Rückkehrgespräche und Langzeitzeiterkrankung

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1 Rückkehrgespräche und Langzeitzeiterkrankung

2 Vorstellung Personalleiter in leitender Funktion (ppa.) 50 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder Werdegang: Bundeswehr (Offizier Inlands- und Auslandsverwendung) Conseo GmbH (Berater PI3S im Bereich BPB) Conseo GmbH (Personalreferent) Salzgitter Flachstahl GmbH (Personalleiter) Schüchtermann Schiller'sche Kliniken (Personalleiter)

3 Agenda 1. Rückkehrgespräche Definition Ablauf Ziel des Programmes Rechtliche Grundlagen 2. Langzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung Nachweispflicht 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Definition Voraussetzungen Ablauf

4 Agenda 1. Rückkehrgespräche Definition Ablauf Ziel des Programmes Rechtliche Grundlagen 2. Langzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung Nachweispflicht 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Definition Voraussetzungen Ablauf

5 1. Rückkehrgespräche Was ist das? Rückkehrgespräche sollen Fehlzeiten senken und gleichzeitig die Mitarbeitermotivation unterstützen. Sie sollen helfen klar zu machen, was Vorgesetzte und Mitarbeiter gemeinsam durch eine Verbesserung des Arbeitsklimas tun können, um Fehlzeiten zu minimieren. Zudem ist es wichtig, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, dass versucht wird, die wirklich kranken Kollegen schnellstmöglich, soweit vertretbar, wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern

6 1. Rückkehrgespräche Was ist das? Den Mitarbeitern muss beides bewusst werden: dass erhöhte Fehlzeiten wirtschaftliche Folgen haben, wirklich Kranke aber ausreichend Genesung erhalten und ihnen Informationen und Orientierung helfen, sich wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Werte schaffen - Leitbilder Vertrauen. Verstehen. Verbinden

7 1. Rückkehrgespräche Ablauf: Drei-Stufen-Programm Stufe 1 (Motivations-) Gespräch nach jeder Erkrankung Das Ziel ist, eine vertrauensvolle Beziehung herzustellen. Aussage: "Wir haben Sie vermisst und freuen uns, dass Sie wieder da sind." unformalisierte Form, keinen Druck aufbauen. Personen: Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter (Abteilungsleiter). Das Gespräch der ersten Stufe kann vielleicht in ein normales Mitarbeitergespräch eingebunden werden, um die Unbefangenheit zu bewahren. Hier können auch mögliche Ursachen der Erkrankung besprochen werden, insbesondere die Frage, ob diese im Arbeitsprozeß liegen (falsche oder schlechte Arbeitsmittel, krankmachende Arbeitsbedingungen, Mobbing oder Überlastung und andere)

8 1. Rückkehrgespräche Ablauf: Drei-Stufen-Programm Stufe 2 Rückkehrgespräche bei Auffälligkeiten Das Ziel ist, aufzuzeigen, welche Folgen das Fehlen des Einzelnen für die Abteilung hat. Aussage: "Sie fehlen uns im Arbeitsprozess." Personen: Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter (Abteilungsleiter), weiterer Vorgesetzter (zum Beispiel Betriebsleiter oder Personalleiter, in sehr kleinen Unternehmen gegebenenfalls Geschäftsführer)

9 1. Rückkehrgespräche Ablauf: Drei-Stufen-Programm Stufe 3 Rückkehrgespräch in schwierigen Fällen Das Ziel besteht im Aufzeigen der Konsequenzen, die weiteres Fehlen haben wird. Aussage: "Das Verhalten wird nicht weiter geduldet." Personen: Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter, weiterer Vorgesetzter (zum Beispiel Betriebsleiter oder Personalleiter, in sehr kleinen Unternehmen gegebenenfalls Geschäftsführer)

10 1. Rückkehrgespräche Ziel des Programmes Ziel ist es, die soziale Kompetenz zu unterstreichen, die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen und Fehlzeiten auf ein Minimum zu reduzieren. Im Einzelnen können die Ziele von Rückkehrgesprächen auch folgendermaßen beschrieben werden: Reduzierung von Fehlzeiten Erhöhung der Arbeitszufriedenheit Ermittlung der genauen Ursachen häufiger Fehlzeiten und Entwicklung gemeinsamer Lösungen Unterstützung der Mitarbeitermotivationen Verbesserung des Arbeitsklimas und der Kommunikation Signalisieren des Interesses am Mitarbeiter und dessen Arbeitssituation Erhaltung der Leistungsfähigkeit Behebung betrieblich bedingter Ursachen für Fehlzeiten

