Forum B Schwerbehindertenrecht und Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Diskussionsbeitrag Nr. 5/2004

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1 Tel: Fax: AZ Dezember 2004 Forum B Schwerbehindertenrecht und Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Diskussionsbeitrag Nr. 5/2004 Bedeutung des Eingliederungsmanagements ( 84 Abs. 2 SGB IX) für den Kündigungsschutz Teil II (Fortsetzung des Diskussionsbeitrags Nr. 4/2004) Im Diskussionsbeitrag B hatten wir zum Rechtscharakter der Verpflichtung zum Eingliederungsmanagement ( 84 Abs. 2 SGB IX), zu den Rechten des Betriebsrats im Vorfeld der Kündigung und bei der Anhörung nach 102 BetrVG sowie zu den Folgen unterlassenen Eingliederungsmanagements für die Wirksamkeit der Kündigung Stellung genommen alles bezogen auf Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert sind. Hier geht es um die gleichen Fragen bezogen auf schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie auf Betriebe ohne Betriebsrat und/oder Schwerbehindertenvertretung und schließlich um die besondere Aufgabenstellung des Integrationsamts. Zugleich wird der vorangegangene Diskussionsbeitrag um einen Nachtrag ergänzt. Wir kommen dabei zu folgenden Ergebnissen: - Die Schaffung einer Verfahrensordnung für das betriebliche Eingliederungsmanagement unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG; der Betriebsrat hat deshalb ein Initiativrecht und kann seine Auffassung u.u. im Einigungsverfahren durchsetzen. - Auch die Schwerbehindertenvertretung hat vor allem im Vorfeld von Kündigungen bei Schwierigkeiten zu intervenieren und das

2 Eingliederungsmanagement einzufordern; Gleiches gilt im Rahmen der Anhörung nach 95 Abs. 2 SGB IX. - Auch der Schwerbehindertenvertretung steht außerdem ein im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzbarer Anspruch auf Durchführung des Eingliederungsmanagements zu; dieses Recht erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung. - Das Integrationsamt ist verpflichtet, im Verfahren um die Zustimmung zur Kündigung umfassend die Eingliederungsmöglichkeiten zu prüfen und ggf. Leistungen zu gewähren oder zu veranlassen. - Das Integrationsamt ist, wenn der Arbeitgeber kein Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, berechtigt, die Zustimmung zur Kündigung zu verweigern, wenn dies den Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers besser gerecht wird. - Es ist im Zustimmungsverfahren nicht an die Frist des 88 Abs. 1 SGB IX gebunden, wenn es selbst ein Eingliederungsverfahren durchführt (Ausnahme s. 88 Abs. 5 SGB IX). - Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines Eingliederungsmanagements besteht auch in Betrieben ohne Betriebsrat und/oder Schwerbehindertenvertretung. Dr. Alexander Gagel Marcus Schian Dr. Hans-Martin Schian Wir möchten Sie auch auf die Sammlung aller bisher erschienenen Diskussionsbeiträge im Internet unter aufmerksam machen und Sie herzlich einladen sich an der Diskussion durch eigene Beiträge und Stellungnahmen zu beteiligen. 2

3 A. Nachtrag zu den Diskussionsbeiträgen B und B : In den Diskussionsbeiträgen B und B haben wir hervorgehoben, dass es erforderlich ist, für Organisation und Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Verfahrensordnung zu schaffen. Wir ergänzen diese Ausführungen dahin, dass eine solche Verfahrensordnung eine Frage der Ordnung des Betriebes ist und deshalb nach 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG der vollen Mitbestimmung unterliegt 1. Der Betriebsrat hat dementsprechend auch ein Initiativrecht für Einführung und Modalitäten einer solchen Verfahrensordnung und kann seine Vorstellungen u.u. auf dem Wege über die Einigungsstelle durchsetzen ( 87 Abs. 2 i.v.m. 76 BetrVG). B. Fortsetzung des Diskussionsbeitrags B : III. Folgerungen aus 84 SGB IX für schwerbehinderte Arbeitnehmer 1. Stellung des Betriebsrats Zur Rolle des Betriebsrats kann auf die Ausführungen unter II, 1 im Diskussionsbeitrag B verwiesen werden 2. Ein Unterschied liegt allerdings darin, dass bei schwerbehinderten Arbeitnehmern neben der Eingliederung nach 84 Abs. 2 SGB IX auch das Eingliederungsverfahren nach 84 Abs. 1 SGB IX maßgeblich wird. Das heißt, dass eine Arbeitsplatzsicherung auch angemahnt werden muss bei verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen sowie sonstigen personenbedingten Kündigungen, die nicht auf längerer oder häufiger Arbeitsunfähigkeit beruhen. Das Verhältnis von Abs. 1 zu Abs. 2 ist nicht definiert. Wegen der besonderen Ausrichtung auf Fälle von Arbeitsunfähigkeit muss aber Abs. 2 insoweit als die speziellere Regelung angesehen werden, die in diesen Fällen den Abs. 1 verdrängt. 84 Abs. 1 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, beim Auftreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis schwerbehinderter Arbeitnehmer den Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten und mit ihnen nach Wegen zu suchen, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten. Auch in diesem Bereich ist es Aufgabe des Betriebsrats, auf die Durchführung dieses Verfahrens zu drängen, sowohl im Vorfeld von Kündigungen als 1 Vgl. BAG , AP Nr. 24 zu 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes. 2 S. dazu auch Seel in Ernst/Adlhoch/Seel SGB IX 84 Rz

