LakiMAV-Rundschreiben Nr. 50

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1 Landeskirchliche MAV Gerokstr Stuttgart An die Vorsitzenden der Mitarbeitervertretungen der Evang. Landeskirche Württemberg Hinweis für die MAV-Vorsitzenden: Bitte für jedes MAV-Mitglied dieses Rundschreiben kopieren!!! LakiMAV-Rundschreiben Nr. 50 Juli 2012 Ro/Kr 1. Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission Seite 2 2. Tarifeinigung im Öffentlichen Dienst und Umsetzung im Geltungsbereich der KAO Seite 3 3. BAG-Urteil zur altersabhängigen Staffelung des Urlaubsanspruches im TVöD Seite 4 4. Kein Rückruf aus dem Urlaub Seite 5 5. Praxisintegrierte Erzieher/-innenausbildung (PIA) Seite 6 6. Vollmacht für MAV Schlichtungen Seite 7 7. MAV-Freistellung Seite Informationen für MAVen zu den Aufgaben von Integrationsamt und Integrationsfachdienst Seite Musterdienstvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement Seite Anlage: Musterdienstvereinbarung BEM Seite Geschäftsstelle Gerokstraße 19 Vorsitzender Reinhard Haas Reinhard.Haas@LakiMAV.de Stuttgart Referentin Ulrike Gaffron Ulrike.Gaffron@LakiMAV.de Referentin Maike Rantzen-Merz Maike.Rantzen-Merz@LakiMAV.de Referent Ulrich Rodiek Ulrich.Rodiek@LakiMAV.de Internet: Sekretariat Kirsten Kraft Kirsten.Kraft@LakiMAV.de

2 1. Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission (Fortsetzung der Auflistung aus LakiMAV-Rundschreiben Nr. 49, Nummerierung der Beschlüsse nicht amtlich) In der Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 30. März 2012 wurde folgende Änderung der KAO beschlossen: Beschluss Nr. 60 mit Wirkung vom : Änderung von 29 KAO: Arbeitsbefreiung bei Pflege von nahen Angehörigen 29 KAO enthält einen Katalog von Arbeitsbefreiungstatbeständen. Zu den genannten Anlässen muss der/die Beschäftigte für die genannte Dauer unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt werden (Bsp.: ein Arbeitstag bei Niederkunft d. Ehefrau, je ein Arbeitstag bei Taufe eines Kindes des/der Beschäftigten, bei kirchl. Eheschließung, bei Umzug aus dienstlichem Grund u.s.w.) Die Arbeitsrechtliche Kommission hat beschlossen, dass der vorhandene Katalog erweitert wird um die Fälle des 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz (Pflege von nahen Angehörigen). In diesen Fällen besteht nun nach der KAO Anspruch auf Arbeitsbefreiung von bis zu 3 Arbeitstagen im Kalenderjahr. 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz lautet wie folgt: 2 Kurzzeitige Arbeitsverhinderung (1) Beschäftigte haben das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Auf den ersten Blick kann man sich fragen, wozu dann die neue KAO-Regelung erforderlich ist, wenn bereits 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz dem Beschäftigten das Recht gibt, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies aus den genannten Gründen erforderlich ist. Die Antwort ist, dass 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz lediglich einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, jedoch ohne Entgeltfortzahlung normiert. Die Neuregelung in 29 Abs. 1 Buchstabe g) KAO bietet auf Initiative der LakiMAV nun zumindest Entgeltfortzahlung für bis zu 3 Tage, falls ein Fall des 2 Abs. 1 Pflegzeitgesetz vorliegt. Die Zahl von 3 Arbeitstagen stellt hierbei einen in der Arbeitsrechtlichen Kommission verhandelten Kompromiss dar. Die Neuregelung hat zur Folge, dass künftig von den 10 Freistellungstagen des 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz drei bezahlt werden. Eine entsprechende Regelung enthält der TVöD nicht. Neben den in 29 KAO ausdrücklich genannten Fällen, in denen ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht, wozu nun auch die 3 Tage Arbeitsbefreiung in den Fällen des 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz gehören, gibt es weiterhin als Auffangtatbestand die Kann-Regelung des 29 Abs. 3 KAO, wonach der Arbeitgeber in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu 3 Arbeitstagen gewähren kann. Ulrich Rodiek 2

3 2. Tarifeinigung im Öffentlichen Dienst und Umsetzung im Geltungsbereich der KAO a) Tarifeinigung im Öffentlichen Dienst In der diesjährigen Tarifrunde haben sich die Tarifvertragsparteien im Öffentlichen Dienst folgende Tariferhöhungen im Geltungsbereich des TVöD (VKA) geeinigt: auf Lineare Entgelterhöhung Die Tabellenentgelte (einschließlich der Beträge aus einer individuellen Zwischenstufe und aus einer individuellen Endstufe sowie der Tabellenwerte für die Entgeltgruppen 2 Ü und 15 Ü) werden ab 1. März 2012 um 3,5 Prozent, ab 1. Januar 2013 um weitere 1,4 Prozent und ab 1. August 2013 um weitere 1,4 Prozent erhöht. Pauschalzahlung Der Tarifvertrag Pauschalzahlung 2011 wurde für das Jahr 2012 mit der Maßgabe verlängert, dass die einmalige Pauschalzahlung 300,00 Euro beträgt. Für das Jahr 2013 wurde der TV- Pauschalzahlung 2012 verlängert, wenn bis spätestens 1. Januar 2013 keine Entgeltordnung in Kraft tritt. Ausbildungs- und Praktikantenentgelte Die Ausbildungs- und Praktikantenentgelte erhöhen sich ab 1. März 2012 um einen Festbetrag in Höhe von 50,00 Euro und ab 1. August 2013 um einen Festbetrag in Höhe von 40,00 Euro. b) Umsetzung im Geltungsbereich der KAO Leider lagen die redaktionell endverhandelten Tarifverträge der Tarifvertragsparteien des Öffentlichen Dienstes erst Ende Juni 2012 vor, so dass die Einspruchsfrist gegen die Übernahme der Tarifverträge in die KAO (es gilt der sich aus 1 c KAO ergebende Grundsatz der Tarifautomatik) noch läuft und die Regelungen somit noch nicht rechtsverbindlich Teil der KAO geworden sind. Da die Tariferhöhung weder von Seiten des Evang. Oberkirchenrates noch von Seiten der LakiMAV inhaltlich in Frage gestellt wird, liegt jedoch die Zusage des Evang. Oberkirchenrates vor, dass die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle die erste Stufe der Tariferhöhung (d.h. die Erhöhung um 3,5 %) bereits mit der August-Abrechnung rückwirkend ab 1. März (ggf. unter Vorbehalt) auszahlen wird. Neben den oben dargestellten Entgelterhöhungen (Details hierzu folgen, sobald die Übernahme der Regelungen rechtsverbindlich ist) wurden in der Tarifeinigung u.a. auch Neuregelungen zum Urlaub getroffen, vgl. hierzu den nachfolgenden Artikel. Ulrich Rodiek 3

