DIVERSITY: DAS POTENZIAL PRINZIP
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- Ernst Grosser
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1 DIVERSITY: DAS POTENZIAL PRINZIP Beruflicher Einstieg braucht Diversity Hamburg, 16. Juni 2011 Führende Diversity Expertise & Umsetzungserfahrung Profil Spezialisiert auf Diversity seit 1997 Innovativ international ganzheitlich Stärken Eigene Forschung, zahlreiche Publikationen Wissensmanagement & Vernetzung Portfolio Research: Daten & Analysen Kommunikation: Konzepte & Instrumente Interaktion: Lernen & Erleben Referenzen (Auszug Kundenliste) Air Products, Allianz, BP, Commerz-bank, Credit Suisse, Deutsche Bank, Deutsche Post World Net, Deutsche Telekom, E.ON, Ford, Henkel, Hewlett- Packard, Infineon, Johnson&Johnson Pharma, Johnson Controls, Kraft Foods, Motorola, RWE, Stryker, Syman-tec, UBS, Volkswagen AutoUni, Volkswagen Financial Services & Non-Profit-Kunden Michael Stuber Forscher Autor Berater Referent Biographie Diplom Wirtschafts-Ingenenieur 20 Jahre internationale Erfahrung Führung & Management-Development Change & Prozess-Management Marketing & Kommunikation Alter, Geschlecht, Kulturen, Work/Life und andere Themen Folie 2 This documentation has been prepared as part of a public Diversity presentation. It is protected by international copyright European Diversity Research & Consulting or original copyright holders. Ungleich Besser - Seite 1
2 Veränderungen der Umfeldbedingungen (Unternehmen) Früheres Umfeld System & Struktur Linear Hierarchisch Künftiges Umfeld System & Struktur Verteilt Matrix, Netzwerke, Projekte Konsequenzen Organisationen Komplex Dynamisch, virtuell Erfolgsfaktoren Produktion Materielle Ressourcen Erfolgsfaktoren Wissen Humanressourcen Fokus Innovation Belegschaft Kultur National Rational Kultur International Emotional Umgang Inter-kulturell Werte-orientiert Folie 4 # 07 - Was ist das Potenzialprinzip Diversity? Diversity beschreibt das Potenzialprinzip, mit dem Vielfalt durch bewusst positive Beachtung und aktive Einbeziehung systematisch zum Vorteil aller Beteiligten genutzt wird Vielfalt Offenheit Einbeziehung Erfolg Unterschiede Werte Verhalten Ergebnis Folie 5 Ungleich Besser - Seite 2
3 Die Ziele des Potenzialprinzips Diversity Vielfalt der Stakeholder als Spiegel des Umfeldes Aufgeschlossenheit durch Respekt und Wertschätzung Produktives Arbeitsumfeld durch Einbeziehung auch extern Mehrwerte: Vorteile und Verbesserungen Folie 6 Warum besteht eine Notwendigkeit für Diversity? Interne Auswirkung Aktuelle & künftige Belegschaftsstruktur Verträge Einstellungen, Präferenzen & Bedürfnisse Verpflichtungen Employee Relations, Work/Life Produktivität Trends Demographischer Wandel Wertewandel Beziehungswandel Ertrag / Ergebnis AGG Erwartungen Externe Auswirkung Kundenstruktur, Arbeitsmarkt, Finanzmarkt, Öffentlichkeit Konsum- Präferenzen, Talent-Market, Ranking/Rating Kunden- Beziehungen, Unternehmens- Image Absatz & Attraktivität Folie 7 Ungleich Besser - Seite 3
4 Wie erfolgt die Implementierung von Diversity? Business-Kontext Verständnis für Diversity Implementierungs-Strategien Analysen Diversity Einführung Mainstreaming Aktivitäten Diversity Diversity- Ziele Prozessmanagement: Organisation und Erfolgsmessung Business-Case Folie 8 Die Implementierung von Diversity Das Die Diversity- Einführung Diversity- Mainstreaming Unternehmenskommunikation HR Management Marketing & CRM Top-Down & Bottom-Up Folie 9 Ungleich Besser - Seite 4
5 Veränderung initiieren Entwicklung fördern Head Hand Heart Neuerungen beibehalten Engagement eingehen Chancen Thema erkennen akzeptieren Folie 10 Das Berufsbild des/r Diversity-Managers/in Erfolgsfaktoren für Innovationen (Akteure) Machtpromotor Fachpromotor Prozesspromotor Vielfalt Werte Verhalten Resultate Folie 11 Ungleich Besser - Seite 5
6 Resultate: Vorteile und Verbesserungen durch Diversity Extern Intern Kunden & Märkte Höhere Marktanteile Neue Marktsegmente Bessere Kundenbeziehung Persönlich, Individuell Verbesserte Produktivität (quantitativ und qualitativ) Erhöhte Loyalität, Motivation Shareholder Arbeitsmarkt Verbessertes Rating Höhere Attraktivität Besserer Zugang zu breiteren Marktsegmenten Verbessertes Personal-Image Organisational Zwischenmenschlich Verbesserte Gruppenarbeit und Zusammenarbeit Besseres Zusammenspiel neuer Kollegen Höhere Offenheit gegenüber Veränderungen (M&A, OE) Umfeld Höheres Ansehen Effektivere Re-organisation Folie 12 Anforderungen an künftige Manager & Führungskräfte Strategische Themen Externe Handlungsfelder MitarbeiterInnen-Fokus Teamwork Talent Management Vorbildverhalten Vielfalt Werte Verhalten Resultate Folie 13 Ungleich Besser - Seite 6
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