Wie passen Menschen und Berufe zusammen? Eignungsdiagnostik in der Personalpsychologie

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1 Wie passen Menschen und Berufe zusammen? Eignungsdiagnostik in der Personalpsychologie Heinz Schuler Abschiedsvorlesung Universität Hohenheim 6. Juli 2010

2 Wie passen Menschen und Berufstätigkeiten zusammen? 1. Modelle der Passung 2. Berufserfolgsrelevante Merkmale 3. Eignungsdiagnostische Verfahrenstypen 4. Verfahrensqualität 2

3 Das Glück eines Menschen besteht in der ungehinderten Ausübung seiner hervorstechendsten Fähigkeiten. Aristoteles 3

4 Nie ist das menschliche Gemüt heiterer gestimmt, als wenn es seine richtige Arbeit gefunden hat. W. v. Humboldt 4

5 Wer einen Beruf wählt, den er liebt, braucht keinen einzigen Tag im Leben zu arbeiten. Konfuzius 5

6 Die richtige Person am richtigen Platz! TIKI 6

7 RIASEC-Modell beruflicher Interessen / Orientierungen (J. Holland) R = Realistic I = Investigative I Ideen A A = Artistic S = Social E = Enterprising C = Conventional Dinge R S Menschen Person- Organisations-Fit Holland (1997, erweitert) C Daten E 7

8 RIASEC-Modell beruflicher Interessen / Orientierungen Ausgewählte Umwelttypen Anlageberater Pädagoge Dirigent Arzt Zahnarzt Bauingenieur E C I S A E A E S S I A I R S R I E Bergmann & Eder (2005) 8

9 9

10 Theoretische Erweiterung des RIASEC- Modells 10

11 Vergleiche zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen Tätigkeit Tätigkeitsspezifische Anforderungen Tätigkeitsübergreifende Anforderungen Befriedigungspotential Person Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse Entwicklungspotenzial und allgemein erfolgsrelevante Merkmale Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen 11

12 Berufserfolgsrelevante Personmerkmale mit generalisierbarer Validität Allgemeine Intelligenz Kreativität Leistungsmotivation Integrität Gewissenhaftigkeit psychische Stabilität 12

13 Allgemeine Intelligenz Qualität und Geschwindigkeit der Lösung neuartiger (nicht routinebestimmter) Aufgaben (= allg. kognitive Fähigkeiten = IQ = g) Prognostische Validität Arbeitsleistung.51 Ausbildungsleistung.57 Sozialstatus.60 + Generalisierbarkeit + Langzeitstabilität Kunzel et al. (2010) Schmidt & Hunter (1998) 13

14 Durchschnittliche Intelligenz zufriedener Berufsangehöriger in verschiedenen Ausbildungsberufen Beruf T-Wert Augenoptiker/in 58 Bäcker/in 43 Bankkaufmann/-frau 59 Drogist/in 52 Einzelhandelskaufmann/-frau 50 Glaser/in 46 Maler/in 42 Vermessungstechniker/in 58 Engelbrecht (1994) 14

15 Erweiterung was-studiere-ich.de Verarbeitungskapazität verbale Fähigkeiten numerische Fähigkeiten figural-räumliche Fähigkeiten Gedächtnis Interessenstest verbindlich für alle Studienanfänger in Baden- Württemberg Intelligenztest empfohlen 15

16 Kreativität Gruppierung begünstigender Eigenschaften Intelligenz: Komplexität, Einsicht, Integrationsfähigkeit Intrinsische Motivation: Ehrgeiz, Leistungsfreude, Belohnungsaufschub Nonkonformität: Originalität, Unkonventionalität, Autonomiestreben Selbstvertrauen: Selbstbild kreativ, Risikobereitschaft Offenheit: Neugierde, breite Interessen, Ambiguitätstoleranz Erfahrung: Wissen, Werthaltungen, metakognitive Fertigkeiten 16

17 Kreativität als Prozess Problementdeckung (suchen, identifizieren und definieren) Informationssuche, -aufnahme und -bewertung (inkl. Kategoriensuche) Kombination von Konzepten (Verknüpfungen herstellen) Ideenfindung (Inkubation, Intuition, Einfall, Einsicht) Ausarbeitung und Entwicklung des Lösungsansatzes Ideenbewertung Anpassung und Umsetzung (Prüfung, Realitätsanpassung) Implementierung (Kommunikation, Überzeugung, Systemintegration) 17

18 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit Neurotizismus Extraversion Offenheit für Erfahrungen Verträglichkeit Gewissenhaftigkeit - Ängstlichkeit - Herzlichkeit - O. für Phantasie - Vertrauen - Kompetenz(streben) - Reizbarkeit - Geselligkeit - O. für Ästhetik - Freimütigkeit - Ordnungsliebe - Depression - Durchsetzungs- - O. für Gefühle - Altruismus - Pflichtbewusstsein - Soziale fähigkeit - O. für Handlungen - Entgegenkommen - Leistungsstreben Befangenheit - Aktivität - O. für Ideen - Bescheidenheit - Selbstdisziplin - Impulsivität - Erlebnishunger - O. des Werte- und - Gutherzigkeit - Besonnenheit - Verletzlichkeit - Frohsinn Normensystems Ostendorf & Angleitner (2004) 18

19 Weshalb ist Offenheit kein berufserfolgsrelevantes Merkmal? Weil sie aus zwei Merkmalskomponenten besteht: Offenheit für Erfahrungen perzeptuelle Offenheit epistemische Offenheit O. für Fantasie O. für Handlungen O. für Ästhetik O. für Ideen O. für Gefühle O. des Werte- und Normensystems nicht erfolgsrelevant erfolgsrelevant 19

20 Leistungsmotivation Klassische Konzeptionen: 1. Leistungsmotivation als emotional bedingte Haltung gegenüber Leistungssituationen (Hoffnung auf Erfolg + Furcht vor Misserfolg) 2. Leistungsmotivation als eng geformtes Persönlichkeitsmerkmal (Facette von Gewissenhaftigkeit) Hohenheimer Konzeption: Leistungsmotivation als Ausrichtung großer Teile der Persönlichkeit auf die Leistungsthematik (3 Faktoren, 17 Facetten) 20

21 Integrität Eigenschaftskorrelate der Integrität: Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Psychische Stabilität Verhaltenskorrelate der Integrität: Loyalität Zuverlässigkeit Vertrauenswürdigkeit Citizenship Behavior Leistung Diebstahl Fehlzeiten Beschädigungen Nachlässigkeit Mobbing Korruptionsbereitschaft 21

22 Gelegenheit macht Diebe? 22

23 Verfahrenstypen der Berufseignungsdiagnostik Bewerbungsunterlagen Personalfragebogen Auswahlgespräche Biografischer Fragebogen Arbeitsproben Kenntnis- und Fertigkeitsprüfungen Computergestützte Simulationen Intelligenztests Persönlichkeitstests Interessens- und Motivationstests 23

24 Welche Verfahren sollte man zur Auswahl von Mitarbeitern einsetzen? 24

25 Burg Hohenzollern 25

26 M 82: Sichtbares Licht (Teleskop) 26

27 M 82: Sichtbares Licht (Hubble) 27

28 M 82: Infrarot (Spitzer) 28

29 M 82: Röntgen (Chandra) 29

30 M 82: Kombination der Frequenzbereiche 30

31 Der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik Eigenschaften Tests Konstrukt Validierung Inhalt Kriterium Simulationen Biografie Verhalten Ergebnisse 31

32 Biografisches Fragebogen-Item (Versicherungs-Außendienst) Welchen Einfluss auf Ihre Berufswahl hatte das Ausmaß an Unabhängigkeit? erfolgreiche Mitarbeiter weniger erfolgreiche Mitarbeiter sehr großen Einfluss großen Einfluss geringen Einfluss geringen Einfluss gar kein Einfluss 49% 30% 11% 7% 8% N = % 41% 21% 5% 11% N =

