Kirchenbezirk Reutlingen

Transkript

1 Kirchenbezirk Reutlingen Juli 2015 Liebe Kolleginnen und Kollegen, es hat lange gedauert, bis wieder mal ein Info-Brief auf die Reise geht... Deshalb ist er auch etwas umfangreicher geworden. Wir erhalten immer wieder Anfragen von Kolleginnen und Kollegen zu den unterschiedlichsten Themen. Die Punkte, von denen wir annehmen, dass sie für viele Mitarbeitende interessant sind, haben wir in diesem Brief zusammengestellt. Dieser Infobrief enthält allgemeine Informationen. Vieles muss individuell behandelt werden. Haben Sie Fragen zu Inhalten dieses Info-Briefes oder haben Sie ein anderes Anliegen? Gerne haben wir ein offenes Ohr für Sie. Nächstes Jahr im Frühjahr sind wieder MAV Wahlen. Wir haben verschiedene Stellen im MAV-Team zu vergeben. Näheres dazu im Herbst. Wir wünschen Ihnen eine gesunde und erholsame Urlaubs- und Sommerzeit. Monika Hailfinger und das gesamte MAV Team

2 Eingruppierung der neuen Fachkräfte im Erziehungsbereich Die Eingruppierung der neuen Fachkräfte wurde geregelt. Hierbei gilt der Grundsatz, dass diese bis zum Abschluss ihrer Qualifizierung (25 Fortbildungstage innerhalb von 2 Jahren oder einjähriges Berufspraktikum) in die Entgeltgruppe S 3 bzw. S 4 einzugruppieren sind, nach Abschluss ihrer Qualifizierung in S 5. Dies gilt auch für die Tätigkeit in Einrichtungen mit dem Konzept offener Kindergarten, sofern sie nicht über die Befugnis zur Leitung einer Gruppe verfügen. Erfüllen Beschäftigte die Voraussetzungen zur Leitung einer Gruppe oder eines Kindergartens und werden entsprechend eingesetzt, werden sie wie Erzieherinnen mit entsprechender Tätigkeit eingruppiert. Keine Urlaubsreduzierung wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote Beispiel: Eine Erzieherin arbeitet in einem Kindergarten und ist schwanger. Sie erhält im Februar von ihrer Ärztin eine Bescheinigung eines individuellen Beschäftigungsverbotes, nach der jede Beschäftigung zu einer Gesundheitsgefährdung der Frau oder des Kindes führt. Der Arbeitgeber kann die Mitarbeiterin nicht mehr einsetzen. Der Geburtstermin ist erst im November. Die Mitarbeiterin hatte noch keinen Urlaub nehmen können. Der Urlaubsanspruch darf hier nicht gekürzt werden. Es liegt kein Fall des ruhenden Arbeitsverhältnisses vor. Die Zeiten des Beschäftigungsverbotes gelten als Beschäftigungszeit. Auch während dieser Zeiten entstehen Urlaubsansprüche. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs ist nicht zulässig. Nach der Geburt besteht ein generelles Beschäftigungsverbot von 8 Wochen, d. h. der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin in diesem Fall den gesamten Jahresurlaub gewähren, obwohl sie tatsächlich nur 1 Monat gearbeitet hat. Dieser Urlaubsanspruch verfällt nicht mit Ablauf des Kalenderjahres, sondern kann im Jahr, in dem das Beschäftigungsverbot endet oder im folgenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden. Schließt sich eine Elternzeit an, kann die Mitarbeiterin den Resturlaubsanspruch nach Ablauf ihrer Elternzeit beanspruchen. Wird durch ärztliches Attest dagegen nicht jede Beschäftigung untersagt, sondern nur bestimmte Tätigkeiten verboten, wird die Arbeitnehmerin nicht von der Arbeitsleistung frei. Der Arbeitgeber kann hier grundsätzlich durch Änderung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfangs die ärztliche Feststellung der Gefährdung von Mutter und Kind ausräumen. Geschieht dies und weist der Arbeitgeber der Mitarbeiterin eine Tätigkeit zu, die nicht vom Beschäftigungsverbot umfasst ist, besteht bis 6 Wochen vor Entbindung weiter Arbeitspflicht.

3 Der Arbeitgeber darf nicht von einer Mitarbeiterin verlangen, dass sie sich von dem Betriebsarzt untersuchen lässt, wenn er das attestierte Beschäftigungsverbot anzweifelt. Allerdings hat der Arbeitgeber ein Recht auf ein zweites Attest. Die Mitarbeiterin kann aber einen Arzt ihres Vertrauens dazu aufsuchen. Übertragung von Resturlaub aus Mutterschutz oder Elternzeit Mitarbeitende stellen in der Regel Urlaubsanträge ohne zwischen den verschiedenen Urlaubsansprüchen zu unterscheiden. Bei Zweifeln hat der Arbeitgeber nachzufragen. Da es aber für Beschäftigte günstiger ist, den Resturlaubsanspruch aus Mutterschutz bzw. Elternzeit auf das nächste Jahr zu übertragen, da dieser Anspruch erst am des Folgejahres verfällt und nicht wie der normale Urlaubsanspruch bereits am Ende des Kalenderjahres bzw. Übertragungszeitraums wird der/die Beschäftigte auf Nachfrage immer die für ihn/sie günstigere Alternative wählen. Auch ohne Nachfrage hat der Arbeitgeber auf die Interessen des Mitarbeiters Rücksicht zu nehmen, so dass er den gesetzlichen Anspruch des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin nicht durch ein einseitiges Bestimmungsrecht einschränken darf. Die Übertragung tritt kraft Gesetzes ein und bedarf weder einer Geltendmachung durch den/die Beschäftigte/n noch einer besonderen Vereinbarung. Krankschreibung und Freizeitaktivitäten ist das erlaubt? Wer krankgeschrieben ist, muss nicht zuhause bleiben. Der Arbeitnehmer darf während der Arbeitsunfähigkeit (AU) allen Tätigkeiten nachgehen, die seiner Genesung nicht im Wege stehen. Durch sein Verhalten darf er die Heilung jedoch nicht erschweren oder verzögern. Was erlaubt ist, hängt von der Art und Schwere der Krankheit ab. Das letzte Wort hat der Arzt. Was er nicht verbietet, ist je nach Krankheit - erlaubt, trotz Krankschreibung: einkaufen, Spazierengehen, Kino, tanzen. Reicht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ( gelber Schein ) ein, dann besteht zunächst die Vermutung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nur erschüttern, wenn er ernsthafte Zweifel darlegt. Die Diagnose oder die Behandlung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht nennen. Auch der Arzt ist dem Arbeitgeber gegenüber zum Schweigen verpflichtet. Der Arbeitgeber kann den MDK (medizinischen Dienst der Krankenkassen) einschalten, der dann den Gesundheitszustand des krankgeschriebenen Mitarbeiters überprüfen kann. Doch auch der MDK stellt nur fest, ob der Mitarbeiter arbeitsunfähig ist, nicht ob er gegen irgendwelche Pflichten verstoßen hat.

4 Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus In letzter Zeit erreichen uns vermehrt Anfragen, weil Mitarbeitende über die Altersgrenze hinaus beschäftigt werden, meist, weil der Arbeitgeber keine Nachfolge gefunden hat. Dabei ergeben sich unter anderem folgende rechtliche Fragen: Rechtsgrundlage für die Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt ist 33 Abs. 5 KAO. Es ist ein neuer schriftlicher Vertrag abzuschließen. Allerdings ist der Arbeitgeber zu einer Weiterbeschäftigung nicht rechtlich verpflichtet, d. h. es gibt keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und auf den gleichen Arbeitsplatz. Entscheidet sich der Arbeitgeber aber, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, dann ist er an die KAO gebunden, d. h. für ihn gelten auch die Eingruppierungsvorschriften und der gesetzliche Kündigungsschutz. Seit dem gibt es eine weitere Möglichkeit, Mitarbeitende über die Altersrente hinaus weiter zu beschäftigen, indem man eine Vereinbarung schließt, die den Beendigungszeitpunkt hinausschiebt. Die schriftliche Vereinbarung muss zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten noch im laufenden Arbeitsverhältnis geschlossen werden und endet dann automatisch mit Erreichen des vereinbarten Zeitpunktes. Hier wird das Arbeitsverhältnis immer zu den gleichen Bedingungen fortgeführt, da es sich um eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses handelt. Nach 33 Abs. 6 KAO endet die Weiterbeschäftigung spätestens mit Vollendung des 73. Lebensjahres ohne dass es einer Kündigung bedarf. Arbeitszeit und AZV Tage: Die regelmäßige Arbeitszeit im kirchlichen Dienst beträgt nach KAO 40 Stunden wöchentlich bei einer Vollzeitbeschäftigung. Zum teilweisen Ausgleich für die im Öffentlichen Dienst geringere Wochenarbeitszeit werden die kirchlichen Beschäftigten nach 6 Abs. 1a KAO in jedem Kalenderjahr an drei Arbeitstagen unter Fortbezahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt (Arbeitszeitverkürzungstage AZV-Tage) Teilzeitbeschäftigte erhalten die AZV Tage anteilig entsprechend dem Grad ihrer dienstlichen Inanspruchnahme (event. in Stunden umgerechnet). Pflegestärkungsgesetz Durch das Pflegestärkungsgesetz, das am in Kraft getreten ist, wurden die Rechte der Angehörigen von Pflegebedürftigen gestärkt. Künftig besteht der Rechtsanspruch auf Fernbleiben von der Arbeit sowie für die Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz für weitere nahe Angehörige. Bislang umfasst ist schon die Pflege von Großeltern und Eltern,

5 Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner/inne/n, Partner/inne/n einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwistern sowie von Kindern, Adoptiv- oder Pflegekindern, den Kindern, Adoptiv- oder Pflegekindern der/des Ehegattin/en oder Lebenspartners/Lebenspartnerin, der Schwiegerkinder und Enkelkinder. Seit sind auch die Stiefeltern, Schwägerinnen und Schwäger sowie lebenspartnerschaftsähnliche Gemeinschaften einbezogen. Kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu 10 Arbeitstagen Bereits bisher gab es im Pflegezeitgesetz die Regelung, dass Arbeitnehmer bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fern bleiben können, um in einer akuten Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen (ohne Lohnfortzahlung). Beschäftigte sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit der/des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit vorzulegen. Neu ist, dass man nun seit dem , begrenzt auf insgesamt zehn Arbeitstage, Anspruch auf eine Lohnersatzleistung - das Pflegeunterstützungsgeld - für eine pflegebedürftige Person hat. Dieses kann bei der Pflegeversicherung der / des Angehörigen beantragt werden. Dieses Recht gilt gegenüber allen Arbeitgebern, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Vorrangig (und finanziell für die Betroffenen besser) ist weiterhin der tarifliche Anspruch gem. 29 Abs. 1 Buchstabe g KAO auf bezahlte Arbeitsbefreiung von bis zu drei Arbeitstagen. Reichen diese nicht aus, kann ergänzend der Anspruch aus dem Pflegezeitgesetz geltend gemacht werden. Pflegezeit Daneben gab es auch bisher schon einen Rechtsanspruch darauf, bis zu sechs Monate teilweise oder ganz aus dem Job auszusteigen, wenn man eine/n pflegebedürftige/n nahe/n Angehörige/n in häuslicher Umgebung pflegt. Diese Möglichkeit gibt es weiterhin. Neu ist seit dem die Möglichkeit, für diese Zeit ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zu beantragen, um die Einkommensverluste in dieser Zeit abzufedern. Es wird durch die Beschäftigten direkt beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragt und muss nach dem Ende der Pflegezeit in Raten wieder zurückgezahlt werden. Darin enthalten ist auch eine Härtefallregelung. Das BAFzA kann auf Antrag die Rückzahlung des Darlehens stunden, die Fälligkeit also hinausschieben, um eine besondere Härte für die Beschäftigten zu vermeiden. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit eines teilweisen Darlehenserlasses oder eines Erlöschens der Darlehensschuld.

