Der demographische Wandel bewegt Unternehmen: Durch Betriebliches Gesundheitsmanagement dem Fachkräftemangel entgegenwirken

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1 Der demographische Wandel bewegt Unternehmen: Durch Betriebliches Gesundheitsmanagement dem Fachkräftemangel entgegenwirken Univ.-Prof. Dr. Holger Pfaff Universität zu Köln, & , GesundheitsOffensive der Region Mülheim, Essen, Oberhausen für KMU Kick-off Veranstaltung des Projekts GOMEO

2 Würden Sie hier gerne arbeiten? Wer bietet so was?

3 Auflösung des Rätsels

4 1. Das Problem: Alterung und Fachkräftemangel 2. Die 3-fach Lösung: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 3. Von der Gerontologie lernen heißt alterngerechtes BGM aufbauen 4. Kennzahlengestütztes alterngerechtes BGM 5. Zusammenfassung

5 Lebenserwartung und Modernisierung Durchschnittliche Lebenserwartung bei der Geburt weltweit und in Deutschland (beide Geschlechter ) Quelle: Deutsches Ärzteblatt 16 vom

6 Überalterung der Gesellschaft: Die Alterspyramide von NRW (2005 vs. 2050)

7 GO MEO: Genau richtig! Universität zu Köln Bis 2025: NRW: Schwarze Gebiete schrumpfen stark, hellblaue wachsen stark

8 In 20 Jahren: Weniger junge Leute in NRW

9 Immer mehr ältere Mitarbeiter

10 30% 25% 20% 15% 10% 5% Beispiel: Versicherungsunternehmen Analyse der Altersstruktur (2012: blau) und Prognose % < from 24% to 16% from 56 % to 46% from 20% to 36% Kompetitives HR Management

11 1. Das Problem: Alterung und Fachkräftemangel 2. Die 3-fach Lösung: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 3. Von der Gerontologie lernen heißt alterngerechtes BGM aufbauen 4. Kennzahlengestütztes alterngerechtes BGM 5. Zusammenfassung

12 Die 3-fach Lösung: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 1. These 1: BGM erhöht die Attraktivität des Unternehmens 2. These 2: BGM bindet die Mitarbeiter 3. These 3: BGM erhält im Alter die Arbeitsfähigkeit

13 Betriebliches Gesundheitsmanagement Gesundheitsmanagement Gesundheit Organisationale Bewältigung Organisationsstress Anforderungen durch demographischen Wandel Stressreaktionen der Organisation Koll. Erschöpfung Org. Underperformance

14 Gesundheit und Leistung Gesundheit = Abwesenheit von Krankheit + körperliche Leistungsfähigkeit geistige Leistungsfähigkeit (Motivation) Wohlbefinden soziale Leistungsfähigkeit (Team)

15 Fachkräftemangel

16 Generation Y

17 Arbeitgeber-Attraktivität steigern

18 Mitarbeiterbindung

19 Ältere Mitarbeiter erhalten und pflegen

20 INQA Demographischer Wandel : 5 Handlungsfelder

21 1. Das Problem: Alterung und Fachkräftemangel 2. Die 3-fach Lösung: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 3. Von der Gerontologie lernen heißt alterngerechtes BGM aufbauen 4. Kennzahlengestütztes alterngerechtes BGM 5. Zusammenfassung

22 Ziel der Ausführungen: Evidenzbasierte Prinzipien der alternsgerechten Gestaltung des Arbeitslebens und des Zusammenhangs von Alter und Arbeitsfähigkeit vermitteln, so dass selbständige, aber prinzipiengeleitete Planung der Dinge möglich wird.

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24 Wir sind dem Stress nicht hilflos ausgeliefert es gibt Ressourcen und Bewältigung Es gilt: Je weiter die Belastung- Ressourcen-Schere auseinander geht, desto kritischer wird es gesundheitlich! Belastung Bewältigungsprobleme Bewältigung Ressourcen Beanspruchung/Stress Krankheitsanfälligkeit Belastungen erhöhen die Krankheitsanfälligkeit Ressourcen senken die Krankheitsanfälligkeit 24

25 Alter und Leistungsfähigkeit Meta-Analysen (Ng & Feldman, 2010, 2008): Ältere AN sind im Allgemeinen genauso leistungsfähig wie jüngere AN Ältere AN haben oftmals bessere Arbeitseinstellungen als jüngere AN Meta-Analyse (Berg et al., 2009): Höheres Alter geht mit reduzierter Arbeitsfähigkeit einher

