Neue Ansätze des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Pflegeund Dienstleistungssektor

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1 Paul Fuchs-Frohnhofen, Tobias Altmann, Sandra Döring, Andreas Felscher, Margit Weihrich, (Hg.) Neue Ansätze des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Pflegeund Dienstleistungssektor Inhaltliche Schwerpunkte einer Zusammenstellung von Verbundprojekten aus dem BMBF Förderschwerpunkt Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen

2 Die dieser Veröffentlichung zugrunde liegenden Forschungs- und Entwicklungsprojekte werden mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im Programm Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen im Rahmen der Bekanntmachung Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreut. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den Autorinnen und Autoren Vorwort 3 Prävention durch Veränderung Präventive Arbeitsgestaltung im Bereich der Altenpflege Das Projekt Pflege-Prävention Paul-Fuchs-Frohnhofen, Michael Isfort, Kurt-Georg Ciesinger, Georg Hammann, Bernd Bogert Vom skandinavischen Modell der Arbeitsfähigkeit lernen? Ansätze für die präventionsförderliche Altenpflegearbeit am Beispiel Schwedens 9 Rüdiger Klatt, Silke Steinberg, David J. Hawig, Jochen Scharf, Romina Wendt Prävention von Belastungen bei formalisierter Arbeit in Dienstleistung und technischer Entwicklung Das Projekt PräFo 15 Marc Jungtäubl, Margit Weihrich, Katharina Daufratshofer, Stephanie Porschen-Hueck Gesunde Pflegende im Fokus Entwicklung von demografiesensiblen, technikunterstützten Arbeitsprozessen in ambulanten Pflegeorganisationen Das Projekt ITAGAP 19 Thomas Breisig, Andreas Felscher, Andreas Hein, Manfred Hülsken-Giesler, Werner Möller, Sabine Erbschwendtner, Conrad Fifelski, Jonathan Gilbert, Lena Marie Glunz, Melvin Isken, Maraike Siemer Pflege für Pflegende: Entwicklung und Verankerung eines empathiebasierten Entlastungskonzepts in der Care-Arbeit (empcare) 24 Andreas Kocks, Tobias Altmann, Vera Lux, Daniela Roling, Marcus Roth Serious Game-basierte Lernumgebung für Führungskräfte im Pflegebereich Das Projekt Stress-Rekord 28 Sandra Döring, Stefan Wolfram, Carolin Hartmann Das Begleitvorhaben MEgA gebündelte Expertise zur sicheren und gesunden Arbeit von morgen 31 Karlheinz Sonntag, Marie Louise Posdzich, Elisa Feldmann Verzeichnis der Autor/innen 34 Herausgeber/innen: Paul Fuchs-Frohnhofen, Tobias Altmann, Sandra Döring, Andreas Felscher, Margit Weihrich ISBN: Verlag: Bertuch Verlag Weimar Weimar,

3 Vorwort Vorwort Im Rahmen des Förderschwerpunktes Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen beim Bundesministerium für Bildung und Forschung beschäftigen sich eine Reihe von Forschungs- und Entwicklungsvorhaben mit neuen Ansätzen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Pflege- und Dienstleistungssektor. Während der Förderschwerpunkt insgesamt das Thema Arbeit 4.0 insbesondere unter dem Gesichtspunkt einer zunehmenden Digitalisierung betrachtet und entsprechende Präventionsstrategien u.a. im Fokus Industrie 4.0 entwickelt, stellt die hier vorliegende Broschüre die Arbeiten einer Fokusgruppe von Verbundprojekten aus dem Pflege- und Dienstleistungssektor vor, die die Digitalisierung nur als einen Entwicklungstrend unter mehreren ansieht. Es wird gemeinsam daran gearbeitet, herauszustellen, was die spezifischen Veränderungen und Einflussfaktoren für die Arbeit von heute und morgen in diesen Sektoren sind, wie sich in diesen Branchen ein passfähiges Konzept von Arbeit 4.0 beschreiben lässt und wie geeignete Präventionsstrategien für diese Branchen in Zukunft aussehen können. Die Fokusgruppe versteht die Dienstleistungs- und Pflegearbeit als Interaktionsarbeit, in der ein gesundheitsförderliches Verhältnis von Individualisierung vs. Formalisierung entwickelt werden muss. Die professionelle Pflege in Krankenhäusern, stationären Altenpflegeeinrichtungen und ambulanten Diensten wird als ein starker wertschöpfender und arbeitsintensiver Bereich (> 1 Mio Beschäftigte) des deutschen Arbeitsmarktes wahrgenommen. Dabei ist der Pflege- und Gesundheitssektor ein politisch gestalteter Raum, also müssen übergreifende Präventionskonzepte auch die politisch gestalteten Rahmenbedingungen einbeziehen. Die Fokusgruppe arbeitet an verschiedenen Elementen von Präventionskonzepten, die die Beschäftigten in dem, was sie tun, stärken, sie weiterentwickeln und zu einer guten Balance zwischen Empathie und Selbstschutz beitragen. Unabhängig davon, wo und unter welchen organisatorischen Bedingungen Pflege geleistet wird, ist feststellbar, dass Pflegearbeit keine einfache Dienstleistungsarbeit für gering entlohnte Beschäftigte ist. Pflegearbeit am und mit Menschen setzt in hohem Maße Professionalität voraus. Fachliche Qualifikation, kommunikative und empathische Kompetenzen und die Fähigkeit, sich auf verändernde Bedingungen flexibel einstellen zu können, sind zwingende Voraussetzungen für gute Qualität der Pflege. Außerdem müssen Voraussetzungen in Unternehmen und Organisationen vorhanden sein, um wertschätzende Arbeit leisten und Prävention und Gesundheitsförderung umsetzen zu können. In den Vorhaben werden die verschiedenen Aspekte und Facetten einer guten Arbeitsgestaltung und von Prävention und Gesundheitsförderung in diesem Sektor aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet und erforscht. Hervorzuheben ist dabei, dass Unternehmen, Organisationen und Forschungseinrichtungen mit den in der Branche Beschäftigten Hand in Hand einen Beitrag leisten zur Entwicklung und Entfaltung der mit Prävention und Gesundheitsförderung verbundenen Potentiale für gute Dienstleistungsarbeit und -qualität. Insgesamt geht es in den Vorhaben auch darum, den Pflege- und Dienstleistungssektor so zu stärken, dass ein attraktives und zukunftsfähiges Tätigkeitsfeld entsteht. Denn auch in diesem Bereich kann nur mit positiven Ideen für eine Arbeit 4.0 und mit guten Konzepten und Beispielen für gelingende Prävention die Herausforderung gemeistert werden, die große Anzahl benötigter Fachkräfte für die Zukunft zu gewinnen und ihren Verbleib in Beruf und Beschäftigung sicher zu stellen. Wir freuen uns über die Initiative der Vorhaben, mit dieser Publikation Verantwortung in ihrem Wirkungsbereich zu übernehmen. Die Herausgeberinnen und Herausgeber 3

4 Pflege-Prävention Prävention durch Veränderung Präventive Arbeitsgestaltung im Bereich der Altenpflege Das Projekt Pflege-Prävention 4.0 Paul-Fuchs-Frohnhofen, Michael Isfort, Kurt-Georg Ciesinger, Georg Hammann, Bernd Bogert 4 Überblick Die Arbeitssituation der Beschäftigten in der Pflege ist aus verschiedensten Gründen physisch und psychisch hoch belastend: Nach wie vor wird dort körperliche Schwerarbeit geleistet und der Zeitdruck verstärkt sich immer weiter, auch wenn bereits vor Jahren konstatiert wurde, die Belastungsgrenze sei erreicht (z.b. ver.di, 2009). Die Anforderung an die psychische Widerstandsfähigkeit umfasst ebenso Stressresistenz wie die Fähigkeit zum Umgang mit Leid und Tod. Und die Situation wird sich, bedingt durch die sich noch weiter öffnende Schere zwischen Pflegebedarf und Arbeitskräfteangebot, perspektivisch weiter verschärfen. Im Verbundprojekt Pflege-Prävention 4.0 werden Maßnahmen entwickelt und erprobt, die es den Einrichtungen und den Beschäftigten in der stationären Altenpflege ermöglichen, die Arbeit in der Pflege selbst anders, d.h. gesünder und belastungsärmer, zu gestalten. Zudem werden die Beschäftigten angeregt, sich in den verschiedenen berufsbiografischen Phasen mit der eigenen Gesundheit und Arbeitsfähigkeit auseinanderzusetzen und Gesundheitsprävention als Chance für bessere Arbeit und bessere Selbstverwirklichung zu erkennen und eigenaktiv anzugehen. Im Projekt Pflege-Prävention 4.0 geht es also zum einen darum, persönliche Ressourcen zu identifizieren und die individuelle Resilienz zu stärken, zum anderen sollen neue Konzepte für eine gelingende Verhältnisprävention in der stationären Altenpflege entwickelt und erprobt werden. Dabei wird auch der Frage nachgegangen, ob und wie innovative Pflegetechnik einen Beitrag zur Verhältnisprävention leisten kann. Ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt des Projektes ist die These, dass für viele Beschäftigte eine abwechslungsreiche Arbeit einen eigenen Wert für Gesundheit und Zufriedenheit darstellt. In diesem Zuge werden arbeitsorganisatorische Modelle entwickelt, die auf Mischarbeit und Rotation basieren. Um diesen Ansatz zu flankieren, werden neue Geschäftsmodelle für Pflegeeinrichtungen entwickelt, die erweiterte Tätigkeitsfelder und die Chance zum Arbeitsplatzwechsel für die Beschäftigten ermöglichen. In dem Verbundprojekt arbeiten mit MA&T aus Würselen, dem dip aus Köln und der DAA aus Bielefeld drei Forschungseinrichtungen, die jeweils spezifische arbeits- und pflegewissenschaftliche Kompetenzen einbringen, mit einem mittelgroßen (St. Gereon Seniorendienste aus Hückelhoven) und einem großen (Johanniter Seniorenhäuser GmbH, Köln) Träger der stationären Altenhilfe zusammen. Ausgangssituation in der Pflegebranche In Deutschland existierten im Jahr 2015 insgesamt teil-/vollstationäre Einrichtungen, in denen insgesamt Pflegebedürftige im Sinne des SGB XI betreut wurden. Insgesamt arbeiteten mehr als Beschäftigte aus verschiedenen Berufen (von der Alten- und Krankenpflege über Pflegehilfskräfte und Betreuungsassistent/innen bis zu Hauswirtschafts- und techn. Mitarbeiter/innen) in den Einrichtungen (Statistisches Bundesamt, destatis.de ) Die Gesundheitspersonalrechnung des Bundes weist aus, dass der Anteil der beschäftigten Altenpflegekräfte, die über 50 Jahre alt sind, insgesamt einen Anteil von rund 36 Prozent ausmacht 1. Damit stieg der Anteil älterer Beschäftigter in zehn Jahren um mehr als zehn Prozent an. Bei älteren Beschäftigten finden sich vermehrt gesundheitliche Spätfolgen der Pflegearbeit. Ursachen für die erhöhte psychische Belastung in diesen Berufsgruppen sind u. a. Schichtarbeit, häufige Überstunden und Einspringen an freien Tagen, die Schwierigkeit, sich von der Arbeit abzugrenzen, berufsbezogene psychische Traumatisierungen sowie schlechte Aufstiegschancen und materielle Rahmenbedingungen (Köllner, 2015, S.1). Die Stabilisierung freier Zeiten wird auch dadurch erschwert, dass bereits zum heutigen Zeitpunkt ein Fachkräfteengpass im Beruf der Altenpflege vorherrscht, der in absehbarer Zeit nicht geschlossen 1 Beschäftigte im Gesundheitswesen in Gliederungsmerkmale: Jahre, Deutschland, Alter, Geschlecht, Art der Beschäftigung, Berufe

5 Pflege-Prävention 4.0 werden kann, da die Ausbildungskapazitäten bundesweit unterhalb der Personalbedarfe in den Einrichtungen liegen. In der bundesweiten Analyse zeigt sich, dass keine Arbeitsmarktressourcen bestehen und eine Vollbeschäftigung herrscht (Bundesagentur für Arbeit 2015). Zahlreiche Prognosestudien zur Entwicklung der Pflegebedürftigkeit zeigen für bundeslandbezogene (Cicholas, U.; Ströker, K. 2013) oder bundesweite Berechnungen (Rothgang, H.; Müller, R.; Unger, R. 2012) auf, dass mit weiter steigenden Bedarfen gerechnet werden muss. Es kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass in Zukunft in Deutschland deutlich mehr Pflegekräfte benötigt werden und dass es unerlässlich ist, die Perspektiven für eine Beschäftigung bis 67 in der Alten- und Krankenpflege zu verbessern, denn die Gewinnung einer steigenden Anzahl junger Menschen für den Beruf der Altenpflege ist als primäre Lösungsoption schon dadurch begrenzt, dass nicht genügend junge Menschen geboren wurden, um die Bedarfe in den nächsten 20 Jahren abzudecken (vgl. dazu z.b. Zika u.a., 2015, S.4). Vielen Beschäftigten auch in den Pflegeberufen wird heute ein sehr hohes Maß an selbstgesteuertem Handeln, kommunikativen Kompetenzen und Fähigkeiten zur Selbstorganisation abverlangt. Deswegen sind einerseits die subjektiven Fähigkeiten und Potenziale der Beschäftigten gefordert, individuelle Verhaltensprävention mit einer guten Erfüllung der Arbeitsanforderungen zu verbinden, andererseits stehen die Organisationen der Altenpflege vor der Herausforderung, gute Arbeit und präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz als Verhältnisprävention auszubauen, um mit innovativen Beschäftigten in einem sich wandelnden Kunden-Markt (ambulant vor stationär, quartiersvernetzte Angebote statt isolierter Heimversorgung, individuelle Unterstützungsangebote statt Pflege nach Schema, Nutzung technischer Unterstützungsmöglichkeiten für selbstbestimmtes Leben im Alter etc.) wettbewerbsfähig zu bleiben (vgl. Ciesinger, Cohnen & Klatt, 2011) und angesichts des demografischen Wandels auch ihre Chancen im Wettbewerb um das sinkende Arbeitskräfteangebot wahren zu können. Inhaltliche Schwerpunkte im Projekt Das Verbundprojekt Pflege-Prävention 4.0 erforscht, wie sich Beschäftigte in der professionellen Altenpflege in den verschiedenen berufsbiografischen Phasen von der Ausbildung bis zum Berufsende mit der eigenen Gesundheit und Arbeitsfähigkeit auseinandersetzen und wie sie angeregt werden können, Gesundheitsprävention als Chance für bessere Arbeit und bessere Selbstverwirklichung zu erkennen und eigenaktiv anzugehen. Dazu wird das Befragungsinstrument AVEM als ein Instrument zur interventionsbezogenen Diagnostik beruflichen Bewältigungsverhaltens (Schaarschmidt, 2006) eingesetzt, das es den Beschäftigten erlaubt, eine jeweils individuelle Rückmeldung zu dem eigenen Gesundheitsmuster zu bekommen und daraus Anregungen abzuleiten, das eigene Gesundheitsverhalten zu verbessern. Außerdem werden in den beteiligten Einrichtungen der stationären Altenpflege gemeinsam mit den Beschäftigten verbesserte Konzepte der Arbeitsgestaltung entwickelt und umgesetzt. Aufgrund der Breite der Fragestellungen arbeiten im Verbundprojekt fünf Unternehmen aus Forschung und Praxis in NRW an eigenen Teilvorhaben, deren Ergebnisse in einem engen Dialog gebündelt und aufeinander bezogen werden. Das Teilvorhaben Chancen- und Risikenanalysen neuer Arbeitsformen (MA&T GmbH) hat das Ziel zu erfassen, welche Chancen und Risiken mit neuen Arbeitsformen verbunden sind, die aus einer Ausdifferenzierung des Dienstleistungsangebotes entstehen. Potenzielle Gestaltungsspielräume werden mit den breit zusammengesetzten Projektlenkungsteams der Einrichtungen diskutiert und geeignete Konzepte erstellt. Diese werden unter Begleitung von MA&T umgesetzt, reflektiert und über unterschiedliche Transferkanäle anderen Interessengruppen verfügbar gemacht. Das Teilvorhaben Pflegewissenschaftliche Modellbildung und Evaluation zu Arbeitsfähigkeit und Belastungssituation (DIP e.v) hat mit den Instrumenten AVEM und BGW miab zwei Verfahren der Messung arbeitsplatzbezogener Bedingungen (BGW miab) und individueller Belastungsempfindungen und Gesundheitsressourcen (AVEM) zusammengeführt und setzt sie im Rahmen einer breiten deskriptiv-explorativen Befragung bei den beteiligten Einrichtungen ein. Aus der pflegewissenschaftlichen Perspektive soll eine Lücke geschlossen werden, denn bislang werden in der Arbeitsanalyse vielfach Verfahren und Instrumente eingesetzt, die primär die Arbeitsbelastung messen und identifizieren, aber kaum ressourcenorientierte und positive Ableitungen hinsichtlich der Gesunderhaltung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erlauben. Eine Besonderheit des Einsatzes der Instrumente ist darüber hinaus, dass jeder Mitarbeiter eine individuelle persönliche Rückmeldung erhält (anonymisiert/standardisiert), um so vom Beforschten zum Akteur des eigenen Handelns zu werden. 5

