Arbeitnehmerrechte in Europa im Spannungsverhältnis von

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1 SEC Agenda Group Workshop Berlin, 02/03. September Europäische Betriebsräte - Übersicht über die Ist Situation im Kontext des europäischen sozialen Dialogs Prof. Dr. Lutz M. Büchner Europäisches Institut für Arbeitsbeziehungen (EIAB) e.v. European Institute for Labour and Industrial Relations 1 Arbeitnehmerrechte in Europa im Spannungsverhältnis von und Wirtschaftlicher Wettbewerbsfähigkeit Lissabon Strategie EU Binnenmarkt und Währungsunion Europäisches Wirtschafts- und Unternehmensrecht Sozialem Zusammenhalt Europäisches Sozialmodell Europäische Grundrechtscharta Sozialcharta 2

2 Lissabonner Reformvertrag und Europäische Charta der Grundrechte Versammlungs- und Vereinigungsfreiheit Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung 3 Informations- Konsultations- und Mitbestimmungsrechte Massenentlassungen (1975 ) Betriebsübergang (1977) Europäischer Betriebsrat (1994) Arbeitnehmerbeteiligung in der Europäischen Aktiengesellschaft (2001), umgesetzt in nationales Recht 10/2004 Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer (2002), rechtzeitig und an der richtigen Stelle, gilt ab 03/2005 4

3 Der branchenübergreifende europäische Sozialdialog Dreigliedrig (Art. 152 AEUV) = Vertreter der AN und AG sowie Europäische Organe Makroökonomische Themen, Beschäftigung, Sozialschutz, Bildung Zweigliedrig (Art. 155 AEUV) = AG Organisationen und Gewerkschaften Ausschuss für den sozialen Dialog (z.b. Arbeitsbedingungen, Gesundheit, sozialer Schutz, Kündigungsschutz) auch Vereinbarungen 5 Der sektorale soziale Dialog Schlüsselelement des europäischen Sozialmodells und ein Instrument moderner Industriepolitik und Good Governance 36 Sektoren (Branchen) Betrifft 145 Mio. AN; 6 Mio. Unternehmen Als Arbeitnehmerorganisationen werden die Gewerkschaften am Arbeitsplatz, auf lokaler, nationaler, regionaler und globaler Ebene tätig Die Arbeitgeberorganisationen, sind, wie ihre Pendants auf der Arbeitnehmerseite, auf verschiedenen Ebenen lokal, national, europäisch und international, tätig AN-Verteter: Industrie/ALL Industriegewerkschaftsverband AG-Verteter: Dachverband der europ. Metall- und Elektro- AG-Verbände 6

4 Erreichte Vereinbarungen (?) im Metallsektor Tool for recovering and strengthening competitiveness and safeguarding sustainable employment (Instrument zur Wiederherstellung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Gewährleistung einer nachhaltigen Beschäftigung; 2011) Joint opinion on the permeability between vocational education and training (VET) and higher education (Gemeinsame Stellungnahme zur Durchlässigkeit zwischen beruflicher Aus- und Weiterbildung sowie Hochschulbildung; 2011) Joint opinion on an industrial policy for the globalisation era (Gemeinsame Stellungnahme zu Eine Industriepolitik für das Zeitalter der Globalisierung (2011) Tool for attracting people to educational pathways (Instrument zur Sensibilisierung für Bildungspfade; 2011) Declaration on competitiveness and employment in a globalised economy (Erklärung zu Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung in einer globalisierten Wirtschaft; 2010) Declaration on education and training (Erklärung zu allgemeiner und beruflicher Bildung; 2010) 7 Europäische Betriebsräte (EBR) sind die Antwort der Arbeitnehmer auf die Europäisierung der Wirtschaft. Sie sind Pioniere der Arbeitnehmervertretung im europäischen Maßstab. Es geht um Warum brauchen wir Europäische Betriebsräte? gemeinsames grenzüberschreitendes Denken und Handeln...die Entwicklung europäischer gewerkschaftlicher Strategien...die Einhaltung vereinbarter (nationaler/örtlicher) Standards...Schulterschluss anstatt sich gegeneinander ausspielen zu lassen 8

