung dieses Mittels könnte im Einzelfall dem Beschäftigten eine Perspektive für die Übernahme einer neuen Tätigkeit aufgezeigt werden (z. B. eine zeitlich befristete Übertragung der Tätigkeit, eine befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit oder ein vorzeitiger Stufenaufstieg siehe Punkt Möglichkeiten der Führungskräfte). Zusätzliche finanzielle Anreize außerhalb der tariflichen und/oder gesetzlichen Möglichkeiten stehen immer unter dem Grundsatz der Freiwilligkeitsleistung durch die Landkreisverwaltung und sind streng an den vorgegebenen Haushaltsgrundsätzen auszurichten. Der Weg des Weisungsrechtes darf für den Beschäftigten nicht das Gefühl einer Bestrafung vermitteln, sondern als Notwendigkeit für den Aufbau einer effizienten und zeitgemäßen Landkreisverwaltung gesehen werden. Vorteile bei der Ausübung von neuen Tätigkeiten im Zuge des Weisungsrechtes sowie bei allen anderen Konstellationen im Zuge der Übernahme von anderen/neuen Tätigkeiten sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gegeben. Der Arbeitgeber erkennt bei seinen Mitarbeitern die Stärken und Schwächen und kann diese für einen effektiven Einsatz der Beschäftigten innerhalb der Landkreisverwaltung nutzen. Der Beschäftigte erhält einen Impuls betreffend seiner eigenen Leistungsfähigkeit und Kompetenz sowie die Erfahrung über die Art und Umfang anderer Arbeitsbereiche GewO - Weisungsrecht des Arbeitgebers - Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Landratsamt Landkreis Leipzig 79

80 15 Aus-, Fort- und Weiterbildung PEK-LL Ausbildung mittlerer Dienst Um künftig Einfluss auf die fachliche Qualität und Bindung von Nachwuchskräften nehmen zu können, ist die eigene Ausbildung des mittleren Dienstes unumgänglich. Hierbei muss allerdings in allen Ausbildungsberufen (Verwaltungsfachangestellte, Straßenwärter, Vermessungstechniker, Geomatiker, Lebensmittelkontrolleur) eine Bedarfsanalyse vorausgehen, die sowohl Altersabgänge als auch künftige Aufgaben der jeweiligen Bereiche in Bezug setzt. Vermessungstechniker und Geomatiker Aus derzeitiger Sicht besteht im Bereich des Vermessungsamtes bis zum Jahr 2019 (Ausbildungsbeginn Jahre) kein Bedarf an der eigenen Ausbildung von Vermessungstechnikern und/oder Geomatikern. Die Gründe hierfür liegen in dem prognostizierten Rückgang von Aufgaben des mittleren Dienstes (Fortführung des Document Management System - DMS), in der Anzahl der bereits vorhandenen Fachkräfte und in der Altersstruktur der Beschäftigten des Vermessungsamtes. Im Kalenderjahr 2020 ist ein verstärkter Altersabgang des mittleren Dienstes im Vermessungsamt zu erwarten. Aus diesem Grund sollte im Jahr 2016 eine Entscheidung über die eigene Ausbildung von Vermessungstechnikern und/oder Geomatikern (Ausbildungsbeginn 2017) getroffen werden. Lebensmittelkontrolleur Ausgebildete Nachwuchskräfte im Ausbildungsberuf Lebensmittelkontrolleur stehen kaum zur Verfügung. Dies erschwert die Stellenbesetzung der frei werdenden Stellen bereits zum aktuellen Zeitpunkt. Aus diesem Grund ist nach einer Bedarfsanalyse durch das Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramtes in Zusammenarbeit mit dem Haupt- und Personalamt sowie einer Prüfung ob das Landratsamt ausbildende Behörde sein kann, die eigene Ausbildung von Lebensmittelkontrolleuren zu favorisieren. Dies bietet die Möglichkeit der direkten Einflussnahme auf das Erfolgsziel einer Gewinnung von geeigneten Nachwuchskräften. Straßenwärter Im Ausbildungsberuf Straßenwärter sollten bei der Entscheidung über die Anzahl der Auszubildenden verschiedene Kriterien berücksichtigt werden. Diese sind: altersbedingte Abgänge bis 2024 Altersstruktur der Beschäftigten in den Straßenmeistereien Landratsamt Landkreis Leipzig 80

81 Empfehlungen des Freistaates Sachsen über die notwendige Anzahl von Mitarbeitern der Straßenmeistereien (SM) pro zu bewirtschaftende Straßenkilometer künftige Aufgabenentwicklung in den SM gesetzliche Vorgaben für eine Übertragung von Aufgaben an externe Träger (z. B. Kommunen) Überlegungen für eine Übertragung von Aufgaben an externe Unternehmen (z. B. ergänzender Winterdienst) Die altersbedingten Abgänge bis zum Jahr 2020 verlaufen innerhalb aller vier Straßenmeistereien sehr gleichmäßig auf niedrigem Niveau (0-1 Beschäftigte pro Jahr). Unter Einbeziehung der Jahre ohne altersbedingte Abgänge in den SM würde dies eine derzeitige Ausbildung von einem Straßenwärter pro Jahr für die Nachbesetzung der vakanten Stellen rechtfertigen. Ab dem Kalenderjahr 2016 sollte mittels einer Stellenbemessung der Bedarf an Nachwuchskräften (Ausbildungsbeginn ab dem Jahr 2017) neu bewertet werden. Dies macht der Anstieg von altersbedingten Abgängen in Verbindung mit den Bemessungskriterien für die Höhe der notwendigen Anzahl von Straßenwärtern (Straßenwärter je Straßenkilometer) erforderlich. Eine pauschale Aussage über eine Anhebung von eigenen Ausbildungsplätzen im Ausbildungsberuf Straßenwärter ab dem Jahr 2017 kann derzeit nicht realistisch gegeben werden. In der Altersstruktur (siehe Analyse Altersstruktur innerhalb der Ämter) ist ein sehr hoher Anteil von Beschäftigten der SM 49 Lebensjahren zu erkennen. Aufgrund der schweren körperlichen Arbeit ist eine Absenkung der Leistungsfähigkeit des Personals in der Altersgruppe über 50 Lebensjahre zu erwarten. Um diese zu kompensieren und dem erhöhten Beschäftigtenanteil von 49 Lebensjahren Rechnung zu tragen, wäre eine befristete jährlich wechselnde Auszubildendenzahl zwischen eins und zwei zu empfehlen. Diese Maßnahme würde allerdings nur aus Berücksichtigung der in diesem Absatz beschriebenen Situation resultieren. Die Empfehlungen des Freistaates Sachsen über die Anzahl von Mitarbeitern pro zu bewirtschaftendem Straßenkilometer sind in den zurückliegenden Jahren durch die Anhebung des Kilometerwertes permanent gesunken. Diese Angaben stehen allerdings in einem starken Zusammenhang mit dem Übergang der Straßenmeistereien im Zuge der im Jahr 2008 vollzogenen Funktionalreform und dem damit verbundenen durch den Freistaat prognostizierten möglichen Personalabbau. Würde man den Empfehlungen folgen, wäre eine jährliche Ausbildung von Straßenwärtern nicht erforderlich. Bringt man diese Analysen in Zusammenhang mit den auszuführenden Pflichtaufgaben der Straßenmeistereien innerhalb des Landkreises, ist eine nur temporäre Ausbildung von Straßenwärtern nicht in Erwägung zu ziehen. Aufgrund der Altersstruktur, eines sensiblen Umgangs mit den Empfehlungen des Freistaates Sachsen und der Wertung aller zu erfüllenden Pflichtaufgaben der Landkreisverwaltung im Bereich der Straßenmeistereien sollte grundsätzlich an einem Mindeststandard von einem Auszubildenden im Beruf Straßenwärter pro Jahr festgehalten werden. In den folgenden Jahren ist der Standard der Landratsamt Landkreis Leipzig 81

82 Aufgabenerfüllung in Verbindung mit den o. g. Einflusskriterien zu analysieren und ggf. Anpassungen in der Anzahl der Auszubildenden pro Jahr vorzunehmen. Verwaltungsfachangestellter Der größte Bedarf an Nachwuchskräften ist in den kommenden Jahren im Bereich des Ausbildungsberufes Verwaltungsfachangestellter zu sehen. Aufgrund der Struktur der Beschäftigten des Landratsamtes sind hierbei Besonderheiten zu berücksichtigen. * Die folgende Analyse basiert auf Grundlage der Ausschöpfung des RV- Altersanpassungsgesetzes und Sächsischem Beamtengesetzes (Jahrgänge 1947 bis 1953 / 65. Lebensjahr + Monate = Renteneintritt) Diese sind: Anzahl der altersbedingten Abgänge bis einschließlich des Kalenderjahres 2019 sowie ab dem Kalenderjahr 2020 Entgeltstruktur der altersbedingten Abgänge des mittleren - nichttechnischen - Dienstes (md) bis 2024 bisher geplante k.w. Vermerke Die Anzahl der altersbedingten Abgänge des md pro Jahr bis einschließlich des Kalenderjahres 2019 beläuft sich auf 2 (in 2014) bis 10 Beschäftigte (in 2018). Die vakanten Stellen liegen nach der Art der auszuübenden Tätigkeiten gestaffelt in den Bereichen der Entgeltgruppen (EG) 5, 6 und 8. Der Schwerpunkt der nach zu besetzenden Tätigkeiten tendiert ab dem Jahr 2018 zu Lasten der EG 8 (6 Beschäftigte). Ab dem Kalenderjahr 2020 ist ein sprunghafter Anstieg von altersbedingten Abgängen des md zu verzeichnen (2020 = 32 Beschäftigte / in den Folgejahren leicht steigend) und verläuft gleichmäßig geteilt in den Tätigkeitsbereichen der EG 5 und EG 6 (in Summe) und der EG 8. Diese Situation führt ab 2020 zu einem unregelmäßigen stark erhöhten Mehrbedarf an Beschäftigten mit einer abgeschlossenen Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten. Auf Grundlage des WIBERA-Gutachtens in Verbindung mit eigenen Organisationsuntersuchungen wurden für alle Bereiche der Landkreisverwaltung die Möglichkeiten von Stellenreduzierungen durch k.w.-vermerke definiert. Bei der Planung der Anzahl von Ausbildungsplätzen muss dies Berücksichtigung finden. Bei der Planung der jährlichen Anzahl von Ausbildungsplätzen muss ein Kompromiss zwischen Notwendigkeit und dem künftigem Erfordernis vollzogen werden. Hinzu kommt die zwingend notwendige Einbindung des Erkennens von Entwicklungsmöglichkeiten für bereits vorhandene Beschäftigte des md als Personalführungsinstrument. Bis einschließlich des Kalenderjahres 2016 (Ausbildungsende 2019) ergibt sich grundsätzlich aus der Anzahl der altersbedingten Abgänge kein erhöhter Bedarf an Ausbildungsplätzen (10 pro Jahr) zum Verwaltungsfachangestellten. Grund hierfür ist die als gering einzustufende Zahl von vakanten Stellen bis zum Jahr Landratsamt Landkreis Leipzig 82

83 In diese Betrachtung sollten für Berufsanfänger des md ausschließlich Stellen mit Tätigkeiten der EG 5 und EG 6 vorgesehen und im Zuge der Einsatzplanung berücksichtigt werden. Altersbedingt freiwerdende Stellen mit Tätigkeiten der EG 8 sollten grundsätzlich und vorrangig als Personalentwicklungsmöglichkeit für Beschäftigte des md vorgehalten werden, denen damit eine Fördermaßnahme nach den Grundsätzen dieses PEK angeboten werden kann. Nachbesetzungsanalyse und Zielsetzung (nichttechnischer Verwaltungsdienst) Folgende Situation stellt sich bis zum Kalenderjahr 2024 dar (nichttechnischer Verwaltungsdienst - Stand ): Altersbedingte Abgänge des md Σ EG 5 EG 6 Σ EG 8 Σ Laufbahn EG 2014 ad 2015 ad 2016 ad 2017 ad 2018 ad 2019 ad 2020 ad 2021 ad 2022 ad 2023 ad 2024 ad md md ad = mittlerer Dienst = allgemeiner Verwaltungsdienst = Tarifbeschäftigte Bei einer Fortführung der derzeitigen Anzahl von 10 Ausbildungsplätzen für Verwaltungsfachangestellte pro Jahr wird aus derzeitiger Sicht bis zum Kalenderjahr 2021 (Ausbildungsende) eine Ausbildung über den eigentlichen Nachbesetzungsbedarf vollzogen. Jahr Zugänge md Σ Abgänge md (Zugänge kumuliert) (Abgänge kumuliert) In Verbindung mit den Folgejahren 2022 bis 2024 sowie in den u.g. Gründen ist die Zahl der Ausbildungsplätze für notwendige Nachbesetzungen allerdings gerechtfertigt. In diese Betrachtung muss einbezogen werden, dass in den letzten Jahren die Gewinnung von zehn potentiellen Bewerbern für Ausbildungsplätze sehr schwer fiel. Gründe hierfür sind die geburtenschwachen Jahrgänge und die damit Landratsamt Landkreis Leipzig 83

84 verbundene Aufteilung einer geringen Anzahl von Jugendlichen auf viele Ausbildungsmöglichkeiten sowie die Qualität des schulisch erlernten Wissens von Bewerbern. Weiterhin muss die Zahl der altersbedingten Abgänge und deren mögliche Nachbesetzung durch neu ausgebildete Verwaltungsfachangestellte um die Anzahl der eigenen Beschäftigten des md erhöht werden, die mit dem Ziel des Erreichens der Ausbildungsstufe des gd durch das Landratsamt gefördert werden. An der Anzahl der Ausbildungsplätze (10 pro Jahr) sollte aus folgenden weiteren Gründen zwingend weiter festgehalten werden: nicht berechenbare sowie beeinflussbare Auswirkungen des Koalitionsvertrages in Bezug auf ein vorzeitiges Eintreten von Beschäftigten in die Rente mit 63 Lebensjahren Prognosen gehen von einem möglichen Satz zwischen 5% (Bundesagentur 18 ) und 30% (Jörg Asmussen - Staatssekretär im Bundesarbeitsministerium 19 ) pro zutreffenden Jahrgang aus, Kompensierung der Kluft zwischen den analysierten SOLL-VZÄ-Anteilen und den vorhandenen wahren -VZÄ-Anteilen (siehe Punkt Stellen- und Vollzeitäquivalente des Landratsamtes seit VZÄ zum ), Ausgleich des Krankenstandes innerhalb der Landkreisverwaltung (der WIBERA-Ansatz von 13 Krankheitstagen pro Kalenderjahr/Beschäftigten steht einem wahren Krankenstand des LRA im Kalenderjahr 2013 von 17 Tagen je Beschäftigten gegenüber 4 Krankentage (17-13) x ca Beschäftigte = 5400 Krankentage mehr innerhalb des LRA 5400 Krankentage : 205 Nettoarbeitstage je Mitarbeiter = 21,6 krankheitsbedingte fehlende Beschäftigte mehr als WIBERA in seiner Stellenbemessung berücksichtigt hat, Kompensierung des erhöhten Bedarfs an Verwaltungsfachangestellten ab dem Kalenderjahr 2020 ff, frühzeitiges Binden von Nachwuchskräften, Verjüngung der Landkreisverwaltung (ausgewogene Altersstruktur), evtl. Fluktuation nach Abschluss der Ausbildung. Um eine Überbrückung des Zeitraumes von 2014 bis 2020 in Bezug auf den Bedarf und das Vorhandensein von Berufsanfängern in Verbindung mit dem Ziel einer ausgewogenen Personalstruktur zu ermöglichen, könnten innerhalb der Landkreisverwaltung Stellen mit Tätigkeiten beschrieben werden, die dies ermöglichen und temporär den o. g. Zeitraum positiv unterstützen. Ab dem Kalenderjahr 2018 (Ausbildungsbeginn) sollte neu analysiert werden, ob eine Anhebung der Ausbildungsplätze auf 11 bis 12 Bewerber pro Jahr für die notwendige Nachbesetzungen in den Jahren 2021 bis 2024 erforderlich wird. Im Hinblick auf eine Organisationsuntersuchung im Bereich der vakanten Tätigkeiten der EG 5 und 6 ist eine Einbindung des neuen Berufsbildes Kaufmann/Kauffrau für Büromanagement in die Anzahl der geplanten 18 (zuletzt aufgerufen am: ) 19 (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 84

85 Ausbildungsplätze des md mit einzubeziehen. Durch die Untersetzung von vakanten Stellen mit geänderten Tätigkeiten kann damit das Ausbildungsspektrum der Landkreisverwaltung erhöht werden und die Möglichkeit der Gewinnung von Nachwuchskräften würde sich erweitern. Für eine Steigerung der Personalgewinnung in Hinblick auf die Werbung um Nachwuchskräfte könnte die derzeitige Verfahrensweise der festen Einstellung von Auszubildenden (erfolgreiche Abschlussprüfung und anschließende 1-jährige befristete Einstellung in Verbindung mit einer Einschätzung der Geeignetheit) um folgende Personalentwicklungsmaßnahme erweitert werden: Bei einer Gesamtleistung der jeweiligen Berufsausbildung von gut und besser, in Verbindung mit einer positiven Einschätzung der Geeignetheit durch den Arbeitgeber, ist diesen Berufsanfängern ein sofortiger unbefristeter Arbeitsvertrag nach den Grundsätzen des PEK innerhalb der Landkreisverwaltung anzubieten. Um den Standort Borna als erste Tätigkeitsstätte 20 für sehr junge Bewerber ( 18 Lebensjahre) sowie auch für alle anderen Auszubildendenanwärter in seiner Attraktivität zu erhöhen, sollte durch die Landkreisverwaltung die Unterstützung bei einer möglichen Unterkunftssuche angeboten werden, um erste Unsicherheiten bei der Entscheidung für eine Ausbildung in der Landkreisverwaltung abzubauen. Hierzu könnte im Vorfeld eine Zusammenstellung von möglichen Pensionen, Wohnungsgesellschaften, etc. an eventuelle Bewerber übergeben werden Ausbildung gehobener Dienst Innerhalb der Landkreisverwaltung erfolgt derzeit in einem begrenzten Maß die finanzielle Förderung von Personal für die Erreichung der Ausbildungsstufe des gehobenen Dienstes (gd). Diese Unterstützung ist im Zuge der Entwicklung eigener Beschäftigter gewährt worden, verläuft allerdings derzeit außerhalb einer zielgerichteten Personalentwicklung in Bezug auf die künftigen altersbedingten Abgänge der Landkreisverwaltung. (Stand ) EG / Besol dung 14 ad 14 td 15 ad 15 td 16 ad 16 td 17 ad 17 td 18 ad 18 td 19 ad 19 td 20 ad 20 td 21 ad 21 td 22 ad 22 td 23 ad 23 td 24 ad 24 td gd gd A A A blob=publicationfile&v=3 (zuletzt aufgerufen am: ) Gesetzliche Definition erste Tätigkeitsstätte, 9 Absatz 4 EStG - Zentraler Punkt der ab 1.Januar 2014 in Kraft tretenden Neuregelungen ist die gesetzliche Definition der ersten Tätigkeitsstätte, die künftig an die Stelle der regelmäßigen Arbeitsstätte tritt. Der Arbeitnehmer kann je Dienstverhältnis höchstens eine erste Tätigkeitsstätte, ggf. aber auch keine erste, sondern nur auswärtige Tätigkeitsstätten haben Landratsamt Landkreis Leipzig 85