6 Pflege-Prävention Das Teilvorhaben Entwicklung neuer arbeitsfähigkeitsfördernder Berufsbiografiemodelle in der Altenpflege (DAA) zielt darauf ab, neue Dienstleistungen für Pflegeeinrichtungen zu entwickeln, die neue Technologien und bestehende Kompetenzen der Einrichtungen und Beschäftigten nutzen. Diese neuen Geschäftsmodelle erweitern das Tätigkeitsspektrum der Einrichtungen und schaffen so die Voraussetzungen für die Umsetzung gesundheitsförderlicher arbeitsorganisatorischer Modelle. Das Teilvorhaben Konzeption, Umsetzung und Reflexion von verhältnispräventiven Maßnahmen in einer zunehmend von Diversity geprägten Belegschaft (St. Gereon ggmbh) entwickelt adäquate Maßnahmen der Verhältnisprävention weiter und schafft die Grundlage für ein differenziertes und abgestuftes Angebot für pflegebedürftige bzw. unterstützungsbedürftige Menschen, welches stärker auf die individuellen Persönlichkeiten der Altenpflege-Fachkräfte zugeschnitten ist. Dabei steht eine alters- und alternsspezifische Auseinandersetzung der Altenpflege-Fachkräfte mit der eigenen Gesundheitssituation und Arbeitsfähigkeit im Vordergrund,. Bild 1: Gesundheitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster der Beschäftigten in der PP 4.0-Ausgangsbefragung, einrichtungsübergreifend, N = 161 Das Teilvorhaben Stärkung neuer Employer Branding Strategien für die Altenpflege (Johanniter Seniorenhäuser GmbH) hat das Ziel, neuartige Dienstleistungsangebote zu entwickeln und zu erproben, welche nicht nur in einer Dienstleistungsvielfalt und einer aufbauenden Arbeitsvielfalt resultieren, sondern auch gesundheitspräventive Chancen durch Rotation und beschäftigtenadäquate Arbeitsgestaltung bieten. Dies wird in neuen Employer Branding Strategien miteinander verbunden und zu einer verbesserten Mitarbeiterbindung und -gewinnung beitragen. Erste Praxiserfahrungen und Ergebnisse Die erste Projektphase stand naturgemäß im Zeichen der Analyse und Konzeption. Vom dip wurde in den 3 beteiligten Praxis-Standorten die Ausgangsanalyse mit dem beschriebenen Evaluationsinstrument AVEM/BGW miab durchgeführt. Es zeigte sich, dass eine hohe Gesundheitsbelastung (AVEM Risikomuster A und B) noch stärker bei den niedrig qualifizierten Mitarbeiter/innen in den Bereichen Alltagsbegleitung/Soziale Betreuung und Hauswirtschaft als bei den Pflegefachkräften festzustellen war, was im weiteren Projektverlauf als Anlass für entsprechende Arbeitsgestaltungsmaßnahmen mit diesen Zielgruppen genutzt wurde. Mit dem BGW miab wurden Einschätzungen der Beschäftigten erfragt, wodurch Arbeitsbelastung entsteht. In den Praxiseinrichtungen wurden Projektlenkungskreise und Arbeitsgruppen bei den St. Gereon Seniorendiensten in Hückelhoven und an zwei Standorten der Johanniter Seniorenhäuser (Köln- Kalk, Wuppertal) initiiert und bei der Projektarbeit begleitet. Inhaltlich ging es dabei u.a. darum wie eine sinnvolle Ausgestaltung spezifischer Fachexpertenrollen für Pflegefachkräfte zur motivierenden Arbeitsanreicherung (Kompetenzsteigerung als Basis intrinsischer und externer Wertschätzung, vgl. Fuchs-Frohnhofen/Bessin, 2012) und zur Entlastung von Teamkolleg/inn/en auszugestalten sind, ob solche Fachexpertenrollen auch eine Arbeitsentlastung (Ergänzung zur direkten Pflegetätigkeit in Form eines mit einem bestimmten Stundenkontingent anderen Arbeitsinhalts) für Pflegehilfskräfte bedeuten können, wie eine Aufwertung der Tätigkeit von Hauswirtschafter/ innen als Beitrag zur Gesundheitsprävention aussehen kann, wie Schichtplanung und Arbeitszeitgestaltung entsprechend der geäußerten Wünsche und Bedarfe der Mitarbeiter/innen anzupassen sind und wie psychische Belastungen entsprechend der Vorschläge der Beschäftigten reduziert werden können.

7 Pflege-Prävention 4.0 Außerdem wurde eine Expertengruppe Employer Branding bei den Johanniter Seniorenhäusern West initiiert, moderiert und inhaltlich unterstützt. Das Zwischenergebnis dieser Expertengruppe besteht in einem Leitfaden für die Gestaltung eines betrieblichen Employer-Branding Projektes, der ein schrittweises Vorgehen beschreibt. Zunächst soll eine Analysephase mit bestimmten Befragungsinstrumenten für Mitarbeiter/innen, Kund/innen und regionales Umfeld durchlaufen werden. In einem zweiten Schritt geht es um eine verbesserte Gestaltung der Unternehmenskultur in der jeweiligen Einrichtung. Diese verbesserte Unternehmenskultur stellt dann die Grundlage dar, um in einem dritten Schritt ein Konzept von interner und externer Öffentlichkeitsarbeit umsetzen zu können, bei dem die Mitarbeiter/innen selbstbewusst und überzeugend als Unternehmensbotschafter/innen nach außen treten. Über einen Auftrag an das Institut FIAP wurden Anregungen aus der skandinavischen Arbeitsgestaltung in der Pflege in die Diskussionen des Pflege-Prävention 4.0 Projektes hereingetragen (vgl. den Beitrag von Klatt u.a. in dieser Broschüre). Im Themenkomplex Arbeitsgestaltung durch Dienstleistungsdiversifikation wurde eine Systematik entwickelt, wie Einrichtungen der Pflege von einer Geschäftsfeldplanung zu neuen, gesunden und bereichernden Arbeitsstrukturen gelangen können. Das Vorgehensmodell umfasst folgende Schritte, die instrumentell unterstützt werden: 1. Geschäftsmodellentwicklung in der Pflege: Ein skalierbares Workshopmodell leitet Einrichtungen dabei an, aus den eigenen Kompetenzen neue Geschäftsideen zu generieren und zu konkretisieren. Module sind dabei die Kompetenzanalyse auf Ebene der Beschäftigten und Einrichtungen, die Wettbewerbsanalyse, die Ideenentwicklung und -bewertung sowie schließlich die Geschäftsmodellformulierung. 2. Erstellung von Belastungs- und Ressourcenprofilen für die Geschäftsmodelle: Die Geschäftsmodelle werden hinsichtlich ihrer Tätigkeitsprofile systematisiert. Für diese (neuen) Tätigkeiten werden systematische Beschreibungen der mit den Tätigkeiten verbundenen Belastungen Anlage: Quantitative Arbeitsbelastung der Pflegekräfte, einrichtungsübergreifend, N = 111 (z.b. körperliche Arbeit oder Zeitdruck) und Ressourcen (z.b. Aufstiegsmöglichkeiten oder Flexibilität) erstellt. 3. Stellenbildung durch Kombination von Belastungsprofilen: Die Belastungs- und Ressourcenprofile werden in einem finalen Schritt dazu genutzt, gesundheitsförderliche Arbeitsinhalte und Laufbahnmodelle zu entwickeln. Dabei wird versucht, Belastungen zu minimieren, Ressourcen zu nutzen und aufzubauen oder unvermeidbare Belastung in der Laufbahnplanung durch eine Abfolge belastender und weniger belastender Phasen auszugleichen. Im Ergebnis wird es so ermöglicht, für individuelle Mitarbeiter/innen mit individuellen Ansprüchen an Arbeit und Leben maßgeschneiderte Stellen und Karrierewege zu entwickeln. Die ersten pilothaften Erprobungen des Vorgehensmodells wurden im Jahr 2016 bei den Praxispartnern des Projektes begonnen. Bezüglich der Thematik, ob und wie neue IT-unterstützte Pflegetechnologien einen Beitrag zu einer verbesserten Prävention und gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung in der Pflege leisten können, wurden erste Diskussionen auf einem öffentlichen Expertenworkshop geführt (vgl. dazu Weiß u.a., 2013) und im Projektteam und in den Einrichtungen vertieft. Ein umfangreiche Beschreibung und Einordnung solcher Technologien findet sich in Fuchs-Frohnhofen u.a.,

8 Pflege-Prävention Ausblick Parallel und komplementär zur Bearbeitung der im Projekt angelegten Forschungs- und Entwicklungsstrategie startete das Projekt Pflege-Prävention 4.0 einen Expertendiskurs über branchenweit bedeutsame Thesen, die aus dem Projektkontext entwickelt wurden. Die 21 Thesen beschäftigen sich u.a. mit dem Spannungsfeld von Technik und Pflege, mit der Gesundheits-Verantwortung von Beschäftigten und Einrichtungen, dem Zusammenspiel von Verhaltens- und Verhältnisprävention und vielen weiteren Themen, die nicht nur wissenschaftliches Interesse, sondern auch branchen- und gesellschaftspolitische Bedeutung besitzen (vgl. dazu Fuchs-Frohnhofen/Schimweg, 2016). Die Thesen wurden erstmalig auf der Kickoff-Veranstaltung des Projektes im September 2016 der Fachöffentlichkeit vorgestellt und mit den Experten vor Ort diskutiert. Dieser Diskurs wird projektbegleitend in Expertengesprächen, auf Veranstaltungen und auf der Website des Projektes fortgeführt. Es ist geplant, die Ergebnisse des Prozesses als Memorandum zum Projektende zu veröffentlichen und somit nicht nur einen wissenschaftlichen, sondern auch einen branchenpolitischen Input zu leisten. Darüber hinaus möchte das Projekt zum Ende 2018 eine Reihe praktisch nutzbarer und wissenschaftlich abgesicherter Handlungsanregungen erzeugen, die der Branche zugänglich gemacht werden: ein Leitfaden Lebenslang gesund arbeiten in Pflegeberufen, ein Leitfaden Moderne Dienstleistungen im Pflegebereich, ein Leitfaden Gesunde Arbeitsbedingungen in Pflegeeinrichtungen und ein vierter Leitfaden Die Altenpflege als attraktiver Arbeitgeber. Literatur Bergers, J., Nolting, H.-D (2003): BGW DAK Gesundheitsreport Altenpflege. Arbeitsbedingungen und Gesundheit von Pflegekräften in der stationären Altenpflege. Hg. v. BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst. IGES Institut für Gesundheits- und Sozialforschung GmbH. Berlin. Bundesagentur für Arbeit (Hg.) (2015): Der Arbeitsmarkt in Deutschland Altenpflege. Arbeitsmarktberichterstattung, März Nürnberg (Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung), zuletzt geprüft am Cicholas, U.; Ströker, K. (2013): Auswirkungen des demografischen Wandels. Modellrechnungen zur Entwicklung der Pflegebedürftigkeit in Nordrhein-Westfalen. Information und Technik Nordrhein-Westfalen. Düsseldorf (Statistische Analysen und Studien, 76). Ciesinger, K., Cohnen, H., Klatt, R. (2011): Entwicklung neuer Dienstleistungen und Karrierepfade in der Altenpflege in: Ciesinger, K., Fischbach, A., Klatt, R., Neuendorff, H. (Hg.): Berufe im Schatten. Wertschätzung von Dienstleistungsberufen Entwicklung neuer Modelle und Konzepte einer praxisorientierten Unterstützung. Münster: LIT, S Fuchs-Frohnhofen, P., Bessin, C. (2012). Von der Wertschätzung zum Arbeitsstolz Bezugspunkte und Grundüberlegungen zum PflegeWert-Projekt; in. Fuchs-Frohnhofen u.a. (Hg.). PflegeWert Wertschätzung erkennen, fördern, erleben; KDA-Verlag, Köln, S Fuchs-Frohnhofen, P. & Schimweg, R. (2016): Prävention 4.0 in der Altenpflege Innovative Ansätze für gesunde Arbeitsgestaltung in Pflegeberufen. præview Zeitschrift für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention, Bielefeld, 01/2016, S Fuchs-Frohnhofen, P., Bogert, B., Palm, G., Kerger, K. (2017): Anwendungschancen moderner IT- und AAL-Technik für stationäre Pflegeeinrichtungen; Forschungsbericht des ArWiSo e.v., Würselen und der St. Gereon Seniorendienste, Hückelhoven, Verlag der MA&T GmbH, Würselen Köllner, V. (2015): Psychisch krank in der Pflege Psychische Belastungen durch den Beruf, Möglichkeiten zu Prävention und Rehabilitation; WISO direkt, Verlag der Friedrich Ebert Stiftung, Bonn, März 2015 Rothgang, H.; Müller, R.; Unger, R. (2012): Themenreport Pflege Was ist zu erwarten was ist zu tun? Hg. v. Bertelsmann Stiftung. Bertelsmann Stiftung. Gütersloh. Schaarschmidt, U. (2006): AVEM ein persönlichkeitsdiagnostisches Instrument für die berufsbezogene Rehabilitation. In: Arbeitskreis Klinische Psychologie in der Rehabilitation BDP (Hg.): Psychologische Diagnostik Weichenstellung für den Reha-Verlauf. Deutscher Psychologen Verlag GmbH, Bonn. S ver.di (Hrsg., 2009): Arbeitsqualität aus Sicht von Altenpfleger/innen. Ergebnisüberblick DGB-Index Gute Arbeit 2007/08. Berlin: ver.di. Weiß, Ch./Lutze, M./Compagna, D./Braeseke, G./Richter, T./ Merda, M. (2013): Abschlussbericht zur Studie: Unterstützung Pflegebedürftiger durch technische Assistenzsysteme. Berlin: Bundesministerium für Gesundheit. Zika, G., Maier, T., Helmrich, R., Hummel, M., Kalinowski, M., Hänisch, C., Wolter, M.-I., Mönnig, A. (2015): Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis 2030: Engpässe und Überhänge regional ungleich verteilt; IAB-Kurzbericht, 9/2015, Bertelsmann-Verlag, Bielefeld.