11 1. Rückkehrgespräche Rechtliche Grundlagen Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines krank geschriebenen Mitarbeiters hat der Arbeitgeber laut Entgeltfortzahlungsgesetz folgende Rechte: Überprüfung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen Verweigerung der Entgeltfortzahlung Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfähigkeit durch Drittverschulden

12 Agenda 1. Rückkehrgespräche Definition Ablauf Ziel des Programmes Rechtliche Grundlagen 2. Langzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung Nachweispflicht 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Definition Voraussetzungen Ablauf

13 2. Langzeiterkrankung Was ist das? Langzeiterkrankung ist eine über einen längeren Zeitraum (> 6 Wochen) andauernde Arbeitsunfähigkeit eines AN. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Versicherter aufgrund von Krankheit seine ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes ausführen kann

14 2. Langzeiterkrankung Feststellung der Arbeitsunfähigkeit Die Arbeitsunfähigkeit darf ausschließlich von einem Arzt oder Zahnarzt festgestellt werden. Der Arzt stellt die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus, auf der die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben ist. Bei der Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit wird immer nur Bezug auf jene Tätigkeit genommen, die der Betroffene vor seiner Erkrankung ausgeübt hat

15 2. Langzeiterkrankung Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit Von dem Moment an, von dem eine Arbeitsunfähigkeit fristgerecht gemeldet wurde, ist der AG zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Diese Regelung gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Ausnahme hierbei sind AN, die noch keine vier Wochen in einem Betrieb beschäftigt sind, weil sie noch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erwirkt haben. Die Entgeltfortzahlung seitens des AG ist auf sechs Wochen befristet; sollte die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus bestehen, tritt bei gesetzlich Versicherten für einen Zeitraum von maximal 72 Wochen deren Krankenkasse in die Zahlungspflicht Krankengeld

16 2. Langzeiterkrankung Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit Ist die Arbeitsunfähigkeit eine Folge eines Arbeitsunfalles beziehungsweise einer Berufskrankheit, so wird die Entgeltfortzahlung von dem Unfallversicherungsträger geleistet, beispielsweise einer Berufsgenossenschaft. In diesem Falle handelt es sich nicht um Krankengeld, sondern um Verletztengeld. Auf dieses Verletztengeld haben auch geringfügig Beschäftige Anspruch, da sie durch ihren AG zwar nicht kranken-, aber unfallversichert sind

17 2. Langzeiterkrankung Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit Der AN ist bereits am ersten Tag seiner Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, seinem AG die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen! Die Arbeitsunfähigkeitsmeldung kann formlos erfolgen, etwa durch einen Telefonanruf oder eine . Wichtig: Tut er dies nicht, kann ihm ein sogenanntes schuldhaftes Zögern vorgeworfen werden, welches bei Wiederholung zu Abmahnung bis hin zur Kündigung führen kann

18 2. Langzeiterkrankung Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit Dauert eine Erkrankung länger als drei Tage, so ist der AN verpflichtet, seinem AG eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in schriftlicher Form am darauf folgenden Tag zukommen zu lassen. Liegt zu dem Zeitpunkt keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, hat der AG das Recht, eine Abmahnung auszusprechen. Bleibt auch diese in dem Sinne erfolglos, dass der AN weiterhin weder ein Attest vorlegt noch seine Arbeit wieder aufnimmt, wird dies als eine Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht gewertet und kann mit einer fristlosen Kündigung seitens des AG geahndet werden

19 2. Langzeiterkrankung Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit Ein AN darf sich nicht darauf verlassen, dass generell die Drei-Tage-Regelung Gültigkeit hat und er somit drei Tage ohne eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank sein darf: der AG hat das Recht, bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Bescheinigung zu verlangen, welches diese bestätigt. Festgehalten wird diese Regelung im jeweiligen Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag. Hält sich ein AN nicht an diese Vorschriften, kann dieses Verhalten eine Abmahnung - im Wiederholungsfalle sogar die Kündigung - seitens des AG zur Folge haben, weil in diesem Fall eine Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht vorliegt. Eine im Nachhinein und rückwirkend ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss vom AG nicht anerkannt werden

20 2. Langzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit im Urlaub Wird ein AN während seines Urlaubs krank, so hat er auch diese Arbeitsunfähigkeit laut 5 Entgeltfortzahlungsgesetz unverzüglich seinem AG (telefonisch, per Fax oder ) zu melden

21 Agenda 1. Rückkehrgespräche Definition Ablauf Ziel des Programmes Rechtliche Grundlagen 2. Langzeiterkrankung Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung Nachweispflicht 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Definition Voraussetzungen Ablauf