86 A A gd ad td = gehobener Dienst = allgemeiner Dienst = technischer Dienst = Tarifbeschäftigte = Beamte allgemeiner Verwaltungsdienst: Jahr Abgänge gd (Abgänge kumuliert) technischer Verwaltungsdienst: Jahr Abgänge gd (Abgänge kumuliert) In Hinblick auf altersbedingte Nachbesetzungen ist ab dem Kalenderjahr 2019 ein erhöhter Mehrbedarf im gd zu verzeichnen. Dieser kann aus jetziger Sicht durch bereits vorhandenes Personal (interne Ausschreibungs- oder Umsetzungsverfahren) kompensiert werden und sollte im Rahmen der Entwicklung der vorhandenen Beschäftigten grundsätzlich auch so vollzogen werden. Unabhängig davon ist der notwendige Punkt Einstellungskorridor von außen zu beachten. grundsätzliche Erhebungsanalyse im Zuge der Nachbesetzung der Stellen im gd: Σ 2024 Σ 2024 Ist innerhalb der Landkreisverwaltung bereits ausgebildetes Personal vorhanden, welches bei Eignung für eine Nachbesetzung vorgesehen werden kann? Ist eigenes Potential an Beschäftigten vorhanden, welches durch Förderung für eine Nachbesetzung vorgesehen werden kann? Gibt es internes, unbedingt zu haltendes, Potential von Beschäftigten? Wie hoch ist der Zeit- und Kostenfaktor einer eventuellen Fördermaßnahme? Ist eine Nutzung von externem Wissenspotential effektiver und notwendiger? Ist eine eigene Ausbildung effektiver (Wirtschaftlichkeitsbetrachtung)? Aus derzeitiger Sicht ist eine eigene Ausbildung/Förderung von Beschäftigten für den gd erst ab dem Kalenderjahr 2017 (Ausbildungsbeginn) in Erwägung zu ziehen. Auch auf die Gefahr hin, dass vom Grundsatz her förderfähige Beschäftigte die Landkreisverwaltung bis zu diesem Zeitpunkt verlassen und ihre Ausbildung für den gd mit oder ohne einen anderen Arbeitgeber vollziehen, ist aufgrund einer derzeitigen begrenzten Einsatzmöglichkeit innerhalb der Landkreisverwaltung die Ausbildung/Förderung für den gd grundsätzlich nicht Landratsamt Landkreis Leipzig 86

87 sinnvoll. Um die Landkreisverwaltung attraktiv für Absolventen des gd darzustellen sowie eigene Beschäftigte für Tätigkeiten in dieser Ausbildungsstufe zu halten, ist für eine effektive und nutzbringende Personalentwicklung zwingend eine zielgerichtete Perspektive für diese Nachwuchskräfte vorzuhalten Kostenansätze für Ausbildungen im allgemeinen Verwaltungsdienst Im Zuge der Personalentwicklung muss sich bewusst gemacht werden, dass eine Entwicklung ohne finanziellen Einsatz kaum oder nicht möglich ist. In Bezug auf Förderfähigkeit bestehen für eine Fremdbeteiligung oder Unterstützung durch Förderprojekte wenige Grundlagen. Folgende Möglichkeiten sind im Rahmen einer Weiter-/Fortbildung aus ihren derzeitigen Bedingungen heraus für das Landratsamt kaum oder nicht nutzbar: Weiterbildungsscheck Sachsen (nicht für Mitarbeiter (MA) des öffentlichen Dienstes) Sächsische Aufbaubank (für Betriebe < 500 MA oder bei Ansiedlung von Betrieben > 500 MA) Bildungsprämie (für Beschäftigte mit einem maximalen jährlichen Bruttoeinkommen von ) Meister-Bafög (keine Förderung von Verwaltungsausbildungen) Begabtenförderung/Aufstiegsstipendium (nicht nutzbar, da die Weiterbildung mit einem hohen Freizeitanteil verbunden ist möglich wäre eine Förderung bei ca. 15 Arbeitsstunden/Woche in Verbindung mit einem Studium) Bildungsgutschein (nicht nutzbar, da Voraussetzungen fehlen) Für den einzelnen Beschäftigten bleibt die Nutzung der steuerlichen Möglichkeit im Rahmen der Anrechnung von Werbungskosten nach 9 des Einkommenssteuergesetzes EStG. Durch das Landratsamt geförderte Maßnahmen sollten immer unter dem Gesichtspunkt einer beiderseitigen Einbringung von Leistungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten gesehen werden. Hierzu müssen im Vorfeld Kriterien festgelegt werden, die die Beteiligung des Arbeitgebers (z. B. finanzielle Übernahme der reinen Fortbildungskosten, im Rahmen von bezahlten Freistellungen für die Ausbildung etc.) und des Arbeitnehmers (Einbringung von Freizeit, Erbringung der Fahrtkosten etc.) regeln. Dabei sollte eine vergleichbare und beiderseitig ausgewogene Vorteilsnahme während und nach der Durchführung von Förder- /Ausbildungsmaßnahmen gewährleistet sein. In der nachfolgenden Analyse sind die innerhalb der Landkreisverwaltung zu favorisierenden Möglichkeiten der nichttechnischen Weiterbildung aufgenommen. Eine Bewertung von weiteren Ausbildungen (z. B. im technischen und/oder gesundheitlichen Bereich) erfolgt im Bedarfsfall in einer Einzelbetrachtung. Landratsamt Landkreis Leipzig 87

88 Angestelltenlehrgang I und II PEK-LL 2024 Ausbildung Zielgruppe Angestelltenlehrgang I (Abschluß als "Verwaltungsfachangstellte/r" nach freiwilliger externer Prüfung) Angehörige des mittleren nichttechnischen Verwaltungsdienstes aus Kommunalverwaltungen oder Bedienstete mit vergleichbaren Tätigkeiten Angestelltenlehrgang II ( Abschluß als "Verwaltungsfachwirt/in" nach freiwilliger externer Prüfung) Angehörige des mittleren und gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienstes Ausbildungsdauer 565 Unterrichtsstunden (2 Jahre) 851 Unterrichtsstunden (3 Jahre) Art der Ausbildung berufsbegleitend Ausbildungszeiten Zulassungsvoraussetzungen Lehrgangskosten (ohne Reisekosten) Ausbildungsziel Ausbildungsort * Stand 01/2014 Freitag Uhr Samstag Uhr 14-tägig berufsbegleitend Freitag Uhr Samstag Uhr 14-tägig unabhängiger Vorbereitungslehrgang unabhängiger Vorbereitungslehrgang 2.150,00 Euro zzgl. 200,00 Euro Prüfungsgebühr Angestelltenprüfung I am Kommunalen Studieninstitut (KStI) der VWA Leipzig und/oder Externenprüfung Verwaltungsfachangestellter bei der Landesdirektion Leipzig. (Prüfungsvoraussetzungen beachten) 3.650,00 Euro zzgl. 250,00 Euro Prüfungsgebühr Angestelltenprüfung II am Kommunalen Studieninstitut der VWA Leipzig und / oder Externenprüfung Verwaltungsfachwirt bei der Landesdirektion Leipzig (Prüfungsvoraussetzungen beachten) Leipzig - Kommunales Studieninstitut Leipzig - Kommunales Studieninstitut Verwaltungsbetriebswirt/in und Grundlagenschulung Ausbildung Verwaltungs-Betriebswirt/in (VWA) Grundlagen des Verwaltungshandelns (ohne Prüfung) Zielgruppe Ausbildungsdauer Art der Ausbildung berufsbegleitend Führungskräfte, Sachbearbeiter und Nachwuchskräfte aus der öffentlichen Verwaltung und öffentlich-rechtlichen Körperschaften und betriebswirtschaftlich geprägten Tätigkeitsfeldern sowie Angehörige der Freien Berufe und der privaten Wirtschaft, deren Arbeitsaufgaben einen engen Bezug zur öffentlichen Verwaltung aufweisen. 6 Semester + 56 akademische Stunden Vorkurs Beschäftigte, die keine Verwaltungsausbildung besitzen. Der Lehrgang ist auch für ältere Beschäftigte geeignet. 240 Unterrichtsstunden (6 Monate) während der Arbeitszeit Landratsamt Landkreis Leipzig 88

89 Ausbildungszeiten Zulassungsvoraussetzungen Lehrgangskosten (ohne Reisekosten) Ausbildungsziel Ausbildungsort * Stand 01/2014 Dienstag und Donnerstag von 17:30 Uhr - 20:45 Uhr, Samstag von 8:30 Uhr bis 13:30 Uhr sowie an ausgewählten Freitagen von 17:30 Uhr - 20:45 Uhr. Zum Studium werden Hörer zugelassen, die einen verwaltenden oder kaufmännischen Ausbildungsberuf erworben haben und danach mindestens auf eine einjährige Berufstätigkeit im Bereich öffentlicher Verwaltungen verweisen können, bei der überwiegend ökonomische Kenntnisse vorausgesetzt werden. Im Ausnahmefall ist eine Zulassung auf Antrag nach Einzelprüfung möglich. 4790,00 Euro zzgl. 390,00 Euro Prüfungsgebühr Die Absolventen/innen erhalten das Verwaltungs-Diplom betriebswirtschaftlicher Fachrichtung der Deutschen Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademien und damit die Berechtigung, die Bezeichnung Verwaltungs-Betriebswirt/in (VWA) zu führen. Leipzig - Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Leipzig GmbH Montag bis Mittwoch 14tägig von 08:15 Uhr bis ca. 15:10 Uhr statt. In den Schulferien ist kein Unterricht vorgesehen. keine Beschränkungen 1456,00 Euro Es werden grundlegende Rechtskenntnisse vermittelt, die für die tägliche Arbeit in den Kommunalverwaltungen nötig sind und dazu befähigen, die dienstlichen Angelegenheiten rechtssicher und fundiert zu lösen. Dresden Kommunales Studieninstitut 15.4 Führungskräfteentwicklung Die Entwicklung von Führungskräften innerhalb der Landkreisverwaltung muss unabhängig von den eigenen Ausbildungen sowie des bereits vorhandenen Potentials des gehobenen und höheren Dienstes (gd, hd) betrachtet werden. Im Bereich des höheren Dienstes ist wie im Punkt Nachbesetzungen von Führungs- /Positionen im technischen hd beschrieben davon auszugehen, dass Leitungsfunktionen des technischen höheren Dienstes fast ausschließlich nur durch externe Nachbesetzungen zu kompensieren sind. Hierbei ist bereits innerhalb des Auswahlverfahrens auf das Vorhandensein von fachlichen und qualitativen Führungsvoraussetzungen bei den Bewerbern zu achten. Die Führungskräfteentwicklung der unteren und mittleren Leitungsebene wird als wichtiges Instrument der Personalführung in der Landkreisverwaltung eingeordnet. In dieser Stufe der Leitung ist der engste Bezug zu den Beschäftigten vorhanden und bildet die Grundlage für die Vollziehung der Landkreisphilosophie Unternehmerfreundlich, Familienfreundlich, Gastfreundlich im Rahmen der Erfüllung der Aufgaben des Landratsamtes. Ziel dieser speziellen Förderung muss es sein, langfristige Lösungen für Führungspositionen zu erzielen, die mit einer eigenen hohen fachlichen und sozialen Landratsamt Landkreis Leipzig 89

90 Kompetenz, die bestmögliche Arbeitsmotivation, -produktivität und -zufriedenheit der Beschäftigten herausarbeiten und damit die Effizienz der Landkreisverwaltung weiter halten und ausbauen. Hierzu können im Rahmen der Förderung von künftigen Führungskräften Seminarmöglichkeiten an der Akademie für öffentliche Verwaltung AVS in Meißen 21 genutzt werden. In verschiedenen Schwerpunkten (z. B. allgemeine Mitarbeiterführung = 383,00, Konfliktlösung = 324,00, Mitarbeiterentwicklung = 272,00 ) und unterschiedlicher Tiefe der Informationsvermittlung (1- bis 3-tägige Seminare), werden diese an der AVS in Meißen angeboten. Die Nutzung der Schulungsangebote der AVS-Meißen ist im Zuge der Abschmelzung (ab 2014) des jährlichen finanziellen Ausgleichs des Freistaat Sachsens auf die Landkreise zugunsten der Unterstützung der AVS, zu favorisieren. Weiterhin wird die Erstellung eines Handlungskonzeptes für die praktische Durchführung der Führungskräfteentwicklung empfohlen Fort- und Weiterbildungen, Qualifizierung Bei der Personalentwicklung ist eine Trennung zwischen der Erhaltungsqualifizierung und den personenbezogenen Fördermaßnahmen von Beschäftigten (z. B. für die Möglichkeit der dauerhaften Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit) zu vollziehen. Permanente Qualifizierungen des gesamten Personals sind für die Ausübung der täglichen Arbeit nicht in allen Bereichen des Landratsamtes zwingend notwendig. Dennoch ist neben der tariflich 22 und der gesetzlich 23 vorgegebenen Notwendigkeit, die Durchführung von Erhaltungsqualifizierungen ein wichtiges Instrument bei der Förderung der Arbeitszufriedenheit. Durch gezieltes Planen von Fort- und Weiterbildungen durch die Führungskräfte für die ihnen unterstellten Beschäftigten kann die Arbeitsmotivation stark gesteigert werden. Hierzu sollten bei der Budgetplanung innerhalb der Ämter kurz-, mittel- und langfristige finanzielle Maßnahmen in die Haushaltsgespräche einfließen. Das derzeitige zur Verfügung stehende Gesamtbudget der Landkreisverwaltung für Aus- und Weiterbildung beläuft sich auf (Kalenderjahr 2015) und muss zielorientiert und effektiv im Sinne der gesamten Landratsamtes eingesetzt werden. Bei personenbezogenen Förderungen die über eine normale Fort- und Weiterbildung zur Bewältigung der übertragenen Aufgaben hinausgehen, ist für eine transparente und einheitliche Verfahrensweise (Auswahl, Kostenbeteiligung, etc.) innerhalb der Landkreisverwaltung der Abschluss einer Vereinbarung mit den zu beteiligenden Gremien zu empfehlen (Personalrat, Frauenbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung) (zuletzt aufgerufen am: ) 22 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - 5 Qualifizierung 23 Beamtengesetz für den Freistaat Sachsen (Sächsisches Beamtengesetz - SächsBG) - 72 Fortbildung Landratsamt Landkreis Leipzig 90

91 Anzahl Beschäftigte 0 Beigeordnete/Dezernent Amtsleiter Erhebungen für die Frauenförderstatistik des LL stellv.amtsleiter Sachgebietsleiter Sachbearbeiter 57 weitere Mitarbeiter Gesamt PEK-LL 2024 Fachspezifische (Wissensvermittlung auf Ämter und Bereiche begrenzt) sowie fachübergreifende (Wissensvermittlung ist für einen größeren Bereich und/oder mehrere Ämter nutzbar) Fort- und Weiterbildung werden grundsätzlich im Rahmen des jährlichen Haushaltsbudgets der Ämter durch diese selbst geplant. Lediglich bei fachübergreifenden Seminaren erfolgt eine logistische Steuerung über das Hauptund Personalamt. Die Kostenregelung erfolgt auf der Grundlage der doppischen Haushaltsführung jeweils getrennt nach Ämtern. In den Bemessungszeiträumen 07/2011 bis 06/2012 sowie 07/2012 bis 06/2013 ist zu erkennen, dass durchgeführte Fort- und Weiterbildungen (fachspezifisch - fs / fachübergreifend - fü) hauptsächlich die auch in der Personalstärke am stärksten vertretene bis fs 605 Gruppe der Sachbearbeiter am bis fs umfangreichsten geschult wurde. Im Ergebnis bis fü wurden im ersten Bemessungszeitraum bis fü 608 und im zweiten Bemessungszeitraum Beschäftigte fachspezifisch oder fachübergreifend geschult. Eine gesonderte Regelung für 253 die derzeitig in den Ämtern gelebte Auswahl 200 und Steuerung der Seminare sowie der Bewerber von Fort- und 100 Ausbildungen wird als 76 nicht erforderlich angesehen. Die nachgewiesenen Zahlen zeigen eine Fortbildungsquote von 40,4% und 23,5% (bezogen auf 1500 Beschäftigten) pro Bemessungsjahr. Dies bedeutet bei einem rotierenden System bei Fort- und Weiterbildungen nach 5 Abs. (1), (2), (3 a,c,d), (4) TVöD und 72 SächsBG, dass alle Beschäftigten periodisch in Zeitabständen von 2,5 bis 4,5 Jahren Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen erhalten. Es sollte weiter die Auswertung der Frauenförderstatistik genutzt werden, um eventuelle Veränderungen in der Anzahl der durchgeführten Seminare zu erkennen und gegebenenfalls einzugreifen. Dies ist unter anderem in Bezug auf die eigene Budgetverwaltung der Ämter seit dem (Einführung der Doppik) zu sehen. Landratsamt Landkreis Leipzig 91

92 15.6 Fördermaßnahmen PEK-LL 2024 Um eine dem Personalentwicklungskonzept entsprechende Entscheidung für Entwicklungsmaßnahmen einzelner Beschäftigter treffen zu können, sind im Vorfeld Erhebungen notwendig: Erhebungen des Fachamtes Für welche Tätigkeit/Stelle ist eine Förderung eigener Beschäftigter möglich? Welche Maßnahme für eine Förderung wird durch das Fachamt vorgeschlagen? Welcher Beschäftigte könnte gefördert werden? Welche Gründe liegen für die Förderung dieses Beschäftigten vor? Gibt es innerhalb des eigenen Fachamtes förderfähige Beschäftigte, die auch für den Einsatz in anderen Bereichen der Landkreisverwaltung (außerhalb des eigenen Fachamtes) gefördert werden können? Erhebungen des Haupt- und Personalamtes Für welche Tätigkeit/Stelle ist eine Förderung eigener Beschäftigter möglich (unabhängig der Erhebung der Fachämter)? Gibt es weitere förderfähige Beschäftigte innerhalb des Landratsamtes des Landkreises Leipzig? Welche Voraussetzungen müssen für eine interne Nachbesetzung geschaffen werden? Welche Kosten würden für die geplanten Maßnahmen entstehen? Welcher zeitliche Ablauf ist für die geplanten Maßnahmen vorgesehen? Bei notwendigen Nachbesetzungen von Stellen die für Förderungen eigener Beschäftigter in Betracht kommen, muss für eine effektive Nutzung aller Ressourcen durch die Führungskräfte eine offene und ämterübergreifende Planung des vorhandenen Personals gelebt werden. In Zusammenarbeit der Amtsleiter mit dem Haupt- und Personalamt muss bei der Suche nach förderfähigem Beschäftigtenpotential das gesamte Personal der Landkreisverwaltung gesehen werden. Hierfür ist es notwendig, alle erhobenen Fördermöglichkeiten die sich aus der täglichen Arbeit der Führungskräfte sowie aus den Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gesprächen ergeben, zeitnah dem Haupt- und Personalamt mitzuteilen. Durch diese Bündelung der Einschätzungen an einer zentralen Stelle sowie die Nutzung der strategischen Instrumente des HPA, ist die effektivste Ausschöpfung des gesamten Potentials der Beschäftigten möglich. Landratsamt Landkreis Leipzig 92