9 Pflege-Prävention 4.0 Von Skandinavien lernen? 2 Vom skandinavischen Modell der Arbeitsfähigkeit lernen? Ansätze für die präventionsförderliche Altenpflegearbeit am Beispiel Schwedens Rüdiger Klatt, Silke Steinberg, David J. Hawig, Jochen Scharf, Romina Wendt Einleitung Das Verbundprojekt Pflege-Prävention 4.0 (insbesondere die St. Gereon Seniorendienste für den praktischen Teil und das dip für den wissenschaftlichen Teil) hat ei nen Forschungsauftrag an das Forschungsinstitut FIAP e.v., Gelsenkirchen, vergeben mit dem Ziel, Er kenntnisse darüber zu bekommen, ob und wie man für die Präventionsverbesserung der Beschäftigten in der deutschen Altenpflege von skandinavischen Beispielen und skandinavischen Konzepten lernen kann. Die demografische Situation in den skandinavischen Ländern ist ebenso wie in Deutschland und vielen westlichen Industriestaaten geprägt von einem höher werdenden Anteil an Älteren. In Schweden beispielsweise erhöht sich der Anteil der über 65-jährigen an der Gesamtbevölkerung von heute 20% auf 25% in Das sogenannte skandinavische Modell der Arbeitsfähigkeit (vgl. FIOH 2010; Ilmarinen 2011) steht für das Leitbild einer modernen, präventionsförderlichen Arbeitskultur, das sich durch partizipative Führung und flache Hierarchien, durch ganzheitliche Arbeitsaufgaben und anforderungsgerechte Autonomiespielräume, durch eine Kultur der Zusammenarbeit sowie durch die Durchlässigkeit fachlicher und hierarchischer Grenzen, der Bildungs(prozess)orientierung in und außerhalb der Arbeit, durch lebenslange formale Bildungsangebote und informelle Bildungsprozesse on the job kennzeichnen lässt. Leitbild und zugleich Ausdruck dieses Ideals ist (nicht nur, aber auch) das Haus der Arbeitsfähigkeit (Abbildung 1). 9 Am Beispiel Schwedens lässt sich verdeutlichen, dass die Entwicklung des Altenpflegesektors jedoch mit unterschiedlichen Ressourcen und mit unterschiedlichen arbeitspolitischen Ausgangsbedingungen bewältigt werden muss. So liegen z.b. die öffentlichen Pflegeausgaben pro Einwohner 65+ in Schweden bei 6.832, in Deutschland bei gerade einmal Der Anteil der öffentlichen Pflegeausgaben am BIP liegt in Schweden entsprechend bei 2,9%. In Deutschland wird nicht einmal ein Prozent des BIP (0,82%) für die Pflegeausgaben pro Einwohner ab 65 Jahren aufgewendet (Heintze, 2013). In der Konsequenz finanziert die öffentliche Hand in Schweden nahezu vollständig ein umfassendes System der Altenpflege, das zu Hause und stationär ein Höchstmaß an professioneller Unterstützung durch Fachkräfte bereitstellt und Angehörige von Pflegeaufgaben weitestgehend entlastet, während Deutschland die zu Pflegenden finanziell erheblich belasten muss und Angehörige in großem Umfang zur pflegerischen Versorgung heranzieht mit negativen Konsequenzen für Pflegequalität, Gesundheit und Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Abbildung 1: Work Ability Model nach Ilmarinen (FIOH 2010; Ilmarinen 2011) Das skandinavische Modell gilt auch in Deutschland als vorbildlich. Vor diesem Hintergrund fragen wir danach, inwieweit sich der Work Ability Ansatz in der Pflegearbeit ausprägt und welche Erfahrungen mit dem Ansatz auch auf eine präventionsförderliche Arbeitsgestaltung im deutschen Altenpflegesektor übertragen und für die Entwicklung theoretischer Modelle im Verbundprojekt Pflege-Prävention 4.0 genutzt werden können. Gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen, Ressourcen und aktuelle Entwicklung der Altenpflege im Vergleich Die Systemlogik der Altenpflege in den skandinavischen Ländern unterscheidet sich signifikant von

10 Pflege-Prävention 4.0 Von Skandinavien lernen? 10 dem deutschen Modell. Während Deutschland einem Modell der familienbasierten Pflege folgt, die auf die vorrangige Pflege durch Angehörige bei gleichzeitiger geringer öffentlicher Finanzierung setzt, folgen die meisten skandinavischen Länder dem Modell einer servicebasierten Pflege, das auf die vorrangige Pflege durch professionelle Pflegekräfte bei einem gleichzeitig hohen Anteil an öffentlicher Finanzierung setzt (Heintze 2013). Am Beispiel Schweden lässt sich dies sehr deutlich zeigen. In Schweden leben bislang nur wenige unterstützungsbedürftige Ältere mit ihren Angehörigen unter einem Dach (ca. 2 3%). Es gibt grundsätzlich keine gesetzliche oder kulturell-normativ geprägte Verpflichtung der Kinder, für ihre zu pflegenden Angehörigen zu sorgen oder diese pflegerische Versorgung (mit-) zu finanzieren. In Schweden ist ein großer Anteil von Frauen in Vollzeitberufstätigkeit (vgl. Meinow 2016, S. 7). Das System der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Schweden kann als vorbildlich bezeichnet werden. Weiterhin gilt ein erweiterter, ganzheitlicher Ansatz für die Versorgung und Pflege älterer Menschen, der die Selbstständigkeit und Unabhängigkeit der Personen in den Mittelpunkt stellt. Die Kommunen stellen unter dem Oberbegriff Äldreomsorg reguläre und temporäre häusliche Hilfe (Home-Help) und Präventions- und Pflegedienstleistungen zur Verfügung. Der Anteil der informellen Pflege liegt dabei deutlich unter dem der formellen Pflegedienstleistungen. Zuständig für die Finanzierung und Erbringung von Pflege sind die Kommunen. Sie können die Leistungen eigenständig erbringen oder an private Unternehmen übertragen. Es gibt keine Pflegestufen, aber der Leistungsanspruch setzt einen Mindestbedarf voraus, der durch die Kommunen festgestellt wird. Die Leitlinien für die Betreuung und Pflege Älterer lauten in Schweden wie in Deutschland: Aging in Place, das heißt, der Unterstützungsbedürftige soll so lange zu Hause leben wie möglich. Alle oben erwähnten Pflegedienstleistungen werden in Schweden bedarfsgerecht von kommunalen oder privaten Altenpflegediensten übernommen und nahezu komplett (zu ca. 90%) von den Kommunen finanziert. Die aktuellen Zuzahlungen für die Inanspruchnahme professionelle Pflegedienstleistungen sind in Schweden verschwindend gering. Die maximale Zuzahlung für die Pflege zu Hause liegt unabhängig vom Schweregrad der Pflege bei ca. 210 pro Monat. Die maximale Zuzahlung für die stationäre Pflege liegt einkommensabhängig bei ca pro Monat (Meinow 2016). In Schweden rutscht kein Pflegefall in die Sozialhilfe ab. Für die Pflegequalität und für die Arbeitsbedingungen in der Pflege gleichermaßen aussagekräftig ist der Betreuungsschlüssel, d.h. die Anzahl der Pflegebedürftigen pro Pflegekraft. Theobald u.a. (2013, S. 69) zeigen, dass die quantitativen Anforderungen sowohl im ambulanten als auch im stationären Bereich in Schweden erheblich niedriger als in Deutschland liegen. In der stationären Pflege kommen in Deutschland tagsüber beispielsweise achtzehn Pflegebedürftige auf eine Pflegekraft. In Schweden sind es nur acht. Der erheblich bessere Betreuungsschlüssel in Schweden spiegelt sich auch im Beschäftigtenanteil von Altenpflegerinnen und Altenpfleger im europäischen Vergleich. Der Anteil der Altenpfleger in % an der erwerbsfähigen Bevölkerung liegt in Schweden bei über 3,5% (Deutschland: ca. 1%; Angermann/ Eichhorst 2012, S. 9) Zur aktuellen Entwicklung des skandinavischen Pflegesystems am Beispiel Schwedens Auch in Schweden gerät das bisherige System der Unterstützung von Pflegebedürftigen durch den technischen Fortschritt, durch den Anstieg der Lebenserwartungen, durch den demografischen Wandel (weniger Jüngere, mehr Ältere) an seine finanziellen und personellen Grenzen. Der medizinisch-technische Fortschritt entwickelt sich schneller als die ökonomische Basis. Auch in Schweden gibt es im Bereich der Altenpflege einen Fachkräftemangel. Insbesondere fehlen spezialisierte Fachkräfte. Deshalb wird auch für Schweden ein Trend zur (kostengünstigen) informellen Pflege durch Angehörige und eine Verringerung des Anteils formeller Pflege durch professionelle Fachkräfte erwartet (vgl. Ek 2016). Zu beobachten sind bereits seit Ende der 90er Jahre ein Prozess der De-Institutionalisierung, Vermarktlichung und Informalisierung der Altenpflege. In der Literatur werden diese Tendenzen mit der Umsetzung des New Public Management in Verbindung gebracht, der besonders die Altenpflege stark beeinflusst hat (vgl Kamp and Hvid, 2012, S.13). Viele Untersuchungen dokumentieren die Erfahrung von Zeitdruck, Stress, Autonomieverlust, emotionalen Druck und eine hohe Arbeitsbelastung in der Pflege (Keisu et al., 2016, S.28). Der Anteil der über 80-jährigen, die Zugang zu stationärer Pflege haben, beträgt nur noch 13% (1993:

11 Pflege-Prävention 4.0 Von Skandinavien lernen? 23%; siehe Abbildung). Demgegenüber werden 24% zu Hause (professionell) unterstützt. Im Jahre 2001 waren es nur 18%. Die Entwicklung des Zugangs zu Langzeitpflege zeigt die Verlagerung des Systems auf die Pflege zu Hause, da diese kostengünstiger ist. Ambulante Pflegekräfte sind in der Regel auch in Schweden weniger gut ausgebildet und schlechter bezahlt. Ein Teil der Pflegedienstleistungen werden zudem dadurch informalisiert, müssen also durch pflegende Angehörige erbracht werden. Ambulante Pflegearbeit dürfte aufgrund der Rahmenbedingungen für die dort Beschäftigten auch gesundheitlich belastender sein. Ein weiteres Instrument der Kostensenkung in Schweden ist die Privatisierung der Pflegedienstleister (mit schlechteren Rahmenbedingungen). So stieg der Anteil der privaten Anbieter von ambulanter Pflege von unter 5% (1995) auf 25% in 2014 (Meinow 2016: S. 17). Gesundheitliche Ressourcen, Belastungen und Beanspruchungen in Schweden. In Deutschland ist die Gesundheit der Beschäftigten in der Pflege bekanntlich stark belastet (z.b. BauA 2014). Das Beispiel Schweden zeigt, dass die gesundheitlichen Belastungen und Beanspruchungen trotz der besseren Rahmenbedingungen sich in Skandinavien nicht wesentlich davon unterscheiden. Das bedeutet nicht, dass die Arbeitsbedingungen nicht besser sind als in Deutschland, sondern dass möglicherweise Belastungen und Beanspruchungen der Pflegearbeit länderübergreifend inhärent sind und die Gesundheit der Beschäftigten gefährden. Die hier vorgestellten aktuellen Studien und Untersuchungsergebnisse zu den gesundheitliche Ressourcen, Belastungen und Beanspruchungen in Schweden müssen daher relativ zu den zum Teil erheblichen Unterschieden in den Arbeitsbedingungen in Schweden und Deutschland differenziert bewertet werden. Eine Mitgliederbefragung der Kommunalgewerkschaft zu Stress und Personalmangel in der Altenpflege in Schweden (Wondemeneh 2013) zeigt die hohe Belastungssituation aus der Sicht der Beschäftigten in Schweden auf. 1/3 der Befragten aus der Pflegebranche geben an, unter den derzeitigen Arbeitsbedingungen in den nächsten 3 Jahren den Beruf und die Branche wechseln zu wollen. Aufschlussreich ist jedoch der Vergleich dieser Befragung mit einem umfassenden deutsch-schwedischen Ländervergleich zu den Arbeitsbedingungen in der Altenpflege und zur Kontinuität von Berufsverläufen, den Theobald u.a. (2013) vorgelegt haben. Die Studie beruht auf zwei identischen repräsentativen Befragungen sowie Expertengesprächen in Deutschland und Schweden. Sie kommen zu dem Schluss, dass wie vermutet die Berufbiografien der schwedischen Pflegekräfte prinzipiell durch erheblich längere Verweildauern und weniger Unterbrechungen gekennzeichnet sind. (Theobald u.a. 2013, S. 136) Hieraus lassen sich wichtige Treiber für die Arbeitszufriedenheit ableiten. Als entscheidend für die Entwicklung kontinuierlicher Berufsverläufe in der Pflege in Schweden erweisen sich Beschäftigungbedingungen, die Bedeutung der Berufsausbildung und die Zugänge zu berufsbegleitender Qualifikation sowie die Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (Theobald u.a. 2013, S. 136) Theobald u.a. kommen zu dem Ergebnis, dass sich die kontinuierlicheren Erwerbsverläufe in Schweden durch die besseren Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z. B. durch die umfassend ausgebaute Kinderbetreuung und öffentlich finanzierte Pflegedienstleistungen) erklären lassen. In Schweden ist die Teilzeitquote generell niedriger und wird von den Beschäftigten als Mittel zu einer erwerbsphasenorientierten Gestaltung der Biografie genutzt. Während sich z.b. ältere Pflegekräfte ohne pflegerische Qualifikation häufig fachlich überfordert fühlen, beklagen schwedische Pflegekräfte aufgrund ihrer zunehmenden Qualifizierung mangelnde fachliche Entwicklungsmöglichkeiten (Theobald u.a. 2013, S. 139) und keine ihrer zunehmenden Qualifizierung entsprechende Lohnentwicklung (Theobald u.a. 2013, S. 140). Wie können skandinavischen Erfahrungen die Gesundheitsförderlichkeit von Pflegearbeit in Deutschland unterstützen Bei der Betrachtung der Gesundheitsförderlichkeit von Pflegearbeit ist grundsätzlich zu berücksichtigen, dass die (jeweiligen nationalen) Rahmenbedingungen des Pflegesystem eine wichtige Rolle bei der Gestaltung von Arbeit spielen. Sie folgen dabei einem je spezifischen Wertekanon (Familienbild, Arbeitsmodell), der sich z. B. in unterschiedlichen Altenpflegepolitiken ausprägt. Auch die unterschiedlichen Vorstellungen von und Erwartungen an Gesellschaft spielen hier eine wichtige Rolle. Grundpfeiler skandinavischer Gesellschaftsmodelle sind Gleichheit und Solidarität. Die Interaktionen auf allen gesellschaftlichen Ebenen sind durch partnerschaftliche Verhältnisse und einem hohen Grad an Partizipation in allen gesellschaftlichen Gruppen gekennzeichnet. 11