4 3. BAG-Urteil zur altersabhängigen Staffelung des Urlaubsanspruchs im TVöD Im Rahmen der Teilvollversammlung der MAV-Vorsitzenden am sowie in einer entsprechenden Rundmail an die MAVen hatten wir bereits darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht am entschieden hat, dass die Staffelung der Urlaubsansprüche nach Alter im TVöD gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach 7 Abs. 1 und Abs. 2 in Verbindung mit 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Auf unserer Homepage ( hatten wir ebenfalls entsprechende Infos und vorsorglich ein Mustergeltendmachungsschreiben für 2011 zur Verfügung gestellt. Das Urteil betrifft nur die Beschäftigten, die unter 40 Jahre alt sind und somit bislang laut TVöD/ KAO einen Urlaubsanspruch von weniger als 30 Arbeitstagen haben. Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass der Verstoß der in 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD /KAO angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nur beseitigt werden kann, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise nach oben angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt. Sie finden das Urteil vom inzwischen auch mit Urteilsbegründung unter dem Aktenzeichen 9 AZR 529/10 auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts unter der Rubrik Entscheidungen. Es war klar, dass die Tarifvertragsparteien des Öffentlichen Dienstes auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts durch eine Anpassung der tariflichen Regelung reagieren würden. Dies ist im Rahmen der aktuellen Tarifeinigung im Öffentlichen Dienst, d.h. zusammen mit der Einigung über die Entgelterhöhungen inzwischen bereits erfolgt. Die TVöD-Regelung wird ab 2013 künftig so aussehen, dass Beschäftigte vor dem vollendeten 55. Lebensjahr 29 Arbeitstage und ab dem vollendeten 55. Lebensjahr 30 Arbeitstage Urlaub erhalten. Für diejenigen, die nach altem Recht schon einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub hatten, ändert sich aber nichts, sie erhalten Bestandsschutz für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. Warum gehen die Tarifvertragsparteien davon aus, dass diese Regelung keine Altersdiskriminierung darstellt? Weil nun der Schwellenwert des erhöhten Urlaubsanspruchs nicht schon bei 30 bzw. 40 Jahren, sondern erst bei 55 Jahren liegt und man davon ausgeht, dass auch das Bundesarbeitsgericht hier einen sachlichen Grund für einen erhöhten Urlaubsanspruch akzeptieren wird. Wir gehen davon aus, dass diese im TVöD ab 2013 geltende Regelung entsprechend in die KAO übernommen wird. Bezüglich des Urlaubsanspruchs jüngerer Beschäftigter für die Jahre 2011 und 2012 (Übergangsregelung) bitten wir, das Rundschreiben des Evang. Oberkirchenrates abzuwarten, welches in Kürze erscheinen wird. Ulrich Rodiek 4

5 4. Kein Rückruf aus dem Urlaub Eine einmal erteilte Urlaubszusage ist bindend für den Arbeitgeber diese Tatsache ist in vielen Personalabteilungen aber auch vielen Beschäftigten nicht bekannt. Vielfach herrscht noch die Meinung vor, aus dringenden betrieblichen Gründen sei dies auch gegen den Willen der/ des Beschäftigten möglich und es wird eher die Frage nach dem Ersatz der Kosten gestellt. Hat der Arbeitgeber dem/der Beschäftigten eine Zusage zu einem konkreten Urlaubstermin erteilt, so kann er aber nicht den Abbruch oder die Unterbrechung dieser arbeitsfreien Zeit vom Beschäftigten verlangen. Dies wurde bereits vor einiger Zeit vom Bundesarbeitsgericht entschieden und ist seitdem ständige Rechtsprechung. Im vorliegenden Fall forderte ein Arbeitgeber einen bei ihm beschäftigten Software-Entwickler auf, während dessen Urlaubstagen zur Arbeit im Büro zu erscheinen. Der Angestellte kam dieser Aufforderung jedoch nicht nach. Das Unternehmen unterstrich seine Forderung mit der Begründung, dass ausschließlich der betreffende Angestellte über das zur Fertigstellung eines dringenden Auftrags benötigte Fachwissen verfüge. Der Fall landete schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht. Arbeitnehmer/-innen sind aufgrund des Urlaubsanspruches zur selbstbestimmten Nutzung ihrer Freizeit berechtigt. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Arbeitnehmerin/ ein Arbeitnehmer unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt dazu verpflichtet sei, ihren/ seinen Urlaub abzubrechen und die Arbeit aufzunehmen. Nach 1 des BUrlG schulde der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer (-in) Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruches habe er den/die Arbeitnehmer (-in) von der Arbeit freizustellen. Dem/der Arbeitnehmer (-in) sei uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die aufgrund des Urlaubsanspruches zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Dies sei jedoch dann nicht gewährleistet, wenn der/die Arbeitnehmer (-in) trotz der Freistellung ständig damit rechnen müsse, zur Arbeit gerufen zu werden. Der Anspruch der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers werde in diesem Falle nicht erfüllt. Ein Arbeitgeber müsse sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er den beantragten Urlaub gewähre oder den Urlaubswunsch wegen dringender betrieblicher Belange ablehne. Habe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin jedoch freigestellt und ihm dies auch mitgeteilt, so sei er an diese Erklärung auch gebunden. Auch eine eventuell abgegebene Erklärung im Rahmen eines Arbeitsvertrages, in der sich ein(e) Arbeitnehmer (-in) verpflichte, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstoße gegen 13 Abs. 1 BUrlG und sei demnach rechtsunwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom AZR 405/99 -). Ergänzend sei noch bemerkt, dass es natürlich auch nicht möglich ist, Urlaub zu gewähren und gleichzeitig z.b. Rufbereitschaft anzuordnen (Bsp.: Mesner/-in hat im Winter Urlaub, soll jedoch gleichzeitig auf Abruf den Schneeräumdienst leisten). Ulrich Rodiek 5

