Impulsreferat im Rahmen der Praxistagung Arbeit-Alter

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1 Impulsreferat im Rahmen der Praxistagung Arbeit-Alter Alter-Qualifizierung am 8. Juli 2003 in Stuttgart Wrkshp 3: Altersgerechte Qualifizierung Günther Klee (IAW)

2 1. LLL Begriffe und Prgrammatik 2. LLL im betrieblichen Kntext 3. LLL und ältere Arbeitnehmer 4. Empirische Befunde 5. Flgerungen und Lösungsansätze 2

3 in Deutschland: keine Legaldefinitin des LLL LLL z. B. in der EU-Bildungsplitik: Allgemeine und berufliche Bildung Zielgruppenrientierung Prinzip der Chancengleichheit Zentrale Refrmstrategie auf dem Weg in die pstindustrielle Dienstleistungsgesellschaft 3

4 Nrmative Dimensinen einer LLL-Strategie: 1. Mbilisierung möglichst vieler Menschen 2. Einbeziehung bildungsferner Gruppen 3. Förderung vn Selbstrganisatin 4. Nutzung elektrnischer/telematischer telematischer Mittel/Verfahren 5. Kperatin/Vernetzung frmeller und infrmeller Angebte 6. Veränderung der Einstellungen der Menschen zum Lernen ( lernende Gesellschaft ) 4

5 LLL als kulturelles Innvatinsknzept LLL sll Menschen befähigen, 1. ihre persnellen, szialen und beruflichen Kmpetenzen ständig weiterzuentwickeln, 2. ein eigenständiges Leben zu führen, 3. die Gesellschaft mitzugestalten und 4. ihren beruflichen Aufstieg und ihre Existenz zu sichern. 5

6 LLL als kulturelles Innvatinsknzept LLL bedeutet nicht nur Erwerb kdifizierten Fachwissens, sndern umfassende Entwicklung menschlicher Kmpetenzen durch Kmbinatin frmalisierter und infrmeller Lernaktivitäten. Pädaggisches Fazit: Befähigung zu einem knstruktiven Wissensaufbau und zu Lernkmpetenz in Eigenregie. 6

7 traditinelles Verständnis vn Erwachsenenbildung : Teilnahme aus freien Stücken, auch außerhalb der frmalen Qualifizierung (individuelle Freiheit) LLL weite/idealtypische Versin: Frei gewählte Lerntätigkeit Örtlich und zeitlich ungebunden Individuell gestaltet & gesellschaftlich anerkannt 7

8 Bildungs- und Arbeitsmarktplitik : Mdernisierte Strategie für Frt- und Weiterbildung (nicht immer freiwillig) LLL enge/realistische Versin: teilnehmerrientierte Lernarrangements praxisbezgenes Wissen gesellschaftliche Nrm/Anfrderung des Beschäftigungssystems 8

9 Ziel individueller beruflicher Frt- und Weiterbildung ist es, emplyability (Beschäftigungsfähigkeit) zu gewährleisten. Fähigkeit einer Persn, ihre Qualitäten und fachlichen wie szialen Kmpetenzen der eigenen Erwerbslebensphase gemäß in den Arbeitsprzess einzubringen und weiter zu entwickeln, um die gegenwärtige und künftige Existenz (auch durch Arbeitsplatzwechsel) zu sichern. 9

10 Dimensinen beruflicher Frt- und Weiterbildung: 1. Qualifizierung zur beruflichen Weiterentwicklung (Aufstieg der wegen Wegfall vn Arbeitsaufgaben) 2. Anpassungsqualifizierung aufgrund veränderter Anfrderungen 3. Erhaltungsqualifizierung (inkl. berufliches Basiswissen) 10