12 Pflege-Prävention 4.0 Von Skandinavien lernen? 12 Das Gemeinwesen in skandinavischen Ländern ist somit sehr stark ausgeprägt, was unter anderem eine starke Arbeitsteilung innerhalb der Gesellschaft zur Folge hat. So gehört auch Pflege, wie bereits dargestellt, in Skandinavien zum Gemeinwesen und ist nicht, wie in Deutschland, familienbasiert. Kommunale Infrastrukturen und soziales Engagement prägen die wohlfahrtsstaatliche Grundorientierung. Trotz der erwähnten Reformen und Probleme in der skandinavischen Pflegearbeit steht das Präventionsverständnis in Bezug auf psychische und physische Gesundheit und die hiermit verbundenen Unsetzungsansätze auf einem anderen Hintergrund. Ein ganzheitlicher Blick auf den Beschäftigten als Individuum und auf die Organisation als zusammenhängender Organismus unterschiedlicher Individuen auf Augenhöhe ist die Grundlage des skandinavischen Ansatzes. So sind Aspekte wie Partizipation der Beschäftigten an den Organisationprozessen, wertschätzender Dialog auf allen Ebenen der Interaktionssysteme und enthierarchisierte Organisationsformen in skandinavischen Settings traditionellerweise mit der Frage der psychischen Gesundheit der Beschäftigten verbunden und leichter umzusetzen. Eine Verbesserung der Gesundheitsförderlichkeit von Pflegearbeit in Deutschland hängt aber sicher auch damit zusammen, den Anteil professionell erbrachter Altenpflegedienstleistungen in Deutschland systematisch und kontinuierlich zu erhöhen und die dazu benötigten Ressourcen bereitzustellen. Der dazu notwendige politisch-gesellschaftliche Konsens ist derzeit vermutlich eher nicht vorhanden, eine schnelle Änderung der Rahmenbedingungen daher nicht zu erwarten. Auf diesem Hintergrund müssen Best Practices aus Skandinavien und ihre Umsetzbarkeit in Deutschland gesehen werden. Wir konzentrieren uns bei unseren Empfehlungen orientiert am Beispiel Schweden daher sehr viel stärker auf präventionsförderliche Maßnahmen und Verbesserungen, die auf einer Meso- oder Mikroebene z.b. von den Einrichtungen und Unter-nehmen der Altenpflege selbst umgesetzt werden können. Sie lassen sich aus dem schwedi-schen Arbeitsmodell ableiten und decken sich auch mit den Ergebnissen der ausgewerteten empirischen Studien sowie der von uns durchgeführten Expertengespräche und -workshops. Konkrete Beispiele sind in den vom fiap erstellten Gutachten an die St. Gereon Seniorendienste (Hückelhoven) zu finden. A. Vereinbarkeitsmanagement Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in Schweden durch ein breites öffentliches System gesichert, das die (Vollzeit-) Erwerbstätigkeit von Beschäftigten nahezu problemlos ermöglicht. Die Finanzierung erfolgt durch die öffentliche Hand. In Deutschland gibt es ein sich langsam verbesserndes System der Kinderbetreuung und der Altenpflege. Das System ist aber unflexibel und lückenhaft, worunter insbesondere Pflegekräfte im Schichtdienst leiden. Es schafft nach wie vor Belastungssituationen für die Beschäftigten in der Altenpflege, behindert kontinuierliche Vollzeitbeschäftigung und begünstigt erwerbsbiografische Brüche. Zumindest größere ambulante und stationäre Einrichtungen könnten durch die Einrichtung eines systematisches Vereinbarkeitsmanagement (betrieblicher Ansprechpartner, Betriebs-KITA, Betriebstagespflegeplätze für pflegebedürftige Angehörige von Beschäftigten (vgl. Bogert, B., u.a., 2014) Lösungsmodelle entwickeln und so die Gesundheit, Arbeitszufriedenheit sowie kontinuierliche Beschäftigung ihrer Mitarbeiter fördern. B. Kontinuierliche Kompetenzentwicklung für alle In Schweden reicht das Spektrum berufsbegleitender Qualifizierungsmaßnahmen vom Angebot einzelner teilweise webbasierter Kurse oder Module an Schulen der Erwachsenenbildung bis hin zu Ansätzen einer systematischen Validierung der im Alltag erworbenen Kompetenzen und deren Komplettierung auf der Basis eines individuellen Studienplans auf Modulbasis. (Theobald u.a. 2013, S. 148) Von den Angeboten profitieren Beschäftigte in Schweden lebenslang und unabhängig von ihrer Qualifikation. Kompetenz und ihre Anerkennung führt zu mehr Pflegequalität und vermindert die subjektiv empfundene Überforderung. Der Zugang zu Bildung fördert die Zufriedenheit mit der Arbeit und bereichert den Arbeitsalltag. Ambulante und stationäre Einrichtungen sollten daher ein besonderes Augenmerk auf eine kontinuierliche und systematische, von der Ausgangsqualifikation unabhängige Aus-, Fort- und Weiterbildung legen und die innerbetriebliche Organisation darauf ausrichten. C. Erwerbsphasengerechte Arbeitszeit und Arbeitsorganisation In Schweden scheint die an Erwerbsphasen orientierte Gestaltung der Arbeitszeit im Sinne der Beschäftigten besser möglich zu sein als in Deutschland. Das legt die Studien von Theobald u.a. (2013) nahe. Ideal ist eine flexible Arbeitszeitgestaltung, die ein Matching zwischen betrieblichen Bedarfen und den Bedürfnissen des Beschäftigten herstellt und z.b. in

13 Pflege-Prävention 4.0 Von Skandinavien lernen? Phasen der Kinderbetreuung eine Verringerung des Stundenkontingents erlaubt. Auch bezogen auf die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit gibt es oft nur schwer umsetzbare Flexibilisierungswünsche von Beschäftigten. Präventionsförderlich ist in diesem Zusammenhang auch eine Arbeitsorganisation, die sich den unterschiedlichen Lebenphasen anpasst und die körperlichen und psychischen Belastungen nach Lebensalter und Gesundheit variiert. Ältere oder eingeschränkte Beschäftigte könnte z.b. anforderungsgerecht durch Beratungs-, Schulungsund Anleitungstätigkeiten entlastet werden. Dies setzt die Einrichtung ein komplexes Erwerbsbiografiemanagement im Personalbereich voraus. Für das Dauerthema Arbeitszeitgestaltung und Dienstpläne sollte man auch über innovative IT-Lösungen nachdenken, die eine partizipationsorientierte, anforderungsgerechte Gestaltung der Dienstpläne erlaubt. D. Reduktion physischer und psychischer Belastungen Die quantitative und qualitative Reduktion von physischen und psychischen Belastungen in der Arbeit ist für beide Länder gleichermaßen ein Problem. Während für die Reduktion schwerer körperlicher Belastungen durch das Heben und Tragen technische Unterstützungsmittel bis hin zu intelligenten Robotik-Systemen entwickelt, erprobt und eingesetzt werden sollten, gibt es für die psychischen Belastungen, die sich z.b. aus der Betreuung von Schwerstpflegefällen, dementiell Erkrankten, durch Palliativpflege usw. ergeben, keine Patentlösung, die schnell und angesichts knapper Ressourcen hilft. In den vorgeschlagenene Maßnahmen 5., 6. und 7. sehen wir aber den Ansatz, hier zu Verbesserungen zu kommen. E. Partizipation und Autonomiespielräume Mehr Autonomie und Partizipation ist ein wichtiger Ansatzpunkt, angesichts einer belastenden Arbeitssituation Arbeitszufriedenheit und Gesundheit zu fördern. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Altenpflege-Beschäftigten in Deutschland ist eher gering, auch aufgrund einer Vielzahl von konfessionell gebundenen Einrichtungen. In Schweden ist ein Großteil der Beschäftigten in der Pflege gewerkschaftlich organisiert. Die Gewerkschaften versuchen, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder nicht nur in Hinblick auf Interessensvertretung, sondern auch mit Bezug auf Qualifizierung und Prävention zu verbessern und die Situation der Beschäftigten zu stärken. Dabei spielt auch die Motivation zu Partizipation und eigenständiger Arbeitsgestaltung eine wichtige Rolle. In der deutschen Altenpflege ist Partizipation (des Beschäftigten oder mithilfe von Interessenvertretungen) auch innerorganisatorisch ein eher vernachlässigter Bereich. Durch Überregulierung und Überbürokratisierung sind aufgrund der Rahmenbedingungen in Deutschland (aber zunehmend auch in Schweden) die Autonomiespielräume in der Arbeit eher gering. In Deutschland sind durch ein höheres Maß an funktionaler und hierarchischer Differenzierung die Arbeitsaufgaben bewusst weniger ganzheitlich gestaltet. Es gibt aber auch positive Beispiele für Partizipation, an die sich anknüpfen lässt (vgl. Bogert, B., u.a. 2014). Anzuregen ist daher aus der Sicht gesundheitsförderlicher und präventiver Arbeitsgestaltung, dass die Einrichtungen der ambulanten und stationären Pflege in Deutschland das Themenfeld Partizipation und Autonomiespielräume (in der Arbeit) als Gestaltungsaufgabe des Managements begreifen und innerhalb der gegebenen gesetzlichen Rahmenbedingungen eine Unternehmensstrategie dazu formulieren und umsetzen. F. Organisation kollegialer Unterstützung Erweiternd zu Punkt 4 ist die kollegiale Beratung oder Unterstützung als gesonderter Aspekt hervor zu heben. Kollegiale Unterstützung kann zur Entstehung lernförderlicher Arbeitsstrukturen, zu einem gesundheitsförderlichen Arbeitsklima und zu einer besseren Arbeitsorganisation beitragen. Sie ist in der schwedischen Altenpflege häufig Teil der Arbeitskultur. Dies ist ein Grund für die hohe Sensibilität in Hinblick auf gute Kooperationsbeziehungen. Kollegiale Unterstützung kann gerade in der Pflege Belastungen durch kommunikative Bewältigungsstrategien reduzieren helfen. Voraussetzung dafür ist ein Mindestmaß an Organisationsressourcen. Zeitliche Puffer für kollegialen Austausch müssen vorhanden sein, teamförmige Arbeitsabläufe ermöglicht werden. In ambulanten Diensten ist die Gefahr der Vereinzelung aufgrund der Arbeitsabläufe noch sehr viel höher als in stationären Einrichtungen. Daher empfiehlt es sich hier besonders, kollegiale Unterstützung als Instrument einer lernförderlichen Arbeitskultur nachhaltig zu implementieren. G. Partizipative und wertschätzende Führung Leitungspersonal und deren Verhalten kann sowohl zu einem Stressor in der Arbeit werden, als auch eine wertvolle Ressource und Quelle der Wertschät- 13

14 Pflege-Prävention 4.0 Von Skandinavien lernen? zung sein. Auch hier ist Schweden etwas weiter als Deutschland. Entsprechende Führungsmodelle sind aber in beiden Ländern breit verfügbar und in ihren gesundheitlichen Auswirkungen untersucht. Aus unserer Sicht ist eine Gestaltungsaufgabe für ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen, z.b. Modelle partizipativer und wertschätzender Führung in ihren Einrichtungen durch Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte umzusetzen (vgl. u.a.: Fuchs-Frohnhofen, P., u.a. 2012). 14 Literatur Åhlin, Johan (2015): Stress of conscience and burnout among healthcare personnel working in residential care of older people. Umeå University Medical Dissertations, New Series, No Äldre i Centrum (2013): Omsorgspersonal relativt tillfreds men...; online unter: Omsorgspersonal-relativt-tillfreds--men-tva-av-fem-villsluta [abgerufen am ]. Äldrecentrum (2012): Stockholm Gerontology research Center. Online unter: [abgerufen am ]. Äldrecentrum (2012): TDAR. 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15 PräFo Prävention bei formalisierter Arbeit 3 Prävention von Belastungen bei formalisierter Arbeit in Dienstleistung und technischer Entwicklung Das Projekt PräFo Marc Jungtäubl, Margit Weihrich, Katharina Daufratshofer, Stephanie Porschen-Hueck Formalisierung in der modernen Arbeitswelt eine neue Herausforderung für selbstverantwortliches Handeln? Beschäftigte sind bei der Arbeit auf vielfältige Art und Weise potenziellen Belastungen ausgesetzt. Die Bandbreite belastender Einflüsse reicht dabei von physischen Faktoren wie Lärm und schwerem Heben bis hin zu psychischen Einflussgrößen wie Zeit- und Leistungsdruck und psychisch-emotional belastenden Situationen, die zu Stresssymptomen führen (Lenhardt et al. 2010; Dunkel/Kratzer 2016; Huchler et al. 2017). Stark belastet sind insbesondere auch Beschäftigte in Berufen, die von Offenheit und Unwägbarkeiten geprägt sind und in denen deshalb ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstorganisation erforderlich ist. Die Anforderungen an derartig geprägte Arbeitstätigkeiten gehen weit: Für den Umgang mit Offenheit und Unwägbarkeiten ist es notwendig, situativ zu handeln und informelle Praktiken zum Einsatz zu bringen (vgl. hierzu u.a. Böhle 2017). Hierfür brauchen die Beschäftigten ausreichend Spielräume. Unternehmen wissen das: Sie erwarten selbstverantwortliches Handeln, versuchen aber gleichzeitig, Arbeitshandeln durch Techniken der Formalisierung in geregelte Bahnen zu lenken. Damit so unsere Ausgangsthese geraten die informellen und situativen Bestandteile des Arbeitshandelns unter Druck. Die Beschäftigten finden sich in einer Dilemmasituation wieder, in der die Anforderungen der Formalisierung mit professionellen Ansprüchen an gute Arbeit kollidieren. Das belastet die Beschäftigten und gefährdet ihre Gesundheit. Im PräFo-Verbund (Universität Augsburg, ISF München, Klinikum Augsburg, Maurer & Treutner) wird diese These in zwei besonderen und besonders wichtigen Sparten der modernen Arbeitswelt untersucht: in der stationären Krankenpflege und in der Projekt- und Prozesssteuerung in der technischen Entwicklungsarbeit. So ist in der jüngeren Vergangenheit z.b. in der Pflegebranche (Auth 2013) der Trend hin zu mehr Formalisierung zu beobachten mit dem Ziel, selbstverantwortliches und selbstorganisiertes Handeln transparent, dokumentierbar, begründbar, nachvollziehbar und kommunizierbar zu machen; derselbe Trend ist auch in der Entwicklungsarbeit technischer Systeme zu beobachten. In der Praxis zeigt sich dies konkret anhand der Zunahme von Dokumentationspflichten, der Steuerung durch Kennzahlen oder anhand der Standardisierung von Innovationsprozessen, ob agil oder nicht (Hielscher et al. 2013; Pfeiffer et al. 2012). Der zunehmende Eingriff in das Arbeitshandeln durch Formalisierung ist jedoch zumindest mit Vorsicht zu genießen und ambivalent zu betrachten. Was ist Formalisierung? Unter Formalisierung wird organisationstheoretisch klassischerweise die schriftliche Fixierung der organisatorischen Regeln, des Informationsflusses sowie der Leistung von Personen bzw. organisatorischen Einheiten in Organisationen (Kieser/Kubicek 1992: 159) verstanden. Diverse meist weiter zurückliegende Studien zeigen, dass Formalisierung positive wie negative Effekte auf Beschäftigte und ihre Zufriedenheit bei der Arbeit haben kann (vgl. u.a. Argyris 1957; Arches 1991; Möllering 2005). Dies hängt u.a. stark vom Ausmaß der fixierten Vorgabe von Regeln ab. Zu wenig Formalisierung ruft etwa aufgrund fehlender Vorgaben und unklarer Zuständigkeiten Orientierungslosigkeit hervor. Zu viel Formalisierung engt Handlungsspielräume ein und bremst die Kreativität der Beschäftigten aus; zudem wird man mit unangemessenen oder widersprüchlichen Vorgaben konfrontiert. Summa Summarum gehen frühere Studien von einer umgekehrten U-Kurve des Zusammenhangs von Formalisierung und Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten aus (Hickson 1966). Neuere arbeitswissenschaftliche Topoi wie Entgrenzung von Arbeit (Gottschall/Voß 2005) und Subjektivierung von Arbeit (Moldaschl/Voß 2003) verweisen auf das schillernde Verhältnis von Steuerung, Selbststeuerung und Selbstverantwortung und damit auch auf den blinden Fleck, der das Verhältnis von selbstverantwortlichem Arbeiten und Formalisierung betrifft. So häufig der Begriff der Formalisierung in der aktuellen Diskussion verwendet wird, so selten wird er im Rückgriff auf klassische und neuere Definitionen durchdekliniert. So versteht beispielsweise Kühl (2010) unter Formalisierung ein Bündel an Erwartun- 15

16 PräFo Prävention bei formalisierter Arbeit 16 gen und Anforderungen an Beschäftigte und fasst den Begriff damit erheblich weiter als z.b. Kieser und Kubicek (Kieser/Kubicek 1992). Diesen Unterschieden im Verständnis von Formalisierung werden wir in unserem Forschungsprojekt genauso Rechnung tragen wie der Frage, ob sich im Zuge des Wandels in der modernen Arbeitswelt das Verständnis, die Erscheinungsform und die Reichweite von Formalisierung verändern. So stellen sich zum einen Fragen nach dem Unterschied zwischen Formalisierung und Standardisierung. Wir gehen davon aus, dass durch Formalisierung Beschäftigten Entscheidungs- und Handlungsspielräume gewährt und erhalten bleiben sollen, wohingegen Standardisierung rigidere Handlungsvorgaben beinhaltet. Aber ist Standardisierung sodann eine Form der Formalisierung? Zum anderen interessieren uns Megatrends wie Ökonomisierung und Digitalisierung und ihre Rolle als Treiber von Formalisierung. Ein Zitat aus unserer Empirie zu den DRGs (diagnosis related groups) im Krankenhaus illustriert dieses Problem: Die Diagnosen des Patienten werden ins System eingegeben, das System generiert dann automatisch einen DRG, und hinter der DRG stecken eben die Verweildauern. Und wir haben [ ] so Reports im System aufgebaut [ ] dass wir eben so eine Übersicht haben, zum Beispiel für die Stationen, also die Stationsleitung kann jederzeit den Report generieren und ausdrucken und hat dann die Übersicht über alle Patienten in der Station mit Diagnosen, mit Verweildauern, ja, wann die Grenze erreicht ist, da gibt es auch so Warngrenzen, obere Verweildauer überschritten, mittlere Verweildauer überschritten und das kann dann quasi kommuniziert werden mit den Ärzten auch. Oder bei der Visite mitgenommen werden [ ] Wir können dann aber auch, es gibt so eine Stationsübersicht [ ], da kann man auch bei jedem Patienten dann ein geplantes Entlassdatum schon hinterlegen [ ] und hat dann so die Restverweildauer bei jedem Patienten angezeigt, das zählt ja jeden Tag zum Beispiel runter (Experteninterview). Interaktions- und Innovationsarbeit zwei besondere Formen von Arbeit Die unserem Forschungsprojekt zugrundeliegenden Konzepte der Interaktionsarbeit (Böhle et al. 2015) und der Innovationsarbeit (Böhle et al. 2012) erfassen Besonderheiten selbstverantwortlicher Arbeit. Dabei wird dem subjektivierenden Arbeitshandeln, das über das planmäßig-rationale Handeln hinausgeht, spezielle Beachtung geschenkt. Denn Selbstverantwortung ist gerade dann nötig, wenn Unsicherheiten zu bearbeiten sind. Und gerade dann ist es notwendig, informelle Praktiken einsetzen und situativ agieren zu können (Böhle 2014; Pfeiffer et al. 2012).