93 16 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) PEK-LL 2024 Analyse Eine wichtige und immer mehr an Bedeutung gewinnende Personalentwicklungsmaßnahme bildet das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM). Es ist ein Grundsatz, dass in Bereichen in denen die Gesundheit und das Gefühl von Zufriedenheit im Arbeitsumfeld stark ausgeprägt sind, auch die größte Motivation und Effektivität zu erwarten ist. In den letzten Jahren liegen gleichbleibend hohe Anteile von krankheitsbedingten Ausfällen, wie repräsentativ am Beispiel der Mitglieder der AOK-Gesundheitskasse im Freistaat Sachsen dargestellt, im Bereich des Bewegungsapparates (Muskel- und Skelettbereich - insbesondere Schulter, Nacken, Rücken) und in dem wachsenden Krankheitsbild der psychischen Erkrankungen * Die Analyse wurde aufgrund des hohen Anteils von AOK-Mitgliedern im Landratsamt gezogen. Durch die AOK wurde im Januar 2014 eine neue Analyse für den Betrachtungszeitraum 2013 angekündigt. Diese lag zum Zeitpunkt der Erstellung des PEK noch nicht vor. In Vorgesprächen ergab sich allerdings die Prognose eines ähnlichen Verlaufs wir die des AOK-Gesundheitsberichtes Auszug aus dem AOK-Gesundheitsbericht 2012 für den Freistaat Sachsen (Zitate kursiv 24 ): Zitat: Die Krankheitsdiagnosen mit den höchsten Anteilen an allen Arbeitsunfähigkeitsfällen waren: Atemwegserkrankungen mit einem Anteil von 21,3 %, Muskel- / Skeletterkrankungen mit 15,7 %, Erkrankungen des Verdauungsapparates mit 12,3 %, Verletzungen mit 8,8 % In Bezug auf die Häufigkeit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitstage (AU- Tage) stehen die Ausfälle aufgrund von Muskel- und % - Verteilung der Krankheitsarten/Jahr (AOK) Skeletterkrankungen an erster Atemwegserkrankungen Stelle. Das Krankheitsbild der Muskel- und Skeletterkrankungen 41,9 % psychischen Erkrankungen ist Erkrankung des Verdauungsapparates ebenfalls deutlich zu Verletzungen erkennen und unterscheidet Sonstige 21,3 % sich in den AU-Tagen nur 15,7 % unwesentlich von den 12,3 % Krankheitstagen durch 8,8 % Verletzungen oder Atemwegserkrankungen. 0 Quelle: AOK-Gesundheitsbericht (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 93

94 Bezogen auf die AU-Tage waren die vier wichtigsten Krankheitsarten: Muskel- / Skeletterkrankungen mit 21,6 %, die Verletzungen mit 12,6 %, % - Verteilung der Arbeitsunfähigkeitstage/Jahr (AOK) Muskel- und Skeletterkrankungen 43,9 % Verletzungen Atemwegserkrankungen Psychische Erkrankungen 21,6 % Sonstige 12,6 % 11,9 % 10,0 % 0 Quelle: AOK-Gesundheitsbericht 2012 Atemwegserkrankungen mit 11,9%, psychische Erkrankungen mit 10 %. Summarisch wurden im Kalenderjahr 2012 für die AOK Mitglieder des Freistaates Sachsens folgende Werte ermittelt: Die durchschnittliche Krankheitsdauer pro Fall lag bei 12,6 Kalendertagen. Im Jahr 2012 kamen auf jedes AOK-Mitglied in Sachsen 17,4 Arbeitsunfähigkeitstage. Im Vergleich zum Vorjahr stieg die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage um 13,7 %. Gründe für die durch Schädigung des Muskel- und Skelettsystems entstehenden hohen Krankheitsquoten bei Beschäftigten des öffentlichen Dienstes liegen vor allem in den oft monotonen, sitzenden und meistens mit intensiver Computerarbeit verbundenen Tätigkeiten. Durch Studien wird immer wieder belegt, dass auch psychischer Stress, verursacht durch Arbeitsdruck, zwischenmenschliche Schwierigkeiten mit Vorgesetzten, Kollegen oder Mitarbeitern sowie Differenzen im Privatleben Auswirkungen auf das Muskelsystem hervorrufen kann. Zitat: Eine vegetative Reaktion auf starke psychische Anspannung ist zum Beispiel die Erhöhung der Muskelspannung. Eine schmerzhafte Verspannung der Nacken- oder Rückenmuskeln ist eine häufige Folge. Verspannungen und Schmerzen behindern die Beweglichkeit, was zu einem Teufelskreis aus Schmerz - Schonhaltung - Schmerzverstärkung führen kann, ohne dass sich eine eindeutige körperliche Ursache für die Beschwerden finden lässt. Dauerhaft verspannte Muskeln können jedoch mit der Zeit körperliche Veränderungen bewirken, zu vorzeitiger Abnutzung der Knochen und Gelenke führen. Ständige Schmerzen können die Nerven empfindlicher werden lassen Beispiel der Techniker Krankenkasse (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 94

95 In den meisten Fällen zeigt sich die stark anwachsende Zahl von psychischen Erkrankungen als separates Problem bei Beschäftigten und muss als solches auch einzeln gesehen werden. Zitat (Auszug): Psychische Erkrankungen nehmen weiter zu. Im Vergleich zu 2010 ist der Anteil der Arbeitsunfähigkeitstage im vergangenen Jahr um 0,3 Prozentpunkte angestiegen. Seit 1994 ist die Zahl der psychischen Erkrankungen um 120 Prozent angestiegen Das macht sich bei den Fehlzeiten bemerkbar: 2011 waren Ausfallzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen mit im Schnitt 22,5 Tagen je Fall mehr als doppelt so lange wie andere Erkrankungen mit durchschnittlich 11 Tagen je Fall 26 Aufgrund von Erfahrungswerten stellt sich dieses Bild auch innerhalb des Landratsamtes des Landkreises Leipzig dar. Die häufigsten Krankheitsursachen in Verbindung mit einer Arbeitsunfähigkeit liegen im Bereich der Erkrankung des Atmungssystems, gefolgt von Krankheiten des Verdauungssystems, Krankheiten des Muskel-/Skelettsystems und psychischen Erkrankungen. Die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage wird in der Landkreisverwaltung durch die Erkrankungen des Muskel-/Skelettsystems, gefolgt von Erkrankungen des Atmungssystems und psychischen Erkrankungen dominiert. Diese Ansätze der Hauptkrankheitsbilder im Landratsamt des Landkreises Leipzig (arbeitsbedingte Erkrankungen des Bewegungsapparates, psychische Erkrankungen) sollten als darauf aufbauende Grundlage für ein BGM genutzt werden. Krankenstatistik innerhalb des Landratsamtes (Kalenderjahr 2013) Innerhalb der Landkreisverwaltung stellt sich für das Kalenderjahr 2013 der Stand der Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) statistisch auf alle Mitarbeiter bezogen (1369 Stellen Stand ) wie folgt dar: AU-Tage (Σ Tage / Jahr 2013) = Ø 16,4 Tage je Mitarbeiter AU-Tage (inkl Karenztage 27 / Jahr 2013) = Ø 17,3 Tage je Mitarbeiter Stellt man den vergleichbaren Wert von 16,4 AU-Tage / Jahr mit einer Auswahl der in Deutschland vertretenen Krankenkassen gegenüber, liegt dieser zwar im oberen Bereich, allerdings nicht signifikant außerhalb der erhobenen Durchschnittswerte (der Vergleich musste aufgrund der vorhandenen recherchierbaren Daten (außer im Fall der DAK) mit dem Kalenderjahr 2012 erfolgen). 26 Pressemitteilung: Fehlzeiten-Report 2012 des Wissenschaftlichen Institutes der AOK 27 sind Tage ohne Krankenscheine nach dem Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) - EntgFG - 5 Anzeige- und Nachweispflichten - (1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Landratsamt Landkreis Leipzig 95

96 BKK 28 = Ø 16,6 AU-Tage je Mitglied / Jahr 2012 (Deutschland) TK 29 = Ø 14,9 AU-Tage je Mitglied / Jahr 2012 (Deutschland) Barmer 30 = Ø 14,4 AU-Tage je Mitglied / Jahr 2012 (Deutschland) DAK 31 = Ø 14,6 AU-Tage je Mitglied / Jahr 2013 (Deutschland) AOK 32 = Ø 17,4 AU-Tage je Mitglied / Jahr 2012 (Deutschland) Einflussfaktoren für den leicht erhöhten Krankenstand der Beschäftigten der Landkreisverwaltung gegenüber den o. g. Vergleichsdaten liegen in unterschiedlichen Ansatzpunkten: Nachwirkungen der Kreisgebietsreform (physische und psychische Belastungen aufgrund eines veränderten Arbeitsortes und/oder Arbeitsweges, einer veränderten Arbeitsaufgabe, eines veränderten Kollegenkreises, etc.) laufende Stellenkonsolidierung seit 2010 und die damit verbundene psychische Belastung laufende Stellenkonsolidierung seit 2010 und die damit verbundene physische Belastung aufgrund der einhergehenden Aufgabenkritik die teilweise zögerliche Verbundenheit der Beschäftigten zur Landkreisverwaltung siehe Punkt Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Analyse Diese Vermutungen stützen sich aufgrund des Datenschutzes auf gefühlte Erhebungen aus Gesprächen (außerhalb eines jeglichen dienstlichen Zusammenhanges) mit erkrankten Beschäftigten und den dabei geäußerten Krankheitsbildern. Hierbei ist in unserem Haus eine Verschiebung der o. g. Tabelle %-Verteilung der Arbeitsunfähigkeitstage/Jahr (AOK), bezogen auf die höchste Anzahl der Krankheitstage, zu Lasten von psychischen und Atemwegserkrankungen zu erkennen. Es wird ebenfalls unterstellt, dass ein gewisser prozentualer Anteil der Atemwegerkrankungen als Vorstufe einer verdrängten psychischen Erkrankung eingestuft werden muss. Die Mitglieder der Krankenkassen der genannten Vergleichsdaten müssen sich zum Teil weiteren Faktoren stellen, die innerhalb einer öffentlichen Verwaltung nicht so starken Einfluss haben: fuer-beschaeftigte/gesundheit-im- Unternehmen/Gesundheitsfakten/Gesundheitsreport/Gesundheitsreport-2013.html Fußnoten 28 bis 32 (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 96

97 Konjunktur am Arbeitsmarkt Art der auszuübenden Tätigkeit Bundeslandabhängige Faktoren (wirtschaftliche Zielrichtungen und Voraussetzungen) allgemeine Wirtschaftslage in der Bundesrepublik Maßnahmen im Rahmen des BGM Das BGM besteht aus vielen einzelnen Bestandteilen von gesundheitlichen Förderungen. Es darf allerdings nicht als ausschließliches Management des Arbeitgebers/Dienstherrn gesehen werden, bei dem vorgefertigte Angebote mit gesundheitsfördernden Maßnahmen den Beschäftigten unterbreitet werden. Es sollte gemeinsam mit den Beschäftigten nach Gründen und möglichen Abhilfen von gesundheitlichen Beeinträchtigungen gesucht werden. Innerhalb der Landkreisverwaltung erfolgt bereits jetzt die Pflege des Gesundheitsmanagements mit folgenden Maßnahmen: Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Durchführung von Pflichtuntersuchungen und Vorhalten von Angebotsuntersuchungen auf der Basis des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) sowie der Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) Durchführung von Belastungs- und Gefährdungsbeurteilungen auf Basis des ArbSchG Durchführung von Arbeitsplatzbesichtigungen im Rahmen der Aufgaben des Arbeitssicherheitsausschusses Organisation von Sportkursen z. B. Zumba, Qigong (diese Maßnahmen werden auf Freiwilligkeitsbasis der Frauenbeauftragten des Landkreises Leipzig in Eigenregie organisiert) Unterstützung/Beratung über die Möglichkeiten der Beschaffung von ergonomischen und gesundheitsfördernden Arbeitsplätzen (Tisch, Stuhl) in Verbindung mit den Rentenversicherungsträgern begrenzte Beschaffung von eigenen gesundheitsfördernden Arbeitsplätzen (höhenverstellbare Tische, ergonomische Stühle) Für einen weiteren Ausbau des BGM kann durch die Landkreisverwaltung Kontakt mit den gesetzlichen Krankenkassen aufgenommen werden, um Kooperation mit diesen Aufklärungsinformationen/-veranstaltungen über die Möglichkeiten der Gesundheitsförderung zu organisieren. Diese Informationsveranstaltungen sollten vor allem einem ersten Abbau von eventuellen falschen Vorstellungen eines BGM dienen. In der Folge können über das Landratsamt des Landkreises Leipzig, in Zusammenarbeit mit den Krankenkassen, Seminare/Kurse für die Untersetzung eines BGM erarbeitet werden. Aufgrund der räumlichen Aufteilung der Landkreisverwaltung sowie im Rahmen der Gleichbehandlung aller Beschäftigten, sollte sich derzeit bei der Durchführung von Seminaren und/oder Kursen auf das Organisieren von Terminen und den Vollzug von Anmeldungen beschränkt werden. Bei einer stabileren und besser Landratsamt Landkreis Leipzig 97

98 ausgestatteten finanziellen Lage der Landkreisverwaltung, könnten organisierte Maßnahmen nach zuvor festgelegten Rahmenbedingungen gefördert werden. Psychische Erkrankungen, z. B. verursacht durch Arbeitsdruck oder zwischenmenschliche Schwierigkeiten im dienstlichen oder privaten Umfeld, sind durch die Beschäftigten innerhalb des Arbeitsbereiches schwer oder nicht lösbar. Um eine erste Hilfestellung in diesen Fällen zu geben, sollte in Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsamt über die Möglichkeit einer zentralen Bereitstellung von Kontakt-, Beratungs- und Anlaufstellen sowie allgemeine Hinweisen im Umgang mit psychischen Erkrankungen entscheiden werden (Intranet-Plattform). Diese Grundlagen können als Unterstützung dienen, um aus einer vermeintlich unlösbaren Situation Ansatzmöglichkeiten für einen Ausweg vermittelt zu bekommen. Ein weiteres Mittel für die Unterstützung eines Gesundheitsmanagement wäre die Organisation und Durchführung von Sportveranstaltungen für einen mittleren und großen Beschäftigtenkreis. In Ansätzen wird dies bereits durch das Angebot von Teilnahmen in Volleyballgruppen (private Organisation von Beschäftigten) oder ein durch das Landratsamt mit organisiertes Drachenbootrennen im Rahmen des Funund Trendsportwochenendes vollzogen. Diese Maßnahmen können zu einer Steigerung des Zusammengehörigkeitsgefühls führen und würden sich positiv auf das Arbeitsklima auswirken. Um dieses Mittel eines bewussten Gesundheitsmanagements effektiver nutzen zu können und damit das Verständnis und die Akzeptanz solcher Maßnahmen zu stärken, könnten durch die Landkreisverwaltung weitere sportliche Aktivitäten organisiert werden (z. B. Fußballturniere, Radsportveranstaltungen, Firmenläufe oder Sportfeste). Hierzu sollten im Vorfeld Richtlinien erarbeitet werden, die insbesondere versicherungsrechtliche Vorgaben regeln sowie eine Festlegung über die finanzielle Beteiligung beider Seiten beinhaltet. Dies muss immer unter dem Grundsatz gelten, dass ein betriebliches Gesundheitsmanagement nur in Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber/Dienstherrn und den Beschäftigten effektiv durchgeführt werden kann. Finden diese Maßnahmen, die vor allem der Reduzierung von Muskel- und Skeletterkrankungen entgegenwirken sollen keine Akzeptanz, sollten die Ursachen mittels repräsentativen Befragungen erhoben und bei Möglichkeit abgestellt werden. Bei Langzeiterkrankungen können innerhalb der Organisationseinheit des erkrankten Beschäftigten in Eigenregie der Führungskräfte Paten gefunden werden, die in zeitlichen Abständen den Kontakt zwischen dem Landratsamt und dem kranken Beschäftigten halten und pflegen. Dies führt zu einem positiven Gefühl bei den langzeiterkrankten Mitarbeitern und zeigt die Verbundenheit des Arbeitgebers für seine Beschäftigten und kann sich damit auf den Genesungsprozess auswirken. Die in der Landkreisverwaltung vorhandene Dienstvereinbarung über die Bereitstellung finanzieller Mittel aus verschiedenen Anlässen für Amtsangehörige könnte in Verbindung mit dieser Maßnahme genutzt werden. Landratsamt Landkreis Leipzig 98

99 17 Verfahrensweise bei Nach-/ Neubesetzungen von Stellen PEK-LL 2024 Bei der Besetzung von Stellen muss zwischen verschiedenen Ausgangssituationen unterschieden werden. Diese können Nach-/Besetzungen aufgrund altersbedingten Ausscheidens eines Beschäftigten, dass Einrichten einer neuen Stelle durch einen erhöhten Arbeitsaufwand oder eine veränderte Aufgabenübertragung sowie eine befristete Besetzung von Stellen aufgrund Mutterschutz, Elternzeit oder Langzeiterkrankung sein. Unterschiedliche Voraussetzungen erfordern teilweise unterschiedliche, aber auch gemeinsame Herangehensweisen für eine effektive Personalplanung und entwicklung. Eine gemeinsame Frage stellt sich bei allen Fallkonstellationen: Grundfrage: Ist die Einrichtung oder die Nachbesetzung einer Stelle notwendig und gerechtfertigt, oder können die bisher ausgeübten oder neuen Aufgaben durch die Beschäftigten des jeweiligen Fachamtes, durch die Beschäftigten des gesamten Landratsamtes oder durch die Einführung von Informationstechnik durch das vorhandene Personal bewältigt werden? Diese Frage muss bei jedem Freiwerden, oder der Entscheidung über die Notwendigkeit einer neuen Stelle, gestellt werden. Weiterhin ist grundsätzlich zu prüfen, ob eine Wiederbesetzung durch eine mögliche Standardabsenkung zu vermeiden ist. Eine zwingende Voraussetzung für eine gesetzeskonforme und personalwirtschaftliche Personalplanung ist ein enges, offenes und dem Landkreis dienliches Zusammenarbeiten zwischen dem HPA und den jeweiligen Fachämtern. Die Nutzung der Möglichkeiten von einem Tausch, Wechsel, Rotation oder der Zuweisung von Arbeitsplätzen im Zuge des Weisungsrechtes bleibt von der Betrachtung der Verfahrensweise bei Nach- und Neubesetzungen unberührt und sollte grundsätzlich durch das HPA vor der Entscheidung über eine interne oder externe Stellenausschreibung erfolgen. Interne Stellenausschreibungen richten sich hierbei an alle Mitarbeiter die in einem unbefristeten oder befristeten Dienst- oder Arbeitsverhältnis zum Landkreis Leipzig stehen. Externe Stellenausschreibungen unterliegen in Bezug auf die Möglichkeit der Bewerbung keinen Beschränkungen. Die notwendigen Voraussetzungen ergeben sich aus dem Anforderungsprofil des Ausschreibungstextes. Landratsamt Landkreis Leipzig 99

