Anhang Coach-1 Selbstinterview zum Coaching Explorer

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1 Anhang Coach-1 Selbstinterview zum Coaching Explorer Fragen zum Selbstinterview der/des Coach (0) Technische Vorbereitung Für das Beantworten der Fragen durch die/den Coach (C) und das Interview der Klient/innen (K) werden kleine Karten benötigt (Format ca. 10x5cm; aus üblichen Moderationskarten lassen sich 4 Karten schneiden). Erfahrungsgemäß braucht man maximal pro Interview in den Farben grün ca. 3-5 Karten, rot ca. 2-3, gelb ca. 20 Karten. Alternativ kann C statt der Karten auch mit einer Textdatei (Word, Seiten im Querformat, siehe Muster S.6) arbeiten. Empfehlenswert ist dies nur beim Selbstinterview. Bei dem Interview der Klient/innenwird ist dies nur empfohlen, wenn ein Präsenztermin nicht möglich ist (siehe Anhang Klient-1 zum Coaching Explorer-Leitfaden). (1) Zur Einstimmung Zur gedanklichen Vorbereitung auf das Abschlussgespräch soll C die eigenen Sitzungsprotokolle durchgehen und sich die folgenden Fragen stellen: Was lief im Coachingprozess aus meiner Sicht gut, was hätte ich mir anders gewünscht? Welche Entwicklungen habe ich beim Klienten konkret festgestellt? Was hat mich beeindruckt? Was sind seine/ihre Stärken? Was sind aus meiner Sicht noch unbearbeitete Themen? (2) (Beantworten der) Fragen des Coaching Explorers Danach beantwortet C die gleichen Fragen aus dem Coaching Explorer, wie sie später an K gestellt werden. Wir empfehlen, dass die/der in die eigenen Ursachenerklärungen wo sie passen, unter anderem die folgenden basalen Wirkfaktoren ergänzend aufnimmt (siehe unten, als gelbe Karten) und erwähnt, dass sie in der Coachingforschung gefunden wurden. sich auf empirische Forschung über das professionelle Verhalten von Coachs beziehen (Greif, 2008, 2010; Greif, Schmidt & Thamm, 2012): (1) Wertschätzung und emotionale Unterstützung (2) Ergebnisorientierte Problemreflexion (3) Ergebnisorientierte Selbstreflexion (4) Affektreflexion und -kalibrierung (5) Zielklärung (6) Ressourcenaktivierung ( Hilfe zur Selbsthilfe ) (7) Umsetzungsunterstützung C bezieht sich damit auf wissenschaftlich fundiertes Wissen, zeigt die eigene Fachkompetenz und ermöglicht K, dieses Wissen an andere weiterzugeben. Genau das ist bei allen wissensbasierten, kokreierten Dienstleistungen sowohl zur Weiterempfehlung, als auch zur gemeinsamen Optimierung von Coachings erforderlich. Weitere Hinweise zu den einzelnen Wirkfaktoren finden sich auf Seite 4. S. Greif, IwFB GmbH Osnabrück - Version CE-Evaluation Seite 1/6