6 5. Praxisintegrierte Erzieher/-innenausbildung (PIA) Ziel des Modellversuchs praxisintegrierten Erzieher/-innenausbildung (PIA), bei dem die Auszubildenden an einigen Tagen der Woche in der Fachschule und an den anderen Tagen der Woche in der Kindertageseinrichtung sein sollen, ist es nach einem Eckpunktepapier des Ministeriums für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg, zusätzliche Ausbildungsplätze zu schaffen und gleichzeitig zusätzliche Zielgruppen für die Erzieherinnen- und Erzieherausbildung zu gewinnen. Neben der bisherigen Form der Erzieherinnen- und Erzieherausbildung werden wir daher eine praxisintegrierte Form der Ausbildung erproben. Hierdurch wollen wir unterschiedliche Ausbildungswege anbieten, die für unterschiedliche Zielgruppen attraktiv sind. Angesichts des Fachkräftemangels soll durch eine entsprechende Bezahlung bereits ab dem ersten Ausbildungsjahr die Attraktivität des Erzieher/innenberufs gesteigert werden. Noch gibt es im TVöD keine ausdrückliche Regelung zur Vergütung während dieser praxisintegrierten Erzieher/- innenausbildung. Da auch eine Beschlussfassung in der Arbeitsrechtlichen Kommission in der Kürze der Zeit nicht möglich war, empfiehlt der Evang. Oberkirchenrat in Abstimmung mit der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung sowie dem Evang. Landesverband Tageseinrichtungen für Kinder in Württemberg e.v. und den Trägern der am Modellversuch Praxisintegrierte Erzieherinnen- und Erzieherausbildung teilnehmenden Kindertagesstätten bis zum Beschluss einer Regelung durch die Arbeitsrechtliche Kommission, die Ausbildungsvergütung entsprechend dem Eckpunktepapier des Ministeriums für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg vom März 2012 zu bezahlen (vgl. hierzu das Rundschreiben des Evang. Oberkirchenrates AZ Nr. 1606/6 vom ). Die Vergütung orientiert sich an der Ausbildungsvergütung von Verwaltungsfachangestellten, 8 Abs. 1 TVAöD BT BBiG. Die Vergütung beträgt damit (unter Berücksichtigung des Tarifabschlusses im Bereich der Kommunen vom 31. März 2012): ab März 2012 ab August 2013 im ersten Ausbildungsjahr 753,26 Euro 793,26 Euro im zweiten Ausbildungsjahr 803,20 Euro 843,20 Euro im dritten Ausbildungsjahr 849,02 Euro 889,02 Euro Ulrich Rodiek 6

7 6. Vollmacht für MAV Schlichtungen Wir wollen Sie darauf aufmerksam machen, dass sich das Verfahren vor der Schlichtungsstelle unter den zwei neu gewählten Schlichtern geändert hat. Bisher war es so, dass die LakiMAV automatisch von jeder Schlichtung unterrichtet wurde, die bei der Schlichtungsstelle anhängig war. Nun bekommt die LakiMAV nur Kenntnis von einer Schlichtung, wenn die örtliche MAV sich ausdrücklich von einem Juristen/ einer Juristin der LakiMAV vertreten und unterstützen lässt. Dies muss die MAV durch Beilegung einer Vollmacht der Schlichtungsstelle mitteilen. Nur in diesem Fall bekommen die Rechtsberater/ -innen die Unterlagen der Schlichtungsstelle zugestellt. Wir empfehlen Ihnen deshalb, sich künftig rechtzeitig mit den Rechtsberater/-innen der LakiMAV in Verbindung zu setzen und zu klären, ob eine Begleitung der MAV in einem bestimmten Schlichtungsverfahren möglich ist. Sie erhalten dann von uns ein Vollmachtformular, das Sie nur noch unterschreiben und ihren Unterlagen an die Schlichtungsstelle beifügen müssen. Maike Rantzen-Merz 7. MAV-Freistellungen Immer wieder erhalten wir in der Rechtsberatung Anfragen dazu, wie die MAV-Arbeit von MAV- Mitgliedern mit einem sehr geringen Beschäftigungsumfang innerhalb der bestehenden Arbeitszeit geleistet werden kann. Oft schwingt auch in der Frage mit, ob es überhaupt Sinn macht, Mitarbeitende mit geringem Beschäftigungsumfang in die MAV zu wählen, da ja die meiste MAV- Tätigkeit in der Freizeit erfolgen muss. Hiermit stellen wir Ihnen nochmals die rechtlichen Regelungen zur Frage der zeitlichen Behandlung von MAV-Tätigkeit zusammen, die für alle MAV-Mitglieder gültig sind, ganz gleichgültig, ob sie einen Anstellungsumfang von 100 % haben, teilzeitbeschäftigt oder nur aushilfsweise beschäftigt sind. 1. Der in 19 Abs. 2 S. 1 MVG festgelegte Grundsatz für die MAV-Arbeit ist, dass den MAV- Mitgliedern die für ihre (MAV-)Tätigkeit notwendige Zeit ohne Minderung der Bezüge innerhalb der allgemeinen Arbeitszeit zu gewähren ist. 2. Gerade bei nicht vollbeschäftigten MAV-Mitgliedern ist die Anwendung dieses Grundsatzes in der Praxis meist nicht möglich, da die ihnen dienstlich zugewiesenen Aufgaben die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit voll ausfüllen. Deshalb sieht das MVG in 19 Abs. 2 S. 2 als weitere zeitliche Ressource für die MAV-Tätigkeit vor, dass MAV-Mitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit in angemessenem Umfang zu entlasten sind, damit sie die MAV-Tätigkeiten innerhalb ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit erbringen können. Wesentlich ist dabei, dass der Dienstgeber für diese Entlastungen sorgen muss, indem er z.b. eine Ersatzkraft einstellt ( 19 Abs. 2 S. 4 MVG). 3. Ist wiederum eine Entlastung nicht möglich, so sieht 19 Abs. 2 S. 5 MVG vor, dass die außerhalb der allgemeinen Arbeitszeit für die MAV-Tätigkeit aufgewandte Zeit bei dem jeweiligen MAV-Mitglied einen Anspruch auf Freizeitausgleich (nach den jeweiligen Regelungen der KAO) entstehen lässt. Konkret bedeutet dies, dass die durch die MAV- Tätigkeit entstehenden Mehrarbeitsstunden dem Dienstgeber anzuzeigen sind und mit diesem 7