17 PräFo Prävention bei formalisierter Arbeit Subjektivierendes Handeln basiert auf den folgenden Elementen menschlichen Arbeitsvermögens: auf einem dialogisch-explorativen Vorgehen, das sich inkrementell an die Gegebenheiten anpasst, anstatt vorab ein Ziel zu formulieren und Handlungspfade dorthin festzulegen; auf einem assoziativ-bildhaften Denken jenseits vorgefertigter Kategorien; auf einer ganzheitlich-sinnlichen Wahrnehmung, die offen ist für eher diffuse Informationen wie z.b. für Geräusche einer Maschine, die Stimmigkeit eines Codes oder den Gesamtzustand eines Patienten jenseits exakt messbarer Vitalzeichen; auf einer Beziehung zur Umwelt, die durch eine empathische Nähe zum Arbeitsgegenstand geprägt ist (Böhle 2009). Für die Untersuchung von Dienstleistungsarbeit und technischer Entwicklungsarbeit kommen zum subjektivierenden Arbeitshandeln weitere Dimensionen hinzu. So ist Arbeit mit Kunden, Klienten und Patienten immer Interaktionsarbeit : Hier ist der Dienstleistungsgegenstand ein Mensch mit eigenen Interessen und Bedürfnissen, zu dem die Beschäftigten eine Kooperationsbeziehung herstellen müssen, wenn die Dienstleistung gelingen soll (Weihrich/ Dunkel 2012). Hierfür wird an den eigenen Emotionen und den Gefühlen des Gegenübers gearbeitet (Böhle et al. 2015). Für die Erfindung von Neuem in der technischen Entwicklungsarbeit gilt, dass Kreativität nicht geplant und Innovationen nicht ex ante kalkuliert werden können. Die dort zu leistende Innovationsarbeit benötigt Spielräume und Flexibilität für kreatives und freies Denken, ein Ausprobieren und ein Spielen mit Ideen und Entwicklungspfaden (Porschen-Hueck/Maurer 2014; Böhle et al. 2012). Belastungen bei formalisierter Arbeit Im Verbundprojekt PräFo wird vor dem Hintergrund dieser Konzepte untersucht, wie sich die Formalisierung selbstverantwortlicher und selbstorganisierter Arbeit auf die Beschäftigten auswirkt: Mit welchen Bewältigungsstrategien begegnen die Beschäftigten der Zwickmühle, in die sie geraten, wenn sie formale Vorgaben einhalten, aber auch ihr eigenes Professionalitätsverständnis wahren wollen? Welche Belastungen sowie Belastungskonstellationen entstehen und wie gehen die Beschäftigten wiederum damit um? Die Formalisierung von Dienstleistungsarbeit wird anhand der stationären Krankenpflege untersucht. Verantwortlich hierfür ist die Universität Augsburg, die hierfür wiederum eng mit dem Klinikum Augsburg zusammenarbeitet. Es werden Pflegekräfte aus verschiedenen Stationen und Abteilungen eines Krankenhauses bei der Arbeit begleitet (vgl. zur Methode Hoffmann/Weihrich 2011). Mit diesen Beschäftigten, aber auch mit Stationsleitungen und Entscheidungsträgerinnen und -trägern auf Abteilungs- und Klinikebene werden leitfadengestützte Interviews geführt. Die Formalisierung von Arbeit in der technischen Entwicklung wird anhand des Projektmanagements technischer Entwicklungsprozesse untersucht. Hierfür ist das ISF München verantwortlich, das in Zusammenarbeit mit der Firma Maurer & Treutner Experten- und Tiefeninterviews sowie teilnehmende Beobachtungen durchführt und Sekundäranalysen empirischen Materials aus vorhergegangenen eigenen Untersuchungen aufarbeitet. Ausblick Auf der Basis der Ergebnisse entwickeln Forschungs- und Unternehmenspartner gemeinsam mit den Beschäftigten Instrumente und Maßnahmen, um selbstverantwortliche Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten. Es werden verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen entwickelt, um auf steigende Anforderungen und Belastungen durch Formalisierung zu reagieren, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und gute Arbeit zu ermöglichen. In diesem Zusammenhang ist es auch notwendig, die Gestaltungsgrundsätze für gute Arbeit so zu modifizieren, dass die Besonderheiten von Interaktionsund Innovationsarbeit und damit die Grenzen ihrer Formalisierbarkeit Berücksichtigung finden (vgl. hierzu auch Böhle et al. 2015). Schließlich werden branchenübergreifende Gestaltungsmaßnahmen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz erarbeitet und mithilfe der Umsetzungspartner verbreitet. Die Richtung, in die diese Maßnahmen gehen werden, lässt sich folgendermaßen andeuten: Die Formalisierung selbstverantwortlicher Arbeit sollte den Beschäftigten kein zu enges Korsett anlegen; sie sollte eher ein Gerüst sein, das sich an konkrete Anforderungen und Situationen anpassen lässt. Auf keinen Fall darf die professionelle Sinnhaftigkeit in Frage gestellt werden. Gleichzeitig müssen formalisierte Vorgaben von den Beschäftigten immer interpretiert und modifiziert werden, um sie mit situativen Anforderungen verschränken zu können. Denn wenn man den Vorgaben blind folgt, ist das gesundheitlich belastend. Solche Interpretationen und Modifikationen erfordern spezielle Kompetenzen: Situatives Handeln und informelle Praktiken sind nicht nur für Interaktionsund Innovationsarbeit unerlässlich, sondern auch für einen selbstverantwortlichen Umgang mit Formalisierung. Weitere Informationen zum Forschungsprojekt PräFo finden Sie unter oder via 17

18 PräFo Prävention bei formalisierter Arbeit 18 Literatur Arches, Joan (1991): Social Structure, Burnout, and Job Satisfaction. Social Work 36 (3), Argyris, Chris (1957): Personality and Organization Theory Revisited. Administrative Science Quarterly 18 (2), Auth, Diana (2013): Ökonomisierung der Pflege Formalisierung und Prekarisierung von Pflegearbeit. WSI-Mitteilungen 6/2013, Böhle, Fritz (2009): Weder rationale Reflexion noch präreflexive Praktik. Erfahrungsgeleitet-subjektivierendes Handeln. In: Fritz Böhle; Margit Weihrich (Hg.): Handeln unter Unsicherheit. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Böhle, Fritz (2014): Von der formellen Organisation zum informellen Organisieren. Zum Wandel des Informellen aus einer arbeitssoziologischen Perspektive. In: Victoria von Groddeck; Sylvia M. Wilz (Hg.): Formalität und Informalität in Organisationen. Wiesbaden: Springer VS, Böhle, Fritz (Hg.) (2017): Arbeit als subjektivierendes Handeln. Handlungsfähigkeit bei Unwägbarkeiten und Ungewissheit. Wiesbaden: Springer VS. Böhle, Fritz; Bürgermeister, Markus; Porschen, Stephanie (Hg.) (2012): Innovation durch Management des Informellen. Künstlerisch, erfahrungsgeleitet, spielerisch. Berlin u.a.: Springer Gabler. Böhle, Fritz; Stöger, Ursula; Weihrich, Margit (2015): Interaktionsarbeit gestalten. Berlin: edition sigma. Dunkel, Wolfgang; Kratzer, Nick (2016): Zeit- und Leistungsdruck bei Wissens- und Interaktionsarbeit. Neue Steuerungsformen und subjektive Praxis. Baden-Baden: Nomos. Dunkel, Wolfgang; Weihrich, Margit (Hg.) (2012): Interaktive Arbeit. Theorie, Praxis und Gestaltung von Dienstleistungsbeziehungen. Wiesbaden: Springer VS. Gottschall, Karin; Voß, Günter G. (Hg.) (2005): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. München/ Mering: Hampp. Hickson, David J. (1966): A convergence in organization theory. Administrative Science Quarterly 11 (2), Hielscher, Volker; Nock, Lukas; Kirchen-Peters, Sabine; Blass, Kerstin (2013): Zwischen Kosten, Zeit und Anspruch. Das alltägliche Dilemma sozialer Dienstleistungsarbeit. Wiesbaden: Springer VS. Hoffmann, Anna; Weihrich, Margit (2011): Wissen Sie, wo hier die Schließfächer sind? Das trifft sich gut! Wir machen ein Forschungsprojekt und würden Sie gern bei der Suche begleiten. Die Begleitung als interaktive Methode in der Arbeitssoziologie. AIS. Arbeits- und Industriesoziologische Studien 4 (1), Huchler, Norbert; Porschen-Hueck, Stephanie; Ritter, Tobias; Sauer, Stefan (2017): Arbeitssoziologische Belastungsforschung zu neuen Arbeitsformen. In: Wolfram Kawohl; Wulf Rössler (Hg.): Arbeit und Psyche. Grundlagen, Therapie, Rehabilitation, Prävention Ein Handbuch. Stuttgart: Kohlhammer (im Erscheinen). Kieser, Alfred; Kubicek, Herbert (1992): Organisation. 3. Aufl., Berlin/New York: de Gruyter. Kühl, Stefan (2010): Informalität und Organisationsstruktur. Ein Systematisierungsversuch. Working Paper 3/2010, Bielefeld. Lenhardt, Uwe; Ertel, Michael; Morschhäuser, Martina (2010): Psychische Arbeitsbelastungen in Deutschland: Schwerpunkte Trends betriebliche Umgangsweisen. WSI-Mitteilungen 7/2010, Möllering, Guido (2005): The trust/control duality: An integrative perspective on positive expectations of others. International Sociology 20 (3), Moldaschl, Manfred; Voß, Günter G. (Hg.) (2003): Subjektivierung von Arbeit. München/Mering: Hampp. Pfeiffer, Sabine; Schütt, Petra; Wühr, Daniela (2012): Smarte Innovation. Ergebnisse und neue Ansätze im Maschinenund Anlagenbau. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Porschen-Hueck, Stephanie; Maurer, Peter (2014): Künstlerisches, erfahrungsgeleitetes, spielerisches Management von Innovationsarbeit. In: Milena Jostmeier; Heike Jacobsen; Arno Georg (Hg.): Sozialen Wandel gestalten Zum gesellschaftlichen Innovationspotenzial von Arbeits- und Organisationsforschung. Wiesbaden: Springer VS,

19 ITAGAP Technikunterstützung in der ambulanten Pflege 4 Gesunde Pflegende im Fokus Entwicklung von demografiesensiblen, technikunterstützten Arbeitsprozessen in ambulanten Pflegeorganisationen Das Projekt ITAGAP Thomas Breisig, Andreas Felscher, Andreas Hein, Manfred Hülsken-Giesler, Werner Möller, Sabine Erbschwendtner, Conrad Fifelski, Jonathan Gilbert, Lena Marie Glunz, Melvin Isken, Maraike Siemer 19 Ausgangssituation und Ziel des Projekts Die Zahl pflegebedürftiger Menschen steigt zunehmend wurden 2,9 Mio. Pflegebedürftige im Sinne der Pflegeversicherung verzeichnet (vgl. Statistisches Bundesamt 2017). Das sind 9 Prozent mehr als Die Präferenzen der Betroffenen sowie Kostenabwägungen führen dazu, dass sich die Versorgung in den ambulanten Bereich verlagert. Von den 2,9 Mio. Pflegebedürftigen werden fast drei Viertel zu Hause versorgt (vgl. Statistisches Bundesamt 2017). Zunehmend werden auch schwerstpflegebedürftige Personen ambulant betreut. Die zukünftigen Herausforderungen treffen auf ein Handlungsfeld, das bereits heute unter schwierigen Bedingungen leidet: Aktuell sind Pflegeeinrichtungen mit Rekrutierungsproblemen von jungen Fachkräften und hoher Fluktuation von erfahrenen Pflegenden konfrontiert, die sich in körperlich und psychisch belastenden Arbeitsbedingungen, in geringer gesellschaftlicher Wertschätzung, in vergleichsweise niedriger Vergütung, in wenig attraktiven Arbeitszeiten sowie in hohem Legitimations- und Kontrolldruck begründen (vgl. Statistisches Bundesamt 2017; Bleses und Jahns 2013; Isfort und Weidner 2016). Zusätzlich macht der demografische Wandel neben den Auswirkungen auf die Erhöhung der Nachfrage an Pflegeleistungen nicht vor dem Pflegepersonal halt, das bedeutet, das Durchschnittsalter der Pflegenden selbst steigt ebenfalls (vgl. Hornung 2013). Physische und psychische Belastungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen die jeweiligen Anbieter von Pflegeleistungen vor personalwirtschaftliche Herausforderungen (vgl. Hornung 2013). Laut DBfK (Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe) sind schwierige Rahmenbedingungen und fehlende Berufsperspektiven Gründe, die gegen eine Beschäftigung in der Pflege sprechen und den Beruf für ausgebildete Pflegefachkräfte unattraktiv werden lassen. Zu einer professionellen Haltung in der Pflege gehört auch, auf strukturelle und organisatorische Ursachen von Minder- oder Fehlversorgung zu reagieren und diese adäquat an zuständiger Stelle deutlich zu machen (DBfK 2017b, S.2). Ein Mangel an examinierten Pflegefachkräften und ein hoher Krankenstand, insbesondere aufgrund von Muskel-Skelett-Erkrankungen und psychischen Störungen, können als Indikatoren für eine hohe Arbeitsbelastung in der ambulanten Pflege interpretiert werden und unterstreichen die geschilderte Problematik (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2015; DAK Forschung 2015). Die ambulante Pflege, die im Projektverbund exemplarisch fokussiert wird, zeigt überdies folgende Charakteristika: Häufig kleine Unternehmen mit wenigen Angestellten, heterogenes Qualifikationsprofil, Teilzeit- und Geringbeschäftigung sowie begrenzte Ressourcen und Kompetenzen im Management (vgl. Büscher und Horn 2010; Hasseler und Görres 2005). Insgesamt kann die Personalsituation in der ambulanten Pflege aktuell als Mangelsituation eingeschätzt werden (vgl. Isfort und Weidner 2016). Nicht zuletzt tragen gesetzliche Regulierungen zu einem wachsenden Kostendruck, steigender Arbeitsdichte und zunehmendem Zeitdruck bei. Weitere Problemfelder liegen in der Komplexität der Refinanzierung (SGB XI, V, XII, privat etc.) sowie in dem erheblichen Qualitätsdruck durch externe Prüfsysteme und öffentliche Aufmerksamkeit. Das Projektvorhaben Integrierte Technik- und Arbeitsprozessentwicklung für Gesundheit in der ambulanten Pflege (ITAGAP) widmet sich der zentralen Frage, wie es gelingen kann, ambulanten Pflegekräften unter Berücksichtigung der skizzierten Anforderungen ein möglichst gesundheitsförderliches Arbeiten zu ermöglichen. Das übergreifende Projektziel besteht darin, aufeinander abgestimmte, technikgestützte und umsetzungsorientierte Konzepte zur salutogenen Arbeitsprozessgestaltung zu entwickeln, um eine Entlastung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der ambulanten Pflege zu forcieren. Diesem Ansatz einer technikgestützten Pflege wird aus Sicht der Forschung und der Anbieter das Potenzial zugeschrieben, berufliche Belastungen zu reduzieren und damit auch mehr Effizienz sowie eine höhere Qualität in den Pflegealltag zu bringen und die ver-