2 (3) Coaching Explorer-Interview Im Folgenden kommt eine für das Coaching adaptierte Kurzform des Coaching Explorer-Interviewleitfadens zur Anwendung. Beschreibung und Bewertung der Ergebnisse: 1. Wie erfolgreich war das Coaching aus Ihrer persönlichen Sicht auf einer Skala von 0 bis 10? Dabei steht 10 für einen absolut vollkommenen Erfolg, 0 für kein Erfolg, also ein Coaching, aus dem nichts herausgekommen ist oder das sogar aus Ihrer Sicht insgesamt negative Ergebnisse hatte. Erfolgsrating: (Wenn Sie den Erfolg nicht in Zahlenform ausdrücken möchten, genügt es, wenn Sie angeben, ob Sie das Coaching insgesamt als Erfolg, nicht zufriedenstellend erfolgreich oder Misserfolg oder ähnlich bewerten. Die Werte 9 und 10 werden vergeben, wenn das Coaching als außerordentlich erfolgreich bewertet wurde. 7 und 8 sind gute bis sehr gute Werte. Bei Werten von 5 und 6 sollten C und K nach konkreten Verbesserungsmöglichkeiten suchen (z.b. Optimierung des Coachingprozesses oder andere Methoden, günstigere organisationale Voraussetzungen, situative und psychologische Voraussetzungen auf Seiten von K), wodurch künftig bei vergleichbaren Coachings bessere Werte erzielt werden können. Darunter liegende Werte weisen auf ein nicht zufriedenstellendes Coaching hin, das künftig erheblich verbessert werden müsste.) 2. Woran machen Sie Ihre persönliche Erfolgseinschätzung fest (Bewertungen von 0 bis 4 werden als geringe Erfolgseinschätzung oder Misserfolg bezeichnet, siehe unten)? An konkreten Ergebnissen oder Kriterien? Was ist anders nach dem Coaching? (Beschreibung der Ergebnisse oder Kriterien stichwortartig nacheinander protokollieren und zusammenfassende Überschrift, auf Karte schreiben. - Überschrift für positive Ergebnisse auf grüne Karten schreiben. Die Ergebnisse können sehr konkret sein, oder aber auf einer Meta-Ebene.) (Als Coachingbeispiel dient ein Teamleiter, dessen Ziel war, einen schwierigen Mitarbeiter in einem ruhigen Gespräch zu mehr kooperativer Zusammenarbeit zu gewinnen. Das Erfolgsrating des Coachs war 8. Er nennt die beiden auf den Karten stichwortartig wiedergegebenen positiven Ergebnisse.) Erfolgreiches Gespräch mit MA Erfolgserlebnis und Selbstbewusstsein (Negative, nicht erreichte Ergebnisse oder geringe Erfolgseinschätzungen werden auf roten Karten notiert. Hier ist es die Ungewissheit, wie beständig das Commitment des Mitarbeiters ist.) Commitment des MA ungewiss 3. a) Bei positiver Bewertung des Erfolgs (5 bis 10): Sie haben das Coaching insgesamt als erfolgreich eingeschätzt. Hat es auch negative Ergebnisse, vielleicht sogar Nachteile mit sich gebracht? Gibt es Aspekte, die Sie entgegen Ihrer Gesamtbewertung als unbefriedigend bewerten? Was hätte bearbeitet werden sollen, blieb aber offen? (Protokollieren und Überschrift auf rote oder grüne Karten schreiben). b) Bei negativer oder unbefriedigender Bewertung des Erfolgs (0 bis 4): Sie haben das Coaching insgesamt nicht als erfolgreich eingeschätzt. Hat es auch positive Ergebnisse oder Vorteile mit sich gebracht? Gibt es Aspekte, die Sie entgegen Ihrer Gesamtbewertung als positiver bewerten? (Protokollieren und auf Karten schreiben.) S. Greif, IwFB GmbH Osnabrück - Version CE-Evaluation Seite 2/6

3 Subjektive Ursachen: 4. Zu jeder einzelnen Karte zu Frage 2 und 3: Worauf führen Sie die genannten Ergebnisse oder Folgen des Coachings zurück? Was sind aus Ihrer Sicht die Ursachen? (Jede grüne oder rote Karte einzeln vorlegen und dazu die subjektiven Ursache protokollieren und Überschriften auf gelbe Karten schreiben. Negativ oder ungünstig wirkende Ursachen mit einem Minuszeichen kennzeichnen!) Reflexion über bisherige Interaktionsprobleme und Verbesserungen Ressourcen aktiviert (Soziale Kompetenzen u. Gesprächserfahrungen) Erfolgreiches Gespräch mit MA Wertschätzung und Anerkennung durch Coach Erfolgserlebnis und Selbstbewusstsein Commitment noch nicht ganz konsequent eingefordert Commitment des MA ungewiss (Die Karten für Ergebnisse und Ursachen anschließend auf DIN-A4 Bögen wie erläutert anordnen und aufkleben, eventuell mit Pfeilen verbinden. So lassen sie sich leichter kopieren und strukturiert zusammenhalten. Alternativ: Abfotografieren.) Die eigenen Notizen und Ergebnisse sollten Sie zum Abschlussgespräch mit Ihrem/Ihrer Klienten/Klientin mitbringen, um dann einen Vergleich zu ermöglichen. (4) Fragebogen zur Bewertung Danach füllt C den Fragebogen zur Bewertung des Coachings (Version Coach-2) aus. Link: E2SkdQRGc6MQ#gid=0 S. Greif, IwFB GmbH Osnabrück - Version CE-Evaluation Seite 3/6