33 Biografisches Interview-Item (Dimension: Teamorientierung ) Welche Erfahrungen haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht? (Bitte nennen Sie ein Beispiel.) Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme und Meinungsverschiedenheiten aufgetreten? Was haben Sie unternommen, um die Probleme zu lösen? Was ist dabei herausgekommen? Bewertungshinweise: 1 Arbeitet weniger gern im Team, empfindet Probleme und Meinungsverschiedenheiten als unangenehm und hält sich deshalb aus dem Problemlöseprozess lieber heraus. 2 3 Arbeitet gerne in einem Team, nimmt auftretende Probleme wahr, macht Vorschläge zur Problemlösung und hilft bei der Problemlösung mit. 4 5 Bewertet Teamarbeit als sehr produktiv, erkennt rasch Probleme in der Gruppe, steuert kreative Vorschläge zur Problemlösung bei und ist bei der Durchführung der Problemlösung engagiert dabei. 33

34 Die Drahtbiegeprobe Lienert (1967) 34

35 Situative Interviewfrage (Führungskraft) Die Leistung eines Ihrer Mitarbeiter hat nachgelassen. Anlässlich der jährlichen Gehaltsgespräche müssen Sie ihm erklären, dass seine Gehaltserhöhung geringer ausfällt als die Zulage, die die meisten seiner Kollegen bekommen. Wie gehen Sie vor? Beispielantwort 1 Punkt: Ich sage dem Mitarbeiter, dass ich ihm mehr gegeben hätte, dass aber die Geschäftsleitung keinen weiteren Rahmen offen lässt. Beispielantwort 3 Punkte: Ich erkläre dem Mitarbeiter, dass er seine Ziele nicht erreicht hat, und stelle ihm bei Verbesserung eine Gehaltserhöhung in Aussicht. Beispielantwort 5 Punkte: Ich sage dem Mitarbeiter, dass ich mir Gedanken über seine nachlassende Leistung mache, derentwegen die Zulage geringer ausfällt. Ich versuche, gemeinsam mit ihm die Gründe herauszufinden. Dann besprechen wir Maßnahmen, die Leistung wieder zu verbessern, und vereinbaren neue Ziele. 35

36 Situational Judgement Test 36

37 Beispiel für sprachfreien Intelligenztest 37

38 Beispiel für sprachgebundenen Intelligenztest 38

39 Anspruchsvolles Kreativitätstest-Item (ASK, Bedingungsgefüge definieren) Ernährungsgewohnheiten Arbeitsbedingungen Lebenserwartung Kriegerische Auseinandersetzungen Medizinischer Fortschritt Medizinische Versorgung 39

40 Leistungsmotivations-Testitems (LMI / AMI) 1. Seine Freizeit sollte man verwenden, um sich zu erholen, und nicht, um noch etwas dazuzulernen (LB). 2. Der Wunsch, besser zu sein als andere, ist ein großer Ansporn für mich (WE). 3. Ich bin nicht bereit, jetzt auf etwas zu verzichten, um vielleicht in Zukunft mehr zu erreichen (SK). 4. Wenn ich vor anderen etwas aufführen soll, habe ich Angst, mich zu blamieren (FU). 5. Wenn ich fürchte, Fehler zu machen, strenge ich mich besonders an (KA). 40

41 Integrität Eigenschaftsorientiertes Item: Ich tue häufig Dinge, die ich später bereue. Einstellungsorientiertes Item: Die meisten Arbeitgeber nutzen ihre Mitarbeiter aus und müssen sich deshalb nicht wundern, wenn die genauso handeln. 41

42 Scott Adams 42

43 Chris Browne 43

44 Die dunkle Triade Narzissmus (Selbstbewunderung, Arroganz und Anspruchsdenken) Jeder hört gern meine Erzählungen. Machiavellismus (Manipulation, Missachtung moralischer Prinzipien) Um voranzukommen, muss man auch mal fünfe gerade sein lassen. Psychopathie (Rücksichtslosigkeit, mangelnde Empathie, fehlende Bestrafungsangst) Warum sollte ich mit jemandem Mitleid haben, mit mir hat doch auch niemand Mitleid. 44

45 Hybridtests: AZUBI-BK und -TH 45

46 Multimodale Eignungsdiagnose: Assessment Center Die wichtigsten im Assessment Center gebräuchlichen Einzelverfahren Individuell auszuführende Arbeitsproben und Aufgabensimulationen Gruppendiskussionen u.a. Gruppenaufgaben Vorträge und Präsentationen Rollenspiele Interviews Selbstvorstellung Wirtschaftsspiele, Simulation komplexer Entscheidungen Fähigkeits- und Leistungstests Persönlichkeits- und Interessenstests Biografische Fragebogen 46

47 Multimodale Eignungsdiagnose: Assessment Center 47

48 Validitätsentwicklung des Assessment Centers (Bray& Grant) 1987 (Thornton et al.) 2007 (Hardison & Sackett) 48

49 Das Multimodale Interview Elemente des Multimodalen Interviews MMI Gesprächsbeginn Selbstvorstellung Berufsorientierung und Organisationswahl Freier Gesprächsteil Biografiebezogene Fragen Realistische Tätigkeitsinformation Situative Fragen Gesprächsabschluss Methodische Zuordnung - Eigenschaften + Biografie gemischt gemischt (v.a. Eigenschaften) Biografie - Simulation - 49

50 Die eignungsdiagnostische Kette der Sparkassen Finanzgruppe 50

51 Merkmalskompensation Wie viel Übungsfleiß ist erforderlich, um einen Mangel an musikalischem Talent auszugleichen? Ist ein kontaktfreudiger und einnehmender Verkäufer ebenso erfolgreich wie ein solider und vertrauenswürdiger? Bei welchen Aufgaben können Mut und Körperkraft durch Kreativität und Flexibilität kompensiert werden? 51

52 Wie passen Menschen und Berufe zusammen? Ein Lösungsansatz Berufsprofiling: Diagnose berufsrelevanter Personmerkmale Abgleich individueller Ergebnisse mit Berufsprofilen/Berufsclustern/Job-Families/Tätigkeiten Matching zwischen Berufen und Personen 52

53 Ermittlung Personenprofil 53

54 Ermittlung matchingrelevanter Berufsprofile 54

55 Technische Lösung 55

56 Generierung Profilkurven 56

57 Matching Personenprofil & Berufsprofile 57

58 Detailansicht: Diagnosebereich Persönlichkeit 58

59 Positives Anforderungs-Gap 59

60 Negatives Anforderungs-Gap 60

61 Positives und negatives Anforderungs-Gap 61

62 Jobradar: Forward Matching 62

63 63

64 Bedeutsamkeit für die berufliche Wiedereingliederung Berufsprofiling: Beratung für ältere Arbeitssuchende.50 Kunden- und Serviceorientierung Kognitive Fähigkeiten Räumliches Vorstellungsvermögen.40 Soziale Kompetenz Berufliche Leistungsmotivation Verhalten in Kundensituationen Vertrauen in die eigene Leistung Kaufmännische Arbeitsprobe.30 Merkfähigkeit Kreativität.20 Technischmech. Verständnis Gewissenhaftigkeit Integrität Englischgrundkenntnisse Alterseffekte, positive Werte indizieren Stärken älterer (im Vergleich zu jüngeren) Personen Verknüpfung altersbedingter Unterschiede (auf der Abszisse) mit deren Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg (auf der Ordinate); angegeben sind Effektstärken d für die untersuchten Merkmale 64

65 Validität Durchschnittliche Validität von Verfahren der Personalauswahl.7 (etwa das derzeit systematisch erreichbare Prognosemaximum).6 Multimodale Potenzialanalysen Hybridtests (Intelligenz & Arbeitsproben).5 Intelligenztests Fachkenntnistests; Schulnoten (Kriterium: Lernleistung); Probezeit.4 Anforderungsspezifische, strukturierte Interviews; Integritätstests Arbeitsproben; Biografische Fragebogen (bei Erwachsenen).3 Gewissenhaftigkeitstests; Leistungsmotivationstests; Situational Judgment Tests allg. Persönlichkeitstests; Assessment Center (derzeitige Praxis); unstrukturierte Interviews; Referenzen.2 Bewerbungsunterlagen; Schul- und Examensnoten (Kriterium: Berufsleistung); Körpergröße.1 Interessenstests (Kriterium: Leistung; Kriterium Zufriedenheit ca..3).0 Graphologische Gutachten (ohne Lebenslaufeffekt) 65

66 Validität Durchschnittliche Validität von Verfahren der Personalauswahl.7 (etwa das derzeit systematisch erreichbare Prognosemaximum) Temperatur Äquatorentfernung:.60.6 Multimodale Potenzialanalysen Hybridtests (Intelligenz & Arbeitsproben).5 Intelligenztests Fachkenntnistests; Schulnoten (Kriterium: Lernleistung); Probezeit Körpergröße Körpergewicht:.44.4 Anforderungsspezifische, strukturierte Interviews; Integritätstests Effektstärke Viagra:.38 Arbeitsproben; Biografische Fragebogen (bei Erwachsenen).3 Gewissenhaftigkeitstests; Leistungsmotivationstests; Situational Judgment Tests Brustkrebsprognose durch Mammographie:.27 allg. Persönlichkeitstests; Assessment Center (derzeitige Praxis); unstrukturierte Interviews; Referenzen.2 Bewerbungsunterlagen; Schul- und Examensnoten (Kriterium: Berufsleistung); Körpergröße Schmerzreduktion durch Aspirin:.14.1 Interessenstests (Kriterium: Leistung; Kriterium Zufriedenheit ca..3).0 Graphologische Gutachten (ohne Lebenslaufeffekt) u.a. Meyer et al. (2001) 66

67 Kalkulationsmodell zur Nutzenberechnung 67

68 Vereinfachte Nutzenkalkulation M 1 SD entspr % der Mitarbeiterkosten 68

69 Fairnessprinzipien für die Personalauswahl Statistische Fairness (z.b. gleiche Regressionsgerade) Biografische Fairness (Prinzip der Eigenverantwortlichkeit) Anforderungsbezogene Fairness (berufserfolgsrelevante Merkmale) Prozedurale Fairness (Prinzip der sozialen Validität ) Gesellschaftliche Fairness (u.a. Leistungsprinzip und Sozialprinzip) 69

70 Fairnessprinzipien für die Personalauswahl Traxler 70

71 Zusammenfassung und Ausblick Sowohl generelle als auch anforderungsspezifische Merkmale Vielfalt an eignungsdiagnostischen Verfahren Validität ca..20 bis.70 = 4 % bis 49 % Varianzaufklärung Überlegenheit multimodaler Messung Betriebswirtschaftlich hochrentable Investition Offene Forschungsfragen, u.a.: Merkmalskompensation Überoptimale Ausprägung Nutzerüberzeugung 71

72 Zusammenfassung Psychological assessment is psychology s major contribution to everyday life. Hogan & Roberts (2001, p. 6) 72

73 Willi Stehle Erich Barthel Uwe Funke Klaus Moser Rüdiger Fruhner Markus- Oliver Schwaab Andreas Diemand Andreas Guldin Stefan Höft Andreas Frintrup Michael Prochaska Benedikt Hell Bernd Marcus Yvonne Görlich Peter Muck Grete Amaral Marco Behrmann Sabrina Trapmann Julia Winzen Petra Gelléri Carolin Winter Katja Päßler Dominik Schwarzinger Susanne Braunschweiger-Fink Michael Donat Patrick Mussel Adrienne Schmidtborn

74 Andreas Frintrup Julian Auerbach Brigitte Flubacher Kerstin Hubatschek Natalie Jurgschat Carolin Kalthofen Matthias Kämper Nadine Kespe Steffen Nickel Maik Spengler

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