Dr. Frank Lorenz Altersgrenzen in Arbeitsverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen, Sozialplänen und Tarifverträgen. Rente mit 67

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1 Eine Herausforderung auch für die betriebliche Interessenvertretung

2 Inhalt 1. Gesetzliche Altersgrenzen 2. Altersgrenzen in Arbeitsverträgen 3. Altersgrenzen in Betriebs-/ Dienstvereinbarungen 4. Altersgrenzen in 5. Praxis in Zahlen 6. Alternsgerechtes Arbeiten Handlungsmöglichkeiten des BR 7. Fazit

3 1. Gesetzliche Altersgrenzen 41 Abs. 2 SGB VI Ausscheiden des MA mit Erreichen der Regelaltersgrenze (künftig 67 Jahre) Im Allgemeinen jedoch nicht früher Ausscheiden ist erzwingbar Arbeitsverhältnis endet nicht kraft Gesetzes, sondern auf Grund der üblichen arbeits- oder kollektivvertraglichen Bestimmungen

4 1. Gesetzliche Altersgrenzen Entstehungsgeschichte Ursprungsversion 41 Abs. 4 SGB VI (a.f.): Rechtliche Möglichkeit, über das 65. Lebensjahr hinaus zu arbeiten Arbeitgeberproteste, da sich ältere MA weigerten, mit 65 Jahren auszuscheiden und dies zum Anlass für Abfindungsverhandlungen nahmen 41 SGB Abs. 4 SGB VI a.f. so geändert, dass ein Ausscheiden mit Erreichen der Regelaltersgrenze erzwungen werden kann

5 1. Gesetzliche Altersgrenzen Generelle Vereinbarungen, die eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei möglichem Rentenbezug vorsehen, können vereinbart werden: Einzelvertraglich Im Arbeitsvertrag In einer späteren Sondervereinbarung Kollektivrechtlich Durch Tarifvertrag Durch Betriebsvereinbarung Durch Sozialplan

6 2. Altersgrenzen in Arbeitsverträgen 41 S. 2 SGB VI AGG Gem. 10 S. 3 Nr. 5 AGG von Vorschriften des AGG unberührt Gewährleistet AN trotz gegenteiliger Vereinbarung die Entscheidungsfreiheit über das Ausscheiden Erfasst ausschließlich einzelvertragliche Altersgrenzenregelungen Keine Diskriminierung aus Gründen des Alters

7 2. Altersgrenzen in Arbeitsverträgen BAG EuGH Einzelvertragliche Altersgrenzenregelungen innerhalb der allgemeinen gesetzlichen Schranken zulässig (BAG v AZR 438/09, NZA 2011, 586) Notwendig: Sachlicher Grund Argument: Mit Altersgrenzenvereinbarung kann eine funktionswidrige Verwendung des befristeten Arbeitsvertrages und eine objektive Umgehung zwingenden Kündigungsschutzes verbunden sein Europarechtliche Bedenken bzgl. Altersdiskriminierung (s.u.)

8 3. Altersgrenzen in Betriebs-/ Dienstvereinbarungen 41 S. 2 SGB VI BAG Allgemeine Schranken Günstigkeitsprinzip Gilt nur individualrechtlich Unabhängig davon auch generelle kollektivrechtliche Regelungen zur Altersgrenze zulässig Etwa durch Betriebsvereinbarung (BAG v GS 3/85, NZA 1990, 816) Tarifvorrang nach 87 Abs. 1 BetrVG Tarifüblichkeit i.s.d. 77 Abs. 3 BetrVG Im Verhältnis Arbeitsvertrag und Betriebs- /Dienstvereinbarung Günstiger ist dabei regelmäßig die Bestimmung, die dem AN eine längere Wahlmöglichkeit belässt (BAG v GS 3/85, NZA 1990, 816)

