Arbeitsrechtliche Konsequenzen der Ausgliederung

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1 Teinfaltstrasse Wien Tel.: 01/53 454/246 Fax: 01/53 454/239 Mag. Martin HOLZINGER Sekretär der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst Mag. Stefan JÖCHTL Sekretär der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst Arbeitsrechtliche Konsequenzen der Ausgliederung Gegenüberstellung arbeitsrechtlicher Bestimmungen vor und nach einer Ausgliederung unter Berücksichtigung des Gestaltungsentwurfes zur Vollrechtsfähigkeit der Universitäten I. ALLGEMEINES Unter einer Ausgliederung versteht man die Übertragung wesentlicher Kompetenzen des bisherigen Rechtsträgers Bund bzw. Land auf einen neu geschaffenen Rechtsträger. Als Rechtsträger bieten sich entweder Kapitalgesellschaften (GmbH, AG) oder öffentlich-rechtliche Anstalten (Körperschaften öffentlichen Rechts) an. Einen offensichtlich neuen Typus hat der Gesetzgeber beim Spanischen Hofreitschulgesetz geschaffen, es wird hier von einer Gesellschaft öffentlichen Rechts gesprochen. Wesentliche Unterscheidungen zwischen einer AG und einer GmbH bestehen darin, dass dem Geschäftsführer bei der GmbH durch den Eigentümer Weisungen erteilt werden können (sogenanntes Durchgriffsrecht ), bei der AG ist dieses Recht grundsätzlich durch das Aktiengesellschaftsrecht nicht gegeben

2 - 2 - Bei der öffentlich-rechtlichen Anstalt, also einer juristischen Personen öffentlichen Rechtes liegt bereits durch den Begriff Anstalt ein Hinweis auf die weniger auf den Markt orientierte, als vielmehr noch immer öffentlichkeitsnahe Betätigung bei der Bewältigung der neuen Geschäftsfelder vor. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass im Rahmen der Verleihung der Vollrechtsfähigkeit an die Universitäten diese in Form von juristischen Personen öffentlichen Rechts (Anstalten mit eigener Rechtspersönlichkeit) eingerichtet werden. Juristische Personen öffentlichen Rechts genießen gemäß 7 ArbVG die Kollektivvertragsfähigkeit ex lege, diese muss somit auf der Dienstgeberseite nicht ausdrücklich verliehen werden. Die Universität ist dann als vollrechtsfähige juristische Person des öffentlichen Rechts berechtigt im eigenen Namen und auf eigene Rechnung Rechtsgeschäfte abzuschließen, somit auch Personal einzustellen, zu welchen Bedingungen siehe unten. Die Gründung der Anstalten und Übergabe entsprechender Kompetenzen an diese Anstalt stellt einen Betriebsübergang im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie (77/187 EWG idf 28/50/EG) dar. II. RECHTSFOLGEN DES BETRIEBSÜBERGANGES: Hier ist jedenfalls nach den Rechtsgrundlagen der jeweiligen Dienstverhältnisse zu unterscheiden, wobei nachstehend nur auf Beamte und Vertragsbedienstete eingegangen wird.

3 - 3 - A) Beamte Beamte können durch Gesetz einer ausgegliederten Einrichtung zugewiesen werden und zwar ohne entsprechendes Dienstrechtsverfahren gemäß 38 ff Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG) (Versetzungsverfahren mit Berufungsmöglichkeit an die Berufungskommission beim BMÖLS). Die Freiwilligkeit im Sinne des 2 Abs 2 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz ist nicht erforderlich. Variante 1: Es wird entweder ein eigenes Amt errichtet, welches als Dienstbehörde 1. Instanz für die zugewiesenen Beamten agiert (unter der Leitung des Rektors, der an Weisungen des Bundesministers gebunden sein müsste), oder Variante 2: die Beamten werden an eine andere Bundesdienststelle (Bundesministerium) versetzt, wobei sie gleichzeitig der ausgegliederten Einrichtung zur dauernden Dienstleistung zugewiesen werden. Der Beamte behält in beiden Varianten weiterhin sämtliche Rechte und Pflichten, welche sich aus dem BDG, Gehaltsgesetz und sonstigen Nebengesetzen ergeben, da sein Status als Beamter (garantiert durch die Bundesverfassung) durch einfachgesetzliche Regelungen nicht abgeändert werden kann. Bei Versetzungen, welche der Beamte nicht selbst zu vertreten hat, dürfen bestimmte Besoldungseinstufungen nur mit seiner schriftlichen Zustimmung unterschritten werden. Es gibt eine besoldungsrechtliche Untergrenze (in der Verwendungsgruppe A1 die Funktionsgruppe 2, in der Verwendungsgruppe A2 die Funktionsgruppe 3, in der Verwendungsgruppe A3 die Funktionsgruppe 3 und in der Verwendungsgruppe A4 die Funktionsgruppe 2). Dies bedeutet, dass der Gesetzgeber eine besoldungsrechtlich verschlechternde Versetzung zulässt (z.b. von einem Arbeitsplatz A2/4 auf A2/3 oder A3/2 in A3/Grundlaufbahn). An dieser Stelle sei auf 113e GehG hingewiesen. Dieser normiert Übergangsmaßnahmen zur Erleichterung organisatorischer Verein-