100 Strukturbild für Stellennach- und Stellenneubesetzungen: PEK-LL 2024 Hinweis 1 Hinweis 2 Hinweis 3 Hinweis 4 Landratsamt Landkreis Leipzig 100

101 Hinweis 1: vakante Stelle (Beispiele) PEK-LL 2024 Erreichung der Altersgrenze infolge Kündigung, Aufhebungsvertrag, Dienstherrenwechsel, etc. Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz Hinweis 2: neu geschaffene Stelle (Beispiele) neu übertragene Aufgabe entstandene Stelle durch Aufgabenkritik entstandene Stelle durch Umstrukturierung Hinweis 3: Prüfkriterien des Fachamtes ist eine Fortführung der vakanten Aufgaben notwendig können die vakanten/neuen Aufgaben innerhalb des Fachamtes an andere Beschäftigte zusätzlich übertragen werden können die vakanten/neuen Aufgaben infolge einer Aufgabenkritik (Art, Umfang, Standartabsenkung) innerhalb des Fachamtes auf andere Beschäftigte zusätzlich übertragen werden ist durch eine Aufgabenkritik (Art, Umfang, Standartabsenkung) eine Reduzierung des bisherigen SOLL-VZÄ Wertes bei vakanten Stellen, bzw. die Besetzung von neuen Stellen in Teilzeit, möglich kann bei einer notwendigen Nachbesetzung von vakanten/neuen Stellen durch die Einführung von Informationstechnologie (IT) der bisherige SOLL- VZÄ Wert herabgesetzt oder eine Nachbesetzung vermieden werden Hinweis 4: Prüfkriterien des Haupt- und Personalamtes ist eine Fortführung der vakanten Aufgaben notwendig können die vakanten/neuen Aufgaben innerhalb des Fachamtes an andere Beschäftigte zusätzlich übertragen werden können die neuen Aufgaben innerhalb des Landratsamtes an andere Beschäftigte zusätzlich übertragen werden können die vakanten/neuen Aufgaben infolge einer Aufgabenkritik (Art, Umfang, Standartabsenkung) innerhalb des Fachamtes auf andere Beschäftigte zusätzlich übertragen werden ist durch eine Aufgabenkritik (Art, Umfang, Standartabsenkung) eine Reduzierung des bisherigen SOLL-VZÄ Wertes bei vakanten Stellen, bzw. die Besetzung von neuen Stellen in Teilzeit, möglich kann bei einer notwendigen Nachbesetzung von vakanten/neuen Stellen durch die Einführung von IT der bisherige SOLL-VZÄ Wert herabgesetzt oder eine Nachbesetzung vermieden werden wurde/ist ein k.w. Vermerk für die vakante Stelle vorgesehen Das Strukturbild stellt den grundsätzlichen Ablauf von Stellennachbesetzungen und - neubesetzungen dar. Im Zuge der Erreichung der höchsten Effektivität für die Landkreisverwaltung sind im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten Abweichungen von der grundsätzlichen Verfahrensweise bei Bedarf möglich und zu vollziehen. Landratsamt Landkreis Leipzig 101

102 prozentuale Quote 17.1 Vorgaben bei Besetzungen PEK-LL 2024 Das Einrichten und Besetzen von Stellen erfolgt auf Grundlage von gesetzlichen Vorgaben in Zuständigkeit des Arbeitgebers. Hierunter fallen insbesondere die Entscheidungen über die Notwendigkeit von Stellen, dem geforderten Anforderungsprofil, der Verfahrensweise der Nach-/Neubesetzung sowie der Durchführung von Auswahlverfahren. Bei allen Ausschreibungen sind insbesondere auf die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 33 sowie auf die Einhaltung des Artikels 33 des Grundgesetzes (GG) 34 zu achten. Bei externen Ausschreibungen ist zusätzlich auf die Einhaltung der gesetzlichen Regelung nach 81 des Sozialgesetzbuches IX 35 einzugehen und diese zu vollziehen (Auszug: Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf..) Quote Amtsleitung (AL) und Sachgebietsleitung (SGL) (weiblich / männlich)stand ,00% 75,00% Anteil schwerbehinderter Beschäftigter Stand Beschäftigte ohne angezeigte Schwerbehinderung Anteil an schwerbehinderten Beschäftigten 30 50,00% ,00% 0 Σ weiblich männlich AL/-in SGL/-in ,00% 5,52% 6,72% 7,57% 7,06% 7,77% Kalenderjahr 17.2 Verfahrensweise bei Besetzungen von Stellen Das derzeit durch das HPA gelebte Verfahren bei internen und externen Stellenausschreibungen sowie die infolge durchgeführten Bewerberverfahren, einschließlich der Beteiligung aller Gremien, hat sich in der Praxis bewährt und 33 Abschnitt 2 - Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung / Unterabschnitt 2 - Organisationspflichten des Arbeitgebers 34 Artikel 33 (2) GG - Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte 35 Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (in der jeweils gültigen Fassung) - 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen Landratsamt Landkreis Leipzig 102

103 Bedarf keiner signifikanten Änderung (siehe Strukturbild Kurzfassung). Ein in der Zukunft liegender Anpassungsbedarf der sich im Rahmen der Bearbeitung von Ausschreibungen aufzeigt, ist unter Beachtung aller rechtlichen Vorgaben durch das HPA in die folgenden Ausschreibungs- und Auswahlverfahren einzuarbeiten. Strukturbild internes und externes Stellenbesetzungsverfahren: Landratsamt Landkreis Leipzig 103

104 17.3 Nachbesetzungen von Führungspositionen im technischen hd Bei einer Nachbesetzung von Führungspositionen (Amtsleiter und Sachgebietsleiter) muss bei potentiellen Bewerbern neben der fachlichen Voraussetzung auch ein entsprechendes Maß an Persönlichkeits-, Sozial- und Führungskompetenz vorhanden sein. Führungspositionen im höheren technischen Dienst, sind fast ausschließlich nur durch externe Einstellungen zu realisieren. Selbst bei der Nutzung des vorhandenen Potentials von Beschäftigten im hd, ist die bei einer Umsetzung die freiwerdende Stelle aufgrund der erforderlichen Qualifikationsvoraussetzungen fast ausschließlich nur mittels externer Einstellung zu kompensieren. Wissenschaftliche Ausbildungen die an einer Technischen Universität gelehrt werden, sollten aufgrund der Tiefe der Informationsvermittlung innerhalb eines Direktstudiums durchgeführt werden. Zusätzlich müsste die Planung und Durchführung einer solchen Fördermaßnahme sehr weit im Vorfeld einer vakanten Stelle beginnen und würde aufgrund der langen Zeitschiene den Handlungsspielraum für eventuelle Anpassungen bei veränderten Rahmenbedingungen einschränken Besetzung von Stellen aufgrund Mutterschutz und Elternzeit Grundsatz Bei der Entscheidung über die Nachbesetzung von Stellen deren Vakanz durch die Inanspruchnahme von Mutterschutz- und Elternzeit entsteht, sollte im Rahmen der Personalentwicklung dem Wunsch des Beschäftigten nach Ablauf der genannten Zeiten auf den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, Rechnung getragen werden. Dienstliche Belange müssen allerdings grundsätzlich im Rahmen Organisationshoheit des Arbeitgebers sowie der Aufgabenerfüllung Vorrang vor persönlichen Wünschen haben. Hierbei spielt die Dauer der Abwesenheit des Beschäftigten, das Arbeitsvolumen auf der freiwerdenden/freigewordenen Stelle und die Art der Tätigkeit eine entscheidende Rolle. Bei einer Abwesenheit > als 1 Jahr ist die Wahrscheinlichkeit für eine temporäre Übernahme der Aufgaben der vakanten Stelle durch andere Beschäftigte als sehr gering einzustufen. Ebenfalls als gering einzuschätzen sind befristete Überbrückungen von solitären oder durch fachspezifische Aufgaben geprägten Stellen. Sind keine zwingenden dienstlichen oder persönlichen Gründe für eine dauerhafte Neubesetzung der Stelle vorhanden, sollten grundsätzlich befristete Lösungen (bei Möglichkeit intern, ansonsten extern) favorisiert werden. Analyse Bei der Besetzung von freigewordenen/freiwerdenden Stellen auf Grundlage des Landratsamt Landkreis Leipzig 104

105 Mutterschutzgesetzes/Sächsischen Mutterschutzverordnung 36 oder des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes 37 sollten folgende Ausgangssituationen durch das HPA analysiert werden: Ist das Datum für den Beginn des Mutterschutzes und der Elternzeit durch den Beschäftigten dem Haupt- und Personalamt bekannt gegeben? Besteht eventuell ein nicht vorhersehbarer Eintritt in den Mutterschutz nach dem MuSchG und der MuSchVO vor dem bisher dem HPA mitgeteilten Termin (bei Möglichkeit Prognose erstellen)? Ist durch den jeweiligen Beschäftigten ein geplanter Zeitraum für die Inanspruchnahme der Elternzeit benannt worden? Diese Erhebungen sollten in der Folge zu der Entscheidung über die weitere Vorgehensweise bei der Nachbesetzung von Stellen aufgrund Mutterschutz und/oder Elternzeit führen. Hierfür sollten auf die vakante Stelle bezogen, durch das jeweilige Fachamt in Zusammenarbeit mit dem HPA, folgende Fragen beantwortet werden: Wie lang ist der geplante Zeitraum der Freistellung nach dem MuSchG und/oder BEEG? Ist eine Überbrückung des Zeitraums durch das Personal desselben Fachamtes aus denen der Beschäftigte Mutterschutz/Elternzeit in Anspruch genommen hat möglich (temporäre Umverteilung von Aufgaben)? Sind zwingende fachliche Voraussetzungen bei einer Nachbesetzung zu beachten? Sind im Landratsamt Beschäftigte bekannt, die die Voraussetzungen für eine Nachbesetzung der vakanten Stellen besitzen? Gibt es persönliche Wünsche der in Mutterschutz/Elternzeit gehenden Beschäftigten? Besetzung In den Fällen einer notwendigen Nachbesetzung ist folgende Prüfung zu favorisieren: Besteht im Landratsamt das Potential und die Bereitschaft für eine befristete oder unbefristete Übernahme der vakanten Tätigkeit und würde dies im Einklang mit einem effektiven Personaleinsatz stehen? Welche Einsatzmöglichkeiten bestehen bei einer dauerhaften Nachbesetzung der vakanten Stelle für den Beschäftigten nach der Rückkehr aus dem/der Mutterschutz/Elternzeit (Entgelt und Ausbildung beachten)? Für die Ermittlung des internen Potentials sollten grundsätzlich alle dem Haupt- und Personalamt bekannten Umsetzungs- und Veränderungswünsche, alle befristet Beschäftigten sowie alle geeigneten Initiativbewerbungen in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. 36 Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz - MuSchG) und der Sächsischen Staatsregierung über den Mutterschutz für Beamtinnen und Richterinnen im Freistaat Sachsen (Sächsische Mutterschutzverordnung SächsMuSchuVO) in der jeweils gültigen Fassung 37 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG) in der jeweils gültigen Fassung Landratsamt Landkreis Leipzig 105

106 Ergeben sich hieraus, bzw. aus alternativen Personalvorschlägen durch die Amtsleiter keine geeigneten Bewerber, besteht nach Prüfung des Weisungsrechtes ( 106 Gewerbeordnung) die Möglichkeit der internen befristeten Ausschreibung der vakanten Stelle. Führt dieses Verfahren zu keinem Ergebnis, wäre der Vollzug einer externen Ausschreibung möglich. Diese sollte explizit auf der Grundlage des Teilzeitund Befristungsgesetzes 38 definiert sein. Gründe hierfür sind, den Personalbestand durch temporäre Engpässe nicht dauerhaft anwachsen zu lassen. Grundsätzlich ist festzustellen, dass durch den vorgegebenen Handlungsrahmen in dem sich das Landratsamt bewegen kann, derzeit ein unkontrollierbares Ansteigen des Personalbestandes unter anderem nur durch die Möglichkeit der Nutzung von befristeten Arbeitsverhältnissen entgegen gewirkt werden kann. Bei einer Stabilisierung und Regulierung zwischen den vorhanden Aufgaben und einem dauerhaften Personalbestand, kann von dieser Möglichkeit wieder zurückgegangen werden. Diese Entscheidung sollte in allen Bereichen und Gremien des Landratsamtes positiv kommuniziert werden. Hierbei müssen die Zielsetzung 39 und die Gründe 40 aus dem TzBfG für ein befristetes Arbeitsverhältnis offen angesprochen werden. Vor allem, dass aus der mehrfachen Nutzung des Gesetzes durch nur eine Person (wiederholte Mutterschutz-/Elternzeitvertretungen durch befristet beschäftigtes Personal) kein Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erwächst. Als Grundsatz sollte immer die Effektivität des Landratsamtes stehen, auch wenn verschiedentlich moralische Bedenken für die benannte mehrfache Nutzung des TzBfG geäußert werden (auf das Vorhalten von Personal für den Zeitraum ab dem Kalenderjahr 2018 wird an einer anderen Stelle des PEK eingegangen). Bei der Entscheidung einer unbefristeten Nachbesetzung (Vollzug des Weisungsrechtes, Umsetzungsentscheidungen, in Folge von internen oder externen Stellenausschreibung, etc.) ist dies gegenüber dem bisherigen Stelleninhaber zu kommunizieren und mit ihm prognostisch eine eigene Tätigkeitsperspektive für die Zeit nach der Rückkehr aus dem/der Mutterschutz/Elternzeit zu erarbeiten. Diese sollte im zeitlichen Verhältnis zum geplanten Datum der Rückkehr des Beschäftigten stehen und auf eventuelle Veränderungen in der Struktur des Landratsamtes reagieren. Da bei dem nicht planbaren Eintritt von Mutterschutz oder/und Elternzeit internes Personal im Vorfeld schwer an die Übernahme von diesen vakant werdenden Stellen herangeführt werden kann, ist eine gezielte Personalentwicklung von einzelnen Beschäftigten im Vorfeld kaum möglich. 38 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG) 39 1 Zielsetzung - Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern (1) - Zulässigkeit der Befristung - Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Landratsamt Landkreis Leipzig 106

107 17.5 Besetzung von Stellen aufgrund Langzeiterkrankung Grundsatz PEK-LL 2024 Ab wann von einer Langzeiterkrankung und dem damit verbundenen Arbeits- /Dienstausfall gesprochen werden kann, ist nicht genau definierbar. Ebenfalls ob eine zwingende befristete oder unbefristete Nachbesetzung der durch diesen Umstand unbesetzten Stelle notwendig wird, kann nur individuell betrachtet werden. Hierbei sind unter anderem die auszuübenden Tätigkeiten, die Möglichkeit der Verteilung von Aufgaben auf andere Beschäftigte und die prognostizierte Dauer der Langzeiterkrankung (Nichtbesetzung der Stelle) wichtige Grunderhebungen für die weitere Verfahrensweise. Bei der Entscheidung für die Nachbesetzung der bisherigen Stelle eines langzeiterkrankten Beschäftigten wird grundsätzlich durch das HPA eine Prognose über den zu erwartenden Zeitraum der Erkrankung erstellt. Diese bildet die Grundlage für eine befristete oder dauerhafte Nachbesetzung der unbesetzten Stelle. Hierfür sollte sich das HPA mit dem erkrankten Beschäftigten in Verbindung setzen und die Zwangslage der Prognoseerstellung in der sich der Arbeitgeber befindet offen ansprechen. Der Beschäftigte ist nicht verpflichtet Auskunft über seine Krankheit und deren eventuelle Dauer zu geben. Von diesem Wissen sollte der Arbeitgeber gegenüber seinem Beschäftigten auch keinen Zweifel lassen. Dem Beschäftigten ist zu vermitteln, dass die Möglichkeit besteht, befristet Personal zur Erfüllung der Aufgaben eines erkrankten Beschäftigten einzustellen. Dies würde unter 14 des TzBfG fallen und mit der Genesung und der Wiederaufnahme (nach einer eventuellen Wiedereingliederung nach dem Sozialgesetzbuch IX) der Tätigkeit des bis dahin langzeiterkrankten Beschäftigten automatisch beendet werden. Um für den Arbeitgeber einen planbaren Zeitraum zu ermöglichen, ist er auf die Zusammenarbeit mit dem Beschäftigten angewiesen. Der Arbeitgeber hat stets darauf hinzuweisen, dass es hierbei um die Weiterführung der Aufgaben der nicht besetzten Stelle geht und nicht um ein Herausdrängen des erkrankten Beschäftigten aus seiner bisherigen Tätigkeit. Grundsätzlich sollten im Zuge der Entscheidung für eine Besetzung von Stellen in Folge von Langzeiterkrankungen (vermutete Prognose < 2 Jahre) vordergründig befristet beschäftigtes Personal nach 14 (1) 3 41 TzBfG genutzt werden. Ausnahmen hiervon sollten nur vollzogen werden, wenn langfristig keine zuverlässige Prognose erstellt werden kann (vermutete Prognose > 2 Jahre). In diesem Fall erfolgt grundsätzlich ein Verfahren nach den Prinzipien der Verfahrensweise bei Nach-/Neubesetzungen von Stellen nach diesem PEK. Analyse Bei einer zeitlich befristeten Prognose bis zu einem Jahr ist durch das jeweilige Fachamt eine temporäre Umverteilung der Aufgaben der aufgrund Krankheit nicht besetzte Stelle zu prüfen und zu favorisieren Zulässigkeit der Befristung (1) TzBfG 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, Landratsamt Landkreis Leipzig 107