8 die Lage des entsprechenden Freizeitausgleiches zu besprechen ist. Der Freizeitausgleich muss zeitnah gewährt werden. 4. Ist die Gewährung des Freizeitausgleiches nicht möglich, so hat das MAV-Mitglied Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung der für die MAV-Tätigkeit aufgewandten Zeiten, 19 Abs. 2 S. 6 MVG. Zu beachten ist hier, dass für die gesamte aufgewandte und nicht anders ausgeglichene Zeit ausschließlich Mehrarbeitsvergütung nach 8 Abs. 2 KAO zu bezahlen ist. Überstundenzuschläge nach 8 Abs. 1 und 1 a KAO fallen im Rahmen der MAV-Arbeit nicht an. Also gilt immer folgende gestufte Prüfung: a. MAV-Tätigkeit innerhalb der normalen Arbeitszeit b. Falls a) nicht möglich, Antrag auf Entlastung von dienstlichen Aufgaben c. Falls b) nicht möglich, Gewährung von Freizeitausgleich für die Zeiten der geleistet MAV- Arbeit d. Falls c) nicht möglich, Mehrarbeitsvergütung für die Zeiten der geleistet MAV-Arbeit. Besteht für das betroffene MAV-Mitglied eine Freistellung nach 20 MVG, ist als erstes die Zeit der Freistellung für die MAV-Tätigkeit heranzuziehen. Nur falls deren Umfang für die MAV-Tätigkeit dieses MAV-Mitglieds nicht ausreicht, wird nach dem obigen Schema weiterverfahren. Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass das Bestehen von MAV-Freistellung nach 20 MVG keine zeitliche Begrenzung der MAV-Arbeit nach sich zieht. Vielmehr dient die MAV-Freistellung nach 20 MVG einer gewissen Planungssicherheit sowohl für die MAV und die dann freigestellten MAV-Mitglieder als auch der Dienststellenleitung: Die Gewährung einer Freistellung ist eine dauerhafte Entlastung von den dienstliche Aufgaben für die jeweilige MAV-Amtszeit. Eine weitere Frage in diesem Zusammenhang ist jeweils, welche Zeiten für die MAV-Tätigkeit beim Besuch von Fortbildungen in Ansatz zu bringen sind. Dazu ist in 19 Abs. 3 S. 1 MVG geregelt, dass MAV-Mitglieder für insgesamt drei Wochen während der Amtszeit für die Teilnahme an entsprechenden MAV-Fortbildungen Arbeitsbefreiung erhalten. Wörtlich genommen bedeutet dies, dass das MAV-Mitglied Fortbildungen besuchen kann und ihm dadurch keine Minusstunden entstehen, da die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit als abgeleistet gilt. Klargestellt ist damit, dass durch den Besuch von auch mehrtägigen - Fortbildungen für vollbeschäftigte MAV-Mitglieder kein Anspruch auf Mehrarbeit über die 8 Stunden Arbeitszeit am Tag hinaus entstehen kann, da ja gerade nur Dienstbefreiung gewährt wird. Zwischen dem OKR und der LakiMAV ist jedoch abgestimmt, dass angesichts der hohen Zahl teilzeit- und geringfügig Beschäftigter im Kirchlichen Dienst, die auch MAV-Mitglieder sind, und deren Schulung in ihren MAV-Aufgaben auch im dienstlichen Interesse liegt, allen Dienststellen empfohlen wird, für jeden vollen Tag der Teilnahme eines MAV-Mitglieds an einer Fortbildung mindestens 1/5 der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (z. Zt. 8 Stunden) als Arbeitszeit zu berücksichtigen. Pro besuchten Fortbildungstag wird also ALLEN MAV-Mitgliedern eine Arbeitszeit von 8 Stunden angerechnet, unabhängig von deren Beschäftigungsumfang. In 19 Abs. 3 S. 2 MVG.EKD ist diese Regelung bereits ins Gesetz aufgenommen, es ist beabsichtigt diese künftig auch in unser MVG zu integrieren. Zudem möchten wir in diesem Zusammenhang darauf hinweisen, dass MAV-Mitglieder an den Tagen, an denen bei einer mehrtätigen Fortbildung diese im Laufe des Tages beginnt bzw. endet, grundsätzlich keine anderweitige Dienstverpflichtung haben, also auch nicht am Vormittag bzw. Nachmittag/Abend noch in der Dienststelle zu (Schicht-)tätigkeiten eingeteilt werden können. Ulrike Gaffron 8

9 8. Grundlegende Informationen für MAVen zu den Aufgaben von Integrationsamt, Integrationsfachdienst und zur Unterstützung für schwerbehinderte Mitarbeitende Das Integrationsamt ist als Behörde für die Aufgaben nach dem Schwerbehindertenrecht (SGB IX) zuständig. In Baden Württemberg ist das Integrationsamt Teil des kvjs (kommunaler Versorgungsverband für Jugend und Soziales). Die Aufgaben des Integrationsamtes umfassen: Leistungen an schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber (begleitende Hilfen im Arbeitsleben); Förderung von Integrationsprojekten Seminare und Öffentlichkeitsarbeit (z.b. für Vertrauenspersonen für schwerbehinderte Menschen; für MAV-Mitglieder; für Mitglieder in Integrationsteams) Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe der Arbeitgeber. Im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes für schwerbehinderte und Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen bedarf deren Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (s. 85ff SGB IX). Durch das Integrationsamt gibt es diverse finanzielle Förderungen: Gefördert werden können Arbeitgeber (nach 34 SGB IX und nach SchwbAV 15 ff), die z.b.... neue Arbeits- und Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Menschen schaffen, vorhandene Arbeitsplätze behinderungsgerecht ausstatten, behinderten jungen Menschen eine Ausbildung oder Beschäftigung ermöglichen. Gefördert werden können schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben (nach 33 und 38 a, SGBI X), die z.b.... auf technische Arbeitshilfen angewiesen sind, um ihren Arbeitsplatz ausfüllen zu können, Hilfe beanspruchen müssen, um den Arbeitsplatz zu erreichen, eine eigene berufliche Existenz gründen wollen, eine Arbeitsassistenz benötigen. Technische Beratung Der Technische Beratungsdienst ist ein Fachdienst des Integrationsamtes. Die beratenden Ingenieure/-innen kennen sich aus in Fragen der Ergonomie und haben Erfahrungen mit den Auswirkungen von Behinderungsarten. Sie kommen auf Anfrage in die Betriebe und beraten vor allem Arbeitgeber, schwerbehinderte Menschen und das betriebliche Integrationsteam (Vertrauensperson, MAV) in allen technischen und organisatorischen Fragen. Sie entwickeln in Zusammenarbeit mit ihnen Lösungsvorschläge für die Anpassung von Arbeitsplätzen z.b. bei einer bestehenden Behinderung eines Mitarbeitenden. Beratung und Betreuung Die individuelle Unterstützung, Begleitung und Betreuung schwerbehinderter Menschen und ihrer Arbeitgeber in allen Fragen, die mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zusammenhängen, ist das Kernstück der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben. Die Integrationsämter nutzen dafür die Dienste Dritter, die Integrationsfachdienste (IFD). Die Integrationsfachdienste unterstützen schwerbehinderte Menschen, indem sie z.b. am Arbeitsplatz einarbeiten, um etwa - gerade zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses - eine Überforderung zu vermeiden. Beispielsweise können Ergotherapeuten zusammen mit dem Betroffenen die Arbeitsabläufe neu organisieren. in psychosozialen Fragen beraten und ggf. auch praktische Hilfestellungen organisieren. Sie entwickeln Lösungen und erarbeiten individuelle Vorschläge für alle betrieblichen Probleme, die im Zusammenhang mit der Behinderung stehen. Zum Beispiel bei Schwierigkeiten mit der Bewältigung der Arbeit, bei Problemen im Umgang mit Kollegen/- 9