11 Bedeutungszuwachs vn emplyability/ Beschäftigungsfähigkeit: Rasante Umstrukturierung der Arbeitswelt Auflösung der männlichen Nrmalbigraphie : Ausbildung, Erwerbsarbeit, Nacherwerbsphase hin zur patchwrk patchwrk- Bigraphie Strukturdefizite bei der Abstimmung vn Bildungswegen und Erwerbsverläufen müssen individuell kmpensiert werden. 11

12 Bedeutungszuwachs vn emplyability/ Beschäftigungsfähigkeit: Rasante Umstrukturierung der Arbeitswelt Berufliches Anspruchsniveau und frmales Ausbildungsniveau steigen kntinuierlich. Erwerbsbeteiligung vn Frauen nimmt zu. Gering qualifizierte Tätigkeiten werden immer weniger nachgefragt. 12

13 Bedeutungszuwachs vn emplyability/ Beschäftigungsfähigkeit: Negativ-Szenari Sicherheit des Arbeitsplatzes ist zum zentralen Kriterium der Bewertung der eigenen Erwerbstätigkeit gewrden. LLL bedeutet vielfach auch die lebenslange Angst um Kmpetenz.... Qualifikatin verliert ununterbrchen an Marktwert, das Subjekt läuft daher ununterbrchen der Qualifikatinserhaltung nach. 13

14 Bedeutungszuwachs vn emplyability/ Beschäftigungsfähigkeit: Negativ-Szenari Berufliche Erstausbildung und Erfahrungswissen verlieren gegenüber den Kmpetenzen des Selbst-Managements an Gewicht Schwindendes Vertrauen in berufsfachliches Können verlangt eine vrausschauende Beteiligung an Frt- und Weiterbildung Sinnbilder: Arbeitskraftunternehmer, Ich-AG, eg-business 14

15 Langfristige Beschäftigungstrends: Zu Beginn des 20. Jh. waren 90% der 15-jährigen schn, 22% der Frauen und 68% der Männer über 60 nch erwerbstätig. Zum Ende des 20.Jh. waren nur nch 3% der Frauen und 12% der Männer über 60 nch erwerbstätig, der Einstieg erflgt nur nch selten unter 20 Jahren. 15

16 Grße natinale Unterschiede bei der Erwerbsbeteiligung Älterer deuten auf die grße Relevanz der rechtlich- institutinellen Rahmenbedingungen hin. Unterschiede zwischen den Ländern haben erst seit den 70er Jahren massiv zugenmmen. Altersabhängiger Abfall der Weiterbildungsteilnahme in Deutschland ist stärker als im EU-Durchschnitt. Wunsch nach frühem Ruhestand vrherrschend Gesellschaftlich anerkannte Alternativrlle macht Ältere zu Randbelegschaften 16

17 Demgraphischer Wandel: Inflge der zunehmenden Alterung der Gesellschaft und des sich vielfach abzeichnenden Fachkräftemangels setzt allmählich ein Paradigmenwechsel ein. In dem Maße, indem dieser greift, muss LLL für Ältere auch im betrieblichen Kntext (im Sinne der Förderung ihrer Beschäftigungsfähigkeit) gewährleistet werden. 17

18 Demgraphischer Wandel: Erkenntnis: Leistungsfähigkeit ist nicht nur Flge des Lebensalters Umkehr zu einer Integratinsstrategie zunächst in der Wissenschaft, nun auch in der Plitik Im betrieblichen Alltag abseits vn Mdellprjekten bisher nur geringe Sensibilisierung der Betriebe für die Flgen des demgraphischen Wandels Der gesellschaftliche Paradigmenwechsel wirkt sich nicht/nur langsam auf die betriebliche Praxis aus. 18

19 Externalisierung Älterer ist unter den jetzigen Rahmenbedingungen in Deutschland vrteilhaft, weil: Geringe Ksten durch Finanzierung über staatliche Transferleistungen Vermeidung vn Knflikten (insbesndere bei Interessensknvergenz) Hhe persnalwirtschaftliche Flexibilität 19