4 - 4 - fachungen. Daher wird u.a. im Falle der verschlechternden Versetzung die bisherige Funktionszulage bis maximal 3 Jahre weitergewährt. Das BDG normiert jedoch weiters, dass dann, wenn durch geplante Organisationsmaßnahmen oder Änderungen der Geschäftseinteilung die für die Bewertung eines Arbeitsplatzes maßgebenden Anforderungen verändert werden (Wissen, Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, zu überwachen, zu koordinieren, Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit,...), der betreffende Arbeitsplatz vom zuständigen Bundesminister im Einvernehmen mit dem BMöLS neuerlich zu bewerten ist. Üblicherweise wird im Ausgliederungsgesetz ein befristeter Anspruch des Beamten auf Aufnahme in ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis normiert, wenn er seinen Austritt erklärt. B) Vertragsbedienstete Variante 1: die Vertragsbediensteten werden wie die Beamten auch dem neuen Rechtsträger zur Dienstleistung zugewiesen (bleiben also VB), oder Variante 2: die Vertragsbediensteten werden mit Erlangung der Rechtspersönlichkeit der Anstalt Arbeitnehmer der Anstalt. Es muss nach dem gegenwärtigen Gestaltungsvorschlag davon ausgegangen werden, dass die 2. Variante verwirklicht wird, was bedeutet, dass die Vertragsbediensteten in der juristischen Sekunde der Verleihung der Vollrechtsfähigkeit an die jeweilige Universität Arbeitnehmer der Universität werden. Anders als bei den Beamten findet hier von Gesetzes wegen ein Wechsel in der Person des Dienstgebers statt.

5 - 5 - Für einen derartigen Vorgang bestimmt Artikel 3 Absatz 1 der Betriebsübergangsrichtlinie, dass die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs auf Grund eines zum Veräußerer bestehenden privatrechtlichen Vertrages bestehenden Rechte und Pflichten auf den Erwerber übergehen (inhaltsgleich die innerstaatliche Bestimmung des 3 Absatz 1 Arbeitsvertragsrechts- Änderungsgesetz AVRAG). Der Erwerber tritt also in die bisher zum Veräußerer bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten ein und setzt diese fort. Es liegt also keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Bund und eine anschließende Neubegründung desselben zur nunmehr vollrechtsfähigen U- niversität vor, sodass dadurch auch kein Anspruch auf Gewährung einer Abfertigung aus diesem Anlass entsteht. Die im Dienstverhältnis zum Bund zurückgelegten Zeiten sind jedoch für einen späteren Abfertigungsanspruch an die Universität anzurechnen. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) mit dem Zeitpunkt der Ausgliederung auf die Arbeitsverhältnisse der nunmehrigen Arbeitnehmer der ausgegliederten Einrichtung nicht mehr unmittelbar anwendbar ist, da dieses (verkürzt ausgedrückt) nur für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zum Bund Gültigkeit besitzt und daher für die überwiegenden Arbeitsverhältnisse grundsätzlich das jeweils erforderliche Gesetz, idr das AngestelltenG (AngG), anzuwenden ist. Bei dieser Ausgangslage wurden in den bisher durchgeführten Ausgliederungen im Bereich des Bundes im wesentlichen 2 Wege eingeschlagen: 1. Gesetzliche Verankerung einer sogenannten Rechtswahrungsklausel im entsprechenden Ausgliederungsgesetz, welche sicherstellt, dass für jene Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vom Bund auf die ausgegliederte Einrichtung übergeht, die gegenüber den nunmehr anzuwendenden gesetzlichen Bestimmungen besseren Rechte und Pflichten des VBG weitergelten.