20 ITAGAP Technikunterstützung in der ambulanten Pflege 20 stärkte Nachfrage von Pflegedienstleistungen unter Einhaltung der betriebswirtschaftlichen und gesetzlichen Vorgaben zu meistern. Im Bereich der Technikanwendung umfasst dies die computergestützte Pflegeplanung und -dokumentation und die Assistiven Systeme (AAL, Ambient Assisted Living ). Weiterhin werden innerhalb der Arbeitsprozesse unter Einbezug des Pflegekonzepts Primary Nursing Entlastungspotenziale identifiziert. Auf organisationaler Ebene werden ausgewählte demografiesensible und salutogene Personal- und Organisationskonzepte in enger Abstimmung mit den Arbeitsprozess-Modifikationen und der Technikanwendung untersucht, entwickelt und im Rahmen von Modellprojekten bei den Praxispartnern implementiert. Inhaltliche Schwerpunkte und Vorgehensweise im Projekt Im Zentrum des Projektvorhabens ITAGAP stehen jene professionell Pflegenden, die auf der Mikroebene arbeiten. Als operativ handelnde Akteure in der pflegepraktischen Versorgung sind sie großen Belastungen ausgesetzt. Es bedarf präventiv wirkender Lösungsstrategien, welche die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der ambulanten Pflege vor dem Eintreten von Gesundheitseinschränkungen schützen. Vor diesem Hintergrund ist geplant, im Projektverlauf sowohl an den Verhältnissen und Strukturen in den jeweiligen Organisationen als auch am individuellen Verhalten der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzusetzen. Ziel des Projekts ist es, personale und organisationale Konzepte und Maßnahmen für konfliktreiche und gesundheitlich belastende Situationen zu entwickeln. Zusätzlich sollen Potenziale der Sensor- und Informationstechnologie aufgegriffen werden, d.h. in bestehende IT-Systeme integriert werden und den alltäglichen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der ambulanten Pflege entsprechend angepasst werden. Technik wird hierbei als Ressource zur Bewältigung der Anforderungen angesehen, die den Pflegenden eine positive Unterstützung bei der physischen und psychischen Be- und Verarbeitung ihrer Tätigkeit ermöglichen kann. Beispielsweise kann durch den Einsatz von Sensoren die physische Belastung der Pflegenden gemessen und bei ungünstiger oder einseitiger Belastung durch Anpassung der Arbeitsabläufe oder den Einsatz von Hilfsmitteln darauf reagiert werden. Weiterhin werden durch die gezielte Verteilung von Verantwortung, Zuständigkeiten und Rechenschaftspflichten, durch eine Anlehnung an das Konzept Primary Nursing, Ressourcen im Arbeitsprozess der Pflegenden ausgebaut und gestärkt (vgl. Deutsches Netzwerk Primary Nursing 2008). Die Entwicklung dieses Konzeptes nahm ihren Ausgang in der klinischen Versorgung in den USA der 1960er Jahre und war motiviert durch eine zunehmende Fragmentierung der Pflegearbeit, wachsende Komplexität in den Kommunikationsstrukturen und unklare Verantwortlichkeiten bzw. Zuständigkeiten bei den Pflegenden. All das führte zu wachsender Unzufriedenheit bei den Pflegenden und in weiterer Folge zu hohen Fluktuationsraten (vgl. Manthey 2005): Phänomenen, wie sie in ähnlicher Form (siehe oben in diesem Beitrag) gegenwärtig in der ambulanten Pflege in Deutschland zu beobachten sind. Die Idee von Primary Nursing lässt sich über die vier Grundelemente des Konzeptes verdeutlichen. Dazu zählen (1) die Übertragung der persönlichen Verantwortung für das Treffen von Entscheidungen auf eine Person und deren Akzeptanz durch diese Person, (2) die tägliche Arbeitszuweisung aus der Fallmethode, (3) die direkte Kommunikation von Mensch zu Mensch und (4) die Übernahme der Verantwortung für die Qualität der für eine Klientin/einen Klienten erbrachten Pflege durch eine Person an sieben Tagen in der Woche, 24 Stunden täglich. In den 1990er Jahren fand Primary Nursing auch Eingang in Deutschland. Seit dem Jahr 2007 arbeitet beispielsweise das Deutsche Netzwerk für Primary Nursing, das beim Deutschen Berufsverband für Pflegeberufe angesiedelt ist, an der Verbreitung der Idee von Primary Nursing (DBfK 2017a). International und auch national ist das Konzept mittlerweile auch in der ambulanten Pflegepraxis zu finden (vgl. DBfK 2017a; Dobrin Schippers 2012; Rogner 2009), dabei in der Breite aber noch kaum etabliert. Insbesondere die Fallverantwortlichkeit soll die Grundlage für eine therapeutische Beziehung zwischen Klientinnen und Klienten und Pflegenden schaffen (vgl. DBfK 2017a), die zu einer höheren Zufriedenheit auf beiden Seiten beiträgt (Dobrin Schippers et al. 2010) und die nicht zuletzt Belastungen sowie damit verbundene Fluktuationsraten bei ambulant Pflegenden potenziell positiv zu beeinflussen vermögen. Auch aus pflegewissenschaftlicher Sicht wird die umfassende Übernahme von Fallverantwortlichkeit für sinnvoll und notwendig erachtet. So konstatiert Hülsken-Giesler (Hülsken-Giesler 2008, S. 405) Die Professionalität eines pflegerischen Handelns begründet sich auf der Binnenebene der Pflegepraxis in der Befähigung der handelnden Akteure, dem Einzelfall in der Verknüpfung eines allgemeingültigen Regelwissen mit den je spezifischen, situativ-individuellen Deutungszuschreibungen eines Erkrankten gerecht zu werden. ITAGAP ist interdisziplinär angelegt, folglich sind die Teilvorhaben sehr eng miteinander verknüpft (vgl. Abbildung 1, folgende Seite). Sie gliedern sich wie folgt auf: Entwicklung eines Mess- und Analyse-Systems für die Pflege (Abteilung Assistenzsysteme und Medizintechnik, Universität Oldenburg) Integration von Technik unter Gesichtspunkten

21 ITAGAP Technikunterstützung in der ambulanten Pflege der Arbeitsprozessentwicklung in Pflegesystemen (Lehrstuhl Gemeindenahe Pflege, Philosophisch-Theologische Hochschule Vallendar) Entwicklung von demografiesensiblen und salutogenen Personal- und Organisationskonzepten (Lehrstuhl Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Personal, Universität Oldenburg) Entwicklung von Konzepten zur iterativen Umsetzung technisch unterstützter Pflegeprozesse (Fachbereich Forschung und Entwicklung, Johanniter-Unfall-Hilfe, Regionalverband Weser-Ems) Entwicklung von Schulungskonzepten zur Erprobung technisch unterstützter Arbeitsprozesse (Christlicher Pflegedienst Bramsche) Eine Altersstruktur kann jugendzentriert, alterszentriert, komprimiert oder balanciert sein (vgl. Deller et al. 2008; Schirmer 2016). 21 Abbildung 2: Mögliche Altersstrukturen von Belegschaften (Buck 2006; Deller et al. 2008). Abbildung 1: Ziele des Projektvorhabens ITAGAP, eigene Darstellung. Erste Praxiserfahrungen aus der Analysephase Gegenwärtig befindet sich das Projekt in der Analysephase, in welcher zunächst Belastungsfaktoren für Pflegende, bestehende Personal- und Organisationskonzepte sowie Informationen zur Gestaltung von Arbeitsprozessen und zur Technikverwendung im beruflichen Alltag erfasst werden. Die Erhebung der Ausgangssituation wird bei den Praxispartnern in ausgewählten ambulanten Pflegediensten der Johanniter-Unfall-Hilfe e.v. bzw. assoziierten Pflegediensten durchgeführt. Zur Datenerhebung wird ein Methoden-Mix, der sich an den Grundsätzen der Triangulation orientiert, eingesetzt. Triangulation im sozialwissenschaftlichen Kontext beinhaltet die Annäherung an einen Forschungsgegenstand unter Einbezug verschiedener Perspektiven, die innerhalb des Verbundprojekts im Sinne von Erhebungsmethoden interpretiert werden (vgl. Flick 2011). Zunächst wurde die demografische Ausgangslage der Pflegedienste analysiert. Hierfür wurde pro Dienst eine Altersstrukturanalyse angefertigt. Alle beteiligten Dienste, die mit dem Stichtag ausgewertet wurden, weisen eine alterszentrierte Struktur auf. Bei einer jugendzentrierten Altersstruktur gibt es sehr viele jüngere, wenig mittelalte und kaum ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Vornehmliche Handlungsfelder sind hier beispielsweise geeignete Qualifizierungsangebote, die Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und eine lebensphasengerechte Gestaltung der Arbeit. Eine Alterszentrierung liegt bei sehr vielen älteren, wenig mittelalten und kaum jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Organisation(-seinheit) vor. Ein demografiesensibles Personalmanagement sieht in diesem Fall einen aktiven Wissenstransfer vor. Didaktische Besonderheiten in der Weiterbildung müssen beachtet werden und im Bereich der Personalrekrutierung sollten verstärkt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fokussiert werden, die dem jüngeren oder mittelalten Altersbereich zugeordnet werden können. Bei einer komprimierten Altersstruktur bestehen ähnliche Bedarfe wie bei einer Alterszentrierung. Hier treten die Auswirkungen erst später zutage, sodass besser nachgesteuert werden kann. Eine balancierte Altersstruktur sollte phasengerechte Angebote für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln. Hier besteht jedoch ganz akut kein außerordentlicher Handlungsbedarf. (vgl. Deller et al. 2008; Schirmer 2016). Parallel zur Altersstrukturanalyse wurden insgesamt 21 halbstrukturierte Experteninterviews innerhalb der beteiligten Unternehmen durchgeführt. Leitfadengestützte Interviews werden durch die Orientierung an vorab ausgewählte Fragen inhaltlich gesteuert (vgl. Helfferich 2014). Sie ermöglichen neben der inhaltlichen Steuerung weiterhin eine gezielte Auswahl der Interviewpartner entsprechend ihres zugeschriebenen Expertenstatus, der sich in der Regel

22 ITAGAP Technikunterstützung in der ambulanten Pflege 22 aus dem jeweiligen Forschungsgegenstand ergibt (vgl. Helfferich 2014). Die Erhebungen werden von den Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeitern der Universität Oldenburg (Abteilung Organisation und Personal) und der Philosophisch-Theologischen Hochschule Vallendar (Lehrstuhl für Gemeindenahe Pflege) durchgeführt und ausschließlich pseudonymisiert an die Konsortialpartner weitergegeben. Mit dem Ziel der Erfassung der Pflegeorganisationsform der einbezogenen ambulanten Dienste wird von Seiten der Philosophisch-Theologischen Hochschule Vallendar (Lehrstuhl für Gemeindenahe Pflege) das standardisierte Instrument zur Erfassung der Pflegeorganisationsform IzEP eingesetzt (vgl. Dobrin Schippers et al. 2010). IzEP ist für das Feld der ambulanten Pflege (ebenso wie für andere Handlungsfelder) geeignet und gibt Auskunft darüber, wie stark funktionsorientiert bzw. bezugspflegerisch ausgerichtet ein jeweils getesteter Pflegedienst organisiert ist. Mit Blick auf die Bestrebungen von PriNurse, Aspekte von Primary Nursing in die geplanten konzeptionellen Arbeiten zu integrieren, ist diese Erhebung der IST-Situation notwendig. Darüber hinaus wird, angestrebt potenzielle Änderungen in der Organisationsform der Pflegearbeit über spätere IzEP-Messungen und einen entsprechenden Abgleich sichtbar zu machen. Im Pflegelabor der Universität Oldenburg befindet sich ein Messsystem in der Entwicklung und Erprobung, mit dem genaue Bewegungsanalysen im Kontext der Pflegearbeit durchgeführt werden können. Das Ziel der Abteilung Assistenzsysteme und Medizintechnik der Universität Oldenburg ist die Entwicklung eines Mess- und Analyse-Systems, das es ermöglicht, Bewegungen von Pflegekräften zu observieren, um die physische Belastung nach objektiven Kriterien (bspw. der OWAS-Methode) abzuleiten. Dazu werden zunächst 3D-Sensoren verwendet, die ein Bild der aktuellen Szenerie inklusive der darin vorhandenen Personen aufnehmen. Basierend auf diesen Daten können Bewegungen analysiert werden. Als weiteres Ziel soll der Einsatz von neuartigen Technologien anhand von praktischen Beispielen getestet und auf ihren potentiellen Nutzen hin bewertet werden. Dabei soll über den aktuellen Stand der Technik hinaus geblickt werden, da gängige Technologien wie Smartphones bereits hinlänglich Gegenstand der Forschung waren. Lösungen wie Service- und humanoide Roboter sollen daher ebenfalls getestet werden. Dafür werden zurzeit entsprechende Prototypen erstellt, die in Fokusgruppen oder Kreativ-Workshops diskutiert und mit Praxispartnern (weiter-)entwickelt und beurteilt werden. Hierbei wird zunächst ein Service-Roboter mit humanoidem Oberkörper entwickelt, der einfache Unterstützungsaufgaben wahrnehmen kann. Damit soll ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen und Herausforderungen des Technikeinsatzes ermöglicht werden. Ausblick auf die nächsten Schritte Als Abschluss der Analysephase und Übergang in die Gestaltungsphase werden die Erkenntnisse aus Altersstrukturanalyse, Experteninterviews, Erhebung der Pflegeorganisationsform sowie aus der Bestandsaufnahme der aktuell eingebundenen Technologien in eine quantitative Online-Befragung münden. Dies soll einen umfassenderen Blick auf die konkrete Verbreitung ausgewählter Belastungen und die Technikbereitschaft von professionell Pflegenden eröffnen. Ein besonderes Merkmal von ITAGAP ist die integrative und interdisziplinäre Sichtweise auf die Belastungssituationen von ambulanten Pflegekräften. Auf der Basis der verschiedenen Perspektiven und der durch die Triangulation verbundenen Analysen werden innerhalb der Gestaltungsphase beteiligungsorientierte Lernprozesse initiiert, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ambulanten Pflegedienste werden also in die Weiterentwicklung der Arbeitsprozesse aktiv eingebunden. Innerhalb der Gestaltungsphase findet eine Fokussierung statt, die es dem Konsortium ermöglicht, sich ausgewählten Belastungen, Arbeitsprozessen, Technikanwendungen sowie Personal- und Organisationskonzepten zu widmen und diese entsprechend anzupassen. Sowohl der Gestaltungs- als auch der Integrationsprozess werden durch eine kontinuierliche Reflexion mit Anspruchsgruppen aus den Praxisunternehmen (bspw.: Mitarbeitervertretung, Pflegedienstleitungen, Pflegende, etc.) und externen Akteuren (bspw.: DBfK, ver.di, etc.) begleitet.

