Assessment Center. Multimethodale Diagnostik als Schlüssel zum (beruflichen) Erfolg

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1 Assessment Center Multimethodale Diagnostik als Schlüssel zum (beruflichen) Erfolg Prof. Dr. Stefan Höft Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) Mannheim Vortrag im Rahmen des Forums

2 Übersicht Drei Problemstellungen bei der Anwendung professioneller Eignungsdiagnostik: Reden wir (Wissenschaft und Praxis) über dasselbe, wenn wir über Eignung sprechen? Definitionsmöglichkeiten von Anforderungen Assessment Center als multimethodale Verfahrensarrangements Praxisredefinition von wissenschaftlichem Basisverständnis Praxiseinsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren Auswahlkriterien jenseits des Wissenschaftsverständnisses Wissenschaft Wirtschaft 2

3 Der Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen Eignungsdiagnostik = Passungsanalyse zwischen der beruflichen Tätigkeit und einer Zielperson (zumeist an Bewerber/ eine Bewerberin) Tätigkeit Anforderungen Befriedigungspotential Veränderung Person Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen Entwicklungspotential und allgemein (=tätigkeitsunspezifisch) erfolgsrelevante Merkmale 3

4 Ablauf einer Eignungsdiagnose 3 1 Zieldefinition (z.b. Personalauswahl) Anforderungsanalyse a) b) c) Auswahl von Untersuchungsmethoden 2 Auswertung Messungen Auswahl/Konstruktion von Messinstrumenten Interpretation und Integration der Befunde Evaluation 3 aus Kanning (2004) Entscheidung 4

5 Wie leite ich die erfolgsrelevanten Merkmale einer beruflichen Tätigkeit ab? Zwei unterschiedliche Herangehensweisen: Top-Down Vom Globalmerkmal zum EInzelverhalten Kompetenzmanagement-Ansatz - Pädagogischer Ansatz, z.t. betriebswirtschaftlich erweitert - universelle Anforderungen mit stellenspezifischer Gewichtung - Eher globale, z.t. unternehmensstrategische Perspektive, eignungsdiagnostische weniger im Fokus Bottom-Up Vom Einzelverhalten zum Globalmerkmal Arbeits- und Anforderungsanalyse - Psychologischer Ansatz - Stellenspezifische Anforderungen - Maßgeschneiderte Lösungen für eine Zielposition, Übertragbarkeit schwierig 5

6 Anforderungsanalytische Ableitung von Eignungsmerkmalen aus Lohaus (2009) Eigenschaften Verhalten Ergebnisse Beantwortet Preisfragen innerhalb eines Tages Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab Ist jeden Tag vor 8.00 Uhr im Büro Umsatz Kosten Ausschuss Anzahl produzierter Stück Fluktuation der Mitarbeiter Anzahl der Beschwerden Initiative Sorgfalt Motivation Selbstvertrauen Kostenbewusstsein Durchsetzungsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Hält Vorschriften ein Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen Ermutigt seine Mitarbeiter zu Initiative Weckt Interesse bei den Trainingsteilnehmern Kundenzufriedenheit Beispiele für gut erfassbare Kriterien Beispiele für schwieriger erfassbare Kriterien 6

7 Kompetenzmanagement als Bindeglied zwischen Organisation und Person Rahmenmodell der AkAC-Arbeitsgruppe Kompetenzmanagementmodelle Organisation Vision und Strategie Person(en) SOLL Ziele, Ergebniserwartung Gewünschtes Verhalten, Leistung/ Performanz Erreichte Erreichte Erreichte Ergebnisse Ergebnisse Kenngröße & Ergebnisse Kenngröße Kriterium & Kenngröße Kriterium & Kriterium Gezeigtes Verhalten Gezeigtes (vergangenes, Verhalten aktuelles, (vergangenes, Gezeigtes in simulierten aktuelles, Situationen in simulierten Situationen Verhalten IST Kompetenzmodell Vorhandene Kompetenzen Vorhandene Kompetenzen Vorhandene Personale Kompetenzen Dispositionen Persönlichkeitseigenschaften Personale Dispositionen Kognitive Personale Fähigkeiten, Dispositionen Wissen Einstellungen, Motivation, Erfahrungen, Fertigkeiten 7

8 Eignungsdiagnostische Konzepte Verfahrensbeispiele Eigenschaft Psychologisches Konstrukt Kognitive Fähigkeitstest, Persönlichkeitsverfahren, Interessentests, Simulation Verhalten in der Arbeitssimulation Arbeitsproben, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen, Berufliches Verhalten auf der Zielposition Beruflicher (Miss-)Erfolg Biografie Anforderungsrelevantes Verhalten in der Vergangenheit Bewerbungsunterlagen, Biographische FBs, Biographische Interviews 8

9 Anforderungsanalytische Ableitung von Eignungsmerkmalen aus Lohaus (2009) Eigenschaften Verhalten Ergebnisse Beantwortet Preisfragen innerhalb eines Tages Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab Ist jeden Tag vor 8.00 Uhr im Büro Umsatz Kosten Ausschuss Anzahl produzierter Stück Fluktuation der Mitarbeiter Anzahl der Beschwerden Initiative Sorgfalt Motivation Selbstvertrauen Kostenbewusstsein Durchsetzungsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Hält Vorschriften ein Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen Ermutigt seine Mitarbeiter zu Initiative Weckt Interesse bei den Trainingsteilnehmern Kundenzufriedenheit Psychologisches Konstrukt Verhalten in der Arbeitssimulation Bio 9

10 Kompetenzmanagement als Bindeglied zwischen Organisation und Person Rahmenmodell der AkAC-Arbeitsgruppe Kompetenzmanagementmodelle Organisation Vision und Strategie Person(en) Eignungsdiagnostische Ansatzpunkte SOLL Ziele, Ergebniserwartung Gewünschtes Verhalten, Leistung/ Performanz Erreichte Erreichte Erreichte Ergebnisse Ergebnisse Kenngröße & Ergebnisse Kenngröße Kriterium & Kenngröße Kriterium & Kriterium Gezeigtes Verhalten Gezeigtes (vergangenes, Verhalten aktuelles, (vergangenes, Gezeigtes in simulierten aktuelles, Situationen in simulierten Situationen Verhalten IST Bio Verhalten in der Arbeitssimulation Verhalten in der Arbeitssimulation Kompetenzmodell Vorhandene Kompetenzen Vorhandene Kompetenzen Vorhandene Personale Kompetenzen Dispositionen Persönlichkeitseigenschaften Personale Dispositionen Kognitive Personale Fähigkeiten, Dispositionen Wissen Einstellungen, Motivation, Erfahrungen, Fertigkeiten Psychologisches Psychologisches Konstrukt Konstrukt 10

11 Zwischenfazit 1: Der jeweilige Definitionshintergrund von Anforderungen führt zu unterschiedlichen Interpretation/Verortungen eignungsdiagnostischer Verfahrensansätze Professionalisierung von Personalarbeit führt zu primär betriebswirtschaftlich geprägten Gesamtkonzepten ( Kompetenzmanagement), in die sich bisherige psychologische Konzepte nicht direkt einfügen 11

12 Metaanalysen forcieren verfahrensbezogene Sichtweisen Prädiktor Val inkrv %Zuw allgemeine kognitive Fähigkeitstests.51 Arbeitsproben % Integrity -Tests % Gewissenhaftigkeitstests % strukturiertes Einstellungsgespräch % unstrukturiertes Einstellungsgespräch % Fachkenntnistests % Probezeit % Biographische Daten % Assessment Center % Interessen % Graphologie % Anmerkungen: Als Artefakte wurden die Kriteriumsreliabilität und Varianzeinschränkungen korrigiert. Val: kriteriumsbezogene Validität (Kriterium: Leistungsbeurteilung) inkrv: inkrementelle Validität, d.h. der Validitätszuwachs durch Hinzunahme des zweiten Prädiktors zusätzlich zum allgemeinen kognitive Fähigkeitstest %Zuw : Prozentualer Zuwachs der Validität durch Hinzunahme des zweiten Prädiktors 12

13 Was ist ein Assessment Center (AC)? Lehrbuchdefinitionen Assessment-Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. (Kleinmann, 2003, S.1) Das Assessment-Center-Verfahren besteht aus einer Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008) Betonung der verhaltensorientierten Simulation berufsnaher Situationen 13

14 Was sagen die praxisbezogenen Standards? Standards des Arbeitskreis AC e.v. (2004): In einem AC müssen mindestens drei verschiedenartige Arbeitssituationen simuliert werden. In ein AC werden Nicht-Simulationen (Tests, Interviews) nur dann eingebunden, wenn Anforderungen durch Simulationen nur unzureichend erfasst werden können. (Standard 3) Standards der DDI Task Force on AC operations (2000): At least one and usually several job-related simulations must be included in each assessment center. (p.3) Die Praxis ist hier offenkundig liberaler als die Wissenschaft 14

15 AC-Anwenderbefragung des Arbeitskreis Assessment Center e.v. 200 Beschreibungen zu AC-Realisierungen aus 171 deutschsprachige Organisationen Genannte Zielgruppen (Mehrfachantworten waren möglich): Die Analyse der Kombinationen offenbart sechs Zielgruppen Zielgruppe Häufigkeit Pozent Führungskräfte Nachwuchsführungskräfte Trainees Auszubildende Sonstige Vertrieb Spezialist/Experte Weiterbildung/Qualifikation Sonstiges ,0% 29,5% 9,5% 8,5% 12,5% Kombi 25% Im Weiteren deshalb sechs Zielgruppen 15

16 Prozent Eingesetzte AC-Einzelverfahren Anzahl verschiedenartiger Verfahren: Gesamtstichprobe 5,81 (SD=1,98), k.u. Umsetzung eines allgemeinen (=nicht zielpositionsspezifischen) Szenarios: 23% Keine Gruppenübung: 20,5% 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 Nur simverf 5,9% 32,2% Prozent Prozent 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 Allgemeines Szenario 41,2% 11,9% Nachwuchs-Fk Gesamt Azubis Keine Gruppenübung 40% 5,3% Trainees Gesamt Führungskräfte Prozent 0 0,5 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 Azubis Gesamt Nachwuchs-Fk Alle ED-Konzepte 47,1% 27,1% Nachwuchs-Fk 19./20. Oktober Gesamt 2010 Azubis ACs nur mit simulationsorientierten Verfahren 22,5% ACs mit allen eignungsdiagnostischen Konzepten: 34% 16

17 Am häufigsten eingesetzte Einzelverfahren Gesamtstichprobe Präsentation 88,5% 1 Zweiergespräch 70,5% 2 Fallstudie 69,0% 3 Interview 66,5% 4 Gruppendiskussion 61,5% 5 Intelligenztest 30,5% 6 Persönlichkeitstest 28,0% 7 Auszubis 82,4% 2 52,9% 3 35,3% 6 88,2% 1 52,9% 3 41,2% 5 41,2% 5 Nur-Führungskräfte 80,0% 2 90,0% 1 80,0% 2 56,7% 4 46,7% 5 16,7% 7 36,7% 6 17

18 Zielgruppenspezifische AC-Profile Azubi-ACs Führungskräfte-ACs externe Tn Auswahlzwecke eher multimethodal mit vielen Gruppenverfahren und mehr Tn thematisch eher allgemein gehalten über Expertenurteil abgeleitete, eher kleinere Anforderungszahl eher interne Beobachter eher gut trainierte Beobachter Feedback eher mündlich und dann kurz interne Tn Auswahl- und Entwicklungszwecke eher simulationsorientiert mit wenig Tn thematisch eher spezifisch gehalten über Workshops abgeleitete, eher größere Anforderungszahl eher externe Beobachter weniger gut trainierte Beobachter Feedback eher mündlich (und lang) & zusätzlich schriftlich Kann hier noch von einem homogenen Assessment Center -Verfahren gesprochen werden? 18

19 Was ist ein Assessment Center? Assessment-Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. (Kleinmann, 2003, S.1) Das Assessment-Center-Verfahren besteht aus einer Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008) Zwischenfazit 2: Ein AC ist eine integrierte Verfahrenskombination aus eigenschafts-, simulations- und biographieorientierten Verfahren, bei der (aufgrund der historischen Entwicklung) die simulationsorientierten Verfahren in ihrer subjektiven Relevanz überwiegen. Die konkrete Ausgestaltung von ACs variiert in der Praxis stark, die jeweilige Zielgruppe des ACs scheint dabei eine relevante Rolle zu spielen. 19

20 Mögliche Gründe für die (Nicht-)Verwendung von eignungsdiagnostischen Verfahren Nach König, Klehe, Berchtold & Kleinmann (2010) Verbreitung des Verfahrens im relevanten Umfeld Juristische Vorbehalte gegen den Verfahrenseinsatz Psychologische Expertise der HR Verantwortlichen Einfluss der HR auf Entscheidungsprozesse Wahrgenommene Akzeptanz bei den Bewerbern Wahrgenommener Nutzen für das Unternehmensimage Verfahren wird in der Organisation eingesetzt Evaluierbarkeit der Entscheidungen Relevanz von Evaluation, Ressourcenbereitstellung Wahrgenommene Validität des Verfahrens Verfahrenskosten (Entwicklung, Durchführung) Einfluss und Bedeutsamkeit der Zielpositionen Auswahlvolumen, Selektions- und Grundquote 20

21 Zwischenfazit 3: Die Entscheidung für oder gegen den Einsatz eines eignungsdiagnostischen Verfahren (und die generelle Systemausgestaltung) ist Ergebnis eines betrieblichen Aushandlungsprozesses Die (wahrgenommene) Validität spielt bei der Ausgestaltung offenkundig nur eine untergeordnete Rolle 21

22 Plädoyer Ein fruchtbarer Dialog von Wissenschaft und Wirtschaft kann nur über eine wechselseitige Annäherung beider Fraktionen erzielt werden Wissenschaftliche Erkenntnisse Wirtschaftliche Problemstellungen Wissenschaftliche Weltsicht Wirtschaftliche Realität 22

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Kontakt: Prof. Dr. Stefan Höft Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) 23