6 Im Ausgliederungsgesetz wird ausdrücklich bestimmt, dass das VBG für die im Zeitpunkt der Ausgliederung bestehenden Arbeitsverhältnisse weitergilt, dies entweder in Form einer dynamischen oder statischen Verweisung auf das VBG. Somit tritt das VBG zur Gänze an die Stelle der oben erwähnten arbeitsrechtlichen Normen (AngG, Arbeitszeitgesetz,...). Dem vorliegenden Gestaltungsentwurf zur Vollrechtsfähigkeit der Universitäten ist keine derartige Klausel zu entnehmen, vielmehr wird davon ausgegangen, dass im Zeitpunkt der Erlangung der Vollrechtsfähigkeit der Universität auf die Arbeitsverhältnisse das AngG anzuwenden ist. Ob eine derartige Überleitung der vertraglichen Arbeitsverhältnisse rechtlich haltbar ist, wurde soweit überblickbar noch nicht ausjudiziert, erscheint aber im Hinblick auf die oben dargestellten Bestimmungen der Betriebsübergangsrichtlinie bzw. den dem Gleichheitsgrundsatz entspringenden (allerdings nicht unbeschränkt geltenden) Vertrauensschutz als zumindest bedenklich. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass aufgrund der Bestimmungen der Betriebsübergangsrichtlinie bzw. des AVRAG die Arbeitsverhältnisse so übernommen werden müssen wie sie sind, ergeben sich dabei zahlreiche offene Fragen, beispielsweise, ob der Bezugsanspruch damit auf der im Zeitpunkt der Ausgliederung erreichten Gehaltsstufe eingefroren ist. Viele weitere Schwierigkeiten werden sich, wie so häufig, erst in der Praxis zeigen. Für nach erfolgter Ausgliederung neu begründete Arbeitsverhältnisse soll, der gängigen Praxis bei den bisherigen Ausgliederungen folgend, jedenfalls das AngG zur Anwendung kommen.

7 - 7 - Gegenüberstellung der wesentlichen Unterschiede VBG AngG: Wesentliche Schlechterstellungen im Vergleich VBG AngG finden sich vor allem bei den Kündigungsschutzbestimmungen sowie bei den Entgeltfortzahlungsregelungen. Während nach dem VBG eine Kündigung nach einem 1-jährigen Dienstverhältnis nur mehr schriftlich unter Angabe eines Grundes erfolgen kann ( 32 VBG), ist die Angabe eines Grundes gemäß AngG nicht erforderlich. Bei Regelungen über den Kündigungstermin sind im AngG im Verhältnis zum VBG günstiger, da bei Arbeitgeberkündigungen grundsätzlich nur mit Ende eines Quartals (AbgG) im Vergleich zur Beendigung an einem Monatsletzten (VB) gekündigt werden kann. Teilweise gibt es auch für Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen im Vergleich zu den Fristen, die der Arbeitgeber einhalten muss. Im VBG sind die Kündigungsfristen für beide Vertragspartner gleich lang. Die Entgeltfortzahlungsregelungen im Krankheitsfall sind im VBG wesentlich weiter ausgedehnt (bis maximal 182 Kalendertage volle Bezüge, dann für den gleichen Zeitraum halbe Bezüge im Angestelltengesetz für maximal 12 Wochen volle Bezüge und 4 Wochen halbe Bezüge). Dieser Nachteil wird jedoch durch die Gewährung des Krankengeldes wesentlich abgefedert. Grundsätzlich besteht sowohl für Vertragsbedienstete als auch für Angestellte nur ein geringer Versetzungsschutz. Es existieren jedoch wesentlich verstärkte Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates bei der ausgegliederten Einrichtung im Vergleich zu den im Bundes-Personalvertretungsgesetz normierten Regelungen (Vetorecht des Betriebsrates bei dauernder Versetzung und Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen ArbVG).