20 Vrstellungen zur betrieblichen Altersstruktur Unter den Betrieben dminiert immer nch das Interesse an einer Altersstruktur in der Frm einer Pyramide. Bei hhem Durchschnittsalter wird Verjüngung angestrebt. Bei geringem Durchschnittsalter: Ältere passen nicht in junge Teams. 20

21 CEDEFOP (Eurp( Eurp.. Berufsbildungszentrum): Betriebliche Ebene ist in den natinalen Plitiken innerhalb der EU zur Organisatin vn LLL weit gehend ausgeklammert. Betriebliche Weiterbildung ist Sache der Szialparteien (industrielle ielle Beziehungen). Es gibt nur wenig überbetriebliche/sektrale Regelungen. Betriebliche Weiterbildung trägt bislang besnders stark zur Ungleichheit der Chancen auf Weiterbildung bei. 21

22 Zugänge zu betrieblicher Weiterbildung in Deutschland: Anpassung an neue Technik (traditinell) Weiterbildungsprgramme in Grßbetrieben (untypisch) Qualifizierungsbedarfsermittlung (vielfach unsystematisch) Mitarbeitergespräche/Persnalentwicklung Betriebliche Organisatinsprjekte (Gruppen-,, Prjektarbeit, QS) 22

23 Zugänge zu betrieblicher Weiterbildung in Deutschland: Ungelöste Fragen: Trtz Ausweitung ist der Zugang nicht wirklich ffen. Übertragbarkeit der infrmell/im Arbeitsprzess erwrbenen Kmpetenzen in andere Arbeitsmärkte ist nur schwer möglich. Anschlussfähigkeit an frmale Qualifikatin ist nicht sichergestellt. 23

24 Beschäftigtenumfrage der IG Metall Baden- Württemberg: Zu den Teilnahmechancen an betrieblicher Weiterbildung: Bewertungsstufen: genügend und zufriedenstellend Für An- und Ungelernte knapp ein Viertel Für Ältere (über 50) ein Viertel Für Ausländer über ein Viertel Für Frauen über ein Drittel Für Facharbeiter mehr als vier vn zehn Für Angestellte fast jeder Sechste Für Führungskräfte mehr als acht vn zehn 24

25 Beschäftigtenumfrage der IG Metall Baden- Württemberg: Zur Quantität betrieblicher Weiterbildung: viel zu wenig / nichts mehr als drei vn zehn zu wenig knapp die Hälfte genügend / sehr viel weniger als ein Viertel Zur Qualität betrieblicher Weiterbildung: gut jeder Zehnte zufriedenstellend ein Drittel ungenügend mehr als die Hälfte 25

26 IAB-Betriebspanel Betriebspanel Baden-Württemberg 2000/2002: Wie wird die Leistungsfähigkeit (bzw. Verteilung wichtiger Eigenschaften) Älterer und Jüngerer vn betrieblicher Seite eingeschätzt? Vrteil Ältere Lyalität, Arbeitsmral, Qualitätsbewusstsein, Erfahrungswissen Vrteil Jüngere Flexibilität, Lernfähigkeit, Lernbereitschaft 8 vn 10 Betrieben sehen keinen Unterschied in der Leistungsfähigkeit 26

27 Flgerungen: LLL ist (betriebs( betriebs)plitisch eine Querschnittsaufgabe; Lernptinen und Qualifizierungswege müssen daher transparent gemacht und durchlässig gestaltet werden. Verhältnis zwischen frmellem, infrmellem Lernen und Erwerbstätigkeit ist nch weit gehend ungeklärt. Selbstrganisiertes Lernen bedarf der Mtivatin/Sinnhaftigkeit Sinnhaftigkeit. Dies gilt auch für den betrieblichen Kntext. Geeignete Instrumente einer integrierten Persnal- und Qualifizierungsplitik müssen hierfür vielfach erst nch geschaffen werden. 27