23 ITAGAP Technikunterstützung in der ambulanten Pflege Literatur Statistisches Bundesamt (2017): Pflegestatistik Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung. Hg. v. Statistisches Bundesamt. Wiesbaden ( ). Online verfügbar unter Thematisch/Gesundheit/Pflege/PflegeDeutschlandergebnisse pdf? blob=publicationfile, zuletzt geprüft am Bleses, Peter; Jahns, Kristin (2013): Die ambulante Pflege im demografischen Wandel. Soziale Innovationen für eine nachhaltige Beschäftigungsfähigketi. In: praeview Zeitschrift für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention (4), S Online verfügbar unter uni-bremen.de/fileadmin/user_upload/veroeffentlichungen/praeview_nr._4_2013_bleses_jahns.pdf. Buck, Hartmut (2006): Entwicklungswege und Lebenslanges Lernen. Best Age, 1. Demografie-Kongress plus Fachforum. Frauenhofer, Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation. Berlin. Online verfügbar unter zuletzt geprüft am Bundesagentur für Arbeit (2015): Der Arbeitsmarkt in Deutschland. Fachkräfteanalyse. Hg. v. Bun-desagentur für Arbeit. Berlin (Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung). Online verfügbar unter de/statischer-content/arbeitsmarktberichte/fachkraeftebedarf-stellen/fachkraefte/ba-fk-engpassanalyse pdf, zuletzt geprüft am Büscher, Andreas; Horn, Annett (2010): Bestandsaufnahme zur Situation in der ambulanten Pflege. Ergebnisse einer Expertenbefragung. Institut für Pflegewissenschaft an der Universität Bielefeld. Bielefeld ( X). Online verfügbar unter downloads/ipw-145.pdf, zuletzt geprüft am DAK Forschung (2015): DAK-Gesundheitsreport DAK Forschung. Berlin. Online verfügbar unter dak.de/dak/download/vollstaendiger_bundesweiter_gesundheitsreport_ pdf, zuletzt geprüft am DBfK (2017a): Deutsches Netzwerk für Primary Nursing. Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe. Online verfügbar unter zuletzt geprüft am DBfK (2017b): Position des DBfK zum aktuellen Pflegepersonalmangel. Hg. v. Deutscher Berufsver-band für Pflegeberufe. Online verfügbar unter docs/download/dbfk-positionen/position-akt-fachpersonalmangel pdf, zuletzt geprüft am Deller, Jürgen; Kern, Stefanie; Hausmann, Esther; Diederichs, Yvonne (2008): Personalmanagement im demografischen Wandel. Ein Handbuch für den Veränderungsprozess; mit 6 Tabellen und 28 Expertenbeiträgen. Berlin, Heidelberg: Springer Medizin Verlag Heidelberg. Deutsches Netzwerk Primary Nursing (2008): Merkmale von Primary Nursing. Eine Orientierung und Handlungshilfe zur Umsetzung der pflegerischen Organisationsform Primary Nursing. Hg. v. DBfK e.v. Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe e.v. Berlin. Online verfügbar unter final.pdf, zuletzt geprüft am Dobrin Schippers, Andrea (2012): Kann man Primary Nursing überall umsetzen? Vom Ob zum Wie. In: Die Schwester Der Pfleger 5, S Hasseler, Martina; Görres, Stefan (2005): Was Pflegebedürftige wirklich brauchen -. Zukünftige Herausforderungen an eine bedarfsgerechte ambulante und stationäre pflegerische Versorgung. Hannover: Schlütersche (Pflegebibliothek. Berliner Schriften). Helfferich, Claudia (2014): Leitfaden- und Experteninterviews. In: Nina Baur und Jörg Blasius (Hg.): Handbuch Methoden der empirischen Sozialforschung. Wiesbaden: Springer VS, S Hornung, Julia (2013): Nachhaltiges Personalmanagement in der Pflege das 5-Säulen Konzept. Berlin, Heidelberg: Springer. Online verfügbar unter org/ / Hülsken-Giesler, Manfred (2008): Der Zugang zum Anderen. Zur theoretischen Rekonstruktion von Professionalisierungsstrategien pflegerischen Handelns im Spannungsfeld von Mimesis und Maschinenlogik. Göttingen: V & R Unipress Isfort, Michael; Weidner, Frank (2016): Pflege-Thermometer Eine bundesweite Befragung von Leitungskräften zur Situation in der Pflege und Patientenversorgung in der ambulanten Pflege. Unter Mitarbeit von Rutt Rottländer, Danny Gehlen, Jonas Hylla und Daniel Tucman. Hg. v. Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.v. Köln. Online verfügbar unter pdf/projekte/endbericht_pflege-thermometer_2016-mi-2. pdf, zuletzt geprüft am ). Manthey, Marie (2005): Primary Nursing. Ein personenbezogenes Pflegesystem. 2., unveränd. Aufl. Bern, Göttingen, Toronto, Seattle: Huber. Rogner, Michael (2009): Primary Nursing in der ambulanten Pflege. Eine österreichische Perspekti-ve. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller. Schirmer, Uwe (2016): Demografie Exzellenz. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden. 23

24 empcare Ein empathiebasiertes Entlastungskonzept 5 Pflege für Pflegende: Entwicklung und Verankerung eines empathiebasierten Entlastungskonzepts in der Care-Arbeit (empcare) Andreas Kocks, Tobias Altmann, Vera Lux, Daniela Roling, Marcus Roth 24 Ohne Empathie ist Gesundheitsversorgung nur schwer vorstellbar. emp Sie ist eine wichtige Voraussetzung CARE für den Pflegeberuf. Empathisches Handeln kann jedoch auch eine Quelle für Belastungen sein. Im Rahmen des Forschungsprojekts empcare werden Pflegende durch Trainings und Coachings in reflektierter Empathie geschult, um psychischen Belastungen vorzubeugen. Empathische Herausforderungen der Caring-Berufe Werden Menschen außerhalb von Gesundheitseinrichtungen dazu befragt, was sie mit dem Pflegeberuf assoziieren, so sind es neben der pflegefachlichen Sorgearbeit insbesondere Aspekte der Zuwendung, des Mitgefühls und der Empathie (A. Kocks, 2016; Andreas Kocks & Kaschull, 2016). Für viele Pflegende entspricht dieses Bild auch der eigenen Berufsmotivation und dem Qualitätsanspruch an die eigene Arbeit. Ein Blick in die Versorgungslandschaft zeigt aber, wie herausfordernd es unter den gegebenen Umständen der Leistungsverdichtung und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels ist, diesem Anspruch gerecht zu werden. In der pflegerischen Interaktionsarbeit stellt das empathische Handeln sowohl das wichtigste Instrument und zugleich auch die größte Quelle für emotionale Belastungen im Berufsalltag von Pflegenden dar (Altmann & Roth, 2014; Altmann, 2015). Es zeichnet sich durch einen hohen emotionalen Anforderungscharakter von Leid, Glück, Hoffnung und Enttäuschung aus. Die Pflegenden erleben in der persönlichen und oft intimen Interaktionsarbeit diese positiven wie auch die belastenden Emotionen ihrer PatientInnen und Angehörigen direkt, stehen diesen aber immer wieder auch hilflos gegenüber. Sie sind als emotionale AnsprechpartnerInnen häufig die einzigen, die für die PatientInnen und Angehörigen zugänglich sind und werden entsprechend auch häufig in Anspruch genommen. Gleichzeitig erleben sie durch den hohen Zeitdruck einen starken Zwang zur Effektivität in der Arbeit. Diese Belastungen zwischen eigenem Anspruch wie auch faktischem Bedarf an empathischer Zuwendung in der pflegerischen Arbeit und den begrenzten Möglichkeiten der realen Umsetzung können zur psychischen Überforderung bei den Pflegenden führen (Altmann, 2015; Altmann, Schönefeld, & Roth, 2015; Roth, Schönefeld, & Altmann, 2015). Der unreflektierte Umgang mit Empathie, wie auch ein erlebtes zu viel an Empathie sind eng assoziiert mit klassischen Belastungsfolgen wie Berufsunzufriedenheit, Depressivität und Burn-Out-Symptomen bis hin zum Wunsch, den Beruf zu verlassen. Pflegende brauchen bewusste Strategien, wie sie mit emotionalen Herausforderungen in der Versorgung von Patienten und Angehörigen auch im Sinne der Selbstpflege umgehen können (Abt-Zegelin & Kocks, 2013; Altmann & Roth, 2014). Im europäischen Vergleich trifft das Pflegepersonal in Deutschland auf relativ ungünstige Arbeitsbedingungen. So konnte die umfangreiche Nurses early exit study (Studie NEXT) (H-M Hasselhorn, Tackenberg, & Müller, 2003; Borchart, Galatsch, Dichter, Schmidt, & Hasselhorn, 2011; Li et al., 2011) mit Erhebungswellen zwischen 2002 und 2011 in Deutschland und Europa zeigen, dass der Anteil der deutschen Pflegekräfte, die erwägen, den Beruf zu verlassen, deutlich über dem Durchschnitt der Vergleichsländer liegt. In Deutschland gab die Hälfte der Beschäftigten an, mehrmals im Jahr daran zu denken, den Pflegeberuf aufzugeben. Über 18% erwägen dies mehrmals im Monat. Mit einer durchschnittlichen Prävalenz der emotionalen Erschöpfung von 36% (H.-M. Hasselhorn, Müller, & Tackenberg, 2005) verwundert dies nicht. Allgemein sind mindestens 25% der Pflegekräfte von Burnout-Symptomen betroffen, wobei Frauen und jüngere Beschäftigte stets höhere Werte aufweisen als Männer und ältere Beschäftigte. Der Umstand, dass durchschnittlich ein Viertel der Beschäftigten in den Pflegeberufen bedenklich hohe Werte der emotionalen Erschöpfung zeigt (Fischer & Schaarschmidt, 2003; Poncet et al., 2007; Jenull, Brunner, Ofner, & Mayr, 2008 ; Potter et al., 2010) bzw. diese Berufsgruppe im Vergleich mit anderen die höchste psychische Belastung aufweist, wird auch außereuropäisch belegt (vgl. z.b. Chou, Li, & Hu, 2014). Ebenso konnte mehrfach nachgewiesen werden, dass auch das Ausmaß der emotionalen Belastung der Pflegekräfte auf die Zufrieden-

25 empcare Ein empathiebasiertes Entlastungskonzept heit und die Genesungszeit der PatientInnen einen erheblichen Einfluss ausübt (Leiter, Harvie, & Frizzell, 1988; Hojat, 2007; Rösing, 2008). Die Ziele Das Gesamtziel des Verbundvorhabens besteht in der Erarbeitung eines wissenschaftlich fundierten Konzepts zur Entlastung der Pflegekräfte, das der langfristigen gesundheitlichen Prävention emotionaler Belastungsfolgen dient. Dieses Entlastungskonzept kombiniert kurzfristige Trainings- und langfristige Coachingmaßnahmen zur Kompetenzentwicklung der Beschäftigten mit strukturellen Veränderungen. Im Vorhaben werden die konzeptionelle Entwicklung, die praktische Erprobung und die empirische Evaluation des Entlastungskonzepts sowie dessen Verankerung in Pflegeeinrichtungen umgesetzt. Das inhaltliche Kernelement des Entlastungskonzepts stellt die Veränderung des Umgangs mit dem eigenen empathischen Handeln dar. Ziel ist es, eine reflektierte Form der Empathie als Ressource bei den Beschäftigten in der Care-Arbeit zu stärken, dadurch emotionale Belastungssituationen im Arbeitsalltag durch neue Handlungsmöglichkeiten zu entschärfen und in der Konsequenz psychosomatischen Belastungsfolgen präventiv entgegenzuwirken. Das Konzept wird im Sinne der Pilotierung in unterschiedlichen Bereichen der Pflege (ambulant und stationär) und in unterschiedlichen didaktischen Varianten (direkte Anwendung und Anwendung über ein Multiplikatorenprinzip) durchgeführt, um eine möglichst breite Übertragbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Das methodische Vorgehen: Training, Coaching und Evaluation Im Verbundprojekt empcare wird ein Entlastungskonzept entwickelt, umgesetzt und evaluiert, das Trainings- und Coachingmaßnahmen kombiniert. Die Entwicklung der Entlastungsmaßnahmen erfolgt über die gesamte Projektlaufzeit, indem eine Ausgangsversion umgesetzt und diese Umsetzung begleitend hinsichtlich ihrer praktischen Anwendbarkeit evaluiert wird. Die Evaluationsergebnisse sowie die Umsetzungserfahrungen werden sukzessive zur Weiterentwicklung des Programmes genutzt, sodass zum Abschluss der Förderphase ein optimal an die Bedingungen der Praxis angepasstes Entlastungskonzept sowie Empfehlungen zu dessen Umsetzung im Pflegealltag resultieren. Zudem werden anhand der Evaluationsforschung Erkenntnisse über die präventive Wirksamkeit des Entlastungskonzeptes gewonnen. 25 Abbildung 1: Die Verbundstruktur empcare

26 empcare Ein empathiebasiertes Entlastungskonzept 26 Die Intervention Das Entlastungstraining wird bei einer Auswahl von Pflegenden der Universitätskliniken in Köln (n=192) und Bonn (n=50) sowie des ambulanten Pflegedienstes DIE MOBILE Intensivpflege (n=60) initial geschult. Das Kompakttraining Das Kompakttraining besteht aus einer zweitägigen Schulung in Gruppen mit ca. 10 bis 15 TeilnehmerInnen. Es fokussiert den Umgang mit Empathie, indem die eigenen empathischen Interaktionsmuster reflektiert und alternative, funktionale Verhaltensweisen aufgebaut und geübt werden. Dabei wird die Kompetenz erworben, zwischen den eigenen und fremden Emotionen und Bedürfnissen zu differenzieren, sowie konkrete Verhaltensstrategien erarbeitet. Dies schafft konkrete Handlungsmöglichkeiten in emotional belastenden Situationen. Gerade die Balance aus Empathie für andere und Selbstempathie, die häufig vernachlässigt wird, wird als Wirkfaktor verstärkt. Das Multiplikatoren-Training Neben der breiten Schulung von ganzen Teams am Universitätsklinikum Köln und dem Pflegedienst DIE MOBILE Köln wird am Universitätsklinikum Bonn ein Multiplikatoren-Ansatz umgesetzt. Hierzu werden nur zwei bis drei Pflegende eines Teams geschult und zusätzlich mit einer halbtägigen Multiplikatorenschulung zur Weitergabe des neuen Wissens und der Kompetenzen an das Pflegeteam trainiert. Die Coachingmodule Nach Abschluss des Kompakttrainings nehmen die TeilnehmerInnen über ein Jahr an drei bis vier Coachingmodulen im Umfang von ca. 1,5 Stunden teil. Diese haben zum Ziel, die gelernten Inhalte aus dem Seminar und die Erfahrungen des Praxistransfers zu reflektieren, Schwierigkeiten zu identifizieren und neue Lösungsstrategien zu entwickeln. Dieses dient der Sicherung und des Transfers der im Training erworbenen Kompetenzen in den beruflichen Alltag. Die Evaluation Begleitend zur Umsetzung des Entlastungskonzepts erfolgen summative und formative längsschnittliche Evaluationsmessungen bei den teilnehmenden Pflegenden, den Pflegeteams und bei Patienten. Im Rahmen der summativen Erhebung über die Wirksamkeit des Konzeptes werden folgende Bereiche zu allen Messzeitpunkten erhoben: Befindlichkeit, Gesundheit und Belastung Persönlichkeit und Einstellungen Empathie, Emotionserkennung, Perspektivübernahme Kommunikative und soziale Fähigkeiten Um sicherzustellen, dass ermittelte Veränderungen tatsächlich auf das Entlastungskonzept zurückzuführen sind, werden zusätzlich zum Vergleich Pflegende untersucht, die nicht am Training teilgenommen haben. Diese Kontrollgruppen werden aus vergleich- Abbildung 2: Das Evaluationskonzept empcare