9 4. Altersgrenzen in Sozialplänen und Tarifverträgen 41 S. 2 SGB VI BAG Günstigkeitsprinzip Gilt nur individualrechtlich Unabhängig davon auch generelle kollektivrechtliche Regelungen zur Altersgrenze zulässig Etwa durch Tarifvertrag (BAG v AZR 641/96, NZA 1998, 715) Im Verhältnis Arbeitsvertrag und Sozialplan/Tarifvertrag Günstiger ist dabei regelmäßig die Bestimmung, die dem AN eine längere Wahlmöglichkeit belässt (BAG v GS 3/85, NZA 1990, 816)

10 4. Altersgrenzen in Sozialplänen und Tarifverträgen BAG verlangt Zulässig Unzulässig Vorliegen eines sachlichen Grundes Tarifvertragliche Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügen, regelmäßig mit Art. 12 GG vereinbar BAG v AZR 641/96, NZA 1998, 715 Tarifliche Altersregelung, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsieht Insbesondere ist hierin keine unzulässige Altersdiskriminierung zu sehen BAG v AZR 116/07, NZA 2008, 1302) Altersdiskriminierung Beispiel: Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrspiloten, Kabinenpersonal und Flugingenieure (BAG v AZR 946/07, BB 2012, 1280; BAG v AZR 253/07, BB 2011, 2739 und BAG v AZR 904/08, juris)

11 4. Altersgrenzen in Sozialplänen und Tarifverträgen Bestätigung der Rechtsprechung des BAG durch den EuGH Altersgrenzen sind zulässig, sofern die Maßnahme objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und schließlich die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziel eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen EuGH v C-411/05, NZA 2007, 1219; EuGH v C-45/09, NZA 2010, 1167

12 4. Altersgrenzen in Sozialplänen und Tarifverträgen Folgen der EuGH-Rechtsprechung Ermessensspielraum von Gesetzgeber und Tarifparteien ABER: Strenge Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit bei früherem Beendigungstermin

13 4. Altersgrenzen in Sozialplänen und Tarifverträgen Beispiele: Folgen der EuGH-Rechtsprechung Generelle tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten europarechtswidrig (EuGH v C- 447/09, NZA 2011, 1039) Höchstaltersgrenze von 68 Jahren für Vertragszahnarzt Wirksamkeit von konkretem Regelungsziel abhängig. Verteilung der Berufschancen zwischen den Generationen ist legitimes Ziel, mögliches Nachlassen der persönlichen Leistungsfähigkeit nicht (EuGH v C-341/08, NJW 2010, 587)

14 5. Praxis in Zahlen Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jährigen ist kräftig gestiegen Etwa jede/r Dritte (32,6 Prozent) der 60- bis 64-Jährigen war 2007 erwerbstätig Jede/r Zehnte davon bezog gleichzeitig eine Rente (3,1 Prozent der Bevölkerung zwischen 60 und 64 Jahren) Die Zunahme der Erwerbstätigkeit seit 2001 geht also ausschließlich auf eine breitere Erwerbsbeteiligung der Erwerbstätigen ohne Rentenbezug zurück Der Anteil der erwerbstätigen Rentner (60 bis 64 Jahre) betrug 2001 ebenfalls 3,1 Prozent. Bei Personen zwischen 65 und 69 Jahren ist über den langen Zeitraum von 1991 bis 2007 ebenfalls eine Zunahme der Erwerbstätigkeit zu verzeichnen, allerdings findet sie auf niedrigem Niveau und mit geringer Dynamik statt

15 5. Praxis in Zahlen Bei Erwerbstätigen ohne Rentenbezug dominiert zumindest bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres die Vollzeitbeschäftigung Im Alter von 65 Jahren (und älter) nimmt aber in dieser Gruppe (Erwerbstätige ohne Rentenbezug) die geringfügige Beschäftigung von höchsten 15 Stunden pro Woche deutlich zu Unter den erwerbstätigen Rentnern wiederum ist die geringfügige Beschäftigung das dominante Arbeitszeitmodell Bei den erwerbstätigen Rentner/innen unter 65 Jahren sind etwa zwei Drittel geringfügig beschäftigt; wohl auch als Folge der Zuverdienstgrenzen in dieser Altersgruppe Jenseits von 65 Jahren gewinnt die Vollzeitbeschäftigung relativ an Bedeutung, d.h. die erwerbstätigen Rentenbezieher zwischen 65 und 69 Jahren sind relativ öfter vollzeitbeschäftigt als die jüngeren erwerbstätigen Rentenbezieher (60 bis 64 Jahre)