28 Flgerungen: Für die betriebliche Weiterbildung Älterer (als marginaler Gruppe) gilt letzteres in besnderem Maße. Es ist zudem strittig, b für die aktuelle Alterskhrte der 50+ der.g. Paradigmenwechsel nicht bereits zu spät kmmt. LLL/betriebliche Weiterbildung besitzt vielfach keine strategische Bedeutung auf betrieblicher Ebene. Dazu wäre eine Hinwendung zum mittelfristigen Nutzendenken und eine überbetriebliche Abstimmung/Kperatin auf Verbandsebene erfrderlich. Langfristig sllten Kapitalinvestitinen und Investitinen in Aus- und Weiterbildung gleich behandelt werden (Zertifizierung vn 28 Lernprzessen?).

29 Lösungsansätze z.b, Qualifizierungstarifvertrag bei Metall/Elektr Elektr: Betriebliche Weiterbildung: Anspruch auf ein (jährliches) Qualifizierungsgespräch Anspruch auf eine Vereinbarung vn Qualifizierungsmaßnahmen sfern Qualifizierungsbedarf vrliegt Initiativrecht nach 97 BetrVG für Persnalverantwrtliche, Betriebsrat der Beschäftigte Betriebliches Knfliktlösungsverfahren bei Dissens Anspruch für Berufsrückkehrer (nach Elternzeit) Akzent auf Basiswissen bei älteren Arbeitnehmern 29

30 Lösungsansätze z.b, Qualifizierungstarifvertrag bei Metall/Elektr Elektr: Persönliche Weiterbildung: Anspruch auf eine bis zu 3-jährige 3 Freistellung der Teilzeit für Beschäftigte nach 5-jähriger 5 Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine Vereinbarung vn Qualifizierungsmaßnahmen sfern Qualifizierungsbedarf vrliegt Auch andere Frmen der Freistellung können vereinbart werden. Geltungsbereich: Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten. 30

31 Lösungsansätze z.b, Qualifizierungstarifvertrag in der Metall- und Elektrbranche: Berufliche und persönliche Weiterbildung: Paritätische Agentur zur Förderung der Weiterbildung 1. Beratung der Betriebe und der Tarifparteien 2. Zertifizierung vn Maßnahmen 3. Entwicklung neuer Maßnahmen/Mdule 4. Knfliktlösung 31

32 Lösungsansätze z.b, Aktinsprgramm des BMBF Lebensbegleitendes Lernen für alle (2001) Berufliche und persönliche Weiterbildung Handlungsfelder: Qualitätssicherung Zertifizierung und Vergleichbarkeit vn Abschlüssen Verbesserung der Beratung und Mtivierung Förderung neuer Lehr- und Lernkulturen Schaffung eines lernförderlichen Umfeldes Intensivierung des Austauschs und internatinale Zusammenarbeit 32

33 Lösungsansätze z.b, Aktinsprgramm des BMBF Lebensbegleitendes Lernen für alle (2001) Berufliche und persönliche Weiterbildung Maßnahmen:... Aufbau lernender Reginen Förderung vn Netzwerken Offensive Qualität in der Weiterbildung Förderknzept Überbetriebliche Berufsbildungsstätten Berufliche Kmpetenzentwicklung und innvative Arbeitsgestaltung BLK-Mdellversuchsprgramm Lebenslanges Lernen BMBF= Bundesministerium für Bildung und Frschung BLK= Bund-Länder Länder-Kmmissin 33

34 Lösungsansätze z.b. ausländische Knzepte, Instrumente, Maßnahmen: Individuelle Lernknten A, GB, S, NL, I Weiterbildungszeit A, S, N, F Anerkennung vn Weiterbildung GB, SF, N, F Qualifikatin für niedrig Qualifizierte S, N Beratung und Caching F, N, GB LLL auf betrieblicher Ebene A Quelle: Hans Böckler Stiftung 34