108 Ist eine Überbrückung der prognostizierten Ausfallzeit auf Grundlage der sachgerechten Entscheidung des Amtsleiters nicht möglich (keine temporäre Umverteilung der Tätigkeiten/Aufgaben möglich), sollte die Möglichkeit einer internen Besetzung mit bereits befristet beschäftigtem Personal geprüft werden. In die Auswahlentscheidung ob ein potentieller Bewerber in Frage kommt, können persönliche Fähigkeiten, bisher vollzogene Tätigkeiten innerhalb und außerhalb der Landkreisverwaltung sowie die Vorbildung einbezogen werden. Besetzung Werden bei der durchgeführten Analyse geeignete interne (befristet Beschäftigter) Bewerber erhoben, sollte diesen die Tätigkeit für den Zeitraum der Krankheitsvertretung angeboten werden. Hierbei ist eindeutig herauszustellen, dass es sich um einen Prognosezeitraum der Vertretungszeit handelt und die Regularien des TzBfG angewandt werden. Im dem Fall, dass kein geeigneter interner (befristet Beschäftigter) Bewerber zur Verfügung steht, besteht die weitere Möglichkeit der Nutzung von Initiativbewerbungen. Ist eine interne Nachbesetzung nicht erfolgreich und sind keine geeigneten Bewerber unter den vorliegenden Initiativbewerbungen vorhanden, sollte die Besetzung der unter diesem Punkt genannten Stellen durch ein externes Ausschreibungsverfahren erfolgen. Hierbei muss explizit auf die Befristung der Stelle nach dem TzBfG hingewiesen werden, um Irritationen im Auswahlverfahren zu vermeiden und hierdurch eine Nachbesetzung zu verzögern. Eine befristete Besetzung von Stellen langzeiterkrankter Beschäftigter durch unbefristet beschäftigtes Personal sollte nur im Rahmen einer möglichen temporären Umverteilung von Aufgaben erfolgen (z. B. wenn Beschäftigte noch nicht auf ihre vorgesehene Stelle wechseln können, da diese im Rahmen des altersbedingten Ausscheidens noch nicht zur Verfügung steht bei der Planung des Einsatzes von Beschäftigten im Anschluss an ihre Ausbildung) Nachbesetzung aufgrund altersbedingten Ausscheidens Grundsatz Vor einer Nachbesetzung von Stellen auf Grundlage des altersbedingten Ausscheidens von Beschäftigten, sollte eine Analyse der auszuübenden Tätigkeiten der vakanten Stelle erfolgen. Folgende Grundfragen müssen beantwortet werden: Prüfung des Aufgabenprofils: Sind alle Tätigkeiten in Art und Umfang weiterhin auf dieser Stelle notwendig oder kann eine neue Aufgabenuntersetzung (Neustrukturierung) der Stelle erfolgen? Festsetzung der Zeitschiene: Wann sollte die Entscheidung über die Verfahrensweise der Nachbesetzung (geforderte Qualifikation bzw. gefordertes Fachwissen, interne Nachbesetzung, eigene Qualifizierung, Landratsamt Landkreis Leipzig 108

109 externe Nachbesetzung) in Hinblick auf eine notwendige Vorlaufzeit getroffen werden? Bei einer geplanten Nachbesetzung von Stellen aufgrund altersbedingten Ausscheidens sollte grundsätzlich folgende Erhebungsreihenfolge geprüft werden: 1. Nachbesetzung der freiwerdenden Stelle durch Beschäftigte innerhalb des jeweiligen Amtes, 2. Nachbesetzung der freiwerdenden Stelle durch Beschäftigte innerhalb des LRA, 3. Nachbesetzung der freiwerdenden Stelle durch externe Bewerber. Analyse Im Zusammenhang mit der Grundfrage Ist die Einrichtung oder die Nachbesetzung einer Stelle notwendig und gerechtfertigt, oder können die bisher ausgeübten oder neuen Aufgaben durch die Beschäftigten des jeweiligen Fachamtes, durch die Beschäftigten des gesamten Landratsamtes oder durch die Einführung von Informationstechnik durch das vorhandene Personal bewältigt werden? ist eine Anpassung der Stellen-/Dienstpostenbewertung und beschreibung zu prüfen. Da ein großer Teil der Stellen im LRA bereits seit vielen Jahren von den selben Beschäftigten besetzt sind und es hierdurch sehr lange keinen Anlass für eine Überprüfung der Beschreibung und Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeiten gab, ist zwingend ein Abgleich zwischen den künftig auszuübenden Aufgaben auf der vakanten Stelle und der daraus resultierenden Eingruppierung durchzuführen. Hierbei ist der tarifliche Anspruch auf Eingruppierung nach den auszuübenden Tätigkeitsmerkmalen des TVöD in Verbindung mit dem BAT-O vom beamtenrechtlichen Besoldungsrecht (die Bewertung eines Dienstpostens führt nicht automatisch zu einer Veränderung einer abweichenden Besoldungsgruppe des jeweiligen Beamten) zu unterscheiden. Im Ergebnis der Analyse sollten alle notwendigen Kriterien (Fachwissen, geforderte Ausbildung, weiterführende soziale Voraussetzungen bei Führungspositionen, etc.) für die Nachbesetzung der vakanten Stelle herausgearbeitet und eindeutig definiert werden. Die Vollständigkeit dieser Erhebungen bildet die Grundlage für eine Bewerberauswahl. Personalauswahl Im Zuge der Nachbesetzung von Stellen, aufgrund des altersbedingten Ausscheidens von Beschäftigten, sollte grundsätzlich eine Analyse des bereits vorhandenen Personals vorgenommen werden. Um eine höchstmögliche Ausschöpfungsrate zu erreichen, können in die Erhebungen des vorhandenen Potentials alle Beschäftigten des LRA einbezogen werden (befristet Beschäftigte, Beschäftigte in Elternzeit, Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte, etc.). Eine erste Analyse über das Vorhandensein von möglichen Bewerbern für die Nachbesetzung der vakanten Stellen ergibt sich aus den Mitarbeiter- /Vorgesetzentengesprächen und der in diesem Zusammenhang vorhandenen Beurteilungsgenauigkeit der jeweiligen Führungskraft sowie aus Einschätzungen innerhalb des täglichen Arbeitsprozesses. Landratsamt Landkreis Leipzig 109

110 Folgende Fragen sollten vor einer altersbedingten Nachbesetzung beantwortet werden: Ist eine Nachbesetzung durch eigene Beschäftigte möglich, oder ist zwingend (z. B. aufgrund von fachlichen Erfordernissen) eine Nachbesetzung von außen notwendig? Ist eigenes Potential für die Besetzung der durch altersbedingtes Ausscheiden freiwerdenden Stellen vorhanden und muss/kann dieses im Vorfeld der eventuellen Aufgabenübertragung auf die Übernahme der Tätigkeiten vorbereitet werden (Qualifizierungen, Weiterbildungen, Ausbildungen, etc.)? Ist trotz der Möglichkeit einer eigenen Nachbesetzung eine Einstellung von außen notwendig (Gründe hierfür könnten eine sehr lang zurückliegende Ausbildung, das nicht Vorhandensein von notwendigen Kompetenzen für diese Stelle oder die zwingende Auffrischung von Wissen von außen sein)? Wie hoch ist der Kosten- und Zeitfaktor für eine eigene Herstellung der Befähigung zum besetzen der vakanten Stelle im Vergleich zu einer Einstellung von außen? Gibt es weitere objektive Gründe, die für oder gegen eine Nachbesetzung der vakanten Stelle durch vorhandene Beschäftigte des Landratsamtes sprechen? Notwendige Nachbesetzungen im Bereich des technischen höheren Dienstes sind grundsätzlich aufgrund der geforderten Qualifikationsvoraussetzungen durch Einstellungen von außen zu vollziehen. Dies hat den positiven Effekt, dass hohes Fachwissen erneuert wird und der finanzielle und zeitliche Aufwand durch eine eigene Ausbildung nicht vorangestellt werden muss (siehe Erläuterungen unter Nachbesetzungen von Führungspositionen im technischen hd). Ausnahmen können gebildet werden, wenn sich potentielle interne Bewerber aufgrund einer bereits vollzogenen und zielgerichteten Förderung bereits bewährt haben. Die Einschätzung hierüber obliegt ausschließlich dem Haupt- und Personalamt. Nachbesetzung durch im Landratsamt beschäftigtes Personal Bei einem Vorhandensein von potentiellen Bewerbern für bereits freie oder freiwerdende Stellen im Landratsamt (Ermittlung durch das HPA oder durch die Ämter in Rücksprache mit dem HPA) sollte unterschieden werden zwischen: alle persönlichen Voraussetzungen für eine mögliche Nachbesetzung sind bereits vorhanden und es sind noch nicht alle persönlichen Voraussetzungen für eine mögliche Nachbesetzung vorhanden. Nachbesetzung bei Vorhandensein der Voraussetzungen Bei einem Vorhandensein von allen persönlichen Voraussetzungen ist eine Stellennachbesetzung mit einer jeweiligen individuellen und so kurz wie möglich zu haltenden Einarbeitungszeit zu favorisieren (0 Monate - Sachbearbeiter - bis maximal 3 Monate - Amtsleiter -). Landratsamt Landkreis Leipzig 110

111 Hierbei sollte neben der nach zu besetzenden Stelle die in diesem Zusammenhang vakante Stelle des wechselnden Bewerbers in den Prozess der Stellenbesetzung eingebunden werden. Die weitere Verfahrensweise für diese freiwerdende Stelle erfolgt nach den Regularien des PEK. Nachbesetzung bei fehlenden Voraussetzungen Nachbesetzungen von Stellen durch Beschäftigte der Landkreisverwaltung die noch nicht die persönlichen Voraussetzungen für die Übernahme der vakanten Aufgaben besitzen erfordern unterschiedliche Vorbereitungszeiträume. Diese hängen direkt vom Umfang der Schaffung der persönlichen Voraussetzungen ab. In Bezug auf die Vorlaufzeit erfährt das planbare Datum einer altersbedingten Nachbesetzung eine wichtige Bedeutung. Hierfür muss in den einzelnen Bereichen des Landratsamtes offen geworben werden. Es geht nicht um ein zeitiges Aufgeben von Beschäftigten, sondern dem Personal sollte hierbei vermittelt werden, dass nur durch eine gut geplante und vollzogene Vorbereitung auch ein für alle Beteiligten geordneter Übergang ermöglicht wird. Dieser entlastet den ausscheidenden Mitarbeiter bei der Übergabe von Aufgaben, erleichtert die Übernahme von Tätigkeiten durch den Bewerber und es erfolgt keine Unterbrechung bei der Abarbeitung der Aufgaben der Landkreisverwaltung. Die fehlenden persönlichen Voraussetzungen wurden bereits bei der Personalauswahl analysiert und sollten mit dem favorisierten Bewerber besprochen werden. In der Folge kann bei beiderseitigem Einverständnis für eine Personalentwicklungsmaßnahme das weitere Verfahren in einer privatrechtlichen Förder-/Vereinbarung münden Besetzung von Stellen zur Probe Probezeit bei Beschäftigungsbeginn Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst TVöD (in der aktuellen Fassung) unterscheidet verschiedene Arten der Ausübung von Tätigkeiten zur Probe. Im 2 (4) des TVöD 42 ist die Probezeit bei Beschäftigungsbeginn geregelt. Dieses eingeräumte Instrument der Probezeit sollte für die Gewinnung von geeigneten und der Landkreisverwaltung am nutzbringendsten Personal konsequent eingesetzt werden. Hierzu sind die Führungskräfte angehalten, dem Haupt- und Personalamt frühzeitig realistische Einschätzungen über die Beschäftigten in der Probezeit mitzuteilen. Probezeit bei Führungspositionen Eine weitere Möglichkeit für die Erprobung von Beschäftigten räumt der 31 (3) des 42 2 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit (4) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Bei Landratsamt Landkreis Leipzig 111

112 TVöD 43 in Bezug auf die Besetzung von Führungspositionen ( 31 (2) TVöD - Führungspositionen sind die ab Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis, die vor Übertragung vom Arbeitgeber ausdrücklich als Führungspositionen auf Probe bezeichnet worden sind) ein. In einen Gesamtzeitraum von bis zu 2 Jahren besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, Führungskräfte im Rahmen ihres neuen Einsatzes zu erproben. Dieses Instrument kann vor allem in den Fällen einer Förderung von Personal eingesetzt werden. Es bietet dem Arbeitgeber die Sicherheit eine vorher nicht erkennbare Entwicklung auf der Führungsposition gezielt zu beurteilen und diese bei Bedarf nachzusteuern. Dem Beschäftigten bietet es die Sicherheit, eine eventuelle Fehleinschätzung der eigenen Fähigkeiten problemloser rückgängig zu machen vorübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Im Zuge eines effektiven Einsatzes des Personals ist für temporäre Überbrückungen das im 14 des TVöD 44 geregelte Instrument der vorübergehenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten zu nutzen. Insbesondere sollte diese Verfahrensweise innerhalb der jeweiligen Bereiche in denen diese höherwertigen Tätigkeiten anfallen und eine Umverteilung von Aufgaben auf andere Beschäftigte nicht möglich ist, genutzt werden. Bei der Ausübung der o. g. tariflich geregelten Norm sollte dem Beschäftigten im Vorfeld dieser vorübergehenden Übertragung von Tätigkeiten erläutert und eindeutig vermittelt werden, dass sich aus der Abarbeitung der Aufgabe kein Anspruch auf die Ausübung einer dauerhaften höherwertigen Tätigkeit ergibt Nachbesetzung von Stellen aufgrund Fluktuation Innerhalb der Landkreisverwaltung ist, wie bei jedem anderen Arbeitgeber ebenfalls, mit einem gewissen Prozentsatz von fluktuierenden Beschäftigten zu rechnen. Die Gründe für diese Bewegung liegen zu einem großen Teil im persönlichen Bereich der Beschäftigten und reichen von privaten Gründen, persönlicher Weiterentwicklungswunsch, Erfahrungen sammeln, Unzufriedenheit in der derzeitigen Tätigkeit bis hin zu materiell besseren Beschäftigungsangeboten anderer Arbeitgeber. Mit Leistungsträgern ist bei dem Erkennen solcher Tendenzen das Gespräch zu suchen, um nicht erkanntes oder bisher aus unterschiedlichen Gründen nicht genutztes Förderpotential nach Möglichkeit weiterhin an die Landkreisverwaltung zu binden (3) Führung auf Probe - Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber, kann der/dem Beschäftigten vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer übertragen werden Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit Landratsamt Landkreis Leipzig 112

113 In den meisten Fällen wird bei dem Wunsch nach Lösen des Arbeitsverhältnisses um die Verkürzung der vereinbarten Kündigungsfristen gebeten und diesem auch grundsätzlich entsprochen (Auflösungsvertrag). Dies wiederum führt zu einem kurzen Auswahlzeitraum für Nachbesetzungen und im ungünstigsten Fall zu keinem Einarbeitungs- oder Übergabezeitraum. Dennoch ist auch hierbei an den Regularien des PEK für die Nach-/Neubesetzung von Stellen fest zu halten und durch interne temporäre Umverteilung von Aufgaben ein effektives und zielorientiertes Auswahlverfahren für die Nachbesetzung der vakanten Stelle zu gewährleisten. Eine Abweichung bei zwingender Notwendigkeit (dringender kurzfristiger Nachbesetzungsbedarf) bleibt hiervon unberührt und liegt im Ermessen des Haupt- und Personalamtes Besetzung von Stellen aufgrund Neuschaffung Aufgrund neuer Tätigkeitsfelder im Zuge der Aufgabenübertragung auf den Landkreis, durch gesetzliche Änderungen oder durch eine Umstrukturierung von Amtsbereichen, kann es zu einer erforderlichen Schaffung von neuen Stellen kommen. Hierbei ergeben sich verschiedene Fallkonstellationen, welche separat betrachtet und in der Folge einer notwendigen Besetzung auch unterschiedlich vollzogen werden sollten. Stellen für die Abarbeitung einer temporären Aufgabe Ergeben sich innerhalb des laufenden Arbeitsprozesses temporäre und in ihrer Art zeitlich begrenzte Projektaufgaben, sollten diese grundsätzlich mit Beschäftigten innerhalb der Organisationseinheit bewältigt werden, in der sich die Aufgaben entwickelt haben bzw. zu derjenigen die temporären Aufgaben zugewiesen wurden. Im Zuge der Übertragung dieser Aufgaben auf das vorhandene Personal muss beachtet werden, dass mindestens die Übereinstimmung zwischen der jeweiligen Eingruppierung des Beschäftigten und der tariflichen Bewertung der Aufgabe vorhanden ist. Übertragungen von temporären Aufgaben die eine Übereinstimmung der vorhandenen Eingruppierung des Beschäftigten und der tariflicher Wertigkeit der zu erfüllenden Aufgabe aufweisen, sind nach 106 Gewerbeordnung (siehe Punkt Weisungsrecht) jederzeit und zeitlich nicht begrenzt möglich Übertragungen von temporären Aufgaben die eine höhere tarifliche Wertigkeit der zu erfüllenden Aufgabe gegenüber der Eingruppierung des Beschäftigten aufweisen, sind nach 14 Abs. 1 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD in der Fassung vom 13. September 2005, Stand vom 31. März 2012) bis zu einer Dauer von einem Monat ohne entgeltrelevante Maßnahmen möglich Übertragungen von temporären Aufgaben, die eine höhere tarifliche Wertigkeit der zu erfüllenden Aufgabe gegenüber der Eingruppierung des Beschäftigten Landratsamt Landkreis Leipzig 113

114 aufweisen, sind bei einer Dauer länger eines Monats nach 14 Abs des TVöD durch die Zahlung einer Zulage bis zum Ende des Übertragungszeitraumes auszugleichen. Hierbei ist zu beachten, dass es sich bei der übertragenen Aufgabe nicht um die Vertretung eines Beschäftigten handelt. Diese wäre nach 14 Abs. 2 TVöD nach drei Tagen der ausgeführten höherwertigen Tätigkeit rückwirkend ab dem ersten Tag auszugleichen. Die Übertragung von temporären Aufgaben an einen Beamten basiert auf folgenden Grundlagen: Eine Übertragung von gleichwertigen (funktionsgerechten) Tätigkeiten ist immer und ohne zeitliche Begrenzung möglich. Eine Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten derselben Laufbahngruppe ist grundsätzlich jederzeit möglich und führt nicht automatisch zu einer statusrechtlichen Änderung oder der Zahlung einer Zulage. Eine Ausnahme bildet die vertretungsweise Übertragung eines vorhandenen höherwertigen Amtes derselben Laufbahngruppe über einen Zeitraum 18 Monate 46 (nicht kumulierend). In diesem Fall besteht unter Umständen der Anspruch auf Zahlung einer Zulage. Ein Anspruch auf Beförderung besteht in keinem Fall. Stellen aufgrund struktureller Veränderungen Strukturelle Veränderungen innerhalb von Organisationseinheiten treten in den überwiegenden Fällen im Zuge der Übertragung von neuen Aufgaben oder im Zusammenhang mit der Optimierung von Arbeitsabläufen auf. Die Verfahrensweise einer effektiven Personalentwicklung und -förderung im Zuge des Einrichtens von neuen Stellen wurde bereits beschrieben und ist analog anwendbar. Die Optimierung von Aufgaben und deren Verteilung auf die Beschäftigten der Landkreisverwaltung ist immer unter dem Gesichtspunkt der höchsten Nutzung des vorhandenen Personals zu realisieren. Hierzu ist eine offen Umgangsweise zwischen den Fachämtern und dem Haupt- und Personalamt zu pflegen, um Potential zu erkennen und durch einen zielgerichteten Einsatz von Personal die Struktur des Landratsamtes weiter zu effektivieren. Insbesondere bei der Strukturierung der Aufgaben ist darauf zu achten, dass die vorhandenen Eingruppierungen des Personals mit den tariflich möglichen Untersetzungen von Tätigkeiten ausgefüllt werden (siehe dazu auch Punkt Nutzung des Potentials der Entgeltstruktur) (1) Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit - Wird der/dem Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer/seiner Eingruppierung entspricht, und hat sie/er diese mindestens einen Monat ausgeübt, erhält sie/er für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit. 46 Urteile des Bundesverwaltungsgerichts vom BVerwG 2 C 30.09, und Landratsamt Landkreis Leipzig 114