26 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Plastizität im Alter Erkenntnis: Untersuchungen des sog. normalen Alternsprozesses ergaben, dass Alter nicht Abbau und Verlust bedeuten muss Es gilt nicht: Verschleiß-Modell => Ziel: Schonen Sondern es gilt: Akku aufladen -Modell => Ziel: Fordern und fördern Körperliche, geistige und soziale Aktivität ist die Voraussetzung für Lebensqualität im höheren Altern (Lehr, 1996). (Baltes, 1984)

27 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Abkehr von der Schonungstheorie Erkenntnis: Abkehr von der Schonungstheorie ( Lebenskraft-Aufbrauchs- Theorie ), der zufolge man annahm, dass Inaktivität und Ruhigstellung die noch verbliebenen Kräfte im Alter erhalte Disuse-Hypothese wurde bestätigt: Sie besagt, dass Fähigkeiten und Funktionen, die nicht geübt und gebraucht werden, verkümmern (Lehr, 1996) Konsequenz: Interventionsmaßnahmen müssen neben medizinischen Gesichtspunkten auch psychologische und soziale Aspekte mit einbeziehen & sie müssen biographisch individiualisiert sein

28 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Biographisch bestimmt Alternsformen statt Altersnormen Erkenntnis: Es gibt eine Vielzahl von Alternsformen Altern ist biologisches, soziales und ökonomisches Schicksal Der Alternsprozess ist mehrdimensional und multifaktoriell Alternsprozesse fallen individuell verschieden aus Altern ist biographisch bestimmt (Thomae, 1987; Baltes, 1984) Konsequenz: BGF muss auf eine Aktivierung der Fähigkeiten im physischen und psychischen Bereich ausgerichtet sein. (Thomae, 1983)

29 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Zentrale Rolle des sozialen Netzwerkes Erkenntnis: Die Bedeutung des sozialen Netzwerkes bei der Bewältigung gesundheitlicher Einschränkungen und psychischer Probleme im Alter ist durch viele Studien nachgewiesen. Significant others können oft die Lebenssituation erleichtern, können jedoch auch hindernd wirken und zur Verstärkung der Beeinträchtigungen beitragen. Konsequenz: Die Kollegen sind unbedingt in die BGF-Maßnahmen mit einzubeziehen.

30 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Docility-Hypothese Je kompetenter ein älterer Mensch ist, je weniger behindert er ist, je wohler er sich fühlt, um so weniger werden Umweltfaktoren bedeutsam Je schlechter es ihm geht, je stärker sein gesundheitliches Wohlbefinden eingeschränkt ist, um so bedeutsamer werden für ihn Umweltsituation (z.b. Arbeitssituation)

31 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Zentrale Rolle der natürlichen und künstlichen Umwelt Erkenntnis: Günstige Umwelt- und Arbeitsbedingungen erweitern den Verhaltensradius und entlocken mehr Aktivität, mehr Sozialkontakte, bieten mehr Stimulation Konsequenz: Ökologische Aspekte müssen unbedingt in Interventionsmaßnahmen einbezogen werden Oft ist eine ganz auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittene Arbeitsanpassung vonnöten, um dem gesundheitlich beeinträchtigten älteren Mitarbeiter ein Höchstmaß an Selbständigkeit und Unabhängigkeit zu sichern Auch für ältere MA?

32 Herstellung einer Person-Umwelt-Passung: Betriebliches Gesundheitsmanagement Ergonomische Arbeitsplätze im BMW- Werk Dingolfing Quelle: Interview mit Jörg Hinsberger (BMW), FAZ

33 Erkenntnisse der gerontologischen Forschung: Zentrale Rolle des Copings Erkenntnis: Als gesundheitsfördernd erwiesen sich Coping-Stile, die zunächst einmal die Erkrankung bzw. Behinderung akzeptierten, dann aber in Auseinandersetzungsformen einmündeten, die unter dem Label sachliche Leistung, Aufgreifen von Chancen, Hoffnung auf Wende, Anpassung an die Gegebenheiten der Situation zusammenzufassen sind. Als gesundheitsabträglich erweisen sich Niedergeschlagenheit und Depression wie auch Widerstand und aggressive Durchsetzung eigener Bedürfnisse

34 Proaktivität Proaktivität beschreibt ein kreatives Lösen von Problemen, bei dem der alternde Mensch aktiv Einfluss auf seine Umgebung nimmt (Kahana & Kahana, 1996)

35 Präventive und korrektive Proaktivität (Kahana & Kahana, 2003) Präventiv Gesundheitsförderung (health promotion): z.b. Sport Vorrausschauendes Planen (planning ahead): Pläne für ein Arbeitsleben mit Einschränkungen machen Anderen Menschen helfen (helping others): gegenseitige Hilfe & Wertschätzung im Kollegenkreis fördern Korrektiv Im Notfall: Unterstützung arrangieren (marshalling support Anpassung der (Arbeits-)Umwelt an die Person