4 auch bei der Anhörung nach 102 BetrVG. Im Gegensatz zu 84 Abs. 2 SGB IX steht ihm hier jedoch nicht das Recht zu, die Durchführung zu verlangen. Er hat hier also kein im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzbares Recht. Dafür hat er aber die zusätzliche Möglichkeit im Verfahren über die Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt ( 87 Abs. 2 SGB IX) seine Bedenken erneut vorzubringen. Der Betriebsrat hat in allen Phasen insbesondere auch dann zu intervenieren, wenn die Eingliederungsbemühungen des Arbeitgebers unzureichend sind. 2. Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung Die Schwerbehindertenvertretung ist vor jeder Entscheidung des Arbeitgebers zu hören, die schwerbehinderte Arbeitnehmer betrifft ( 95 Abs. 2 SGB IX). Sie ist anzuhören bei Eingruppierungen, Umgruppierungen, Umschulungen, Versetzungen Abordnungen, Beförderungen, Kündigungen, Abmahnungen 3. Sie überwacht (u.a.), dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Verpflichtungen erfüllt ( 95 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wird diese Verpflichtung noch einmal bezogen auf das Eingliederungsmanagement - wiederholt. Das bedeutet aber nicht, dass für 84 Abs. 1 SGB IX etwas anderes gilt. Für die Eingliederungsverfahren nach 84 SGB IX ergibt sich daraus, dass die Schwerbehindertenvertretung jederzeit auf die Durchführung des Eingliederungsmanagements drängen und auch auf die Gestaltung Einfluss nehmen kann. Sie kann Vorschläge machen und Kritik an der Ausgestaltung des Verfahrens üben. Besonders wichtig ist, dass auch die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung des Eingliederungsmanagements verlangen ( 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX) und im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen kann ( 2a Abs. 1 Nr. 3b i.v.m. 80 ArbGG). Zwar ist 84 SGB IX in 2a ArbGG nicht ausdrücklich erwähnt. Immerhin wird aber auf 95 SGB IX Bezug genommen. Dies weist aus, dass auch die Schwerbehindertenvertretung ihre Rechte in dieser Weise geltend machen kann. Für einen Ausschluss der Rechte nach 84 Abs. 2 SGB IX gibt es keinen sachlichen Grund. Das Verlangen bezieht sich auch auf die Ausgestaltung des Eingliederungsmanagements; denn es macht keinen Sinn, nur die Durchführung 3 Zu weiteren Bereichen s. Düwell in LPK-SGB IX 95 Rz

5 zu verlangen, bei der Gestaltung selbst aber letztlich ohne Einflussmöglichkeit bleiben zu müssen. Schließlich hat die Schwerbehindertenvertretung auch noch die Möglichkeit, auf die Entscheidungen des Betriebsrats und des Integrationsamts einzuwirken ( 95 Abs. 4 / 87 Abs. 2 SGB IX). Das Schwergewicht all dieser Aktivitäten muss vor den Überlegungen zur Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers liegen. Es muss möglichst früh interveniert werden - und möglichst, bevor eine Auseinandersetzung über Kündigungen das Klima verhärtet. 3. Bedeutung des Integrationsamts Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts ( 85 SGB IX). Das Integrationsamt holt Stellungnahmen des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein ( 87 Abs. 2 SGB IX). Es entscheidet, wo erforderlich, aufgrund mündlicher Verhandlung ( 88 Abs. 1 SGB IX). Es hat aber zugleich seine Aufgaben nach 102 SGB IX zu erfüllen; dazu gehören begleitende Hilfen im Arbeitsleben in enger Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit und den übrigen Rehabilitationsträgern. Damit sind alle Voraussetzungen erfüllt, ein Eingliederungsmanagement nunmehr unter der Regie des Integrationsamts durchzuführen oder wo sich dieses anbietet in anderer Weise die Möglichkeit der Eingliederung im Dialog mit Betroffenen und maßgeblichen Stellen zu prüfen und voranzutreiben. Man wird indes dem Integrationsamt das Ermessen einräumen müssen, die Zustimmung zur Kündigung wegen fehlenden oder unzureichenden Eingliederungsmanagements zu versagen, wenn die Durchführung dieses Verfahrens durch den Arbeitgeber den Interessen des Arbeitnehmers besser gerecht zu werden verspricht 4. Entschließt sich das Integrationsamt, die Eingliederung selbst zu betreiben, so kommt eine Zustimmung zur Kündigung vor Abschluss dieses Verfahrens nicht in Betracht. Dadurch bedingte Überschreitungen der Monatsfrist des 88 Abs. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber hinnehmen, da er sie selbst verursacht hat. 4 Ähnl. Schimanski, GK-SGB IX, 84 Rz

6 Etwas Anderes gilt lediglich gem. 88 Abs. 5 SGB IX bei Betriebsschließungen ( 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX) und bei Insolvenzen ( 89 Abs. 3 SGB IX). In diesen Fällen gilt die Zustimmung nach Ablauf der Monatsfrist als erteilt. Wenn sich in diesen Fällen Chancen zur Sicherung des Arbeitsplatzes zeigen, bleibt dem Integrationsamt dort nur die Möglichkeit, wegen noch nicht ausreichend durchgeführten Eingliederungsmanagements die Zustimmung zu versagen. 4. Prozessuale und materielle Bedeutung im Kündigungsschutzprozess Die Zustimmung des Integrationsamts ändert nicht die Situation des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess 5. Er kann unabhängig von der Zustimmung alle Einwände gegen die Kündigung vorbringen, insbesondere auch unzureichende Eingliederungsbemühungen des Arbeitgebers. Bei vorherigem Eingliederungsverfahren beim Integrationsamt sind allerdings faktisch die Möglichkeiten eingeschränkt, sich auf ungeklärte Möglichkeiten der Eingliederung zu berufen. IV. Bedeutung des 84 SGB IX für Arbeitnehmer in Betrieben ohne Betriebsrat und/oder Schwerbehindertenvertretung Für sie kommt es zunächst darauf an, ob 84 SGB IX dem Sinne nach auch dort anzuwenden ist, wo kein Betriebsrat besteht. Wir vertreten dazu die Auffassung, dass das Eingliederungsmanagement auch in solchen Betrieben durchzuführen ist. Das Schwergewicht der Vorschrift liegt in der Prävention und Erhaltung von Arbeitsplätzen. Die Zusammensetzung des dafür vorgesehenen Gremiums ist nicht entscheidend. Die Beteiligung der betrieblichen Vertretungsorgane soll dem Schutz und der Unterstützung des Arbeitnehmers und der Belegschaft dienen; es soll sichergestellt werden, dass sie beteiligt werden, wenn sie vorhanden sind. Aber auch beim Fehlen einer solchen Interessenvertretung ist der Sinn des Eingliederungsmanagements nicht infrage gestellt; denn das Bedürfnis nach präventivem Handeln besteht auch in diesen Fällen, und die Möglichkeiten zu intervenieren sind im Wesentlichen die gleichen. Es wäre eine nicht zurechtfertigende Ungleichbehandlung, den Arbeitnehmern in solchen Betrieben die Rechte aus 84 SGB IX zu versagen. 5 Seel in Ernst/Adlhoch/Seel, SGB IX, 84 Rz. 11 m.w.n.. 6

7 Besonders deutlich wird dies in Fällen, in denen kein Betriebsrat, wohl aber eine Schwerbehindertenvertretung besteht. Hier könnte zumindest für die schwerbehinderten Arbeitnehmer ein Verfahren ablaufen, in dem ihnen ein Vertretungsorgan zur Seite steht, und es gibt keine sachliche Rechtfertigung, in solchen Fällen die Rechte der Schwerbehindertenvertretung einzuschränken. Dementsprechend hat beim Fehlen von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu besprechen, ob ein solches Verfahren eingeleitet werden soll, und bei dessen Einverständnis mit Betriebsarzt und gemeinsamer Servicestelle die Möglichkeiten der Eingliederung zu erörtern. Ihre Meinung zu diesem Diskussionsbeitrag ist von großem Interesse für uns. Wir freuen uns auf Ihren Beitrag. 7