115 te sich bei strukturellen Veränderungen ein Mehrbedarf an Vollzeitäquivalenten ergeben, welcher nicht durch vorhandenes Personal realisiert werden kann, ist grundsätzlich nach den Vorgaben der Verfahrensweise bei Nach-/ Neubesetzung von Stellen vorzugehen. geförderte Stellen Eine Besetzung von Stellen die durch Fördermittel gestützt werden, lässt fast ausschließlich nur eine Besetzung durch externe Bewerber (inkl. Initiativbewerbungen) zu. Da ein großer Teil der Fördermittelbescheide von zusätzlichen Stellen eine meist kurze zeitliche Befristung (mit prognostizierter zeitlicher Neubescheidung) oder eine absehbares Ende der zu erfüllenden Aufgaben beinhaltet, ist eine Besetzung durch internes Personal nicht zu favorisieren (Ausnahmen bilden befristet Beschäftigte). Die nicht beeinflussbare Abhängigkeit in Bezug auf die Durchführung, Fortführung oder Beendigung der Aufgaben im Rahmen der Weiterführung oder des Auslaufens von geförderten Stellen grenzt das Personalmanagement in seiner Flexibilität in Bezug auf die Einsatzbreite des Personalbestandes ein. Stellen, die im Rahmen von bereitgestellten Fördermitteln eingerichtet werden/wurden, sollten bei Beendigung (Ende der Förderung) einem Prüfalgorithmus über eine freiwillige Weiterführung der bisher geförderten Aufgaben unterzogen werden. Dieser sollte sowohl die Notwendigkeit des Fortbestandes der Stelle (Aufgabenkritik) als auch die gegebenen finanziellen Möglichkeiten der Landkreisverwaltung beinhalten. dauerhafte neue Stellen Bei der Besetzung von Stellen, die aufgrund ihrer Aufgabenstruktur dauerhaft eingerichtet werden müssen ist grundsätzlich nach den Vorgaben der Verfahrensweise bei Nach-/ Neubesetzung von Stellen vorzugehen. Landratsamt Landkreis Leipzig 115

116 18 sonstige Maßnahmen im Rahmen des PEK PEK-LL 2024 Im Rahmen einer Personalentwicklung stehen Möglichkeiten zur Verfügung, die auf den ersten Blick nicht als typische Maßnahmen einer effizienteren Verwaltung erscheinen, aber durch eine offene und positive Sichtweise den Arbeitgeber Landratsamt attraktiver machen. Dies wirkt sich auf eine größere Akzeptanz der Landkreisverwaltung in der Öffentlichkeit, auf die drei Grundsäulen Unternehmerfreundlich, Familienfreundlich, Gastfreundlich des Landkreises Leipzig sowie auf ein positives Arbeitsklima aus. Die im Rahmen des Punktes sonstige Maßnahmen im Rahmen des PEK aufgeführten Möglichkeiten dienen als Hilfestellung und Gesprächsgrundlage für den Ausbau einer leistungsfähigen und attraktiven Landkreisverwaltung. Jede Maßnahme muss durch die Landkreisverwaltung vor ihrer Anwendung einzeln auf die personelle und finanzielle Umsetzbarkeit geprüft werden Möglichkeiten der Nachwuchsgewinnung Betreibung eigener Stände auf regionalen Messen zum Aufzeigen der vorhandenen Berufsbilder und des Aufgabenspektrums der Landkreisverwaltung (wird im Berufsbild Verwaltungsfachangestellter und im Rahmen der Ausbildung der grünen Berufe bereits durchgeführt). Vorstellung der Landkreisverwaltung an der Fachhochschule der Sächsischen Verwaltung in Meißen sowie an Studieninstituten und Akademien mit Studienfachrichtungen der allgemeinen oder speziellen Verwaltung. Vergabe von Projektaufgaben im Rahmen von Praktika-Verträgen für eine Bekanntmachung der Landkreisverwaltung und einer evtl. Bindung von Nachwuchskräften. In diesem Zusammenhang würden zusätzlich Sonderaufgaben zielgerichtet und effektiv abgearbeitet werden Möglichkeiten der internen Motivation Das Tragen von Namensschildern 47 zeigt nach außen eine offene Einstellung und verbessert den Kontakt und das Verhältnis zwischen Beschäftigten und den Bürgern. Die Einrichtung eines zentralen Vorschlagwesens (ohne thematische Vorgaben) erhöht die Identifizierung der Beschäftigten mit der Landkreisverwaltung. Im 11 (1) des TVöD ist die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung von Beschäftigten im Rahmen der Pflege und Betreuung von Angehörigen geregelt. 11 (1) TVöD (Auszug) - Mit Beschäftigten soll auf Antrag eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie. b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen.. 47 Anlage 4 Landratsamt Landkreis Leipzig 116

117 tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.. Bei dieser Regelung ist die Möglichkeit der Öffnung für ergänzende Festlegungen gegeben. Mittels einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer könnte eine Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis 50% Arbeitszeit und 50% in Teilzeit zu Hause vereinbart werden. In Ergänzung wäre mittels einer zusätzlichen Regelung möglich, dass für einen festgelegten Zeitraum 0% Arbeitsleistung erbracht werden könnte und diese dadurch geschuldete Zeit im Falle der Genesung oder des Wegfalls der Pflegebedürftigkeit zu 100% im Nachhinein erbracht wird. Dem Beschäftigten würde in diesem Fall der Druck der Pflege eines Angehhörigen, in Verbindung mit der täglichen Erbringung von geschuldeter Arbeitsleistung in seinem regulären Arbeitsverhältnis, genommen werden. Hierdurch kann der Beschäftigte sich umfänglich um seine Angehörigen kümmern und erbringt nach dem Wegfall der Pflegebedürftigkeit seine volle Arbeitsleistung und steht dem Arbeitgeber zu 100% zur Verfügung. In diesem Zusammenhang kann während der Ausfallzeit des Beschäftigten mittels Maßnahmen dieses PEK die fehlende Arbeitskraft kompensiert werden Möglichkeiten während/nach einer Erkrankung von Beschäftigten siehe Punkt Betriebliches Gesundheitsmanagement Nach einer längeren Krankheit ( 3 Monate) sollten strukturierte und an den Schwierigkeitsgrad der Arbeitsaufgabe angepasste Einarbeitungspläne für die Tätigkeitsaufnahme des genesenen Beschäftigten erstellt werden, um die Heranführung an eine eventuelle geänderte Aufgabenstruktur zu verbessern sowie das in die Arbeit zurück kommen zu erleichtern. Die Erstellung solcher Pläne ist auch für wechselnde oder neu eingestellte Beschäftigte zu favorisieren. Herstellung der Zugriffsmöglichkeit für das Lesen der Intranetseiten des Landratsamtes (soweit die technische Umsetzbarkeit dies zulässt) Möglichkeiten der Führungskräfte Konsequentere Ausübung von disziplinarischen Notwendigkeiten sowie deren Dokumentation bei der Verletzung von Pflichten der Beschäftigten und Beamten. Nutzung des Mittels der Zielvereinbarungen im Rahmen der Mitarbeiter- /Vorgesetztengespräche für eine Steigerung der Effektivität des Personals und/oder der Nutzung von speziellen Potentials einzelner Beschäftigter. Verpflichtung der Führungskräfte zu Schulungen in fachlichen oder leitungsbezogenen Themenbereichen in maximalen Zeitabständen von 5 Jahren. Konsequente Kostenverantwortung im Rahmen ihrer Zuständigkeiten. Konsequente Nutzung der k.w. Vermerke. Landratsamt Landkreis Leipzig 117

118 Ausübung der tariflichen Möglichkeit eines verzögerten oder verkürzten Stufenaufstieges nach 17 (2) TVöD 48 (die Möglichkeit des verkürzten Stufenaufstieges sollte grundsätzlich in der Anwendung eine Ausnahme bilden sowie dabei der zeitliche Umfang sensibel beurteilt werden). Beispiele für einen vorzeitigen Aufstieg in die jeweilige nächste Stufe regulärer Aufstiegszeitraum vorzeitiger Aufstieg (Beispiel) Gesamtkosten in Entgeltgruppe 5 für einen 6-monatigen vorzeitigen Aufstieg Gesamtkosten in Entgeltgruppe 9 für einen 6-monatigen vorzeitigen Aufstieg Aufstieg in Entgeltstufe 4 nach 3 Jahren in Stufe 3 nach 2,5 Jahren in Stufe 3 109,63 x 6 Monate = 657,78 369,27 x 6 Monate = 2215,62 -Beträge: Stand 01/2014 Aufstieg in Aufstieg in Entgeltstufe 5 Entgeltstufe 6 nach 4 Jahren in Stufe 4 nach 2,5 Jahren in Stufe 4 80,78 x 6 Monate = 484,68 288,52 x 6 Monate = 1731,12 nach 5 Jahren in Stufe 5 nach 2,5 Jahren in Stufe 5 57,71 x 6 Monate = 346,26 230,79 x 6 Monate = 1384, Möglichkeiten der Beschäftigten Einführung der Möglichkeit der Beurteilung der eigenen Führungskraft durch die Beschäftigten nach vorher festgelegten Grundsätzen 49 (hierzu sollten die zu beteiligenden Gremien frühzeitig eingebunden werden - auf Grundlage der 80 und 81 des SächsPersVG ist hierfür der Abschluss einer Dienstvereinbarung notwendig). Beteiligung an den Maßnahmen des BGM (z. B. Bereitschaft als Pate zu arbeiten, Hilfestellung bei der Erarbeitung von Einarbeitungsplänen und Unterstützung bei deren Umsetzung). Beteiligung an kulturellen Veranstaltungen/Maßnahmen der Landkreisverwaltung für eine Stärkung der gesamten Verwaltung Möglichkeiten der Landkreisverwaltung Die Möglichkeiten des Landratsamtes für eine effektive und umfängliche Personalentwicklung können sich auf verschiedene zusätzliche Bereiche erstrecken. Maßnahmen mit keinem oder sehr geringem finanziellen Aufwand sind hierbei zu favorisieren. Eventuelle Fördermittel sind für die Abfederung von kostenintensiveren Entwicklungsmaßnahmen zu nutzen. Möglichkeiten 1 siehe Punkt Betriebliches Gesundheitsmanagement Organisation von betrieblichen Sportaktivitäten 48 (2) Bei Leistungen der/des Beschäftigten, die erheblich über dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verkürzt werden. Bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verlängert werden Anlage 3 Landratsamt Landkreis Leipzig 118

119 Organisieren von Ferienkursen für die Kinder der Beschäftigten des Landratsamtes im Rahmen des Besuches und ganztägigen Betreuung im Kreismuseum Grimma oder im Volkskundemuseum Wyhra. Organisieren von Ferienkursen für die Kinder der Beschäftigten des Landratsamtes im Rahmen des Besuches und ganztägigen Betreuung im Eigenbetrieb Musikschulen (kann gleichzeitig im Rahmen der frühkindlichen Musikerziehung und/oder der Begeisterung für das spielen eines Instrumentes genutzt werden). Möglichkeit der kurzzeitigen Betreuung (stundenweise) der Kinder der Beschäftigten des Landratsamtes mittels zentralen Vorhalten von Kontaktdaten zu Tagesmüttern und Babysittern - z. B. bei Arztbesuchen innerhalb der Arbeitszeit aber außerhalb einer Betreuungsmöglichkeit der Kinder. Beteiligung an der regelmäßigen Organisation von Gesundheitskursen. Diese Maßnahmen wären mit keinen oder nur sehr geringen finanziellen Mitteln ausführbar und würden in Bezug auf die Landkreissäule Familienfreundlich nach innen ein positives und nach außen ein einladendes Bild aufzeigen. Möglichkeiten 2 Mit einem erhöhten finanziellen Bedarf verbundenen, allerdings im Zuge der Personalgewinnung und der Effektivitäts- und Zufriedenheitssteigerung des vorhandenen Personals empfehlenswerte Maßnahmen wären, die Nutzung von Eltern-Kind-Arbeitszimmern in der Verwaltung sowie die Beteiligung der Landkreisverwaltung an Kindertageseinrichtungen. Für beide Möglichkeiten gibt es bereits Modelle in denen diese Personalfördermaßnahmen (begleitende Maßnahmen neben der klassischen personenbezogenen Förderung) positive Effekte für die Beschäftigten und für den Arbeitgeber zur Folge haben. Zum einen erhöht sich die Attraktivität der Landkreisverwaltung als familienfreundlicher Arbeitgeber und steigert damit die Chancen für die Gewinnung von jungen Nachwuchskräften (Generation Y 50 ), zum anderen führt die innere Ruhe in Notsituationen eine Unterstützung zu haben zu einer Steigerung der eigenen Zufriedenheit und damit zu einer Anhebung der Arbeitsmotivation. Eltern-/Kind Zimmer Das Eltern-Kind-Arbeitszimmer ist grundsätzlich ein Notfallangebot und dient den Arbeitnehmern bei Notsituation im Rahmen der Betreuung ihrer Klein- und heranwachsenden Kinder, ihren beruflichen Aufgaben weiter nachkommen zu können (zuletzt aufgerufen am: ) Die Generation Y gilt als vergleichsweise gut ausgebildet, oft mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss. [1] Sie zeichnet sich durch eine technologieaffine Lebensweise aus, da es sich um die erste Generation handelt, die größtenteils in einem Umfeld von Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen ist.... Anstelle von Status und Prestige rücken die Freude an der Arbeit sowie die Sinnsuche ins Zentrum. Landratsamt Landkreis Leipzig 119

120 Beispiele wären: PEK-LL 2024 kurzfristige Einschränkung bei der Ferienbetreuung kurzfristige Einschränkung in der Kindertagesstätten-Betreuung (Streik, Epidemie) kurzfristiger Unterrichtsausfall kurzfristiger Ausfall einer privaten Betreuungsperson Die Einrichtung von Eltern-Kind-Arbeitszimmer kann von dem Vorhalten eines mobilen Rollcontainers an jedem Standort der Landkreisverwaltung (z. B. mit Spielund Malsachen für Klein- und heranwachsende Kinder) bis hin zu speziell eingerichteten Arbeitszimmern an zentralen Standorten reichen. Bei einer Entscheidung für die Einrichtung von Eltern-Kind-Arbeitszimmer müssen im Vorfeld verschiedene Voraussetzungen beachtet werden (z. B.): rechtliche Fragen (wer hat die Aufsichtspflicht, ) Versicherungspflicht (Haftung) organisatorischer Ablauf (Arbeitszeit, Pausenversorgung, ) Ausstattung des Arbeitszimmers (Computertechnik, Spielecke, ) Die physische Einrichtung der Arbeitszimmer erfordert im Vorfeld einen geringen personellen Aufwand. Der größte Zeitanteil wird für die Ausarbeitung der Rahmenbedingungen (Vorbereitungen für notwendige dienstliche und private Vereinbarungen) benötigt werden. Hierzu können z. B. unter Hilfestellungen und Anregungen genutzt werden. Nach der Schaffung dieser Grundlagen, würde sich bei der Nutzung von mobilen Rollcontainern der Aufwand auf die Beschaffung dieser reduzieren (hierzu könnten ausgesonderte Möbel genutzt werden). Eine Erstausstattung mit Beschäftigungsmaterialien für Kinder kann unabhängig von möglichen Zuwendungen der Landkreisverwaltung auch durch die Nutzung eines Spendenaufrufs bei den Beschäftigten der Landkreisverwaltung erfolgen. Bei der Einrichtung von zentralen Arbeitszimmern muss in der Abwägung für diese Entscheidung die Bindung von nur temporär genutzter Arbeitsfläche (in Notfallsituationen) berücksichtigt werden. Das Vorhalten von Eltern-Kind- Arbeitszimmern an jedem Standort der Landkreisverwaltung wäre in der Abwägung zwischen Familienfreundlich und dem Gedanken der sparsamen Haushaltsführung nicht zu favorisieren. Grundsätzlich muss jedem bewusst sein, dass die Nutzung eines Eltern-Kind- Arbeitszimmers nicht auf Dauer ausgelegt ist, nur in Notfallsituationen darauf zurückgegriffen werden kann und dass es sich nicht ausschließlich um die Kinderbetreuung handeln kann sowie nicht von einer sonst vergleichbaren vollen Arbeitsleistung ausgegangen werden kann. Landratsamt Landkreis Leipzig 120

121 Anzahl Beschäftigte PEK-LL 2024 Modell in Sachsen - Zitat: Finanzministerium sorgt für Vereinbarkeit von Beruf und Familie Haus erhält erstmalig Zertifikat zum audit berufundfamilie , 09:30 Uhr 51 Das Sächsische Staatsministerium der Finanzen hat für seine besonders familienbewusste Personalpolitik zum ersten Mal das Zertifikat zum audit berufundfamilie erhalten. Im Berufsalltag bedeutet Familie auch immer eine Herausforderung zwischen den beruflichen und privaten Anforderungen. Das SMF unterstützt dies mit einer Reihe von Maßnahmen, wie der Einrichtung des Eltern- Kind-Büros oder auch der Möglichkeit zur Telearbeit. Ein weiterer wichtiger Schritt zu mehr Familienfreundlichkeit ist die Durchführung des audit berufundfamilie, so der sächsische Finanzminister Prof. Dr. Georg Unland. (Anmerkung: Das audit berufundfamilie der berufundfamilie ggmbh (eine Initiative der Hertie-Stiftung mit dem Ziel, ein tragfähiges Modell für eine familienbewusste und zugleich unternehmensgerechte Personalpolitik zu fördern) ist auf 3 Jahre Gültigkeit ausgelegt und mit hohen Auditierungskosten verbunden (501 bis 1500 Beschäftigte = ,00 )) Das Sächsische Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz (SMS) nutzt ebenfalls die Möglichkeit von Eltern-Kind Büros für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Kindertagesstätten Eine weitere Möglichkeit für einen Ausbau der familienfreundlichen Säule der Landkreisverwaltung wäre die Beteiligung an oder die Betreibung einer eigenen Kindertagesstätte. Beschäftigtengruppe 18 Jahre bis 34 Jahre (Standorte Borna und Grimma) 20 Standort Borna = 171 Beschäftigte Standort Grimma = 80 Beschäftigte Lebensalter (zuletzt aufgerufen am: ) Landratsamt Landkreis Leipzig 121