6 Es besteht kein Rechtsanspruch gegenüber Arbeitgebern mit 15 oder weniger Beschäftigten. Bis zu drei Monate für die Begleitung in der letzten Lebensphase Seit haben Angehörige einen Rechtsanspruch darauf, in der letzten Lebensphase einer/eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen drei Monate lang weniger zu arbeiten oder auch ganz auszusetzen. Das zinslose Darlehen kann für diese Zeit ebenso in Anspruch genommen werden. Familienpflegezeit Wenn nahe Angehörige länger pflegebedürftig sind, haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, bis zu 24 Monate Ihre Arbeit auf bis zu 15 Stunden pro Woche zu reduzieren, um diese in häuslicher Umgebung zu pflegen. Auch hier besteht ein Anspruch auf ein zinsloses Darlehen. Es besteht kein Rechtsanspruch gegenüber Arbeitgebern mit 25 oder weniger Beschäftigten. Kündigungsschutz Von der Ankündigung höchstens jedoch 12 Wochen vor dem angekündigten Termin bis zum Ende der Pflegephase besteht Kündigungsschutz. Überstunden/Mehrarbeitsstunden Überstunden sind auf Anordnung des Arbeitgebers geleistete Arbeitsstunden die über die Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (40 Stunden/Woche) hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Überstunden gelten auch dann als angeordnet, wenn der Arbeitgeber oder seine leitenden Angestellten die Überzeitarbeit kennen und dulden. Für jede Überstunde ist ein Überstundenzuschlag (15 bzw. 30 %) zu zahlen. Mehrarbeitsstunden sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus bis zur Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten leistet. Hier entstehen keine Überstundenzuschläge. Der Abbau von Überstunden/Mehrarbeit muss mit dem Beschäftigten abgestimmt werden. Eine einseitige Anordnung durch den Dienstgeber ist nicht zulässig. Übrigens: auch Minusstunden verfallen, wenn sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitszeitkonto Andere Regeln gelten, wenn ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird. Hierzu ist eine Dienstvereinbarung zwischen dem Dienstgeber und der MAV notwendig. Hier können

7 andere Regeln zum Abbau von Mehrarbeit-/Überstunden oder auch von Minusstunden vereinbart werden. Dies ist sinnvoll, wenn die Arbeit wellenförmig auftritt. Damit kann auch auf Belange der Dienststelle reagiert werden. In einer Dienstvereinbarung ist u. a. auch geregelt, dass bei einer unverzüglich angezeigten Arbeitsunfähigkeit, ein Abbau von Mehrarbeitsstunden/Überstunden nicht erfolgt, auch wenn dies geplant war. Durch den Abschluss von Dienstvereinbarungen zu Arbeitszeitkonten wird flexibles Arbeiten rechtlich erst möglich. Dienstplan Die Aufstellung eines Dienstplanes ist Aufgabe des Dienstgebers. Bei der Aufstellung des Dienstplanes sind Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dies kann sich sowohl auf die Freizeit als auch auf die Gesundheit des Mitarbeiters beziehen. Erforderliche geplante Mehrarbeitsstunden/Überstunden müssen im Vorfeld mit dem Mitarbeiter abgesprochen werden, bei spontanen Überstunden, die z. B. durch die Krankheit einer Kollegin oder eines Kollegen erforderlich sind gelten andere Regelungen. Die MAVen vertreten die Ansicht, dass bei spontanen Überstunden auch ein Anspruch auf Überstundenzuschlag für Teilzeitbeschäftigte besteht. MAV Kirchenbezirk Reutlingen Monika Hailfinger Vorsitzende Tel / Renate Haase 2.Vorsitzende Tel /17672 Beate Mayer Gleichstellungsbeauftragte Tel /1279 Bärbel Kailer Schriftführerin Tel / Grit Anton Tel /23207 Ursel Gerstbauer Tel / Judith Hartmann Tel /51265 Doris Schwertle-Nagel Tel /4379 Willi Ströle Tel /494 Judith Züfle Tel / Bürozeiten: Mo und Do nachmittags, nach Absprache Di und Mi von Uhr Di zusätzl. von Uhr außer an Sitzungstagen Vertrauensperson für Schwerbehinderte (SBV) Edelgard Schorr-Luft Tel /