5 Dimension Von etwa 2400 betroffenen Unternehmen verfügen mehr als 1200 Unternehmen über einen EBR, von denen etwa 1000 aktiv sind Ca EBR Mitglieder vertreten nahezu 19 Mio. Arbeitnehmer Metall ca. 400, Chemie ca. 240 Deutschland ca. 200; USA ca. 170; GB ca. 120; Frankreich ca Zwei Modelle der EBR Deutsches Modell Französisches Modell EBR besteht nur aus Arbeitnehmervertretern Vorsitz liegt bei einem gewählten Arbeitnehmervertreter Interne Angelegenheiten werden in einer normalen EBR-Sitzung besprochen Arbeitgeber wird zu einzelnen Tagesordnungspunkten in die EBR- Sitzung eingeladen und erstattet Bericht EBR rechnet alle notwendigen Kosten seiner Arbeit mit dem Arbeitgeber ab, Freistellungen erfolgen nach Bedarf EBR besteht aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern Vorsitz liegt beim Arbeitgeber, Arbeitnehmerseite wählt einen Sprecher Interne Angelegenheiten werden in einer Vorbesprechung der Arbeitnehmerseite besprochen Arbeitgeber lädt zur EBR-Sitzung ein und erstattet Bericht EBR erhält ein festes Jahresbudget und muss damit haushalten, Freistellungsumfang ist pro Person genau definiert 10

6 Modelle der Belegschaftsvertretungen in der Europäischen Union Skandinavisches Modell (Hoher gewerkschaftlicher Organisationsgrad) Angelsächsisches Modell (gewerkschaftliche Shop Stewards; Recognition; Voluntarismus + Gewohnheitsrecht) Germanisches Modell (Formal unabhängiger Betriebsrat) Romanisches (Mediterranes) Modell (Betriebsräte verfolgen Gewerkschaftspolitik) Sonstige Modelle (Mischmodelle) 11 Das romanische Modell Gesetzliche Grundlage für Betriebsausschüsse Information und Konsultation, kein Recht auf Mitbestimmung Keine Pflicht zum Betriebsfrieden Gewerkschaften verhandeln alle betrieblichen Fragen Stundenweise Freistellungsregelungen Wenig Unterstützung durch hauptamtliche Gewerkschafter: die Gewerkschafter haben Vertreter im Unternehmer (die Mitarbeiter sein müssen) Rückgriff auf Sachverständige sehr weit verbreitet Häufig konfliktbeladene Zusammenarbeit der Betriebsparteien Schwache Arbeitnehmerbeteiligung im Verwaltungsrat sog. monistisches Modell culture patronale 12

7 Das germanische Modell: Der Betriebsrat Betriebsrat als zentrales Organ übt alle Verhandlungsrechte aus: er verhandelt und unterzeichnet die Betriebsvereinbarungen Gesetzlich geregelte Mitwirkungsrechte ( Mitbestimmung ) Streike in betrieblichen Fragen sind verfassungswidrig, Einigungsstelle tragen dazu bei, die betrieblichen Auseinandersetzungen zu beseitigen ( Betriebsfrieden ) Weitgehende Regelungen über Freistellungen und Arbeitsmittel Gewerkschaften nur indirekt im Betrieb präsent (mit den sogenannten Vertrauensleute ) Gute Betreuung durch Hauptamtliche Starke Beteiligung im Aufsichtsrat, sog. dualistisches Modell Industry culture 13 Gewerkschaftliche Arbeitnehmervertretungen und Betriebsräte AN Vertretungen im Betrieb: D, A, HR, NL, LUX Sowohl betriebliche Gewerkschaftsorgane als auch Betriebsräte: B, CZ, F, GR, HU, P, PL, SK, SLO, SP Möglichkeit, neben Gewerkschaftsstrukturen, gewählte Organe einzurichten: BG, EST, IRL, UK AN Vertretung in erster Linie durch Gewerkschaften: LT, LV, M, RO AN Vertretung auf Betriebsebene durch Gewerkschaftsorgane: DK, FIN, I, S, CY Große Unterschiede zwischen Ländern selbst der selben Kategorie 14

