Personalleiterkreis Dresden / Leipzig / Chemnitz

Transkript

1 Personalleiterkreis Dresden / Leipzig / Chemnitz Mitarbeiter- und Krankenrückkehrgespräche RA Andreas Buchberger, Verbandsjurist, SACHSENMETALL Ass. Silke Deisenroth, Verbandsjuristin, SACHSENMETALL Ass. Daniel Hupka, Verbandsjurist, SACHSENMETALL Dresden, Leipzig, Chemnitz,

2 I. Mitarbeitergespräch 1. Anlässe Ende der Probezeit Ablauf befristeter Arbeitsvertrag Vertragsänderung, wie z. B. Arbeitsort, Vergütung, Tätigkeit Ende Arbeitsvertrag, Auflösung bzw. Kündigung Thema Lob und Kritik Mitarbeiterbewertung Rückkehr nach Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit Probleme, Konfliktanalyse, Moderation Mitarbeiterförderung im Rahmen betrieblicher Personalentwicklung Gesprächswunsch seitens Mitarbeiter Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM 2

3 I. Mitarbeitergespräch 2. Teilnahmepflicht Arbeitnehmer Im Rahmen des Direktionsrechtes ( 106 Gewerbeordnung) ist der einseitigen Weisung, an Personalgespräch (Gespräch über "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung oder Ordnung und Verhalten im Betrieb ) teilzunehmen, durch Arbeitnehmer nachzukommen. Weisung hat billigem Ermessen zu entsprechen (sachlich begründeter Anlass). Bei Weigerung Abmahnung im Wiederholungsfall: verhaltensbedingte Kündigung möglich. keine Teilnahmepflicht wenn Gespräch ausschließlich die Änderung oder Beendigung Arbeitsverhältnis betrifft (BAG AZR 606/08) 3

4 I. Mitarbeitergespräch 3. Teilnahmeberechtigung grundsätzlich höchstpersönliche Teilnahme des Arbeitnehmers Anwesenheit Rechtsanwalt als Beistand in der Regel nicht erzwingbar keine generelle Teilnahme BR-Mitglied 4

5 I. Mitarbeitergespräch 4. Ausgangslage und Durchführung persönliches, vertrauensvolles und vertrauliches Gespräch Vorgesetzter und Mitarbeiter sind gleichberechtigte Partner wechselseitige Rückmeldung über erlebtes und gewünschtes Verhalten Aufzeigen der jeweiligen Zielvorstellungen sinnvoll: mindestens 1x jährlich dient der Analyse des Ist-Zustandes und der Definition des Soll-Zustandes gute Vorbereitung durch beide Seiten rechtzeitige Terminierung (mindestens 14 Tage vorher) ruhige offene Atmosphäre ohne Zeitdruck und Unterbrechung Gespräch mehr durch Anerkennung ( Loben ) als Kritik prägen Austausch von Ich-Botschaften aufmerksames Zuhören Vermittlung ehrlichen Interesses an Äußerungen des anderen 5

6 I. Mitarbeitergespräch 5. Ziele gegenseitiges Verständnis entwickeln Arbeitsfreude, Motivation, Leistungsbereitschaft fördern Eigenständigkeit und Eigenverantwortlichkeit steigern Fortbildungsbedarf herausfinden und Qualifizierungsmöglichkeiten ausloten Arbeitsabläufe optimieren, Missstände aufzeigen 6

7 I. Mitarbeitergespräch 6. Gesprächsthemen Aufgaben, Arbeitsergebnisse und Ziele des vergangenen und kommenden Jahr Arbeitsumfeld und Arbeitsbedingungen Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten Einsatz und Entwicklung am Arbeitsplatz eventuell: Zielvereinbarung treffen 7

8 I. Mitarbeitergespräch 7. Nachbereitung Getroffene Vereinbarungen während des Gesprächs sollten dokumentiert und von beiden Gesprächspartnern unterzeichnet werden. Gesprächspartner erhalten je eine Ausfertigung Niederschrift bildet Ausgangspunkt für nächstes Mitarbeitergespräch Wurden alle Themen angesprochen, die wichtig sind? Ergibt sich Handlungsnotwendigkeit? Wenn ja Maßnahmen festlegen und auf Umsetzung achten. 8

9 II. Krankenrückkehrgespräche Exkurs: Pflichten des erkrankten Arbeitnehmers geregelt in 5 (1) EFZG unverzügliche Anzeige Vorlage ärztlicher Bescheinigung und Mitteilung voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit 1. Anzeigepflicht unverzüglich = ohne schuldhaftes Zögern regelmäßig telefonische Benachrichtigung zu Beginn der Arbeitszeit am ersten Fehltag formlos an zuständige Stelle (klare Regelung erforderlich!) mitzuteilen: dass und voraussichtlich wie lange arbeitsunfähig 9

10 II. Krankenrückkehrgespräche Exkurs: Pflichten des erkrankten Arbeitnehmers 2. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gesetzliche Regelung: Bei Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage Vorlage spätestens am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit. Folge: Bei Arbeitsunfähigkeit bis drei Tage keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. ABER: Arbeitgeber kann frühere Vorlage verlangen (z. B. in Arbeitsordnung oder Arbeitsvertrag) aber: Mitbestimmungspflicht des BR (BAG ABR 3/99) 10

11 II. Krankenrückkehrgespräche Exkurs: Pflichten des erkrankten Arbeitnehmers Nachweispflicht nach den tarifvertraglichen Regelungen 11 MTV Gewerbliche: Bei Betriebszugehörigkeit < 5 Jahre: AU-Bescheinigung ab erstem Tag Bei Betriebszugehörigkeit 5 Jahre: AU-Bescheinigung, nur bei Erkrankung von mehr als 3 Tagen nach Vereinbarung mit BR auch früher 12 EMTV: Bei Kurzerkrankung bis 3 Tage: kein Pflicht zur Vorlage AU-Bescheinigung Es sei denn: Krankheit beginnt unmittelbar vor, nach oder an bezahlten oder unbezahlten arbeitsfreien Tagen oder Krankheit vor, nach oder im bezahlten oder unbezahlten Urlaub Nach Vereinbarung mit BR kann Befreiung von Attestvorlage aufgehoben werden 11

12 II. Krankenrückkehrgespräche Exkurs: Pflichten des erkrankten Arbeitnehmers Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums (6 Wochen)? Der Kläger hat allerdings gegen seine vertragliche Nebenpflicht verstoßen, indem er nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums die fortbestehende Arbeitsunfähigkeit nicht mehr durch ärztliches Attest nachgewiesen hat. Hierzu war er grundsätzlich nach 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG verpflichtet. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitnehmer eine neue ärztliche Bescheinigung vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als in der bisherigen Bescheinigung angegeben dauert. Eine Beschränkung dieser Pflicht auf den 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum kann dem Gesetz nicht entnommen werden LAG Niedersachsen vom (Az.: 7 Sa 866/08) Anmerkung: Vorlage Krankengeldauszahlschein kann ausreichend sein 12

13 II. Krankenrückkehrgespräche 1. Auswirkungen von krankheitsbedingten Fehlzeiten Der Arbeitgeber hat, um das Unternehmen effektiv und effizient führen zu können, größtes Interesse an einer gesunden Belegschaft. Arbeitsunfähigkeit bedeutet: finanzielle Belastung Entgeltfortzahlung 6 Wochen oder länger ( 11 MTV Gewerbliche: Zuschuss zum Krankgeld bis 3 Monate nach Ende Entgeltfortzahlung bei 6-jähriger Betriebszugehörigkeit) Kosten für Ersatzkraft, Mehrarbeit organisatorische Beeinträchtigungen (z. B. bei unplanmäßigem Ausfall, qualifizierter Ersatz) Bedeutsam wird dies insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen. 13

14 II. Krankenrückkehrgespräche 2. Ziele Ermittlung der Ursachen, z. B. gesundheitsgefährdende Materialien am Arbeitsplatz, psychisch belastendes Betriebsklima, hohe Stressbelastung, Arbeitsplatzergonomie Problemsituationen in der Abteilung entdecken Wahrnehmung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten und sichern Integration von Mitarbeitern nach längerer Abwesenheit fördern Motivation des Arbeitnehmers aber auch: Klärung bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit 14

15 II. Krankenrückkehrgespräche 3. Umgang mit Erkenntnissen/Daten Angaben zur Gesundheit sind besonders sensible personenbezogene Daten und besonders schützenswert ( 3 Abs.9 BDSG), wie Krankheit Medikamente Arztbesuche Dokumentation von Gesundheitsdaten/best. Krankheiten des AN kann erforderl. sein, wenn diese betriebl. Auswirkungen mit sich bringen kann ( 4, 32 BDSG) Frage nach konkreten tätigkeitsbezogenen Einschränkungen zulässig und auch erforderlich ( 32 BDSG: für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ) Die zur Personalakte genommenen Gesundheitsdaten sind vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme durch Einschränkung des Kreises der Informationsberechtigten zu schützen, z. B. durch Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag (BAG - 9 AZR 271/06) 15

16 II. Krankenrückkehrgespräche 4. Dokumentation Umstritten ist, ob und wie Krankengespräch dokumentiert werden darf. kurze Gesprächsnotiz in Personalakte ist zulässig (ArbG Frankfurt Ca 7153/96) Festhalten der Krankheitszeiten zulässig Mitbestimmungsrechte des BR beachten (vgl. Folie 17) soweit MBR des BR gegeben ist und verletzt wird, besteht ggf. Anspruch des AN auf Entfernung der Gesprächsnotiz aus Personalakte 16