122 Aufgrund der möglichen Einflussnahme auf die Öffnungszeiten der Tageseinrichtungen in Abstimmung mit den Arbeitszeiten der Landkreisverwaltung, würde das Sicherheitsgefühl einer optimierten Abdeckung der speziell auf die Beschäftigten des Landratsamtes abgestellten notwendigen Betreuungszeiten der Kinder, die Möglichkeit und Akzeptanz des Einsatzes von Personal an allen Standorten der Landkreisverwaltung erhöhen. An den zwei Hauptstandorten des Landratsamtes Borna und Grimma sind jeweils 171 und 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter zwischen 18 und 34 Jahren beschäftigt (Stand: 01/2014). Sieht man diese frei gewählte Altersgruppe als Grundlage einer Erhebung für den potentiellen Beschäftigtenanteil mit eigenen Kleinund heranwachsenden Kindern, bzw. mit einem evtl. geplanten Kinderwunsch, wäre die Auseinandersetzung mit dem Gedanken an der Beteiligung an einer Kindertageseinrichtung oder die Betreibung einer eigenen Kindertagesstätte aufgrund der Fallzahlen gerechtfertigt. Für eine Kostenoptimierung könnten Kooperationen mit freien Trägern und/oder Stadtverwaltungen eingegangen werden, bei denen soziale, physische und finanzielle Synergien zum Landratsamt vorhanden sind oder geschaffen werden können. In dem am 27. November 2013 vorgestellten Koalitionsvertrag zwischen der CDU, der CSU und der SPD wird explizit Bezug auf die Vereinbarkeit Familie und Beruf, Erziehung, Betreuung, Bildung 52 genommen: Kindertagesbetreuung (Zitat - Auszug):... Wir wollen die Ganztagsbetreuung in Kindertageseinrichtungen schrittweise ausbauen. Bund und Länder werden zur weiteren Realisierung des Rechtsanspruchs U 3 ein drittes Investitionsprogramm auflegen. Wir werden noch aktiver für den Nutzen betrieblicher Kinderbetreuungsangebote werben. Um einen konkreten Anreiz für Unternehmen zur Einrichtung betrieblicher Kinderbetreuungsgruppen zu setzen, werden wir das Förderprogramm Betriebliche Kinderbetreuung fortsetzen. Betriebliche Kinderbetreuung Im Rahmen des Unternehmensprogramms fördert das Bundesfamilienministerium mit dem Programm "Betriebliche Kinderbetreuung" die Einrichtung neuer Betreuungsgruppen für Mitarbeiterkinder - bei Hochschulen auch für Kinder von Studierenden - bis zum vollendeten dritten Lebensjahr. Das Programm setzt auf die Kooperation zwischen Arbeitgebern und Trägern der Betreuungseinrichtungen und richtet sich an Arbeitgeber aller Größen und Branchen mit Sitz in Deutschland. Neben Unternehmen können auch Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen und privaten Rechts (beispielsweise 52 Koalitionsvertrag zwischen Angela Merkel (CDU), Horst Seehofer (CSU) und Sigmar Gabriel (SPD) vorgestellt am 27. November 2013 in der Bundespressekonferenz in Berlin Landratsamt Landkreis Leipzig 122

123 Berufsverbände, Vereine, Unternehmensstiftungen, Hochschulen, Rundfunkanstalten) und Behörden an dem Programm teilnehmen. Es wird ein Zuschuss zu den Betriebskosten in Höhe von 400 Euro pro neu geschaffenem Ganztagsbetreuungsplatz und Monat gezahlt. Die Förderung erfolgt als Anschubfinanzierung für bis zu zwei Jahre. Je nach Größe des Arbeitgebers kann es lohnend sein, mit anderen Arbeitgebern zu kooperieren, um neue Betreuungsplätze zu schaffen. Es können daher auch mehrere Arbeitgeber gemeinsam an dem Förderprogramm teilnehmen. Die Förderung erhalten die Träger der Kinderbetreuungseinrichtungen, mit denen die Arbeitgeber zur Schaffung der neuen Betreuungsplätze kooperieren, oder die Betriebe selbst, wenn sie Träger der Kinderbetreuungseinrichtung sind 53. Bei der Nutzung dieses Förderprogramms wäre in einer Überbrückungszeit von bis zu zwei Jahren eine Abfederung von Anfangskosten möglich. Ob aus den Worten des Koalitionsvertrages heraus weitere Förderprogramme entstehen, lässt sich zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht einschätzen und ist weiter zu verfolgen. Im Zuge der Entscheidung für eine tiefere Planung im Rahmen der Beteiligung oder Betreibung einer Kindertageseinrichtung, sollte im Vorfeld eine Studie erstellt werden, die sowohl den Bedarf (Erhebungen innerhalb des Landratsamtes sowie Bedarfsermittlungen im Landkreis Leipzig) als auch den finanziellen Aufwand für die Landkreisverwaltung analysiert. Aufgrund der zeitlichen, finanziellen und personellen Ressourcen der Landkreisverwaltung ist zum jetzigen Zeitpunkt lediglich der Gedanke der Beteiligung an einer Kindertageseinrichtung realistisch (zuletzt aufgerufen am: ) Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Landratsamt Landkreis Leipzig 123

124 18.7 Telearbeit PEK-LL 2024 Definition und Grundlage Telearbeit wird in der heutigen Gesellschaft unterschiedlich gesehen und beurteilt. Die Bewertungen reichen von zeitgemäß und zwingend notwendige Personalmaßnahme bis zur strikten Ablehnung mit der Begründung, dass Kosten und Effektivität (für den Beschäftigten und dem Arbeitgeber gleichermaßen) in keinem Verhältnis stehen. Im Vorfeld der Auseinandersetzung mit diesem Thema muss eine einheitliche Definition was eigentlich Telearbeit ist voran stehen. In einer kurzen Form kann diese so lauten: Telearbeit ist die Aufnahme der Tätigkeit eines Beschäftigten innerhalb und/oder außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers, welche durch die ortsgebundene und mobile Vernetzung von technischen Kommunikationseinrichtungen ermöglicht wird. Formen der Telearbeit Telearbeit kann in unterschiedlichen Formen durchgeführt werden. Die folgenden Möglichkeiten sind für eine öffentliche Verwaltung denkbar, werden allerdings im Umfang der Analyse nach ihrer Vollziehbarkeit innerhalb des Landratsamtes des Landkreises Leipzig bewertet. Teleheimarbeit Im Rahmen der Teleheimarbeit arbeitet der Beschäftigte ausschließlich in seinem Heim (zu Hause). Die Verbindung zu seinem Arbeitgeber erfolgt nur über den technischen Kommunikationsweg. Diese Art der Telearbeit ist allerdings durch den Begleitumstand der Vereinsamung im kollektiven Sinne nicht zu favorisieren. Sie eignet sich stark für freiberufliche Mitarbeiter, die beispielsweise in einem Werkvertragsverhältnis stehen und ihre zu erbringende Leistung durch einen elektronischen Datenaustausch bewältigen können. alternierende Telearbeit Bei der alternierenden Heimarbeit wird eine abwechselnde Tätigkeitsaufnahme zwischen der eigentlichen Arbeitsstätte des Arbeitgebers und der Wohnung des Telearbeiters vollzogen. Dies erfolgt nach einer vorher getroffenen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten, wobei der Zeitanteil der wöchentlichen Arbeitsaufnahme in der eigenen Wohnung höher sein sollte als der Zeitanteil in der Arbeitsstätte des Arbeitgebers. In der Folge können sich mehrere Beschäftigte, die in alternierender Telearbeit tätig sind, auf Grundlage einer Planung, einen physischen Arbeitsplatz innerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers teilen. Landratsamt Landkreis Leipzig 124

125 mobile Telearbeit Bei der mobilen Telearbeit erfolgt die Tätigkeitsaufnahme im Außendienst vor Ort. Die Verbindung zum Arbeitgeber wird über einen mobilen technischen Kommunikationsweg (Telefon, Computer, etc.) gewährleistet. In der öffentlichen Verwaltung wäre dies in allen Bereichen mit ausschließlichen Außendiensttätigkeiten möglich, wobei jeder Rückgriff auf Arbeitsmaterialien eine digitale Grundlage dieser voraussetzt. Aufgrund der sozialen Isolation gegenüber dem weiteren Mitarbeiterkreis ist diese Telearbeit innerhalb der Landkreisverwaltung nur in Verbindung mit der alternierenden Telearbeit in Erwägung zu ziehen. Telebüros Telebüros können in zentraler Lage liegend von mehreren Telearbeitern genutzt werden. Sie können wie Außenstellen betrachtet und in den vorhandenen Räumlichkeiten des Arbeitgebers eingerichtet werden. Die Nutzung eines zentral liegenden Anlaufbüros für Telearbeiter in Verbindung mit der kombinierten Nutzung von z. B. Heimarbeit und Telearbeit vor Ort wäre eine Möglichkeit der Einrichtung von Telebüros. Diese Form der Telearbeit kann mit der alternierenden Telearbeit kombiniert werden. Vor- und Nachteile der Telearbeit Bei der Entscheidung über die Einführung von Telearbeit, insbesondere im Zuge der allgemeinen Entwicklung innerhalb und außerhalb der Landkreisverwaltung, muss sich vor der Einführung von Telearbeit mit den Vor- und Nachteilen einerseits für den Arbeitgeber und andererseits aber auch für den telearbeitsplatzinteressierten Beschäftigten auseinandergesetzt werden. Vor- und Nachteile für den Beschäftigten Vorteile für den Beschäftigten Verbesserung der Verbindung von Beruf und Familie, insbesondere für Alleinerziehende, ältere Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen (Eltern), ältere Beschäftigte für die Unterstützung ihrer Angehörigen (Enkelbetreuung) Kosteneinsparung durch die Reduzierung des jährlichen Arbeitsweges (Benzin und Wartung von Fahrzeugen, Bus- oder Bahntickets) Einsparung von unbezahlten Wegezeiten zur Arbeitsstätte Reduzierung von Stressfaktoren durch den Arbeitsweg (Fahrten im Winter, bei Dunkelheit, innerhalb der rush-hour, Entfernung zur Arbeitsstätte, etc.) freie Zeiteinteilung bei der Bearbeitung der Arbeitsaufgaben Erleichterung der Aufnahme von Tätigkeiten bei körperlich behinderten Menschen durch den geringeren Aufwand zur Arbeitsstätte zu gelangen Landratsamt Landkreis Leipzig 125

126 Nachteile für den Beschäftigten schnelle Ablenkung von der Arbeit durch die Familie möglich (insbesondere bei kleineren Kindern) und damit verbunden ein erhöhter Stress bei der Bewältigung des zu erledigenden Arbeitspensums starke Eigenmotivation zur Erledigung des Arbeitspensums erforderlich soziale Isolation, da zu Hause das Arbeitskollektiv nicht mehr gegeben ist fehlende Trennung zwischen Beruf und Familie, was zu Störungen im privaten Bereich führen kann fehlender Ideen- und Gedankenaustausch eigener psychologischer Druck nicht genug zu machen - damit Aufbau von Unzufriedenheit Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber Vorteile für den Arbeitgeber motivierte Mitarbeiter durch die Übertragung von Eigenverantwortung gesteigerte Effektivität bei der Bearbeitung von Arbeitsaufgaben durch das gegebene Vertrauen in die Eigenverantwortung der Beschäftigten Einsparung von physischen Arbeitsplätzen mit allen damit verbunden Kosten (Miete, Heizkosten, Strom, Nebenkosten, Reduzierung eigener Immobilien) dieser Vorteil ist schwer benennbar und kann bei ungünstigen Konstellationen sehr gering ausfallen (z. B. Nutzung von Telearbeit einzelner Beschäftigter eines größeren Arbeitsbereiches sowie weiteres Vorhalten von Arbeitsplätzen bei alternierender Telearbeit) Bindung von Leistungsträgern durch die Förderung von Eigenverantwortung und Selbstbestimmung Nachteile für den Arbeitgeber Was passiert bei der Rückkehr von Beschäftigten aus der Telearbeit in Bezug auf das Vorhalten eines Arbeitsplatzes? eventuelle Einsparungen (Zusammenlegung) von physischen Arbeitsplätzen können unter bestimmten Konstellationen bei alternierender Telearbeit nicht das gewünschte Einsparpotential erreichen Leistungsüberwachung ist nicht mehr klassisch möglich (direkter Zugang des Vorgesetzten an den Arbeitsplatz) und erfordert einen erhöhten Aufwand die direkte Einflussnahme auf den Arbeitsprozess wird erschwert, da vorrangig erst über einen technischen Kommunikationsweg Verbindung aufgenommen werden kann durch die freie Zeiteinteilung des Beschäftigten innerhalb der Telearbeit ist eine zeitunabhängige Kontaktaufnahme (anders als bei einer Anwesenheit in der Arbeitsstätte) nicht immer gewährleistet geringere Identifizierung des Telemitarbeiters mit dem Landratsamt Beteiligung an den Kosten des Telearbeitsplatzes (Arbeitstisch und Stuhl 300 (einmalig), Sicherheitskoffer für den Aktentransport 150 Landratsamt Landkreis Leipzig 126

127 (einmalig), Datenleitung 30 (monatlich), Nebenkosten für Strom - Heizung - Wasser 40 (monatlich) Stand 01/2014 Möglichkeit der Telearbeit innerhalb der Landkreisverwaltung Innerhalb der Landkreisverwaltung sind nicht in allen Bereichen die Bedingungen für eine Einführung von Telearbeit gegeben. Möglichkeiten können sich vor allem in Organisationseinheiten mit einem großen Außendienstanteil ergeben. Möglichkeiten: Finanzverwaltung Sachgebiet (SG) Mahnung und Vollstreckung (Außendienstmitarbeiter wird teilweise schon gelebt ) Kommunales Jobcenter SG Rechtsverkehr (Leistungsmissbrauch), in Bereichen mit einer vollständig eingeführten elektronischen Akte Sozialamt SG Schwerbehindertenausweise/Elterngeld in Bereichen mit einem solitären oder exponierten Aufgabenzuschnitt Jugendamt Jugendhilfeplanung Gesundheitsamt Arzt (Gutachter) Amt für Rechts-, Kommunal- und Ordnungsangelegenheiten SG Recht (Jurist) Umweltamt SG Forst Lebensmittelüberwachungs- und Veterinäramt - SG Lebensmittel- und Fleischhygieneüberwachung Zusammenfassung - Telearbeit in der Landkreisverwaltung Die für das Landratsamt neben Motivation und Effektivitätssteigerung wichtigste Frage nach einer Einsparung von physischen Ressourcen durch die Einführung von Telearbeit muss in ihrer Erwartung mit nein beantwortet werden. Auch die zu erwartenden Einsparpotentielle in Bezug auf Begleiteffekte wie z. B. die Einsparung von Energie, Wasser, etc. ist als sehr gering und nicht entscheidungsrelevant bei der Beantwortung der Frage nach ja oder nein zur Telearbeit einzustufen. Gründe: es wird keine größeren Bereiche geben die Telearbeit vollziehen - es werden sich nur einzelne Beschäftigte dazu bereit erklären da ein Arbeitsplatz grundsätzlich weiter vorgehalten werden muss (Rückkehrmöglichkeit des Teilzeitbeschäftigten, nicht kombinierbare Teilzeitkräfte nutzen das Angebot), erfolgt keine nennenswerte Einsparung für das Landratsamt das Vorhalten von zentralen Büros für alle Telearbeiter stellt für die Übergabe/Übernahme von Unterlagen einen erhöhten Aufwand für das Fachamt dar (Dienstreisen, zeitliche Terminvorgaben) und würde die soziale Isolation des Beschäftigten zum eigenen Fachbereich fördern Landratsamt Landkreis Leipzig 127

128 Bei der Entscheidung für oder gegen die Einführung von Telearbeit sollte es sich nicht ausschließlich um die Entscheidung zwischen Vorteil für den Beschäftigten und finanzieller Ertrag (Einsparung von Mitteln) für die Landkreisverwaltung handeln, sondern es sollte Berücksichtigung finden, ob die Landkreisverwaltung mittels der sozialen Maßnahme Telearbeit mittel- und langfristig Personalentwicklung betreibt (Steigerung von Motivation und Leistungsfähigkeit) sowie die Bindung von Leistungsträgern und die Gewinnung von Fachkräften fördert. Im Zuge der Personalgewinnung und motivation sollte innerhalb der Landkreisverwaltung Telearbeit mittels eines Pilotprojektes eingeführt werden (alternierende Telearbeit ist zu favorisieren) und dieses nach einem Jahr Testphase auf Effektivität, Zielerfüllung und Akzeptanz zu prüfen. te sich dieses Testprojekt bewährt haben, ist eine Ausweitung der Telearbeit auf weitere mögliche Bereiche des Landratsamtes zu analysieren und bei Möglichkeit umzusetzen. Rechtliche Stellung und Vorgaben Bei einer Einführung von Telearbeit innerhalb der Landkreisverwaltung muss zwischen dem Personalrat und dem Landrat nach 81 Abs. 2 des SächPersVG 54 eine Dienstvereinbarung mit den grundlegenden Festlegungen zum Verfahren der Telearbeit vorausgehend abgeschlossen werden. In dieser sollten allgemeine Grundlagen, wie Voraussetzung der Möglichkeit von Telearbeit (Art der Aufgaben innerhalb der Landkreisverwaltung, sowie räumliche und technische Voraussetzungen im privaten Bereich des potentiellen Telemitarbeiters), Art der Telearbeit, Kostenregelung für die technische Kommunikation, Kostenregelung für Nebenkosten innerhalb der eigenen Wohnung/Haus, Nutzung und Bereitstellung der Büroausstattung (Technik, Tisch, Stuhl, etc.), Datenschutz (BSI-Zertifizierung), Haftung des Telearbeiters, Zutritts- und Kontrollrecht des Arbeitgebers, Arbeitsschutz (Beleuchtung, Ergonomie des Arbeitsplatzes), Versicherungsschutz, Rückkehrmöglichkeit aus der Telearbeit, etc., geregelt werden. Unabhängig von allgemeinen Festlegungen sollte zur Absicherung des Beschäftigten und des Landratsamtes bei der Ermöglichung von Telearbeit eine individuelle Vereinbarung zwischen dem potentiellen Telemitarbeiter und dem Landratsamt geschlossen werden. Diese sollte insbesondere Regelungen zur Kostenaufteilung, Arbeitszeitverteilung, Datenschutz, Haftung und mögliche Rückkehr aus der Telearbeit enthalten. Diese Vereinbarung kann als Muster Inhalt der oben beschriebenen notwendigen Dienstvereinbarung werden (2) SächsPersVG Nr. 11, Auslagerung von Arbeitsplätzen zwecks Heimarbeit an technischen Geräten Landratsamt Landkreis Leipzig 128

129 18.8 Möglichkeiten von Altersteilzeitregelungen und Abfindungszahlungen In den zurückliegenden Jahren wurde aufgrund unterschiedlicher personal- und betriebswirtschaftlicher Grundgedanken im privaten und im öffentlichen Arbeitgebersektor, über unterschiedlich gestaltete Maßnahmen, sozialverträglicher Personalabbau vollzogen. Mittel waren und sind die Nutzung der Altersteilzeitregelung (bei Altersteilzeit = Eintritt in die Ruhephase mit danach folgender Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und/oder die Ausreichung einer Abfindungszahlung für eine vorzeitiges Beenden des Arbeitsverhältnisses. Im öffentlichen Dienst besteht seit mittels Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV-FlexAZ vom 27. Februar 2010) 55 unter den in 2 bis 5 des TV-FlexAZ genannten Bedingungen*, die weiterführende Möglichkeit der Nutzung von Altersteilzeit. Aufgrund der durch diesen Tarifvertrag gegenüber seinem Vorläufer gekürzten Leistungen, wird dieses Angebot allerdings nur wenig oder gar nicht angenommen. Finanzielle Leistungen (Abfindungen) für die Motivation eines sozialverträglichen vorzeitigen Beendens eines Arbeitsverhältnisses wären innerhalb der Landkreisverwaltung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, welche durch den Kreistag bestätigt werden müsste. Im Zuge der Aufrechterhaltung der Aufgabenerfüllung der künftigen Jahre sowie aus der personalwirtschaftlichen Notwendigkeit der Nutzung des Beschäftigtenpotentials im Zuge eines fließenden Übergangs in den Jahren bis 2024 heraus, ist eine Erweiterung der vorhandenen Altersteilzeitregelung (TV-FlexAZ) und/oder die Einrichtung von Abfindungszahlungen für eine vorzeitiges lösen des Arbeitsverhältnisses derzeit 56 nicht in Erwägung zu ziehen. Veränderte künftige Grundlagen wie z. B. die Erweiterung von Tarifvereinbarungen über Altersteilzeitregelungen oder die Auswirkungen des am 27. November 2013 vorgestellten Koalitionsvertrag zwischen der CDU, der CSU und der SPD in Bezug auf die Möglichkeiten eines vorzeitigen Eintreten in die Rente mit 63 Lebensjahren (Voraussetzungen beachten), sollten aus jetzigen personellen- und betriebswirtschaftlichen Gründen ebenfalls ohne zusätzliche eigene (durch die Landkreisverwaltung) Aufstockung von Leistungen vollzogen werden texte/ (zuletzt aufgerufen am: ) 56 Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte (TV FlexAZ) - 15 Inkrafttreten, Geltungsdauer - Abs. (1) (2) Dieser Tarifvertrag gilt für Beschäftigte, die bis zum 31. Dezember 2016 die jeweiligen tariflichen Voraussetzungen erfüllen und deren Altersteilzeitarbeitsverhältnis oder deren flexible Altersarbeitszeit vor dem 1. Januar 2017 begonnen hat. Landratsamt Landkreis Leipzig 129

130 * Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV FlexAZ) vom 27. Februar Inanspruchnahme von Altersteilzeit Auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) vom 23. Juli 1996 in der jeweils geltenden Fassung ist die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis a) in Restrukturierungs- und Stellenabbaubereichen ( 3) und b) im Übrigen im Rahmen einer Quote ( 4) möglich. 3 Altersteilzeit in Restrukturierungs- und Stellenabbaubereichen Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes kann, ohne dass darauf ein Rechtsanspruch besteht, in Restrukturierungs- und Stellenabbaubereichen bei dienstlichem oder betrieblichem Bedarf vereinbart werden, wenn die persönlichen Voraussetzungen nach 5 vorliegen. Die Festlegung der in Satz 1 genannten Bereiche und die Entscheidung, ob, in welchem Umfang und für welchen Personenkreis dort Altersteilzeitarbeit zugelassen wird, erfolgt durch den Arbeitgeber. 4 Altersteilzeit im Übrigen (1) Den Beschäftigten wird im Rahmen der Quote nach Absatz 2 die Möglichkeit eröffnet, Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes in Anspruch zu nehmen, wenn die persönlichen Voraussetzungen nach 5 vorliegen. (2) Der Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nach Absatz 1 ist ausgeschlossen, wenn und solange 2,5 v.h. der Beschäftigten ( 1) der Verwaltung/des Betriebes von einer Altersteilzeitregelung im Sinne des Altersteilzeitgesetzes Gebrauch machen. Maßgeblich für die Berechnung der Quote ist die Anzahl der Beschäftigten zum Stichtag 31. Mai des Vorjahres. 5 Persönliche Voraussetzungen für Altersteilzeit (1) Altersteilzeit nach diesem Tarifvertrag setzt voraus, dass die Beschäftigten a) das 60. Lebensjahr vollendet haben und b) innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gestanden haben. (2) Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis muss sich zumindest bis zu dem Zeitpunkt erstrecken, ab dem eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann. (3) Die Vereinbarung von Altersteilzeit ist spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses schriftlich zu beantragen. Der Antrag kann frühestens ein Jahr vor Erfüllung der Voraussetzungen nach Absatz 1 gestellt werden. Von den Fristen nach Satz 1 oder 2 kann einvernehmlich abgewichen werden. Landratsamt Landkreis Leipzig 130

131 19 Prioritätenkatalog PEK-LL 2024 Eine zeitgleiche Prüfung und/oder Einführung aller Maßnahmen und Möglichkeiten des PEK ist aufgrund personeller, zeitlicher und finanzieller Kapazitäten nicht durchführbar. In der folgenden Tabelle sind einzelne Schwerpunkte gestaffelt nach ihrer Priorität aufgeführt. Die Schwerpunkte werden unterschieden nach: kurzfristig (Priorität 1 = jährlich, erstmals bis 01/2015), mittelfristig (Priorität 2 = bis Ende 2016) und langfristig (Priorität 3 = bis Ende 2018) zu prüfen und bei Möglichkeit umzusetzen. Schwerpunkte Priorität Hinweis Altersbedingte ämterbezogene Personalabgänge Stellenentwicklung des Landkreises Leipzig Stellenentwicklung der Ämter 1 VZÄ-Entwicklung der Ämter 1 Mitarbeiter- /Vorgesetztengespräche 1 Punkt 14.3 Erhaltungsqualifizierungen 1 Punkt 15.5 Telearbeit 1 SWOT-Analyse 2 Führungskräfteentwicklung 2 Einrichtung eines Vorschlagwesens 2 Punkt 18.2 Einführung eines Beurteilungssystems von Führungskräften 1 1 Punkt 8 (laufende statistische Prüfung) Punkt 10 (jährliche statistische Auswertung) Punkt 11 (jährliche statistische Auswertung) Punkt 12 (jährliche statistische Auswertung) Punkt 18.7 (Prüfroutine nur in der Erprobungsphase) Punkt 14.1 (Überprüfung und evtl. Nachsteuerung) Punkt 15.4 (Durchführungskonzept erstellen) 2 Punkt 18.5 Eltern-/Kind Zimmer 2 Punkt 18.6 Einführung eines generellen Beurteilungssystems Einführung differenziertes Leistungsentgelt Beteiligung/Betreibung einer Kindertagesstätte 2 Punkt Punkt Punkt 18.6 Die genannten Schwerpunkte sind in Zusammenhang mit der Umsetzung des gesamten PEK zu sehen und wurden aufgrund ihrer solitären Bedeutung gesondert nach Prioritäten bewertet. Landratsamt Landkreis Leipzig 131

132 20 Maßnahmen des PEK PEK-LL Grundsätze Alle Personalentwicklungsmaßnahmen sind stets unter den in Punkt 1 (Zielstellung) genannten Grundsätzen zu erheben, zu planen und zu vollziehen. Dabei liegt ein großer Schwerpunkt in der Vereinbarung von Beruf und Familie. Hierbei sollte schon in der Planungsphase von Maßnahmen die individuelle Situation des jeweiligen Beschäftigten Berücksichtigung finden um die o. g. Vereinbarkeit zu fördern und weiter auszubauen Personalrat Die Stellenanzahl des Personalrat (mögliche 3 VZÄ / seit = 2,2 VZÄ) resultiert auf Grundlage des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes (SächsPersVG). Da sich die Stelleninhaber auf Grund einer Neuwahl (nächste reguläre Wahl im Kalenderjahr 2016) verändern können und die maximale Anzahl der für die Personalratsarbeit freigestellten Beschäftigten mit 3 VZÄ vorgegeben ist, wird dieser Bereich nicht weiter betrachtet Bereich Landrat Auf die Nachbesetzung der Stelle des Landrates wird nicht weiter eingegangen, da es sich um ein Wahlamt handelt (2015 = Ende der jetzigen Wahlperiode). Eine Nachbesetzung der Sekretariatsstelle sowie der Stelle des Pressesprechers ist aufgrund der Altersstruktur der derzeitigen Stelleninhaber im Bemessungszeitraum bis 2024 nicht notwendig. Alle weiteren Bereiche der Landkreisverwaltung werden im Zuge der Personalentwicklung sowie auf Grundlage der Festlegungen des PEK-LL 2024 bedarfsorientiert mit Maßnahmen und Inhalten analysiert und fortgeschrieben Dezernat Dezernat Dezernat 3 57 siehe auch Punkte Telearbeit und Möglichkeiten der Landkreisverwaltung des PEK-LL 2024 Landratsamt Landkreis Leipzig 132

133 21 Altersbedingte stellenbezogene Personalabgänge (nur für den internen Gebrauch) Grundsätzlich basieren alle Analysen dieses Kapitels auf der Annahme, dass alle Beschäftigten ihre reguläre vollständige Arbeitszeit bis zum Eintritt in die Rente/Pension vollziehen (ab Jahrgang 1947 = 65 Jahre + Monate - laut RV- Altersanpassungsgesetz und Sächsischem Beamtengesetz). Eine geänderte Betrachtung dieser Grundvoraussetzung wird einzeln benannt. Bisher dem Haupt- und Personalamt durch die Beschäftigten selbst benannte Termine für eine vorzeitige Beendigung der Arbeitsphase aufgrund langjähriger 58 oder besonders 59 langjähriger Versicherung, vorzeitiger Renteneintritt aufgrund einer Schwerbehinderung oder noch zu nehmenden Urlaubs, etc. wurden eingearbeitet. Stichtag: Erläuterungen für die Kalenderjahre 2014 bis 2024: ed einfacher Dienst md mittlerer Dienst gd gehobener Dienst hd höherer Dienst ad allgemeiner Dienst td technischer Dienst kw künftig wegfallend Tarifbeschäftigte Beamte Tarif Sozial- und Erziehungsdienst Rente ab = letzter regulärer Arbeitsmonat (berechnet) Eventuelle Veränderungen in den folgenden Tabellen, die ab dem bis zum in Kraft setzen des Personalentwicklungskonzeptes eintreten (vorzeitiges Beenden des Arbeitsverhältnisses), werden nach Notwendigkeit in der tabellarischen Auflistung der einzelnen Ämter (innerhalb der Kalenderjahre) eingearbeitet. Eine Anpassung der statistischen Listen (Gesamtzahlen) erfolgt nicht einzeln SGB VI Altersrente für langjährig Versicherte - Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte, wenn sie 1. das 67. Lebensjahr vollendet und 2. die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 63. Lebensjahres möglich SGB VI Altersrente für besonders langjährig Versicherte - Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für besonders langjährig Versicherte, wenn sie 1.das 65. Lebensjahr vollendet und 2. die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben. Landratsamt Landkreis Leipzig 133

134 Stand Laufbahn EG A SuE 14 ad 14 td 15 ad 15 td 16 ad 16 td 17 ad 17 td 18 ad 18 td 19 ad 19 td 20 ad 20 td 21 ad 21 td 22 ad 22 td 23 ad 23 td 24 ad 24 td ed md gd hd md A A A A gd A A A hd A A md S gd S S hd S Laufbahn 14 ad 14 td 15 ad 15 td 16 ad 16 td 17 ad 17 td 18 ad 18 td ed md gd hd Σ ed md gd hd Σ davon Leiterstellen Summen / Laufbahn 19 ad td 20 ad 20 td 21 ad 21 td 22 ad 22 td 23 ad 23 td 24 ad 24 td Landratsamt Landkreis Leipzig 134

135 Die Seiten 135 bis 156 stehen aufgrund des Datenschutzes (personenbezogene Altersabgänge) ausschließlich den berechtigten Bereichen zur Verfügung! Landratsamt Landkreis Leipzig 135

136 22 Altersabgänge mit Erreichung des 65. Lebensjahres (nur für den internen Gebrauch) Die folgende Betrachtung beruht auf der Annahme, dass alle Beschäftigten der Geburtsjahrgänge 1949 bis 1958 im Zeitraum bis 2024 mit der Erreichung des 65. Lebensjahres aus dem Landratsamt ausscheiden. Die Analyse zeigt einen Vergleich gegenüber dem theoretischen Eintritt in die Rente nach dem RV- Altersanpassungsgesetz und dem Sächsischen Beamtengesetz (Rente mit 65 + Monate) auf. Gründe für einen vorzeitigen Renteneintritt mit 65 Lebensjahren können im persönlichen und/oder privaten Bereich liegen. Die Analyse soll verdeutlichen, dass bei dieser Annahme im mittleren Dienst in den Kalenderjahren 2017, 2019, 2020 und 2022 sowie im gehobenen Dienst in den Kalenderjahren 2018 und 2019 ein erhöhter Bedarf an Nachbesetzungen erforderlich werden kann. 40 Vergleich Renteneintritt mit 65 und Renteneintritt mit 65 und Anpassung nach RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz / Sächsisches Beamtengesetz 2020 = 65 Lj = 65 Lj. + Anpassung signifikante Verschiebungen in möglichen altersbedingten Abgängen sind mittels Kalenderjahr und Anzahl einzeln benannt = 65 Lj. + Anpassung = 65 Lj = 65 Lj = 65 Lj. + Anpassung = 65 Lj. + Anpassung = 65 Lj Stand ed md gd hd Beschäftigte des höheren Dienstes (hd) müssen dafür sensibilisiert werden, einen vorzeitigen Renteneintritt frühzeitig dem Haupt- und Personalamt mitzuteilen. Die Altersabgänge im hd verlaufen grundsätzlich sehr gleichmäßig auf einem niedrigen Niveau. Da es sich bei diesen Stellen allerdings fast ausschließlich um Schlüsselpositionen handelt, ist für eine dem Landratsamt gewinnbringende und optimale Bewerberauswahl ein entsprechendes Zeitfenster einzuplanen. Im einfachen Dienst (ed) hat eine Berechnung des Renteneintrittsalters auf das 65. Lebensjahr keine Auswirkungen, da die Qualifikationsvoraussetzungen aller freiwerdenden Stellen des ed ein kurzfristiges reagieren bei notwendigen Nachbesetzungen ermöglichen. Landratsamt Landkreis Leipzig

137 Tabelle 1: Erhebung mittels Grundlage = Renteneintritt bei Erreichung des 65. Lebensjahres (Stand ) Kalenderjahr Laufbahn ed md gd hd Σ Rente mit Tabelle 2: Vergleich = Renteneintritt mit 65 und Anpassung nach RV - Altersgrenzenanpassungsgesetz / Sächsisches Beamtengesetz (Stand ) Kalenderjahr Laufbahn ed md gd hd Σ 65+Anpassung Landratsamt Landkreis Leipzig

138 Die Seiten 159 bis 163 stehen aufgrund des Datenschutzes (personenbezogene Altersabgänge) ausschließlich den berechtigten Bereichen zur Verfügung! Landratsamt Landkreis Leipzig

139 23 Anlagen PEK-LL 2024 Anlage 1 - Meinungsbogen (analog) Möglichkeit eines ausfüllbaren Meinungsbogens (vor Ort) für eine Bewertung von außen: Meinungsbogen (am Standort im Kundenbereich auslegen Box/Briefkasten zum einwerfen der ausgefüllten Bögen bereitstellen) Bitte helfen Sie uns durch das ankreuzen, bzw. das ausfüllen der folgenden 6 Fragen unseren Service zu verbessern. Danke! Amt: Musteramt (vorgeben) Standort: Musterort (vorgeben) 1. Wie zufrieden waren Sie allgemein mit der Beratung durch den/die Mitarbeiter/in? (1 = sehr unzufrieden bis 5 = sehr zufrieden) Welchen Eindruck hatten Sie von der Fachkompetenz des Bearbeiters? (1 = nicht fachkompetent bis 5 = sehr fachkompetent) Wie höflich war Ihr/e Bearbeiter/in? (1 = sehr unhöflich bis 5 = sehr höflich) Wie schätzen Sie die Wartezeit in Ihrem Fall ein? (1 = sehr lang bis 5 = sehr schnell) Falls Sie die ersten 4 Fragen nur mit 1 und 2 bewertet haben, können Sie sich auch unabhängig der generellen Möglichkeit eines persönlichen Gesprächs, gern direkt an den/die zuständige/n Leiter/-in.. / Zimmer:./ Tel:. für die Bearbeitung Ihrer Angelegenheit wenden. 5. Konnte Ihnen unser Internetauftritt im Vorfeld helfen? ja nein nicht genutzt 6. Haben Sie Hinweise und was könnten wir aus Ihrer Sicht an unserer Arbeit verbessern (Sie können für die Beantwortung gern die Rückseite mit nutzen)? Landratsamt Landkreis Leipzig

140 Anlage 2 - Meinungsbogen (digital) Möglichkeit eines Meinungsbogens für eine Bewertung von außen über die Homepage 60 des Landkreises Leipzig (Beispiel): Schritt 1: Einfügen eines weiteren Ordners mit der Bezeichnung Bewertungsportal unter der Rubrik Bürgerservice. Bewertungsportal Schritt 2: Hinterlegen der Behördenstruktur des Landratsamtes des Landkreises Leipzig im Ordner Bewertungsportal und Schaffung einer Verknüpfung zu Schritt 3 durch anklicken des jeweiligen Bereiches Landratsamt Landkreis Leipzig

141 Schritt 3: Hinterlegen eines einheitlichen und überschaubaren Bewertungssystems für alle Bereiche. Amt/Bereich: Musteramt (automatisches Ausfüllen infolge Schritt 2) (1 Stern = sehr schlecht bis 5 Sterne = sehr gut) Bürgerfreundlichkeit: Bearbeitungsdauer: persönliche (auch telefonisch) Kontaktmöglichkeit: Kommentar zur Bewertung (optional): Bewertung abgeben Durch eine automatische Weiterleitung der Bewertung an das jeweilige Fachamt (Bereich) nach dem anklicken des Button Bewertung abgeben können Schlussfolgerungen für ein optimiertes und bürgerfreundliches Auftreten der Landkreisverwaltung nach außen gezogen und umgesetzt werden. Landratsamt Landkreis Leipzig