8 Entsendung der Delegierten Die Art und Weise der Entsendung der Delegierten zum EBR ist im jeweiligen nationalen Recht geregelt. z. B. A, D, HR, HU, NL, LUX = Betriebsräte Häufig erfolgt die Entsendung durch die im Unternehmen vertretene(n) Gewerkschaft(en) mit oder ohne Arbeitnehmervertretungen, z.b. CZ, SP, F u.a.m. Auch eine Urwahl (z. B. UK) ist möglich 15 SEC Agenda Group Workshop Berlin, 02/03. September Europäische Betriebsräte Formen, Strukturen, Herausforderungen Prof. Dr. Lutz M. Büchner Europäisches Institut für Arbeitsbeziehungen (EIAB) e.v. European Institute for Labour and Industrial Relations 16

9 Typen EBR Symbolischer (reaktiver) EBR = ohne eigenes Selbstverständnis Dienstleistender (eher reaktiver) EBR = reine Informationsquelle Projektorientierter (aktiver) EBR = internes Arbeitsgremium Beteiligungsorientierter EBR = Interessenvertretung gegenüber der Konzernleitung 17 Allgemeine Grundsätze zum EBR Der EBR hat einen politischen und einen rechtlichen Auftrag Um seine Aufgaben optimal wahrnehmen zu können, > bedarf es einer einvernehmlichen Identität > bedarf es einer einvernehmlichen Vision > bedarf es gemeinsamer Werte der EBR Mitglieder unter Beachtung der Unternehmensvorgaben und unter Berücksichtigung der interkulturellen Unterschiede > müssen die Handlungsabläufe (reibungslos) funktionieren 18

10 Handlungsmöglichkeiten des EBR Delegierte erhalten Infos, regeln aber vor Ort Gegenseitige Information der Delegierten Enge Koordinierung gemeinsamer Strategien Informationsrecht (Unterrichtung) gem. EBRG Konsultationsrecht (Anhörung) gem. EBRG Rahmenvereinbarungen (Eckpunkte zur nationalen Umsetzung) Europäische Betriebsvereinbarungen (rechtlich nicht bindend) 19 Interaktionsfelder der Europäischen Betriebsräte EBR und Management(sog. zentrale Leitung) EBR intern EBR und nationale Ebene EBR und Gewerkschaften aber auch der EBR und die Wertschöpfung 20

11 Interaktionsfeld EBR und nationale Strukturen In der Schnittstelle zwischen EBR und den nationalen Akteuren findet nicht nur ein wechselseitiger Austausch von Informationen, sondern auch von - Infrastrukturleistungen - Zeit und Arbeitskapazitäten - Handlungs- und Durchsetzungsmacht statt. 21 Idealbild eines EBR nach innen Ein fiktives Leitbild eines EBR könnte enthalten: wir fördern und organisieren den sozialen Dialog im Konzern wir bauen kulturelle und sprachliche Barrieren ab wir denken und handeln grenzüberschreitend und international wir reizen unsere Möglichkeiten aus wir führen unsere Erfahrungen zusammen und lernen kontinuierlich voneinander wir formulieren klare Ziele und setzen sie konsequent um wir halten uns an die vereinbarten Regeln 22

12 Idealbild eines EBR nach außen Der EBR ist bekannt und akzeptiert von - den Beschäftigten - den nationalen Betriebsräten - den Gewerkschaften - den Arbeitgebern (zl & BTG) Weil - er transnationale Angelegenheiten kompetent und konsequent bearbeitet, - er dabei die Interessen der Beschäftigten bündelt und optimal vertritt, - sich dem AG gegenüber eindeutig positioniert und ggf. eigene Alternativvorschläge erarbeitet, - die Beschäftigten über seine Arbeit und die Ergebnisse seiner Arbeit umfassend informiert. 23 Defizite der EBR - Arbeit Insgesamt wissen wir viel zu wenig über unsere europäischen Nachbarn, über das Leben der Beschäftigten in den einzelnen europäischen Staaten, insbesondere über ihre Gewohnheiten, über ihre Sozialsysteme, über ihre Gewerkschaften, über ihre Tarifsysteme, über ihre Arbeitsgesetze und vor allem über ihre Arbeitsbedingungen vor Ort Der Informations- und Erfahrungsaustausch ist von elementarer Bedeutung, um den Konsultationsprozess optimal durchführen zu können. Das Gros der Delegierten sind eher passive Mitglieder im WBR. 24