10 innen, bei Leistungsschwankungen, Unter- oder Überforderung, Konflikten oder Kommunikationsschwierigkeiten. Darüberhinaus bieten sie fachkundige Hilfe und Begleitung bei psychischen Erkrankungen an. Es gibt außerdem Fachdienstmitarbeiter/-innen, die ganz besonders auf spezifische Erkrankungen wie Seh- und Hörbehinderung usw. spezialisiert sind das betriebliche Umfeld informieren, um Problemen im Vorfeld zu begegnen. Mit Einverständnis des schwerbehinderten Menschen werden Vorgesetzte wie auch der Kollegenkreis informiert, z.b. über die Auswirkungen der Behinderung und worauf im Umgang mit der Behinderung zu achten ist. Die Praxis zeigt, dass dadurch Missverständnisse vermieden werden können und dem/der (neuen) Kollegen/Kollegin offener gegenübergetreten wird. unterstützen Arbeitgeber und das betriebliche Integrationsteam, indem sie z.b. als Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Sie sollen die Betriebe umfassend informieren und beraten sowie alle in Betracht kommenden Leistungen für den Arbeitgeber abklären und ihn bei der Beantragung unterstützen. informieren und beraten bei der Initiierung einer Integrationsvereinbarung und bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Kontakt zu den Integrationsfachdiensten kann aufgenommen werden von Arbeitgebern, von den betroffenen Personen, von der MAV und von der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen über das zuständige Integrationsamt oder direkt. In allen Landkreisen in Baden-Württemberg gibt es einen zuständigen Integrationsfachdienst.Er kann über das jeweilige Landratsamt oder direkt über das Internet gefunden werden. Zu Ihrer Orientierung hier noch ein paar Beispiele aus der betrieblichen Praxis, wie ich sie erlebt habe: Sehr hilfreich empfand ich das Zusammenspiel von Integrationsamt und Fachdienst: Ein Arbeitgeber wollte eine sehbehinderte und schwerbehinderte Mitarbeiterin einer Kita nicht mehr weiter beschäftigen. Bei einem gemeinsamen Gespräch konnte eine gute Lösung gefunden werden: die Mitarbeiterin bekommt eine Arbeitsassistenz zur Seite gestellt, die vom Integrationsamt finanziert wird. Dafür wurde eine FSJ-Stelle geschaffen. Dieser Modellversuch wird vom Fachdienst für Sehbehinderte eng begleitet und unterstützt. Mithilfe der Praktikantin kann die Mitarbeiterin nun alle Kinder im Blick behalten und konnte so ihre Stelle behalten. Auch im Mesner- und Hausmeister/-innen - und Hauswirtschaftsdienst gibt es Erfolgsmodelle: Dem Hausmeister eines großen Bildungshauses wurden technische Hilfen zum Heben von Tischen und Stühlen finanziert, außerdem konnte zur Unterstützung beim Schneeschippen eine Person eingestellt werden. In einem Feriendorf konnte ein elektrischer Wagen zum Transport der Wäsche als Erleichterung für die gehbehinderte Mitarbeiterin mit Unterstützung des Integrationsamtes finanziert werden. Ich habe erlebt, dass diverse Mitarbeitende in Diakoniestation und Verwaltung durch ihre Behinderung ihr Arbeitspensum nicht mehr voll bewältigen konnten. Auch hier ist es möglich, dass der Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich für die Minderleistung bekommen kann, um ggf. einen anderen Mitarbeitenden entsprechend aufzustocken. Gute und fundierte Fortbildungen (auch für MAVen) sowie weitere Informationen gibt es über das Integrationsamt, c/o kvjs, Postfach , Stuttgart; Tel Der Fortbildungskatalog kann angefordert werden telefonisch über oder im Internet über Elisabeth Kalantar 10

11 9. Musterdienstvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Der Evang. Oberkirchenrat hat mit Rundschreiben AZ Nr. 825/6 vom die Durchführung des gesetzlich vorgeschriebenen Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach 84 Abs. 2 SGB IX erläutert. In diesem Rundschreiben ist der Hinweis enthalten, dass zur genauen Regelung des Verfahrensablaufes von BEM zwischen der Dienststellenleitung und der MAV eine Dienstvereinbarung geschlossen werden kann. Da das Betriebliche Eingliederungsmanagement in vielen Dienststellen leider noch nicht praktiziert wird, hat die LakiMAV beschlossen, eine Musterdienstvereinbarung zur Verfügung zu stellen. Die Musterdienstvereinbarung lehnt sich inhaltlich sehr eng an das o.g. Rundschreiben an und muss auf die jeweiligen Verhältnisse in der Dienststelle angepasst werden. Besonders die Zusammensetzung und die Arbeitsweise des BEM-Teams muss jeweils konkret gefasst werden. In den meisten Fällen ist es sinnvoll, eine Expertin/einen Experten von außen in das BEM-Team einzubinden, da zur medizinischen Beurteilung des Sachverhalts in unseren Dienststellen das notwendige Fachwissen in der Regel nicht vorhanden ist. Selbstverständlich ist die Durchführung des BEM-Verfahrens bei Vorliegen der Voraussetzungen auch dann verpflichtend, wenn über den Verfahrensablauf keine Dienstvereinbarung geschlossen wurde. Das BEM-Team ist dann im Einzelfall zu bilden, die MAV ist hier genauso einzubeziehen. Wir möchten Sie bitten - wo dies noch nicht geschehen ist - mit Ihren Dienststellenleitungen zum Thema BEM ins Gespräch zu kommen und ggfs. die Dienstvereinbarung zu verhandeln und abzuschließen. Die LakiMAV wird im Jahr 2013 Einführungsseminare zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement anbieten. Unsere Musterdienstvereinbarung ist auf den nächsten Seiten abgedruckt, Sie finden sie ab sofort auch zum Download auf unserer Homepage. Bei den Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungsträgern und einigen Initiativen finden Sie im Internet inzwischen vielfältige Informationen zu BEM, beispielsweise: Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege: Praxisleitfaden BEM ist herunterzuladen unter: online.de/internet/generator/inhalt/onlineinhalt/medientypen/bgw_20themen/tp-bem-11- Praxisleitfaden-betriebliches-Eingliederungsmanagement.html iga (Initiative für Gesundheit und Arbeit): Weitreichende Informationen finden Sie ebenfalls auf der Homepage Neue Wege im BEM unter Ulrike Gaffron 11

12 Dieses Rundschreiben wird herausgegeben von der Landeskirchlichen Mitarbeitervertretung Württemberg. Geschäftsstelle: Gerokstrasse 19, Stuttgart, Verantwortlich im Sinne des Presserechts: Reinhard Haas, Vorsitzender Redaktion: Ulrich Rodiek 12

13 Anlage zum LakiMAV-Rundschreiben Nr. 50 D I E N S T V E R E I N B A R U N G gemäß 36 MVG über Betriebliches Eingliederungsmanagement zwischen (Dienststelle 1 ) vertreten durch Frau/Herrn und der Mitarbeitervertretung xxx vertreten durch die/den Vorsitzenden, Frau/Herrn wird vereinbart: Präambel Nach 84 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet bei einer Arbeitsunfähigkeit von insgesamt länger als sechs Wochen während eines Jahres bei einem/einer Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. BEM dient der Wiederherstellung und dauerhaften Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten. Durch diese Dienstvereinbarung wird das Verfahren des BEM im Einzelnen ausgestaltet. Bei der Durchführung des BEM ist ein sensibler Umgang mit den Betroffenen wesentlicher Bestandteil. Grundlage dafür ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststellenleitung, Mitarbeitervertretung und der Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten. 1 Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung gilt für alle privatrechtlich angestellten Beschäftigten der 1 Die farbig unterlegten Passagen sind Hinweis darauf, dass es hier vor Ort der konkreten Benennung bzw. der konkreten Ausgestaltung bedarf. 13

14 ... (Dienststelle) Soweit dienstrechtliche Vorschriften nicht entgegenstehen, sind die Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamten der Dienststelle in die Regelungen der Dienstvereinbarung einbezogen. 2 Ziele des BEM Mit dem BEM werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von länger erkrankten Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu verbessern, die Beschäftigungsmöglichkeiten der Betroffenen zu erhalten und die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten zu reduzieren. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die nach längerer Erkrankung notwendig sind, um die Arbeitsaufnahme zu ermöglichen bzw. zu erleichtern und einer Neuerkrankung vorzubeugen. 3 Zuständigkeiten 3.1 Feststellung der maßgeblichen Krankheitszeiten XX (z.b. Personalsachbearbeiter, Geschäftsführer etc.) ermittelt einmal monatlich/im Kalendervierteljahr die mittels Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegten Krankheitstage der Beschäftigten, die im Verlauf der jeweils letzten zwölf Monate mindestens sechs Wochen betragen haben. Über das Ergebnis der Ermittlung informiert XX die Dienststellenleitung und die MAV. 3.2 BEM-Team Für die Durchführung des BEM-Verfahrens, insbesondere für die durchzuführende Fallbesprechung (4.4), wird ein BEM-Team gebildet. Diesem gehören an: ein Vertreter/eine Vertreterin der Dienststellenleitung (evtl. konkretisieren: YY) ein Vertreter/eine Vertreterin der Mitarbeitervertretung (evtl. konkretisieren) und sofern es sich um eine schwerbehinderte Beschäftigte/einen schwerbehinderten Beschäftigten bzw. eine Gleichgestellte/einen Gleichgestellten handelt, die Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten. (evtl. weitere Person/en benennen) 3.3 Einleitung des Verfahrens durch YY Für die Einleitung, Koordination, Durchführung und Auswertung des BEM-Verfahrens ist YY zuständig. Dazu gehört auch die Vorbereitung der Sitzungen des BEM-Teams. 3.4 Ärztliche Beratung Sofern für die Durchführung des BEM die Einholung eines ärztlichen Gutachtens notwendig ist, können damit jeweils für das entsprechende Fachgebiet in Frage kommende Ärzte beauftragt werden (siehe auch 3 Abs. 4 KAO). 3.5 Externe Stellen 14

15 Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom BEM-Team ggfs. die örtlichen gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation oder bei schwerbehinderten Beschäftigten der IFD (Integrationsfachdienst) bzw. das Integrationsamt (Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg) hinzugezogen. Sofern dies im Einzelfall angebracht ist, kann das BEM-Team auch weitere externe Stellen zur Beratung hinzuziehen. 4 Verfahrensablauf Der/die Beschäftigte kann zu allen Gesprächen im Rahmen des BEM-Verfahrens, an denen er/sie beteiligt wird, grundsätzlich eine Person seines/ihres Vertrauens hinzuziehen. 4.1 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit werden ermittelt Aufgrund der Zeiten der Arbeitsunfähigkeiten innerhalb eines Jahres werden die Beschäftigten, denen BEM anzubieten ist, ermittelt ( 3). Es wird festgestellt, ob bei dem/der betroffenen Beschäftigten eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vorliegt. Falls ja wird im folgenden Verfahren jeweils die Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten miteinbezogen. 4.2 Erstkontakt aufnehmen YY verschickt eine Einladung zu Erstgespräch an den Beschäftigten/die Beschäftigte (Anlage 1). Als Anlage zur Einladung werden ein Informationsblatt zum BEM (Anlage 2) und eine von dem/der Beschäftigten zu unterschreibende Einverständniserklärung (Anlage 3) beigefügt. Die weiteren Mitglieder des BEM-Teams werden über die Einleitung des Verfahrens durch eine Abschrift des Einladungsschreibens informiert. Sofern sie nicht Mitglied des BEM-Teams ist, wird die jeweilige Dienststellenleitung über die Einleitung des Verfahrens durch eine Abschrift des Einladungsschreibens informiert. Ein Termin für das Erstgespräch wird von YY mit dem/der Beschäftigten und dem BEM-Team koordiniert. Sofern der/die Beschäftigte die Durchführung des BEM-Verfahrens ablehnt (Anlage 3), wird die Ablehnung den Mitglieder des BEM-Teams zur Kenntnis gegeben und zu der Personalakte genommen. Ob trotz Ablehnung des BEM-Verfahrens weitere personelle Maßnahmen notwendig sind, wird von der Dienstellenleitung geprüft. 4.3 Erstgespräch Im Rahmen des Erstgesprächs wird dem/der Beschäftigte der Inhalt des Informationsblattes ausführlich erklärt und er/sie wird ergänzend auf die Ziele des BEM sowie die dafür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen. Die Chancen, die BEM bei Mithilfe der/des Beschäftigten für die weitere berufliche Einsatzmöglichkeit bietet, aber auch die durch die betrieblichen Erfordernisse vorgegebenen Grenzen des BEM werden aufgezeigt. Fragen und Befürchtungen der/des Betroffenen werden gehört und besprochen. Falls der/die Beschäftigte mit der Durchführung des BEM einverstanden ist, stellen die Mitglieder des BEM-Teams sicher, dass die Einverständniserklärung auf dem Erklärungsbogen (Anlage 3) unterschrieben vorliegt. 15

16 Der/die Beschäftigte wird gebeten, aus seiner/ihrer Sicht Angaben zu seinen/ihren gesundheitlichen Einschränkungen einschließlich möglicher ursächlicher Arbeitsbedingungen zu machen. Die Selbsteinschätzung des/der Betroffenen sowie seine/ihre Ziele und Vorstellungen werden ermittelt. Die Ergebnisse werden auf dem Datenblatt (Anlage 4) dokumentiert. Gemeinsam mit dem/der Beschäftigten werden die nächsten Schritte vereinbart. Sofern sich der/die Beschäftigte gegen die Durchführung eines BEM entscheidet, wird die Ablehnung (auf der Anlage 3) zu der Personalakte genommen. 4.4 Eigentliche Fallbesprechung An der eigentlichen Fallbesprechung nimmt der/die betroffene Beschäftigte nicht teil. Das BEM-Team trägt im Rahmen einer Besprechung alle Informationen zu dem Fall zusammen (Situationsanalyse) und dokumentiert die Ergebnisse auf dem Datenblatt (Anlage 4). Zu der Situationsanalyse gehören z.b.: die Fehlzeiten, die Qualifikation des/der Beschäftigten, seine/ihre eigenen Einschätzung der gesundheitlichen Situation (siehe Erstgespräch), ggf. bereits vorliegende ärztliche Gutachten, Einschätzungen der/des Vorgesetzten etc. Das BEM-Team entscheidet, ob weitere Informationen, z.b. ein ärztliches Gutachten (siehe 3.3), eingeholt und ob externe Stellen (siehe 3.4) beteiligt werden. Vor einer Weitergabe der Gesundheitsdaten an externe Stellen ist das Einverständnis des/der Beschäftigten einzuholen (siehe 6). Sofern noch nicht geschehen, kann eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten ( 5 Arbeitsschutzgesetz) veranlasst werden. Ausgehend von der Situationsanalyse werden mögliche Maßnahmen zur Eingliederung im BEM-Team besprochen. Im BEM-Team ist möglichst Einvernehmen über das weitere Vorgehen herzustellen. Die Entscheidung, ob und welche Maßnahmen eingeleitet werden, ist vom BEM-Team mit der Mehrheit der Stimmen der Mitglieder zu treffen (Andere Regelung falls gerade Anzahl an Mitgliedern im BEM-Team). 4.5 Maßnahmen festlegen und durchführen 4.6 Abschluss In einem weiteren Gespräch zwischen dem BEM-Team bzw. eines damit beauftragten BEM-Team-Mitglieds und dem/der Beschäftigten werden die beabsichtigten Maßnahmen besprochen und im Maßnahmenblatt (Anlage 5) festgehalten. Dabei ist zu beachten, dass es einerseits Maßnahmen der allgemeinen Arbeitsorganisation gibt und andererseits individuelle abgestimmte Maßnahmen. In dem Maßnahmenblatt wird dokumentiert, wer für die Durchführung der Maßnahme verantwortlich ist. Grundsätzlich ist YY zuständig für die Durchführung der vereinbarten Maßnahmen und alle dafür notwendigen Beteiligungen. Dazu gehört unter anderem auch, dass die Maßnahmen mit dem/der jeweiligen Vorgesetzten abgestimmt und Schwierigkeiten in der Durchführung möglichst rechtzeitig erkannt und beseitigt werden. Bei der Wahl der Maßnahme ist auf die sozialen Belange des/der Beschäftigten in angemessener Weise Rücksicht zu nehmen. Nach Abschluss der jeweiligen Maßnahme bzw. nach Ablauf der dafür vorgesehenen Zeit wird der Erfolg der Maßnahme in einem Gespräch zwischen BEM-Team und dem/der Beschäftigten/Beschäftigter bewertet. Die Durchführung der jeweiligen Maßnahme wird auf dem Maßnahmenblatt (Anlage 5) dokumentiert. Ggf. werden weitere Maßnahmen vereinbart. 16

17 Sind nach Auffassung des BEM-Teams alle Möglichkeiten der Wiedereingliederung ausgeschöpft, wird das Ende des Verfahrens festgestellt und dies auf dem Maßnahmenblatt (Anlage 5) dokumentiert. Ist der/die Beschäftigte mit der Beendigung des Verfahrens nicht einverstanden, muss er/sie darlegen, welche weiteren Maßnahmen zur Zielerreichung noch nicht ausgeschöpft wurden. 5 Mögliche Maßnahmen Die Maßnahmen, die im Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen werden können, sind individuell auf die Situation des/der jeweiligen Beschäftigten abzustimmen. Im Folgenden sind mögliche Maßnahmen beispielhaft aufgezählt. Bei der Durchführung der Maßnahmen sind die rechtlichen Voraussetzungen nach den für die jeweilige Berufsgruppe maßgeblichen Vorschriften zu beachten. Für alle Berufsgruppen: Qualifizierung Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes Unterstützende pädagogische oder psychologische Maßnahmen, z.b. Coaching, Supervision Vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitsbelastung Veränderung der Lage der Arbeitszeit Veränderung der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsumgebung Beantragung von Fördermitteln, z.b. beim Integrationsamt Unterstützung bei der Reha-Suche Je nach Berufsgruppe entsprechend der jeweiligen rechtlichen Möglichkeiten: Stufenweise Wiedereingliederung ins Arbeitsleben nach dem Hamburger Modell, 74 SGB V Arbeitsversuch Umsetzung Abordnung Versetzung Zuweisung, d.h. vorübergehende Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses Beurlaubung Altersteilzeit Vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit/Einschränkung des Dienstauftrags 6 Gewährleistung des Datenschutzes Der Dienstgeber darf im Rahmen des BEM Daten über die Gesundheit des/der Beschäftigten nur mit dessen schriftlicher Zustimmung erheben, nutzen und verarbeiten (siehe Anlage 3 Erklärungsbogen). Eine Weitergabe der im Rahmen des BEM erhobenen Gesundheitsdaten an dritte Stellen ist nur mit Zustimmung des/der betroffenen Beschäftigten zulässig, der eine Aufklärung über die Art der weitergegebenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe vorausgehen muss. Die gesamten das BEM-Verfahren betreffenden Unterlagen werden separat und sicher verschlossen bei VV (Mitglied des BEM-Teams, das zur Dienststellenleitung gehört) in dienstlichen Räumlichkeiten aufbewahrt. Der/die Beschäftigte hat jederzeit die Möglichkeit, den Vorgang dort einzusehen. 17

18 Die Gesundheitsdaten und weitere Aufzeichnungen werden maximal für ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des BEM aufbewahrt und danach vernichtet. Der/die Beschäftigte ist über die Vernichtung zu unterrichten. Dies gilt ebenfalls für die notwendige elektronische Speicherung von BEM-Daten. Soweit möglich, werden die elektronischen Daten zu dem BEM- Verfahren (z.b. s zur Terminvereinbarung) sofort nach Erledigung gelöscht. Zu den Personalakten werden ausschließlich (ggf. in elektronischer Form) folgende Unterlagen genommen: die Verfügung über die Einladung zum Erstgespräch, Anlage 1 der Erklärungsbogen mit der Einverständniserklärung bzw. Ablehnung der Durchführung des BEM, Anlage 3 das Maßnahmenblatt mit der Dokumentation des Abschlusses des BEM-Verfahrens, Anlage 5. Diese Unterlagen bleiben auch ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des BEM dauerhaft bei den Personalakten. 7 Bekanntgabe der Dienstvereinbarung Es findet zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement eine Mitarbeiterversammlung statt, die von Dienststellenleitung und MAV gemeinsam vorbereitet und durchgeführt wird. In dieser Mitarbeiterversammlung wird diese Dienstvereinbarung den Beschäftigten vorgestellt und in geeigneter Weise dargestellt, dass BEM auf die Erhaltung der Arbeitskraft der/des Beschäftigten abzielt. Die Dienstvereinbarung wird in geeigneter Form in der Dienststelle bekannt gegeben, z.b. durch bzw. bei Beschäftigten, die nicht über einen Dienst-PC verfügen, durch Aushändigung in Papierform. Die Dienststellenleitung trägt auch dafür Sorge, dass zukünftige Beschäftigte bei ihrem Eintritt in die Dienststelle über den Inhalt der Dienstvereinbarung in geeigneter Form informiert werden. 8 Inkrafttreten / Geltungsdauer Diese Dienstvereinbarung tritt am... in Kraft. Sie kann gemäß 36 Abs. 4 MVG mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Monats gekündigt werden. Ort, Datum Unterschrift Dienststelle Unterschrift der/des MAV-Vorsitzenden 18

19 Anlage 1 zum Verfahrensablauf BEM An Anschrift Unterstützung bei der betrieblichen Wiedereingliederung Sehr geehrte Frau / Sehr geehrter Herr.., Alternative 1 (für Beschäftigte, die bei Kontaktaufnahme noch arbeitsunfähig sind): Leider sind Sie seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Mit diesem Schreiben möchten wir Kontakt zu Ihnen aufnehmen und Ihnen unsere Hilfe zur Wiederaufnahme der Arbeit anbieten. Alternativ 2 (für Beschäftigte, die bei Kontaktaufnahme die Arbeit bereits wieder aufgenommen haben): Leider waren Sie im letzten Jahr über einen längeren Zeitraum erkrankt. Wir möchten mit diesem Schreiben Kontakt zu Ihnen aufnehmen und mit Ihnen gemeinsam klären, ob es betriebliche Möglichkeiten gibt, eine erneute Erkrankung zu vermeiden und ihre Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Die Kirchengemeinde hat einer Vorgabe des Gesetzgebers folgend gemeinsam mit der Mitarbeitervertretung und der Schwerbehindertenvertretung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eingerichtet (Anmerkung: Absatz entsprechend anpassen). Weitere Informationen entnehmen Sie bitte dem beiliegenden Informationsblatt zum BEM. Wir würden gerne ein Gespräch mit Ihnen vereinbaren, um mit Ihnen die Durchführung dieses Verfahrens zu besprechen. An diesem Gespräch werden folgende Personen teilnehmen: Für Sie besteht die Möglichkeit, eine Person Ihres Vertrauens zu dem Gespräch mitzubringen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann nur mit Ihrem Einverständnis durchgeführt werden. Sie können dieses Einverständnis in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen. Voraussetzung ist daher, dass Sie auf dem beiliegenden Erklärungsbogen ankreuzen, dass Sie mit der Durchführung des BEM einverstanden sind und diesen Bogen unterschrieben an uns zurückschicken. Es besteht auch die Möglichkeit, dass Sie erst nach dem Erstgespräch entscheiden, ob Sie mit der Durchführung des BEM einverstanden sind. Sollten Sie die Durchführung des BEM nicht für erforderlich halten, kreuzen Sie dies bitte auf dem Bogen an und schicken diesen an uns zurück. Wegen der Vereinbarung eines konkreten Termins werden wir uns ggf. mit Ihnen in Verbindung setzen. Wir würden uns freuen, wenn Sie den Gesprächstermin wahrnehmen würden. Bitte sprechen bzw. rufen Sie mich an, wenn Sie noch Fragen haben. Ich freue mich von Ihnen zu hören und (nur für Alternative 1, s.o.) wünsche Ihnen eine baldige Genesung. Mit freundlichen Grüßen Anlagen: Informationsblatt zum BEM Erklärungsbogen Anlage 2 zum Verfahrensablauf BEM Informationsblatt zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement 19

20 Auf der gesetzlichen Grundlage des 84 Abs. 2 SGB IX besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Hierzu zählen auch Ausfallzeiten wegen Kur- oder Rehabilitationsmaßnahmen. Mit dem BEM werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von länger erkrankten Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu verbessern, die Arbeitsplätze der Betroffenen zu erhalten und die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten zu reduzieren. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die nach längerer Erkrankung notwendig sind, um die Arbeitsaufnahme zu ermöglichen bzw. zu erleichtern und eine Neuerkrankung zu verhindern. Für die Durchführung des BEM-Verfahrens ist bei der Kirchengemeinde ein Team bestehend aus folgenden Personen zuständig: a) b) c) Der/Die Beschäftigte hat außerdem die Möglichkeit, zu allen Gesprächen im Rahmen des BEM- Verfahrens eine Person seines/ihres Vertrauens, z.b. ein bestimmtes Mitglied der MAV oder einen Seelsorger/eine Seelsorgerin hinzuzuziehen. Das BEM kann nur mit Einverständnis des/der Beschäftigten durchgeführt werden. Dieses Einverständnis kann in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen werden. Allerdings besteht für den Dienstgeber auch außerhalb eines offiziellen BEM-Verfahrens die Möglichkeit, ein Personalgespräch mit dem/der Beschäftigten zu führen oder bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen personelle Maßnahmen einzuleiten. Bei einer Ablehnung des BEM-Verfahrens kann sich der/die Beschäftigte im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt wurde. Das BEM-Verfahren dient dazu, gesundheitliche Einschränkungen mit den konkreten Arbeitsanforderungen bestmöglich in Einklang zu bringen. Durch das BEM soll die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vermieden und ein der persönlichen Situation des/der Beschäftigten entsprechender Arbeitsplatz geschaffen werden. Liegt das Einverständnis des/der Beschäftigten vor, so führt das BEM-Team ein Gespräch mit dem/der Beschäftigten über die Auswirkungen von dessen/deren gesundheitlichen Einschränkungen auf die zu leistende Arbeit. Das BEM-Team berät darüber, welche Maßnahmen für eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sinnvoll sind. Dafür werden gegebenenfalls externe Stellen, z.b. der Betriebsarzt/die Betriebsärztin oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt, hinzugezogen. Die besprochenen Maßnahmen werden dann eingeleitet und durchgeführt. Maßnahmen zur Wiedereingliederung sind z.b.: Qualifizierung unterstützende pädagogische oder psychologische Maßnahmen, z.b. Coaching, Supervision vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit oder der Arbeitsbelastung Veränderung der Lage der Arbeitszeit Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsumgebung Beantragung von Fördermitteln, z.b. beim Integrationsamt Unterstützung bei der Reha-Suche Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes 20