4 Basale Wirkfaktoren (1) Wertschätzung und emotionale Unterstützung bilden eine wichtige Basis für jede Coachingbeziehung. Ohne sie könnten sich Offenheit und Vertrauen nicht entwickeln, die für Veränderungen förderlich sind. (2) und (3) beziehen sich auf die im Coaching typischen Analyse- und Reflexionsmethoden, durch die vor wichtigen Entscheidungen systematisch und lösungs- und ergebnisorientiert über die Problemsituation und über eigene Motive und Potentiale reflektiert wird. (4) Nicht nur beim Stressmanagement-Coaching ist es förderlich, wenn C methodisch helfen kann, die eigenen Emotionen mit ihren Wirkungen zu beobachten und negative Affekte (Stressempfinden, Unsicherheit und Angst, Ärger, Hilflosigkeit) zu beruhigen. Wenn beispielsweise ein Ärgergefühl sehr stark ist, hat K keinen Zugang zur Selbstreflexion und bewussten Selbststeuerung und kann in einer Konfliktsituation durch eine impulsive Ärgerreaktion viel Porzellan zerschlagen. (5) Die Unterstützung der Klient/innen bei der Klärung ihrer Ziele gilt nach wissenschaftlichen Untersuchungen und praktischen Konzepten als eine Stärke des Coachings. (6) Ressourcenaktivierung ist der Erfolgsfaktor, der sich auf die von Coachs viel zitierte Hilfe zur Selbsthilfe bezieht. Wenn wir Untersuchungen aus der Wirksamkeitsforschung von Psychotherapeuten auf Coaching übertragen, ist dies der Faktor mit den stärksten Effekten. Es ist wichtig, dass die Klient/innen verstehen, was fachlich unter Ressourcenaktivierung verstanden wird. Die einfache Formel Hilfe zur Selbsthilfe genügt dabei nicht, sondern kann Klient/innen sogar vorschnell in der einseitigen Sicht bekräftigen, dass sie/er allein und ohne Beitrag von C reflektiert, die Ziele geklärt und Lösungen gefunden und umgesetzt haben. Um den Faktor in einem konkreten Fall genauer zu beschreiben, sind Unterscheidungen erforderlich zwischen (a) internen Ressourcen (Werte, Motivation, Willensstärke, Persönlichkeitsfähigkeiten, Kompetenzen oder Potenziale, Wissen und Erfahrungen usw.) und (b) externen Ressourcen (praktische, fachliche oder emotionale Unterstützung durch Fachexpert/innen, Vorgesetzte, Kolleg/innen, Mitarbeiter/innen, Freunde oder die Familie, Nutzung von Buchwissen oder Wissenssystemen im Inter- oder Intranet, Technik, Zeit und last not least Geld, etc.). Ziel ist, dass K versteht, wie C in ihrem/seinem Coaching diese Ressourcen mit ihr/im zusammen methodisch erkundet hat, die Auswahl geeigneter Ressourcen und die Planung des Ressourceneinsatzes unterstützt hat. (7) Ein bisher im Coaching und in Sammlungen von Coachingtools wenig beachteter Erfolgsfaktor ist die Umsetzungsunterstützung. Es genügt dazu nicht, im Coaching die Erfahrungen von K bei Umsetzungsbemühungen mit üblichen Fragetechniken auszuwerten und lösungsorientiert zu beraten. Eine spezielle Methode dafür hat Geisler (2011) mit seinem virtuellen Transfercoaching entwickelt. Die Wirksamkeitsstudien zeigen sehr positive Ergebnisse. Eine weitere Methode ist das Shadowing (Begleitung der Klient/innen in der Umsetzungssituation, vgl. Kaufel et al, 2006) oder Telefon-Shadowing (siehe Leittext; theoretische Grundlage: Greif, 2011). Eine Untersuchung zur Wirksamkeit dieser Methode wurde zusammen mit Sebastian Leder im Rahmen seiner Diplomarbeit begonnen. S. Greif, IwFB GmbH Osnabrück - Version CE-Evaluation Seite 4/6

5 Muster Textversion statt Karten Reflexion über bisherige Interaktionen Wertschätzung und Anerkennung durch Coach Ressourcenaktivierung (Beispiele) Commitment noch nicht ganz konsequent eingefordert Erfolgreiches Gespräch mit MA Erfolgserlebnis und Selbstbewusstsein Commitment des MA noch ungewiss S. Greif, IwFB GmbH Osnabrück - Version CE-Evaluation Seite 5/6

6 Code Coach: Code Klient/in: Datum: Diese Seite enthält unbeschriebene Karten für das eigene Interview. Seite kopieren, danach einzelne neue Karten durch Kopieren der Muster erzeugen, verschieben und Text eintragen. XXX YYY ZZZ Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Göttingen: Hogrefe. Greif, S. (2010). A new frontier of research and practice: Observation of coaching behaviour. The Coaching Psychologist, 6 (2), Greif, S., Schmidt, F. & Thamm, A. (2012). Warum und wodurch Coaching wirkt - Ein Überblick zum Stand der Theorieentwicklung und Forschung über Wirkfak-toren. Ogransisationsberatung Supervision Coaching, Dezember (im Druck). S. Greif, IwFB GmbH Osnabrück - Version CE-Evaluation Seite 6/6