22 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Definition Seit dem ist der 84 Abs. 2 als neue Vorschrift in das Sozialgesetzbuch, IX. Buch, aufgenommen worden er regelt das sog. Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Eine Betriebsvereinbarung ist bei vorhandener Arbeitnehmervertretung notwendig Bildung eines BEM-Teams

23 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Voraussetzungen des BEM, 84 Abs. 2 SGB IX Anwendung auf alle Beschäftigte -> nicht nur schwerbehinderte Beschäftigte! Arbeitsunfähigkeit länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt Bestimmung des Jahreszeitraumes danach, ob der Beschäftigte in den zurückliegenden 12 Monaten insg. länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen ist bzw. mit der aktuellen Arbeitsunfähigkeit insg. länger als sechs Wochen arbeitsunfähig wird Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen möglichst schriftliche Zustimmung aus Beweisgründen

24 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Verfahrensschritte zur Einleitung des BEM 1. Feststellung der Krankheitszeiten des AN 2. Initiative des AG zur Einleitung des BEM: a) Einladungsschreiben mit Aufklärung über Ziele des BEM, Art und Umfang der hierfür erhobenen und notwendigen Daten b) Evtl. zusätzliches Erstgespräch mit mündlicher Aufklärung des AN bzgl. Zielen und Datenerhebung c) Einholung (und Dokumentierung) des Einverständnisses des AN inkl. Fristsetzung zur Erklärung des AN 3. Zustimmung des AN grundsätzlich freiwillig!

25 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 1: Feststellen der Arbeitsunfähigkeitszeiten) Arbeitgeber prüft, ob bei dem jeweiligen Arbeitnehmer innerhalb der letzten 12 Monate, wiederholt mehr als sechs Wochen krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen. Um den vom Gesetz vorgegebenen Zeitraum innerhalb eines Jahres bestimmen zu können, rechnet man vom Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit 365 Tage zurück. Zu den Fehlzeiten zählen nicht nur die Zeiten einer Krankschreibung. Häufig muss erst ab dem dritten oder vierten Tag einer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorgelegt werden. Fehlt ein Beschäftigter häufig nur zwei oder drei Tage hintereinander, sind diese Zeiten ebenfalls in die Sechs-Wochen-Frist einzurechnen

26 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 2: Kontaktaufnahme zu dem erkrankten Beschäftigten) Sind die Voraussetzungen für die Einleitung eines BEM gegeben, muss der Arbeitgeber oder der von ihm eingesetzte Vertreter erstmals Kontakt zu dem betroffenen Beschäftigten aufnehmen. (schriftlich, telefonisch oder persönlich) Bei der Kontaktaufnahme sollen dem Beschäftigten erste Informationen über das BEM vermittelt werden, etwa welche Ziele damit verbunden sind, wer im Verfahren beteiligt werden soll, und dass die Teilnahme freiwillig erfolgt. Ferner ist der Beschäftigte darauf hinzuweisen, dass seine Mitwirkung von ganz entscheidender Bedeutung ist. Nichts darf ohne, aber alles muss mit dem Betroffenen geschehen. Sofern der Beschäftigte mit der Durchführung eines BEM einverstanden ist, kann der Termin für ein Erstgespräch festgelegt werden

27 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 3: Führen des Erstgesprächs) Im Erstgespräch geht es darum, über Möglichkeiten und Grenzen des BEM aufzuklären. Am Erstgespräch können, soweit dies sachgerecht und zweckmäßig erscheint, mit Einverständnis des erkrankten Beschäftigten auch weitere Personen und Stellen wie beispielsweise der Personal-/Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung oder der Personal-/Werks- bzw. Betriebsarzt beteiligt werden. (Kein Muss!) Es ist zu klären, ob gesundheitliche Probleme des Beschäftigten in einem Zusammenhang mit seiner Tätigkeit im Unternehmen/Betrieb stehen

28 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 3: Führen des Erstgesprächs) Denkbar ist nicht nur, dass gesundheitliche Probleme durch den Arbeitsplatz entstehen, sondern auch, dass die gesundheitlichen Einschränkungen des Mitarbeiters sich negativ auf die ordnungsgemäße Erledigung der Aufgaben am jeweiligen Arbeitsplatz auswirken. Abhängig von den im Gespräch getroffenen Feststellungen sind die nächsten Schritte zu überlegen und zu vereinbaren. Wie im ganzen BEM-Prozess geht es auch im Erstgespräch darum, gemeinsam mit dem BEM- Berechtigten zu untersuchen, wie die Arbeitsfähigkeit kurz- und langfristig erhalten werden kann und was die Beteiligten in ihrer jeweiligen Rolle dazu beitragen können. Manche Unternehmen sprechen auch von einer Art Coachingprozess. Das erste Gespräch ist ein informatives Gespräch. Es ist hilfreich, wenn der Erkrankte dies mit einer Person oder mehreren Personen führen kann, denen er vertraut. Wenn möglich, ist der Vorgesetzte einzubinden