36 Das proaktive Bewältigungsmodell von Kahana Das Modell sagt aus, dass der alternde Mitarbeiter fünf Bewältigungsaufgaben zu managen hat: 1. Kognitive Regulierung => z. B. Kontrolle von Gedanken (Wiedererinnern traumatischer Ereignisse) 2. Emotionale Regulierung => z. B. Kontrolle negativer Gefühle 3. Regulierung sozialer Unterstützung => z. B. mit Kollegen Hilfe für den Ernstfall absprechen 4. Proaktives Krankheitsmanagement => z. B. an Behandlungsentscheidungen partizipieren 5. Management der sozialen Rollen => z. B. bei anstehender Behandlung Vorkehrungen für Arbeitsstelle treffen

37 Das SOK-Modell: Optimierung durch Selektion und Kompensation bei Arthur Rubinstein Rubinstein beschrieb in einem Fernsehinterview, wie er mit altersbedingten Schwächen beim Klavierspielen umgehe: Er habe sein Repertoire reduziert => Selektion Er würde die wenigen Stücke häufiger üben => Optimierung Er führe vor schnellen Passagen vermehrt ein Ritardando, um die folgende Passage im Kontrast schneller wirken zu lassen => Kompensation Baltes, P. B. & Baltes M. M. Optimierung durch Selektion und Kompensation. Ein psychologisches Modell erfolgreichen Alterns. Zeitschrift für Pädagogik, 35,

38 1. Das Problem: Alterung und Fachkräftemangel 2. Die 3-fach Lösung: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 3. Von der Gerontologie lernen heißt alterngerechtes BGM aufbauen 4. Kennzahlengestütztes alterngerechtes BGM 5. Zusammenfassung

39 Controlling des BGM 1 Input Throughput Output Outcome z. B.: Ressourcen Strukturen Prozesse Präventionsleistung Wirkung/ Ergebnis z.b. Anteil der über 55 jährigen z.b. Index alterngerechtes BGM z.b. Bluthochdruck bekannt-quote Kontrollierter BHD; FZ; Proaktivitätsniveau Lebensqualität Org. Präventionsreife Präventionsinfrastruktur 2 vorhanden Nicht vorhanden Präventionswille Vorhanden Nicht vorhanden Präventionsstufe (hoch) A Präventionsstufe (mittel) B- Präventionsstufe (mittel) B+ Präventionsstufe (gering) C

40 BGM Controlling 2.0: Die 7-Schritt-Methode für ein alterngerechtes Kennzahlensystem 1 2 STRATEGIE ZIELE (Soll-Vorgaben) STRATEGIE- UND ENTWICKLUNGS -PROZESS z..b. Balanced Scorecard-Prozess Strategisches Controlling 3 & 7 DIAGNOSE (Soll vs. Ist) & ERGEBNISEVALUATION (Diagnose- & Evaluationswerkstatt) 6 STRUKTUR- & PROZESSEVALUATION (Umsetzungswerkstatt) 4 INTERVENTIONSPLANUNG (Interventionswerkstatt) Operatives Controlling 5 INTERVENTION (Umsetzung des Interventionsplans)

41 Beispiel für ein ganzheitliches Kennzahlensystem: Das MIKE-System (IMVR, Uni Köln) Universität zu Köln Das IMVR entwickelt permanent neue Kennzahlen! Organisation Tätigkeit Beziehung Ziel-/Ergebnisgrößen Abläufe Ressourcen Unterstützung Gesundheit Ablauforg. (Chaos) Tätigkeitsspielraum Vorgesetzte Körperl. Beschwerden Schnittstellen Arbeitsmittel Kollegen Burnout Qualitätsmanagement Informationstransparenz Führungsstil Gratifikation Gruppenkohäsion Kultur Betriebsklima Anforderung Belastung Offene Komm.-kultur Innovationsklima Arbeitsintensität Mobbing Gesundheitsgefährdung Spannungen Motivation Affektives Commitment Innere Kündigung

42 Der Health-based Economic Value Added (H-EVA) -Ansatz des IMVR Universität zu Köln Zielgrößen Wertschöpfung Arbeitsfähigkeit Gesundheit Motivation Stellgrößen - indirekt beeinflussbar Mikrobereich Führungsverhalten Kollegen Arbeitsbedingungen Einflussfaktoren Makrobereich Innerbetriebliche Kooperation Unternehmenssituation Betriebsklima - direkt beeinflussbar z.b.: Management Projekte Aktionen Gesundheit als Führungsaufgabe Organisationsentwicklung Fehlzeitencontrolling Rückkehrgespräche Alternsgerechte Ergonomie Verhältnisprävention Verhaltensprävention Gesundheitsförderung

43 Anwendungsbeispiel Versicherungsunternehmen : Universität zu Köln Strategieworkshop Zielfindung Moderierte Zielentwicklung Vision Ziele: kurzfristig, mittelfristig, langfristig Ergebnisziele: Was wollen wir erreichen? Prozessziele: Wie wollen wir es erreichen? Strukturziele: In welcher Form wollen das Ziel erreichen?

44 Anwendungsbeispiel Versicherungsunternehmen : Universität zu Köln Strategieworkshop Ziele und Ermittlung von Einflussfaktoren Arbeitssituation... und ihre Folgen Tätigkeitsmerkmale (z.b. Handlungs- und Entscheidungsspielraum) kurzfristig Stellschrauben für Maßnahmen mittelfristig langfristig Arbeitsorganisation (z.b. Schnittstellen, Unterbrechungen) Führung und Team (z.b. Führungsstil, soziale Unterstützung) Person (z.b. Alter, Eigenverantwortung) Spezifische Themen (z.b. Fehlerkultur, Change) Engagement Gesundheit Arbeits- und Leistungsfähigkeit Kundenzufriedenheit Produktivität MA-Bindung

45 Einfluss Engagement niedrig hoch Anwendungsbeispiel Versicherungsunternehmen : Universität zu Köln Handlungsorientierte Ergebnispräsentation Zusammenhang der Ressourcen/ Belastungen mit Engagement, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit (je größer der Radius, desto größer der Einfluss auf Arbeitsfähigkeit) Maßnahmenvorschläge inkl. Priorisierung M1 Arbeitsunterbrechungen vermeiden M8 C M4 M7 M5 M3 A M2 M1 M2 soziale Unterstützung durch Führung stärken M3 Eigenverantwortung der MA stärken M4 Planungsdefizite verringern M5 Schnittstellenprobleme lösen D B M6 M6 Umgang mit Zeitdruck optimieren M7 soziale Unterstützung durch Kollegen stärken M8 Handlungsspielraum gestalten niedrig Einfluss auf Gesundheit hoch =Belastung Unternehmensweit =Ressource Teamspezifisch

46 Vorteile des Kennzahlensystems: Erkenntnis Institut durch für Analyse Universität zu Köln Ältere Mitarbeiter Humanwissenschaftliche keine Fakultät direkt schlechtere Versorgungsforschung Organisationsperformance und Versicherungsunternehmen N=34 Kompetenzzentren (n=3.250 MA) r =.36* n. s. Kundenzufriedenheit Alter r = -.42* Arbeitsfähigkeit r = -.55** r = -.37* Kundenbeschwerden Fluktuation r = -.28 n.s. Arbeitsrückstände Mediationsmodell, Angabe der Korrelationen * p <.05. ** p <.01.

47 Wie kann man die Arbeitsfähigkeit trotz Alter sichern? Universität zu Köln Ergebnisse einer Studie in einem Versicherungsunternehmen R-sq=.35 coeff: -.15** -.10** Kollegiale Unterstützung Kooperativer Führungsstil.11**.27** * p <.05. ** p <.01 Alter -.10** Arbeitsfähigkeit.17** Unsicherer Job -.10**.28** Arbeitsunterbrechung -.05**.32** Überstunden -.14** n=2,829 staff working as office clerk Überstunden, Arbeitsunterbrechungen und Jobunsicherheit reduzieren und kollegiale Unterstützung und kooperativer Führungsstil pflegen

48 1. Das Problem: Alterung und Fachkräftemangel 2. Die 3-fach Lösung: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 3. Von der Gerontologie lernen heißt alterngerechtes BGM aufbauen 4. Kennzahlengestütztes alterngerechtes BGM 5. Zusammenfassung

49 Zusammenfassung BGM hilft gegen den demographischen Wandel dreifach BGM muss dazu jedoch gerontologische Erkenntnisse aufgreifen BGM braucht ein alternsspezifisches Kennzahlensystem zur Steuerung des demographiebedingten Wandel

50 Kontakt Univ.-Prof. Dr. Holger Pfaff Zur Durchführung von wissenschaftlichen Studien IMVR Eupener Str Köln Tel.: Zur Durchführung von praktischen Organisationsdiagnosen und Organisationsentwicklung Organisationsdiagnostik und Sozialforschung Tel.: