Die berufliche Eingliederung ist der Kernpunkt der sozialen Verantwortung von Unternehmen

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1 Die berufliche Eingliederung ist der Kernpunkt der sozialen Verantwortung von Unternehmen In Zusammenarbeit mit dem Observatoire universitaire de l emploi (OUE) in Genf und mit der Unterstützung der Gesundheitsförderung Schweiz sowie der Schweizer Paraplegiker Vereinigung hat die Stiftung IPT Integration für alle eine Studie zum Thema berufliche Integration gesundheitlich beeinträchtigter Menschen durchgeführt. Der Schwerpunkt der Studie liegt auf der sozialen Verantwortung von Unternehmen, analysiert wird aber auch die von den Unternehmen umgesetzte Managementpolitik zur Förderung der beruflichen Integration. Einzelheiten zu den Teilnehmern (siehe Tabellen 1 bis 3) Fast 500 Unternehmen, die insgesamt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigen, haben an der Umfrage teilgenommen. Die Stichprobe besteht zu 90% aus KMU mit weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Obwohl Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 70% der Befragten ausmachen, beschäftigen sie nur 10% der Gesamtmitarbeiterzahl. Im Gegensatz dazu beschäftigen Grossunternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beinahe zwei Drittel der Gesamtmitarbeiterzahl, während sie nur 10% der an der Umfrage beteiligten Unternehmen darstellen. Ausserdem haben 70% der Teilnehmer ihren Firmensitz in der Westschweiz. Integration gesundheitlich beeinträchtigter Menschen (siehe Tabellen 4 und 5) Von der erhobenen Gesamtmitarbeiterzahl der befragten Unternehmen handelt es sich bei Personen um gesundheitlich beeinträchtigte Menschen. Dies entspricht einer minimalen Integrationsquote 1 von 3,2%. Diese Zahl kommt damit den Ergebnissen aus ähnlichen Studien nahe, die 2008 und 2009 durch IPT und das OUE durchgeführt wurden. Je nach Unternehmensgrösse bestehen markante Unterschiede. Während Mikrounternehmen mit weniger als 10 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine minimale Integrationsquote von 9% aufweisen, liegt die Quote der Grossunternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter dem Durchschnitt bei 2,6%. Klein und Mittelunternehmen weisen eine Quote von 4% auf. 1 Wir sprechen von einer minimalen Integrationsquote, da gewisse befragte Unternehmen einige Fragen zur Anzahl gesundheitlich beeinträchtigter Menschen im Unternehmen nicht beantworten konnten. 1

2 Die öffentliche Verwaltung, das Gesundheits und Sozialwesen stehen der Eingliederung gesundheitlich beeinträchtigter Menschen am positivsten gegenüber, deren Quote von 8% viermal höher ist als in den Bereichen Handel, Verkehr, Hotellerie und Gastronomie. Die tiefste Quote ist bei den 23 befragten Unternehmen aus dem Finanz und Versicherungssektor zu beobachten. Soziale Verantwortung von Unternehmen (SVU) (siehe Tabellen 6 bis 9) Bei der SVU handelt es gemäss der Definition des internationalen Verbands der Arbeitgeber um Initiativen der Unternehmen, die freiwillig soziale und ökologische Anliegen in ihre Geschäftstätigkeit und in den Umgang mit ihren Stakeholdern integrieren. Im Rahmen der vorliegenden Studie bestätigen 90% der Unternehmen, dass die berufliche Wiedereingliederung und/oder die Weiterbeschäftigung einer gesundheitlich beeinträchtigten Person einen wichtigen Bestandteil ihrer sozialen Verantwortung bilden. Es ist interessant zu beobachten, dass diese Quote proportional zur Unternehmensgrösse steigt, von 83% für die Mikrounternehmen bis 98% für die Grossunternehmen. Dieses sehr hohe Ergebnis zeigt, dass das Thema der beruflichen Wiedereingliederung auf der Arbeitgeberseite sehr präsent ist, was in der Managementpolitik unterschiedlich in Erscheinung tritt (siehe folgendes Kapitel). Im Zusammenhang mit der oben erwähnten Integrationsquote von 3,2% mag dieses Ergebnis jedoch paradox erscheinen. Wie sehr sich diese Unternehmen auch mit der beruflichen Wiedereingliederung befassen es stellt sich die Frage, wieso sie dann nicht mehr gesundheitlich beeinträchtigte Menschen beschäftigen. Die eigene SVU Strategie zu evaluieren ist eine Sache, sie umzusetzen eine ganz andere. Unternehmen brauchen günstige Rahmenbedingungen für die Umsetzung von Massnahmen zur Förderung der beruflichen Wiedereingliederung. Folglich vertritt die Mehrheit der Unternehmen (55%) die Auffassung, dass Massnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung und/oder zur Weiterbeschäftigung von Personen mit Gesundheitsproblemen auf freiwilliger Basis erfolgen sollten. Etwa ein Drittel der Befragten ist der Ansicht, dass die Durchführung solcher Massnahmen honoriert werden sollten. Weniger als 10% der Befragten geben an, dass solche Massnahmen vorgeschrieben werden müssten. Interessant ist, dass die Quote für freiwillige und honorierte Massnahmen sich entgegengesetzt zur Unternehmensgrösse 2

3 entwickelt. Während 63% der Grossunternehmen der Ansicht ist, dass Wiedereingliederungsmassnahmen freiwillig erfolgen sollten, teilen nur 59% der Mittelunternehmen, 55% der Kleinunternehmen und 51% der Mikrounternehmen diese Ansicht. Im Gegensatz dazu werden honorierte Massnahmen von Mikrounternehmen mit 34%, von Kleinunternehmen mit 28%, von Mittelunternehmen mit 27% und von Grossunternehmen mit 22% befürwortet. Ein Drittel der befragten Unternehmen geben an, andere Massnahmen im sozialen Bereich zu treffen (Flexibilität der Arbeitszeiten, Vaterschaftsurlaub, Gesundheitsförderung etc.). Diese werden insbesondere von Grossunternehmen ergriffen. Managementsysteme (siehe Tabellen 10 und 11) Wenn günstige Rahmenbedingungen die Bereitschaft der Unternehmen zur Eingliederung gesundheitlich beeinträchtigter Menschen beeinflussen können, dann spielen auch die eingesetzten Managementinstrumente eine wichtige Rolle in der Umsetzung von Strategien für die berufliche Wiedereingliederung. Am häufigsten werden dazu die Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung in der Unternehmenspolitik (66%) sowie die Behandlung des Themas Wiedereingliederung in der internen Kommunikation gewählt (54%). In 42% der Unternehmen wird eine Bezugsperson mit der Förderung der beruflichen Integration beauftragt und eines von vier Unternehmen formuliert Ziele in diesem Sinne. In den 24 Monaten vor der Studie haben mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen (35%) eine oder mehrere gesundheitlich beeinträchtigte Personen eingestellt. Signifikante Unterschiede werden deutlich, wenn man die Ergebnisse nach Unternehmensgrösse aufschlüsselt. So entwickeln sich die Indikatoren positiv, je grösser das Unternehmen ist. Dies lässt sich mit der jeweiligen Struktur der Unternehmen erklären, die weniger als 50 Personen beschäftigen, da diese im Vergleich zu Grossunternehmen über weniger Ressourcen zur Umsetzung solcher Strategien verfügen. Wie oben erwähnt, konnten wir jedoch feststellen, dass die Integrationsquote umgekehrt proportional zur Unternehmensgrösse steht. Dies mag paradox erscheinen in Anbetracht der Tatsache, dass sich Grossunternehmen am ehesten bereit zeigen, Eingliederungsmassnahmen durchzuführen. Eine mögliche Erklärung hierfür dürfte das Einstellungsverfahren sein, das in Klein und Mikrounternehmen weniger hierarchisch organisiert ist als in Grossunternehmen. Dies kann sich hemmend auf die Einstellung auswirken. Während die Entscheidungsbefugnis in Mikro und Kleinunternehmen an eine Person delegiert wird, kann sie in Grossunternehmen auf mehrere Personen fallen. 3

4 Was für einen Einfluss hat der Managementstil auf eine wirksame Integration von gesundheitlich beeinträchtigten Menschen? Es erscheint logisch, dass Unternehmen, die sich auf einen oder mehrere der oben genannten Indikatoren stützen, mehr Personen eingliedern. Diese Tendenz wird mit dieser Studie bestätigt, unabhängig von der Unternehmensgrösse oder dem Tätigkeitsbereich. Bemerkenswert ist auch, dass die Integrationsquote unabhängig davon, ob eine der oben genannten Ansatzpunkte umgesetzt wird, bei Mikro, Klein und Mittelunternehmen deutlich höher ist als bei Grossunternehmen. An der Spitze liegen Mikrounternehmen, die Ziele in Bezug auf diese Thematik formulieren. Letztere weisen eine Integrationsquote von 19% auf. Die Quote ist identisch bei Mikrounternehmen, deren Managementpolitik die Gesundheitsförderung umfasst. Im Übrigen können wir klar herausstellen, dass die Tatsache, dass die berufliche Wiedereingliederung als Teil der sozialen Verantwortung von Unternehmen angesehen wird, sich positiv auf den Einsatz von Managementinstrumenten zur Förderung der Integration von Menschen mit erschwertem Zugang auf den Arbeitsmarkt auswirkt. Auskunft: Stiftung IPT Marc Genilloud, Generaldirektor, ipt.ch, Jonathan Emonet, Kommunikationsbeauftragter, ipt.ch,

5 Anhang Tableau 1: Teilnehmer nach Unternehmensgrösse Tabelle 2: Geografische Herkunft Tabelle 3: Mitarbeiter insgesamt nach Unternehmensgrösse 5

6 Tabelle 4: Integrationsquote nach Unternehmensgrösse Benchmarking 2012 Micro 8.99 Petites 4.02 Moyennes 3.96 Grandes mean of PHYS_PSYCH Tabelle 5: Mitarbeiter mit Gesundheitsproblemen nach Unternehmensgrösse Tabelle 6: Berufliche Wiedereingliederung als Teil der SVU Strategie? 6

7 Tabelle 7: Berufliche Wiedereingliederung als Teil der SVU Strategie? Nach Unternehmensgrösse Tabelle 8: Art der Massnahme zur beruflichen Wiedereingliederung 7

8 Tabelle 9: Art der Massnahme zur beruflichen Wiedereingliederung. Nach Unternehmensgrösse Tabelle 10: Managementsysteme zur Förderung der beruflichen Wiedereingliederung 8

9 Tabelle 11: Managementsysteme zur Förderung der beruflichen Wiedereingliederung. Nach Unternehmensgrösse 9