29 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 4: Fallbesprechung) Nicht immer wird sich bereits im Erstgespräch klären lassen, welche weiteren Schritte zu veranlassen sind. In einigen Fällen werden weitere Informationen notwendig sein, um geeignete Maßnahmen einleiten zu können. Dies können zum Beispiel Untersuchungen oder Tests durch den Personal-/Werks- bzw. Betriebsarzt sein. Solche weiteren Informationen dürfen natürlich nur im Rahmen des Erforderlichen und nur mit schriftlicher Einwilligung des Beschäftigten eingeholt werden. Wenn alle für den Fall relevanten Daten zusammengetragen sind, kann in einer weiteren Zusammenkunft die Fallbesprechung stattfinden

30 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 4: Fallbesprechung) Gemeinsam werden dann unter Würdigung aller Informationen und Fakten und unter Beteiligung des Beschäftigten geeignete Maßnahmen festgelegt. Hierbei kann es sich um Angebote zur Integration seitens des Arbeitgebers handeln, aber auch um Angebote der externen Partner. In dem Gespräch wird ein Konzept über das weitere Vorgehen erarbeitet, das von allen Beteiligten getragen wird. Einige Unternehmen geben an, dass psychische Ursachen rund 70 Prozent im BEM-Prozess ausmachen. Die Eingliederung verlangt dann eine besondere Sensibilität aller am Prozess Beteiligten. Neben dem BEM-Berechtigten gilt es auch, die Unsicherheiten und eventuelle Belastungen von Kollegen mit im Blick zu behalten

31 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 5: Vereinbarung konkreter Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung) Die in der Fallbesprechung oder aber bereits im Erstgespräch vereinbarten konkreten Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung können sowohl vom Arbeitgeber (innerbetrieblich) als auch von den externen Partnern (außerbetrieblich) angeboten werden. Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber zur Eingliederung seines Beschäftigten zur Verfügung stehen, sind zum Beispiel: die Umsetzung des Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz, die leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes/Arbeitsplatzanpassung, Veränderungen in der Arbeitsorganisation, den Arbeitsumständen oder der Arbeitszeit, Erstellen eines Anforderungsprofils für den Arbeitsplatz, Qualifizierungsmaßnahmen

32 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 5: Vereinbarung konkreter Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung) Leistungen, die den externen Partnern zur Verfügung stehen, sind unter anderem: Leistungen zur medizinischen Rehabilitation, Stufenweise Wiedereingliederung, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (zum Beispiel Umschulungen, Qualifizierungsmaßnahmen), Arbeitsplatzausstattungen, finanzielle Unterstützung des Arbeitgebers, Arbeitgeberzuschüsse, Arbeitsassistenz

33 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 5: Vereinbarung konkreter Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung) Maßnahmen, die der Personal-/Werks- bzw. der Betriebsarzt anbieten kann, sind beispielsweise: Untersuchungen zur Erstellung eines Leistungsprofils des Beschäftigten, Arbeitsplatzbegutachtung, Zusammenarbeit mit dem behandelnden Arzt. Ist eine psychische Belastung Grund der Erkrankung, benötigt der Betroffene eine Anlaufstelle, in der ihm vertraulich geholfen werden kann. Oft überwiegen hier ganz private Aspekte, oder das Problem liegt in einer zu großen Gesamtbelastung, die der Arbeitgeber nur teilweise beeinflussen kann

34 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Ablauf (Schritt 6: Überprüfung der Wirkung der BEM-Maßnahmen) Das BEM endet nicht mit der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen. Es ist zu prüfen, ob die eingeleiteten Maßnahmen die gewünschte Wirkung in Bezug auf die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Betroffenen gezeigt haben und ob sich das BEM positiv auf die Zufriedenheit des Beschäftigten und dessen Gesundheitszustand ausgewirkt hat. Regelmäßige Befragungen des Betroffenen können zudem Aufschluss darüber geben, ob weiterhin Schwierigkeiten am Arbeitsplatz bestehen. Mögliche Fähigkeitsstörungen in Bezug auf den Arbeitsplatz können so frühzeitig erkannt und beseitigt werden

35 Grundsätzliches Keine Zeit ist immer! Dialogbild-Video

36 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit