Stärkenorientiertes Mitarbeitergespräch

Transkript

1 Stärkenorientiertes Mitarbeitergespräch

2 Seite 2 Feedback: Wunsch und Wirklichkeit Feedback am Arbeitsplatz: Wunsch und Wirklichkeit Quelle: Hays HR-Report (2014) Quelle: nzz_equity/mehr-last-als-lust

3 Seite 3 Feedback immer effektiv? Leistungseffekte von Feedback Quick Vote: Effekte von Feedback «Feedback wirkt sich positiv auf die Leistung von Mitarbeitern aus.» Kluger & DeNisi (1996) Meta-Analyse von 131 Einzelstudien Stark inkonsistente Befunde: Positive, negative und Null-Effekte von Feedback auf Leistung Keine generelle Vorteilhaftigkeit von Feedback Studien mit negativen Effekten Studien mit positiven Effekten

4 Seite 4 Feedback als Beurteilungsinstrument Forced Rankings - Turniersysteme Fight or Flight Reaktion (vgl. Rock 2008)

5 Seite 5 Lösungsansatz: Stärkenorientiertes Feedback Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid. (Einstein) «Positiv-Optik» veranlasst zur Suche nach den «guten Seiten» eines Mitarbeiters: «Wovon berichtet er/sie häufig? Was ist ihm/ihr wichtig und was treibt ihn/sie an? Von welchen Erfolgen berichtet er/sie?» Identifikation von Motiven, Interessen, Ängsten, Hoffnungen und Stärken Grundlage inspirierender Führung Grundlage für den richtigen Einsatz von Mitarbeitern gemäss ihren Stärken und Interessen Voraussetzung für Motivation und Hochleistung Grundlage für positive Emotionen und damit Bewusstseinsöffnung und Inklusion Quelle: Illig (2013)

6 Seite 6 Feedforward als Ergänzung zu Feedback! 1. Erfolgsgeschichte herausfiltern «Schildern Sie kurz eine Situation, in der Sie bei Ihrer Arbeit besonders erfolgreich waren: Worum ging es dabei?» 2. «Persönlichen Erfolgscode» entziffern «Welche Ihrer Fähigkeiten, Stärken und Handlungen haben diesen Erfolg ermöglicht?» «Wie haben andere zu diesem Erfolg beigetragen?» «Was waren die Rahmenbedingungen, die diesen Erfolg möglich gemacht haben?» 3. «Feedforward»-Frage stellen Die wesentlichen Aspekte von Schritt 2 wiederholen und auf die Zukunft beziehen: «Diese Aspekte sind also Teil Ihres persönlichen Erfolgscodes. Denken Sie nun an Ihre Pläne für die nahe Zukunft (z.b. im nächsten Quartal) und überlegen Sie, inwieweit diese Pläne alle Aspekte Ihres Erfolgscodes berücksichtigen.» Quelle: Kluger & Nir (2010)

7 Seite 7 Feedforward: Schritt 1 1. Erfolgsgeschichte herausfiltern Ich weiss, dass bei der Arbeit negative wie positive Erfahrungen auftreten. Heute möchte ich auf eine positive Erfahrung eingehen. «Schildern Sie mir nun eine Situation, in der Sie bei Ihrer Arbeit besonders gut gefühlt hatten, als scheinbar alles ohne Mühe gut kam und Sie sich stolz gefühlt haben sogar noch bevor klar war, dass andere mitbekamen, wie erfolgreich sie waren. Würden Sie so etwas gerne häufiger erleben? (wenn nicht neue Geschichte abrufen) Was war der Höhepunkt dieser Episode? Was dachten Sie auf dem Gipfel? Wie haben Sie sich gefühlt? Wichtig: Versuchen Sie den Mitarbeitenden dazu zu bewegen wirklich ein detailliertes Erlebnis zu berichten. Hören Sie aktiv zu fassen Sie die Geschichte in eigenen Worten zusammen. Lassen Sie dem Interviewten Zeit Redepausen sind auszuhalten Quelle: Kluger & Nir (2010)

8 Seite 8 Feedforward: Schritt 2 und 3 2. «Persönlichen Erfolgscode» entziffern «Welche Ihrer Fähigkeiten, Stärken und Handlungen haben diesen Erfolg ermöglicht?» «Wie haben andere zu diesem Erfolg beigetragen?» «Was waren die Rahmenbedingungen, die diesen Erfolg möglich gemacht haben?» 3. «Feedforward»-Frage stellen Die wesentlichen Aspekte von Schritt 2 wiederholen und auf die Zukunft beziehen: «Diese Aspekte sind also Teil Ihres persönlichen Erfolgscodes. Denken Sie nun an Ihre Pläne für die nahe Zukunft (z.b. im nächsten Quartal) und überlegen Sie, inwieweit diese Pläne alle Aspekte Ihres Erfolgscodes berücksichtigen.» Quelle: Kluger & Nir (2010)

9 Seite 9 Übung Bildung von 2er Gruppen: Führen Sie mit Ihrem Partner ein Feedforward-Gespräch durch. Probieren Sie aus, wie man das Gespräch in der eigenen bzw. der kontextgerechten Sprache durchführen kann, sodass Sie sich (und Ihr Gegenüber) dabei wohl fühlen. Reflektieren Sie am Tisch: Was sind Katalysatoren, die das Gespräch in Fluss bringen? Welche Stolpersteine sind ihnen begegnet? Wie haben Sie es geschafft, nicht darüber zu stolpern? Quelle: Kluger & Nir (2010)

10 Seite 10 Lösungsansatz: Stärkenorientierte Feedbackgespräche Umsetzungstipp 1. Feedbackgespräche sollten in erster Linie stärkenorientiert sein 2. Negatives Feedback auf veränderbare Fähigkeiten und Wissen richten nicht auf schwer veränderbare Talente. 3. Stärkenorientierter Umgang mit talentorientierten Schwächen. (Quelle: Aguinis et al. 2012:408) Erklärung Stärken erkennen Diskutieren, wie man Stärken gewinnbringend einsetzen kann. Stärken für neue Aufgaben/Rollen einsetzen. Auf änderbare Schwächen konzentrieren Wissenslücken, erlernbare Kompetenzen angehen nur fatale Talentschwächen ansprechen kreativer Umgang mit Talentschwächen durch Krücken etwa mit komplementären Kollegen kooperieren Teamentwicklung nach Stärken etc.

11 Seite 11 Lösungsansatz: Feedbackkultur Eine Feedbackkultur braucht: 1. Vertrauen Man muss einander schon etwas kennen Soweit, dass man auch Emotionen ansprechen kann Und wichtig nein, möchte jetzt kein Feedback akzeptieren 2. Balance Positivität ist wichtig immer mindestens 4 mal mehr positive Aspekte erwähnen Häufig auch nur positive Aspekte würdigen- nicht gemeckert ist nicht gelobt Kritik auf veränderbare Elemente richten 3. Zur Norm(alität) machen Walk the talk auch selbst um Feedback bitten Nicht auf einen speziellen Anlass warten