8 - 8 - Während im VBG der Anspruch auf das 13. und 14. Gehalt verankert ist, fehlt eine vergleichbare Regelung im AngG. Während die Arbeitszeitregelungen des BDG ( 47a ff BDG) eine Ausdehnung der täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit beinhalten (nach derzeitiger Rechtslage 13-Stunden-Tag), gilt im Arbeitszeitgesetz grundsätzlich eine Höchstgrenze der Arbeitszeit von 10 Stunden täglich (Rechtslage im Jahr 2001). C) SONSTIGES: Bundesbediensteten-Sozialplangesetz (Rechtslage 2001) Bundesbeamte, die einer ausgegliederten Einrichtung zur dauernden Dienstleistung zugewiesen sind, können gemäß den Bestimmungen des Bundesgesetzes über Sozialpläne und sonstige dienstrechtliche Sonderregelungen für von Ausgliederungen betroffenen Bundesbediensteten, BGBl I 2001/6, in den Genuss eines Karenzurlaubes vor Ruhestandsversetzung unter Fortzahlung eines Vorruhestandsentgeltes in der Höhe von 80 % des Monatsbezuges kommen. Weiters kann mit Zustimmung des Beamten die regelmäßige Wochendienstzeit bis auf ein Viertel der Vollbeschäftigung herabgesetzt werden. Überdies ist es möglich, dem so zugewiesenen Beamten wegen besonderer Leistungen nicht ruhegenussfähige Zuschläge zum Monatsbezug zu zahlen. Auf die Anwendung des BB- SozPG besteht jedoch kein Rechtsanspruch. Ähnliches gilt für Vertragsbedienstete, die einer ausgegliederten Einrichtung zur dauernden Dienstleistung zugewiesen sind. Sofern die Vertragsbediensteten im Zuge der Ausgliederung zu Arbeitnehmern der ausgegliederten Einrichtung werden, kann das BB-SozPG nicht zur

9 - 9 - Anwendung gelangen. Der Betriebsrat hat jedoch die Möglichkeit, mit dem neuen Dienstgeber einen eigenen Sozialplan isd 97 Abs 1 Z 4 ArbVG für die ehemaligen VB n auszuverhandeln. Mit der 2. Dienstrechtsnovelle 2001 wird das BB-SozPG voraussichtlich um folgenden Inhalt ergänzt: Vorruhestand ab dem 55. Lebensjahr im Falle der Auflassung des innegehabten Arbeitsplatzes, verbunden mit der Unmöglichkeit der Zuweisung eines gleichwertigen Arbeitsplatzes im betreffenden Ressort. Erhöhung der Attraktivität von Urlauben unter Entfall der Bezügen: Zwischen 1 und 5 Jahre wird für zeitabhängige Rechte (Vorrückung, Jubiläumszuwendung, erhöhtes Urlaubsausmaß) zur Gänze angerechnet. Abschlagszahlung bei Austritt aus dem Beamtendienstverhältnis: Abfertigung für Beamte zwischen 9 und 12 Monatsbezügen (steuerlich begünstigt). Ausdehnung des Lehrervorruhestandsmodells auf alle Bundesbeamten: Abschlag von 4 % pro Jahr bei der Berechnung des Ruhegenusses. Pensionskassenrecht Gemäß 78 a VBG hat der Bund allen Vertragsbediensteten der Entlohnungsschemata v und h bzw. Vertragsbediensteten in einem sondervertraglichen Dienstverhältnis eine Pensionskassenzusage zu erteilen. Ob die ausgegliederte Einrichtung an diese Pensionskassenzusage noch gebunden ist, hängt im Wesentlichen davon ab, ob die Übergangsbestimmungen der Vertragsbe-diensteten mit einer Rechtswahrungsklausel ausgestattet sind. Natürlich kann auch im Ausgliederungsgesetz verankert werden, dass für die Arbeit-nehmerInnen der Universität ein Pensionskassensystem einzurichten ist. In diesem Fall besteht jedenfalls ein Rechtsanspruch darauf.

10 Interessensvertretung Anwendbarkeit des ArbVG Ab der Erlangung einer eigenen Rechtspersönlichkeit und Verleihung der Vollrechtsfähigkeit gilt die Universität nicht mehr als Dienststelle des Bundes, sondern als Betrieb im Sinne des 34 Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG). Unabhängig von der Rechtsgrundlage des Dienstverhältnisses gilt die Betriebsverfassung (also auch für die zugewiesenen Beamten und ehemaligen Vertragsbediensteten). Im Wesentlichen sind in der Betriebsverfassung die Rechte und Pflichten des Betriebsrates sowie die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen normiert. (Sonderproblem: Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich nicht für Beamte.) Der Dienststellenausschuss wird somit im Zeitpunkt der Ausgliederung Betriebsrat und hat üblicherweise entweder innerhalb eines Jahres dafür Sorge zu tragen, dass Betriebsratswahlen durchgeführt werden oder aber es wird im Ausgliederungsgesetz normiert, dass der Dienststellenausschuss bis zum Ablauf seiner Funktionsperiode noch als Betriebsrat tätig ist und erst danach Betriebsratswahlen durchzuführen sind. Der Betriebsrat wird von allen Arbeitnehmern isd 36 ArbVG gewählt, somit auch von den zugewiesenen Beamten (haben aktives und passives Wahlrecht). Gleichzeitig wäre es wünschenswert, wenn ausdrücklich im Ausgliederungsgesetz vereinbart wäre, dass überdies der Zentralausschuss für alle zugewiesenen Beamten vertretungsbefugt ist. Dennoch kann sich in manchen Fällen ein Widerspruch darin ergeben, ob der Betriebsrat oder/und der Zentralausschuss für die Beamten zuständig ist. Da das Angestelltengesetz, Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz, ArbeitnehmerInnenschutzgesetz usw. sogenannte einfachgesetzliche Normen darstellen, ist es möglich, durch einfaches Gesetz, welches dann als lex specialis Teile dieser allgemeinen Bestimmungen verdrängen kann, neue Regelungen schaffen.

11 Beispielsweise könnte im Ausgliederungsgesetz ausdrücklich angeordnet werden, dass das Angestelltengesetz, das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz usw. gilt, es kann aber in diesem Zusammenhang auch normiert werden, dass die Arbeitszeitregelungen des BDG weiter gelten (eine ähnliche Regelung gibt es im BRZGmbH- Gesetz). Aus dem gleichen Grund wäre es möglich, eigene Betriebsräte sowohl für das wissenschaftliche wie auch für das nichtwissenschaftliche Personal einzurichten (ist im ArbVG nicht vorgesehen). Kollektivvertrag Politischer Wille ist, für die ausgegliederten Universitäten einen eigenen Kollektivvertrag zu schaffen. Zu diesem Zweck wird möglicherweise ein Dachverband gegründet, welcher die Kollektivvertragsfähigkeit besitzt und für alle Universitäten mit der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst einen Rahmenkollektivvertrag abschließen könnte. Innerbetriebliche Details könnten dann durch Betriebsvereinbarung bzw. Einzelvertrag gelöst werden. Unter Kollektivverträgen sind Vereinbarungen zu verstehen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden ( 2 bis 17 ArbVG). Der KV legt generelle Arbeits und Lohnbedingungen für die KV-Unterworfenen fest, wobei in dieser Gruppe dann die Bedingungen gleich sind. Die Bestimmungen in KVen können durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Beriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber können kollektivvertragliche Mindestansprüche der Arbeitnehmer nur erweitern und verbessern, nicht aber einschränken ( Günstigkeitsprinzip ).

12 Die normativen Bestimmungen in einem KV sind unmittelbar rechtsverbindlich für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb des fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches ( Normwirkung ). Die Rechtswirkungen des KV s bleiben nach seinem Erlöschen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, solange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer KV wirksam oder mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird ( Nachwirkung ). Ein früher abgeschlossener KV wird durch einen späteren inhaltlich ersetzt, gleichgültig, ob die bisherigen kollektivvertraglichen Regelungen für die Arbeitnehmer günstiger waren oder nicht. Individuelle Vereinbarungen, welche günstiger sind, bleiben unberührt, sofern sie der KV nicht ausdrücklich ausschließt ( Ordnungsprinzip ). Durch einen Kollektivvertrag wäre es möglich, auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen (BDG, VBG, Ang,...) basierende Arbeitsverhältnisse auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen, was einerseits die Verwaltung wesentlich vereinfachen, andererseits jedoch auch die Anwendung unterschiedlicher Dienst- und Besoldungsrechte für gleichartige Arbeitsplätze vermeiden würde ( Homogenisierung des Dienst- und Besoldungsrechts). Die unmittelbare Anwendung bereits existierender Kollektivverträge auf Arbeitsverhältnisse zur Universität scheint nicht denkbar, da es einerseits auf Arbeitgeberseite an der Kollektivvertragsangehörigkeit mangeln wird, da die Universitäten keiner bestehenden kollektivvertragsfähigen gesetzlichen oder freiwilligen Interessenvertretung angehören und andererseits zu vermuten wäre, dass im Zuge der gesetzlichen Errichtung eines kollektivvertragsfähigen Dachverbandes der Universitäten diesem der Vorrang zukommen wird.