16 5. Praxis in Zahlen Warum arbeiten immer mehr Menschen im Rentenalter? Entwicklung zu sehen, dass Menschen immer länger arbeiten Viele Menschen im Rentenalter arbeiten selbst dann, wenn sie eigentlich nicht mehr können Grund ist meistens ein zu niedriges Arbeitseinkommen und die Erwartung von Altersarmut Wenn Menschen schon länger arbeiten müssen, dann unter alternsgerechten Arbeitsbedingungen

17 6. Alternsgerechtes Arbeiten Handlungsmöglichkeiten des BR 92 BetrVG 93 BetrVG Personalplanung und Beschäftigungssicherung Beratungsrechte des BR zu Personalbedarf und Qualifizierung Vereinbarung monatlicher Berichte an BR Beratungspflichtige Vorschläge (insbes. gem. 92a BetrVG zur Beschäftigungsförderung und sicherung) Initiativrecht zur Ausschreibung von freien Arbeitsplätzen Verpflichtung des AG zum Arbeitsplatzerhalt Bessere Berücksichtigung älterer AN bei Vergabe freier Stellen

18 6. Alternsgerechtes Arbeiten Handlungsmöglichkeiten des BR 95 Abs BetrVG Auswahlrichtlinien: Maßnahmenkatalog Personalplanung und Beschäftigungssicherung Vereinbarung von Auswahlrichtlinien z.b Quotenregelungen zur Förderung der Beschäftigung älterer MA zum Ausgleich ihrer schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt = zulässig Hinweis durch BR auf die Förderungsmöglichkeiten gem. 217 SGB III Alternsgemischte Besetzung von Teams und Arbeitsgruppen Gesundheitsfördernde Maßnahmen Belastungsminimierungen durch Belastungswechsel und Abbau von Belastungsspitzen Arbeitszeitgestaltung und die gesundheits- und alternsgerechte Einsatzplanung

19 6. Alternsgerechtes Arbeiten Handlungsmöglichkeiten des BR 96 Abs. 2 BetrVG 98 BetrVG Mitbestimmung bei Qualifizierung Alter kein Kriterium gegen Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahme So auch 10 S. 3 Nr. 1 AGG durch individualrechtliche Bezugnahme auf das Recht auf Zugang zur beruflichen Bildung Auswahl der Teilnehmenden Erweiterung des Initiativrechts des BR: Verlangen nach Bildungsmaßnahme bei Maßnahmen des AG, durch die sich Tätigkeit der AN ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgabe nicht mehr ausreichen

20 6. Alternsgerechtes Arbeiten Handlungsmöglichkeiten des BR Gesundheitsschutz und Eingliederungsmanagement Menschengerechte Arbeitsgestaltung Initiativ- und Mitbestimmungsrecht des BR bei Gefährdungsanalyse Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung gemäß 81 Abs. 4 Nr. 4, 5 SGB IX Aufrechterhaltung oder Schaffung solcher Arbeitsplätze gehört zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß 84 Abs. 2 SGB IX

21 7. Fazit Sozialversicherungs- abhängig von nur dann Gerechtes Arbeitseinkommen Sozialen Situation abhängig von rechtlich macht flexible Altersgrenze Sinn Alternsgerechten Arbeitsplatz wenn Arbeitsvertraglich möglich Gesundheitlicher Situation des AN abhängig von abhängig von

22 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Bei Rückfragen: Dr. Frank Lorenz Rechtsanwalt silberberger.lorenz kanzlei für arbeitsrecht grabenstraße düsseldorf telefon: (02 11) telefax: (02 11)