13 Wie lässt sich die EBR Arbeit stärken? (1) EBR & nationale Arbeitnehmervertretung Rechte aus der Vereinbarung konsequent nutzen und durchsetzen Kommunikationsstrukturen im EBR aufbauen und nutzen (zwischen den Sitzungen) bei nationalen Verhandlungen die Auswirkungen in anderen Ländern mit bedenken - enge Verzahnung von örtlicher / nationaler und internationaler Arbeit Früh sagen, was man macht und machen, was man sagt! Gute Kommunikation zwischen den Ebenen der Arbeitnehmervertretung und mit den Belegschaften 25 Wie lässt sich die EBR Arbeit stärken? (2) Gewerkschaften Langfristig brauchen wir eine abgestimmte europäische Tarifpolitik Gewerkschaften haben begonnen: gemeinsame Forderungen zu stellen z. B. Qualifizierung & Prekäre Arbeit Wie gehen wir mit unorganisierten Standorten um? Jede Gewerkschaft braucht Mitglieder, die gibt es im Inland Klären: Kann internationale Zusammenarbeit einen Beitrag zu effizienter Interessenvertretung leisten? Europäische Dimensionen des Handelns erkennen Stärkung der Rolle des Europäischen Gewerkschaftsbünde - Politik koordinieren 26

14 Rechte und Pflichten des einzelnen EBR Mitgliedes (1) Das EBR Mitglied positioniert sich gegenüber dem örtlichen Management als solches und fordert die relevanten Informationen ein Jedes EBR - Mitglied hat das Recht und die Pflicht zur Unterrichtung der örtlichen Arbeitnehmervertreter oder, wo es solche nicht gibt, der Beschäftigten unmittelbar über die Ergebnisse seiner EBR - Arbeit (Art.10,2 RL 2009/38/EG) Das EBR Mitglied informiert fortlaufend das Gremium über nationale Vorkommnisse Jedes EBR Mitglied ist bereit, sich in die Arbeit des EBR einzubringen. 27 Einbeziehung aller Delegierter In die Arbeit des EBR Der EBR handelt grundsätzlich als Gesamtorgan Die Verlagerung von Verantwortung auf GA (Mandatierung) entbindet die anderen Delegierten nicht von ihren Pflichten Letztlich sollten alle Delegierten in die Arbeit des EBR einbezogen werden Das jeweilige nationale Management hat ggf. die Freistellung der Delegierten sicherzustellen 28

15 Rechte und Pflichten des einzelnen EBR Mitgliedes (2) Die Rolle des EBR und seine Chancen den Kolleg/innen gegenüber transparent machen. Informationspflichten des nationalen Managements einfordern (insbesondere auch bzgl. bad news ) Die nationalen Gremien stärker einbinden Die nationalen Gewerkschaftsstrukturen optimal nutzen Fortbildungsmöglichkeiten nutzen 29 Themenbereiche der Fortbildung Beispiele Rechtlicher Rahmen des EBR Neuerungen im politschen, rechtlichen und tatsächlichen Bereich Sprache Internationale und interkulturelle Kompetenz Projektmanagemnt Kommunikation 30

16 Resumé Der EBR ist ein Kollektivorgan, Das Verständnis vom EBR und seinen Möglichkeiten ist unterschiedlich Das Verständnis von den Möglichkeiten des einzelnen EBR Mitglieds auf nationaler Ebene ist unterschiedlich Es kommt auf das Engagement des Einzelnen an Nur im Zusammenspiel zwischen dem EBR und seinen Gremien einerseits und - dem einzelnen Mitglied - den nationalen Gremien - den Gewerkschaften kann eine optimale Arbeit des EBR gelingen. 31 Zum Schluss Nicht einmal 20% der EBR erachten ihre Informations- und Anhörungsrechte als nützlich Unzufrieden sind die EBR über den Zeitpunkt und den Umfang der Information durch den AG Nahezu alle EBR fordern (folgerichtig) eine rechtzeitige Anhörung sowie erweiterte Rechte bei Fusionen oder Unternehmensübernahmen ERGO: Es besteht ein großer politischer und tatsächlicher Handlungsbedarf 32