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Silvia Frei
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1 Danke für Ihre Beiträge und fürs Mitdenken! Mag. Michael Rechberger Kre-aktiv Wissen erleben! Anton-Hall-Str. 3, 5020 Salzburg

2 Vom Fischer zum Jäger Neue Wege im Lehrlingsrecruiting Michael Rechberger Kre-aktiv Wissen erleben! 2

3 Agenda Ursachen Ausgangssituation Auswirkung Lösungsansätze Wie ist es jetzt? 3 Perspektiven Warum ist es so? Was bedeutet das für Unternehmen? Was ist zu tun? Personalrisiko

4 Betrachtung und Einbindung aller Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung in 3 Perspektiven

5 Personalrisikomodell 5

6 Ausgangssituation Jugendarbeitlosigkeit sinkt: -18% seit Feb. 2017, ALQ 2/18: 9,4 %)* Anteil der Unter-20-Jährigen an der Gesamtbevölkerung ist rückläufig (dzt. 19,5 %)** BEWERBERMARKT : +20,5 % offene Lehrstellen und 4,9 % Lehrstellensuchende*** Der Wettlauf um immer weniger Jugendliche verschärft sich Es gibt ein Matching-Problem (qualitativ und regional) Kleine Unternehmen tun sich schwerer als große, Lehrlinge zu finden Die Stellenbesetzungskosten steigen deutlich Die Generationenvielfalt in den Unternehmen zeigt ihre Auswirkungen Was hat sich verändert? * AMS Arbeitsarktdaten Österreich 2/2018 ** Statistik Austria (Vorausberechnung ) *** AMS - Gesamtübersicht über das Stellenangebot und den Lehrstellenmarkt (2/2018) 6

7 Z 7

8 ...eine Zeitreise:

9 Die Jungen der 1940er Die Jungen der 1950er Die Jungen der 1960er Die Jungen der 1970er Die Jungen der 1980er Die Jungen der 1990er Und die Jungen von heute...?

Generationenübersicht Skeptiker GENERATION X: (geb. 1965 1979) u Unabhängigkeit, Individualismus u Fokus auf eigenen Vorteil u Streben nach hoher Lebensqual. u Erweiterung der eig.

ab 1995) u Suchen Sicherheit und Stabilität u Stellen Autoritäten in Frage u Schneller Erfolg mit wenig Aufwand u Kein ausgeprägtes Karriereinteresse u Geld wichtiger extrinsischer

getrennt 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 Skeptische Realisten BABY BOOMERS GENERATION X GEN. Y GENERATION Z (Resign.) Idealisten BABY BOOMERS: (geb.

u Einkommen bedeutet Freiheiten u Strukturierter Arbeitsstil u Lange Planungslinien Leben, um zu arbeiten Optimisten GENERATION Y: (geb.

10 Generationenübersicht Skeptiker GENERATION X: (geb ) u Unabhängigkeit, Individualismus u Fokus auf eigenen Vorteil u Streben nach hoher Lebensqual. u Erweiterung der eig. Kompetenz u Informelle Strukturen bevorzugt u Motivation: Selbstbestimmung u Work-Life-Balance ist wichtig u Zeit = wertvoller als Geld Arbeiten, um zu leben GENERATION Z: (geb. ab 1995) u Suchen Sicherheit und Stabilität u Stellen Autoritäten in Frage u Schneller Erfolg mit wenig Aufwand u Kein ausgeprägtes Karriereinteresse u Geld wichtiger extrinsischer Anreiz u Kein Aufschub von Bedürfnisbefriedigung u Emotionale Bindungslosigkeit u Selbstverwirklichung durch Selbstdarstellung u Klare Dominanz des Privatlebens Arbeiten und Leben klar getrennt Skeptische Realisten BABY BOOMERS GENERATION X GEN. Y GENERATION Z (Resign.) Idealisten BABY BOOMERS: (geb ) u Sicherheit des Arbeitsplatzes wichtig u Karriereorientiert (Macht und Status) u Akzeptieren Autoriäten u Harte Arbeit, hohes Engagement u Motivation: Persönliches Wachstum u Einkommen bedeutet Freiheiten u Strukturierter Arbeitsstil u Lange Planungslinien Leben, um zu arbeiten Optimisten GENERATION Y: (geb ) u Suchen Freiheit und Flexibilität u Optimistisch u Hohes Bildungsniveau u Vernetzung und Teamwork u Karrierebezogen u Geld als Mittel für komfortables Leben u Motivation: Selbstverwirklichung, vernetzt sein u Raum für Innovation und Kreativität Erst leben, dann arbeiten 10

Generationen Generationen-Cluster à künstliches Konstrukt! Die Generationen sind nicht strikt nach Geburtenjahrgängen zu trennen. Vielmehr kommt es auf das individuelle Wertemuster an.

11 Generationen Generationen-Cluster à künstliches Konstrukt! Die Generationen sind nicht strikt nach Geburtenjahrgängen zu trennen. Vielmehr kommt es auf das individuelle Wertemuster an. Die äußeren Umstände (Umwelt) waren in jeder Generation unterschiedlich und prägten vor allem Kinder und Jugendliche. Diese Prägung aus der Kinder- und Jugendzeit bleibt im wesentlichen über das ganze Leben wirksam. 11

12 Globale Einflüsse heute... Klimawandel Schönheitswahn Politische Unsicherheit Überflussgesellschaft 12

13 Soziale Einflüsse heute... Patchwork-Familien Single Moms und Dads Digitale Beziehungen Vielfalt 13

14 (Un)Sicherheit heute... Krisen Arbeitslosigkeit Konflikte und Kriege Terror 14

15 Arbeitswelt heute... Sinkende Ethik Ressource Mensch Privat produktiv Neue Chancen 15

16 Bildung heute... Wissensgesellschaft Sinkendes Niveau Starres Bildungssystem Lehrer Google 16

17 Was ist anders? Werte und Glaubenssätze Lebenskonzepte Prioritätensetzung Planungslinien Kommunikationsverhalten Medienkonsum Umgang mit Autoritäten Emotionale Bindungen etc. 17

18 Was bedeutet das für die Unternehmen? Umdenken à Umstellen Lehrlingsausbildung betrifft das gesamte Unternehmen = Chefsache à strategische Aufgabe Das Unternehmen muss sich auf die Jungen/Generationen einstellen (nicht umgekehrt)! Aktive Gestaltung des Generationenwandels

19 Mögliche Auswirkungen auf Unternehmen steigende Recruitingkosten ( Leer -Stellen) Generationenkonflikte Generationenwechsel: Fluktuation/Pensionierungen Fach- und Führungskräftemangel Massive Auswirkungen auf Unternehmenskultur? Die Ausbilder müssen mit dem leben, was aus den Schulen kommt! Die Führungskräfte müssen mit dem leben, was aus der Ausbildung kommt! Die Unternehmen werden aus den Mitarbeitern bestehen und von ihnen geführt, die heute neu dazu kommen

20 Ein paar Gedanken Authentizität vs. Hochglanzbroschüren à Employer Branding? Attraktiv für Jungendliche heisst (Arbeit, Kollegen, Chefs, Zeit, Geld, Zugehörigkeit, Wertschätzung,?) Vom Fischer zum Jäger werden (eigene Lehrlinge zu Jägern machen? interessante Praktika anbieten Das Wie ist entscheidend! Qualifizierung der AusbilderInnen Schulung der Führungskräfte im Generationenmanagement Active Sourcing etc. Ausrichtung aller Maßnahmen der OE/PE

21 Möglicher way ahead Unternehmenskultur Personalrisikokonzept Trennungsmanagement Lehrlingsausbilder (Zertifizierung) Lehrlingsrecruting Führungskultur Lehrlingsausbildung Anreizsysteme Führungsfeedback Teamentwicklungsmaßnahmen

22 Zusammenfassung Ausgangs- Ursachen Auswir- Lösungs- situation kung ansätze Zu wenige Bewerbungen (Quantität) Sinkendes Niveau d. BewerberInnen (Qualität) War for Talents Unterschiede zwischen Generationen Kontext 3 Ebenen Personalrisikomodell Verknappung Erziehung/ Bildung Konkurrenz Attraktivität der Lehre/Betriebe Gesellschaftlicher Wandel Generation Ladekabel Neue Lebenskonzepte Bewerbermarkt Steigende Recruitingkosten Generationenkonflikte Leer -Stellen Fachkräftemangel Vordenken, umdenken, weiterdenken, neudenken Umstellen, anpassen Vom Fischer zum Jäger Lehrlingsausbildung ist Chefsache Personalrisikomanagement

23 Danke für Ihre Beiträge! Michael Rechberger Kre-aktiv Wissen erleben! Anton-Hall-Str. 3, 5020 Salzburg

24 Veranstaltungshinweis/EINLADUNG:

25 Danke für Ihre Beiträge und fürs Mitdenken! Mag. Michael Rechberger Kre-aktiv Wissen erleben! Anton-Hall-Str. 3, 5020 Salzburg

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