17 II. Krankenrückkehrgespräche 5. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Einführung und Ausgestaltung formalisierter Krankengespräche ist mitbestimmungspflichtig ( 87 I Nr. 1 BetrVG), da Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf betriebliche Ordnung betroffen ist. generalisierte Führung der Gespräche (Standardfragen, Auswahl der Arbeitnehmer, gleichförmiger Ablauf, generelle Aufforderung zur Entbindung Arzt von Schweigepflicht) nicht mitbestimmungspflichtig Einzelgespräch über Gesundheitszustand. 17

18 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Schutznorm, die Arbeitnehmer bei längerer Arbeitsunfähigkeit vor Arbeitsplatzverlust schützen soll. zu klären: welche Möglichkeiten bestehen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden welche Leistungen und Hilfe kann Arbeitgeber geben, um erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen Diese Regelung besteht seit Gilt für alle Arbeitnehmer (nicht nur Schwerbehinderte oder Gleichgestellte), die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. 18

19 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX BEM unterliegt keinem Formzwang aber möglich (BV) Wichtig ist aber, dass die gesetzlich vorgesehenen Maßnahmen und Schritte durchgeführt werden. Betroffener Arbeitnehmer kann Hinzuziehung BR-Mitglied fordern. Betriebsrat hat ein Anspruch auf Mitteilung der Beschäftigten mit AU-Zeiten von mehr als 6 Wochen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben. Die Erhebung und Nutzung dieser Angaben ist zur Erfüllung der sich für den Arbeitgeber aus 84 Absatz II SGB IX ergebenden Pflichten nach 28 Absatz VI Nr. 3 BDSG zulässig. Dies umfasst auch deren Übermittlung an den Betriebsrat. BAG vom (Az.: 1 ABR 46/10) 19

20 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Teilnehmerkreis: Betroffene Arbeitnehmer Personalleiter direkter Vorgesetzter optional BR-Mitglied Vertreter der Schwerbehinderten eventuell Vertreter des Integrationsamtes Betriebsarzt 20

21 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Durchführung Überwachung der 6-Wochen-Frist Bei Überschreitung der Frist Anschreiben des Arbeitnehmers mit Information über geplante Durchführung und Ziele BEM Teilnahme des Arbeitnehmers ist freiwillig. Bei Ablehnung nicht erzwingbar Erstgespräch Gibt es betriebliche Ursachen für Erkrankung? Worin liegen hauptsächliche Einschränkungen der Leistungsfähigkeit? Welche Leistungsmöglichkeiten verbleiben? Welche Perspektiven sieht Arbeitnehmer? 21

22 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Im zweiten Schritt ist zu prüfen: Welche Maßnahmen wären geeignet und können ergriffen werden, um Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und Arbeitsplatz zu erhalten. Liegen Krankheitsursachen offensichtlich nicht in betrieblichen Ursachen begründet, fehlen dem Arbeitgeber weitgehend Einflussmöglichkeiten. 22

23 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Handlungsoptionen: Anforderungsprofil an Arbeitsplatz erstellen Fähigkeits- und Leistungsprofil des Arbeitnehmers erstellen Arbeitsplatzanalyse und Arbeitsplatzbegehung durchführen Möglichkeiten der Arbeitsplatzanpassung prüfen externe Maßnahmen prüfen (Reha, begleitende Hilfe etc. durch Einschaltung Integrationsamt, Rentenversicherungsträger, Berufsgenossenschaft) Umsetzung oder Versetzung auf leidensgerechten Arbeitsplatz möglich (nicht Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes) stufenweise Wiedereingliederung sinnvoll? Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Durchführung bestimmter Maßnahmen. Grenze bleibt Zumutbarkeit der Maßnahmen für Arbeitgeber in organisatorischer und finanzieller Hinsicht. 23

24 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Befugnisse: Alle Angaben des betroffenen Arbeitnehmers zu seinem Gesundheitszustand sind persönliche Angaben und vertraulich zu behandeln. Angaben erfolgen auf freiwilliger Basis Können nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers für andere Zwecke (z. B. für Kündigung) verwendet werden, da sich die Einwilligung in die Datenerhebung im Zweifel nur auf die Verwendung im Rahmen des BEM-Verfahrens und nicht für ein Kündigungsverfahren bezieht. 24

25 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 84 (2) SGB IX Folgen einer unterlassenen BEM auf die Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung: Prüfungsschritte krankheitsbedingte Kündigung: negative Gesundheitsprognose erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Interessenabwägung/Verhältnismäßigkeit ABER: BEM ist Ausdruck des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Arbeitgeber kann sich ohne BEM nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine weiteren Alternativen der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. 25

26 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. 26