27 empcare Ein empathiebasiertes Entlastungskonzept baren Kliniken und Institutionen der stationären und ambulanten Krankenpflege rekrutiert. Ergebniserwartungen und Ausblick Das Entlastungskonzept empcare adressiert direkt sowohl das empathische Verhalten gegenüber Patienten, Angehörigen und Kollegen als auch das empathische Verhalten zu sich selbst. Gerade die Betonung des Aspektes der Selbstempathie im Abgleich der eigenen und der anderen Bedürfnisse ist die entscheidende Innovation dieses Projektes. Erste Erfahrungen aus den laufenden Schulungen spiegeln diese Erwartung. Die positive Auseinandersetzung mit dem empathischen Anspruch der Care-Arbeit trifft den Kern des pflegerischen Berufsverständnisses und der Berufsmotivation. Hierbei scheinen die Trainings sowohl das Bewusstsein für die Herausforderungen und die Notwendigkeiten des empathischen Handels zu schärfen wie auch neue Handlungsmöglichkeiten zu erschließen. Erste Erfahrungen aus dem Praxistransfer zeigen, dass die möglichen empathischen Interventionen nicht zwingend mehr Zeit brauchen, eine häufig thematisierte Sorge der Pflegenden, und Entlastungen in der Interaktionsarbeit möglich sind. Es bleibt abzuwarten, in wie weit diese praktischen Erfahrungen sich in der quantitativen und qualitativen Evaluation wiederspiegeln. Mit Abschluss des Forschungsprojektes werden sowohl das Schulungskonzept wie auch die Hinweise zur Praxisimplementierung veröffentlicht und marktgerecht verbreitet werden. Weitere Informationen zum laufenden Forschungsprojekt empcare finden Sie auf unserer Homepage: 27 Literatur Abt-Zegelin, A., & Kocks, A. (2013): Ich muss selbst leben, was ich weitergeben soll. Die Schwester Der Pfleger, 52(1), Altmann, T. (2015): Empathie in sozialen und Pflegeberufen. Entwicklung und Evaluation eines Trainingsprogramms (Vol. Wiesbaden): Springer. Altmann, T., & Roth, M. (2014): Mit Empathie arbeiten gewaltfrei kommunizieren. Praxistraining für Pflege, Soziale Arbeit und Erziehung (Vol. Stuttgart): Kohlhammer. Altmann, T., Schönefeld, V., & Roth, M. (2015): Evaluation of an Empathy Training Program to Prevent Emotional Maladjustment Symptoms in Social Professions. Psychology, 06(14), doi: /psych Borchart, D., Galatsch, M., Dichter, M., Schmidt, S. G., & Hasselhorn, H. M. (2011): Gründe von Pflegenden ihre Einrichtung zu verlassen: Ergebnisse der Europäischen NEXTStudie. verfügbar über php?f=d15ebb922cbacf5ba23abd9778dc0a60&target=0 4567, letzter Abruf Chou, L.-P., Li, C.-Y., & Hu, S. C. (2014): Job stress and burnout in hospital employees: Comparisons of different medical professions in a regional hostital in Taiwan. BMJ Open, 4. Fischer, A. W., & Schaarschmidt, U. (2003): Beanspruchungsmuster in Pflegeberufen. In U. E (Ed.), Arbeitspsychologie in Krankenhaus und Arztpraxis. Arbeitsbedingungen, Belastungen, Ressourcen (pp ). Bern: Huber. Hasselhorn, H.-M., Müller, B. H., & Tackenberg, P. (2005). Die NEXT-Studie Relevanz der Ergebnisse für Deutschland. Paper presented at the 36. Delegiertenversammlung des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe (DBfK), Berlin. Hasselhorn, H.-M., Tackenberg, P., & Müller, B. H. (2003): Vorzeitiger Berufsausstieg aus der Pflege in Deutschland als zunehmendes Problem für den Gesundheitsdienst eine Übersichtsarbeit. Gesundheitswesen, 65, Hojat, M. (2007): Empathy in Patient Care: Antecedents, Developments, Measurements, and Outcomes. New York: Springer Science+Business Media. Jenull, B., Brunner, E., Ofner, M., & Mayr, M. (2008 ): Burnout und Coping in der stationären Altenpflege: Ein regionaler Vergleich an examinierten Pflegekräften. Pflege, 21, Kocks, A. (2016): EMPATHIE das Gefühl für Andere. PFLE- GEN Die EFAKS-Zeitschrift(1+2), 4 5. Kocks, A., & Kaschull, K. (2016): Empathie in der Pflege: Sich in andere und sich selbst einfühlen. Pflegezeitschrift, 69(08), Leiter, M. P., Harvie, P., & Frizzell, C. (1988): The correspondence of patient satisfaction and nurse burnout. Social Science & Medicine, 47, Li, J., Galatsch, M., Siegrist, J., Muller, B. H., Hasselhorn, H. M., & European, N. S. g. (2011): Reward frustration at work and intention to leave the nursing profession--prospective results from the European longitudinal NEXT study. [Research Support, Non-U.S. Gov t]. Int J Nurs Stud, 48(5), doi: /j.ijnurstu Poncet, M. C., Toullic, P., Papazian, L., Kentish-Barnes, N., Timsit, J. F., Pochard, F.,... Azoulay, E. (2007): Burnout syndrome in critical care nursing staff. Am J Respir Crit Care Med, 175(7), doi: /rccm OC Potter, P., Deshields, T., Divanbeigi, J., Berger, J., Cipriano, D., Norris, L., & Olsen, S. (2010): Compassion fatigue and burnout: prevalence among oncology nurses. Clin J Oncol Nurs, 14(5), E doi: /10.CJON.E56-E62 Rösing, I. (2008): Ist die Burnout-Forschung ausgebrannt?. Kröning: Asanger. Roth, M., Schönefeld, V., & Altmann, T. (2015): Trainings- und Interventionsprogramme zur Förderung von Empathie: Ein praxisorientiertes Kompendium. Wiesbaden: Springer.

28 Stress-Rekord Führungskräfte lernen mit Serious Games 6 Serious Game-basierte Lernumgebung für Führungskräfte im Pflegebereich Das Projekt Stress-Rekord Sandra Döring, Stefan Wolfram, Carolin Hartmann 28 Ziel und Vorgehensweise Als ein Vorhaben im Förderschwerpunkt Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen zielt das Projekt Stress-Rekord auf den Erhalt der geistigen und körperlichen Beschäftigungsfähigkeit und die Förderung der Gesundheit von Pflegekräften ab. Dieses innovative Weiterbildungskonzept wird speziell für die Pflegebranche mit dem Ziel entwickelt, dem aktuellen Trend steigender Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und einem damit verbundenen Arbeitsausfall von Pflegekräften entgegenzuwirken. Hierfür adressiert die als Planspiel konzipierte Lernumgebung die Führungskräfte, indem unterhaltsames Spielerleben mit der Aneignung und Anwendung von Wissen sowie Fähigkeiten im Bereich Gesundheitsförderung und Prävention einhergeht. Spielerisch erlangen sie die notwendigen Kompetenzen, die es ihnen ermöglichen, Belastungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und diese handlungs- und bedarfsorientiert zu unterstützen. Damit sollen einerseits Führungskompetenzen des Leitungspersonals gestärkt sowie langfristig Krankenstände reduziert und die Arbeitszufriedenheit erhöht werden. Die Situation der Pflegeberufe Vor dem Hintergrund der zunehmenden Bevölkerungsalterung Deutschlands gewinnen die nichtärztlichen Gesundheitsberufe stetig an Bedeutung. So erhielten in Deutschland im Jahr 2001 ca. 2 Millionen Menschen den Status pflegebedürftig, 2013 waren es 2,63 Millionen und im Jahr 2020 wird mit rund drei Millionen Pflegeempfängern gerechnet (vgl. GBE- Bund 2017). Mit der beständig ansteigenden Zahl der pflegebedürftigen Menschen, wandelte sich das Aufgabengebiet der Pflegenden in den letzten Jahren deutlich. Aufgrund der zunehmenden Arbeitsverdichtung, der sich verkürzenden Verweildauer in den Krankenhäusern, durch die ansteigenden Demenzerkrankungen sowie der wachsenden Zahl multimorbider Pflegebedürftiger, erschweren sich die Anforderungen, welche an die Pflegefachkräfte gestellt werden. Dieser veränderte Pflegeaufwand führt nicht zuletzt auch zu höheren arbeitsbedingten Fehlbelastungen, welchen die Pflegenden Tag für Tag ausgesetzt sind. Wie zahlreiche Studien (z. B. DGUV 2005/2011/2015, BAuA 2010/2014/ 2016, NEXT-Studie 2011, IGA 2003/2008) in den vergangenen Jahre belegten, stellen sich zunehmend gesundheitliche Folgen der hohen Arbeitsplatzbelastung beruflich Pflegender ein, was wiederum zu hohen Krankenständen, hoher Fluktuation oder auch Aufgabe des Berufes führt. Dieses Dilemma mündet letztlich in Einbußen der Pflegequalität und somit in der nur noch schwerlich fachgerecht zu leistenden Versorgung der Pflegebedürftigen (vgl. BGW-Pflegereport 2006). Daher ist es geboten, den Bedürfnissen der beruflich Pflegenden Rechnung zu tragen und für deren Entlastung zu sorgen: Ein vorzeitiger Berufsausstieg aus der Pflege könnte vor allem dann vermehrt vermieden werden, wenn sich die Rahmenbedingungen hierzulande radikal verändern würden. (Klug 2016). Aus diesem Grund gewinnen die Themen Gesundheitsförderung und Prävention zunehmende Beachtung und sollten auch in Zukunft eine tragende Rolle in der Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Pflegekräfte darstellen. Hier setzt das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderte Verbundprojekt Serious Game-basierte Informations- und Lernumgebung zum Abbau von physischen und psychischen Belastungen bei Pflegekräften (Stress-Rekord) an. Denn durch die gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt unter aktiver Einbeziehung aller Beteiligten ist es möglich, eine höhere Arbeitszufriedenheit auf der einen Seite und einen geringeren Krankenstand sowie sinkende Fluktuation auf der anderen Seite zu erreichen. Dafür ist es unerlässlich, alle an diesem Prozess beteiligten Führungskräfte zu mobilisieren und zu sensibilisieren, damit ein besonderes Augenmerk auf die Gesunderhaltung der Pflegekräfte gelegt und schließlich für die Attraktivität des Berufsstandes geworben wird. Ein präventives und gesundheitsförderliches Personalmanagement in Pflegebetrieben wird einen entsprechenden Beitrag leisten können.

29 Stress-Rekord Führungskräfte lernen mit Serious Games Inhaltliche Schwerpunkte im Verbundprojekt Die geplante Serious Game-basierte Lernumgebung basiert auf dem Konzept eines Planspiels, welches Wechselwirkungen, Zusammenhänge und Auswirkungen von verschiedenen arbeitsbedingten Belastungen im Spannungsfeld Patient und Patientin, Pflegender und Pflegedienstleitung darstellt. Die Aneignung von Wissen über den kompetenten Umgang mit gesundheitsförderlichen Ressourcen und Gesundheitsgefahren (Risiken) erfolgt durch die Simulation des Arbeitsalltags in einem virtuellen Pflegebetrieb. Den Rahmen hierfür setzt eine Spielgeschichte, in welche verschiedene realitätsnahe Handlungsszenarien sowie die aktuellen Gesundheitszustände der Pflegekräfte eingebettet sind. Die Spielerin und der Spieler werden in der Rolle der Führungskraft zum Umgang mit Varianten von Fehlbelastungen, denen Pflegekräfte alltäglich ausgesetzt sind, aufgefordert. Er erhält die Aufgabe, das Gesundheitsmanagement des virtuellen Betriebs zu übernehmen und auf auftretende oder sich andeutende Zwischenfälle mit geeigneten Interventionen zu reagieren. Die jeweiligen Spielentscheidungen haben schließlich Auswirkungen auf den weiteren Spielverlauf. Die Lernenden werden somit für gesundheitliche Risiken und Einschränkungen des Arbeitsalltags sensibilisiert und eignen sich sowohl Wissen als auch Kompetenzen an, welche in seinen Arbeitsalltag transferiert werden sollen. Erste Praxiserfahrungen und Ergebnisse Um die beschriebenen Ziele zu erreichen, galt es zu Beginn der Projektarbeit eine umfassende Analyse der Ausgangslage vorzunehmen. Hierfür wurden bisherige Forschungsergebnisse zu Fehlbelastungen von Pflegekräften ausgewertet, wofür unter anderem die oben genannten Studien der DGUV und BAuA herangezogen wurden. Die daraus resultierenden Ergebnisse dienen als wissenschaftliche Grundlage für die Konzeption der Anwendung. Darüber hinaus wurde eine wissenschaftliche Vorbefragung der Erprobungspartner (vgl. Abbildung 1 und 2) sowie eine Befragung der Zielgruppe Pflegekräfte durchgeführt, um jene realitätsnahen Charaktere zu erarbeiten, die das Spiel zum Leben erwecken lassen und den Einsatz geeigneter präventiver Maßnahmen verdeutlichen sollen. 29 Abbildung 1: Bisherige Umsetzung von Prävention und Gesund- heitsförderung bei den Erprobungspartnern: Gründe für fehlende Maßnahmen Abbildung 2: Langfristige Erwartungen der Erprobungspartner an das Serious Game for Health

30 Stress-Rekord Führungskräfte lernen mit Serious Games 30 Interessierte Führungskräfte konnten bereits für die Pilotierung der Lernumgebung gewonnen werden. Sie unterstützen das Projektteam zukünftig bei der Entwicklung des Serious Games durch ihr Feedback. Aktuell (1. Quartal 2017) liegt das Hauptaugenmerk auf der Erarbeitung des didaktischen Rahmenkonzepts. Dies beinhaltet eine spielerische Vermittlung der Informationen durch die Spielcharaktere, die als Wissens- und Kompetenzträger fungieren sollen. Im Anschluss an diesen Arbeitsschritt folgt die technische Umsetzung der Anwendung. Der hierbei entstandene Prototyp des Serious Games wird in Zusammenarbeit mit der Zielgruppe erprobt und evaluiert, um sicherzustellen, dass die Anwendung nach Ende der Projektarbeit eine realitätsnahe Weiterbildung ermöglicht. Zusammenfassung und Ausblick Die sich wandelnde Altersstruktur der Bevölkerung der Bundesrepublik Deutschland wird auch in den kommenden Jahren dazu führen, dass sich sowohl die Arbeitsdichte als auch die zu bewältigenden Aufgaben der beruflich Pflegenden erhöhen und diese Berufsgruppe vor stetig neue Herausforderungen stellen. Ein nachhaltiges Personalmanagement, das auf Gesundheitsförderung und Prävention setzt, wird somit für Pflegebetriebe notwendiger denn je. Nicht zuletzt ist es eine weitere Zukunftsaufgabe, mit mitarbeiterzentrierten Maßnahmen das Berufsbild attraktiv zu halten und junge, interessierte Menschen hierfür begeistern zu können. Das Serious Game Stress-Rekord wird entsprechende Fähigkeiten und Fertigkeiten vermitteln. Nach Abschluss der Projektphase wird die Lernumgebung in die Weiterbildungscurricula der Projektpartner integriert. Als Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verfügt das Serious Game Stress-Rekord über einige Vorteile gegenüber herkömmlichen Weiterbildungsmaßnahmen. So ist die Anwendung jederzeit verfügbar und nicht an einen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Gerätekategorie (Smartphone, PC, etc.) gebunden. Es ermöglicht den Führungskräften selbstorganisiert zu lernen, indem sie selbst entscheiden, wann, wo, wie und wie lange sie sich mit den Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements auseinandersetzen. Durch das aktive Handeln im Spiel, die Realitätsnähe und Übertragbarkeit der Lerninhalte erlangt die Pflegedienstleitung konkrete Handlungsfähigkeit für ihre praktische Arbeit und eignet sich dabei Wissen über die komplexen Zusammenhänge von Arbeit und Gesundheit im Pflegebereich an. Die Lernumgebung bietet darüber hinaus die Möglichkeit verschiedene Handlungsoptionen auszuprobieren, die für das reale Leben ohne Konsequenzen bleiben. Auf diese Weise wird erlernt, individuellen Bedürfnissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu begegnen und notwendige Unterstützungsbedarfe zu geben. Da und somit deren Gesundheit langfristig zu erhalten und an den Betrieb zu binden. Stress-Rekord ist ein innovativer Baustein zur Eindämmung des Fachkräftemangels in den Pflegeberufen, da durch spielerisch erlerntes Management sowohl die Gesundheit als auch die Arbeitszufriedenheit der Kolleginnen und Kollegen im Betrieb steigen kann. Literatur Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BGW (Hrsg.) (2006). Aufbruch Pflege. Moderne Prävention für Altenpflegekräfte. BGW-Pflegereport, 1.Auflage. Baden-Baden: Koeblin-Fortuna-Druck GmbH & Co.KG. Gesundheitsberichterstattung des Bundes - GBE-Bund- (Hrsg.) (2017). Pflegebedürftige (Anzahl und Quote). Gliederungsmerkmal: Jahre. Region, Alter, Geschlecht. Online verfügbar unter: servlet/oowa/aw92/dboowasys921.xwdevkit/xwd_init?gbe. isgbetol/xs_start_neu/&p_aid=3&p_aid= &nummer=510&p_sprache=d&p_indsp=-&p_aid= (Zuletzt abgerufen ). Klug, M. (2016). Bahnbrechende Studien aus der Forschung: Die NEXT-Studie. Online verfügbar unter: dzd.blog.uni-wh.de/bahnbrechende-studien-aus-der-forschung-die-next-studie/. (Zuletzt abgerufen ). Kreis, J.; Dr. Bödeker, W. (2003). IGA-Report 3. Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention. Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz. Initiative Gesundheit & Arbeit (IAG). 1. Auflage. Essen. Online verfügbar unter: G2_BGF/IGA_2003_Nutzen_BGF.pdf. (Zuletzt abgerufen ). Michaelis, M.; Hermann, S. (2010). Evaluation des Pflegekonzepts Rückengerechter Patiententransfer in der Kranken- und Altenpflege. Langzeit-Follow-up zur Ermittlung der Nachhaltigkeit präventiver Effekte. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.1. Auflage. Dortmund. Schröder, H.; Schiel, St.; Schulz, S.; Kleudgen, M. (2015). Mentale Gesundheit bei der Arbeit (S-MAG). Methodenbericht zur Repräsentativerhebung an Erwerbstätigen in Deutschland. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. 2. überarbeitete Auflage. Dortmund/Berlin/Dresden. Simon, M.; Tackenberg, P.; Hasselhorn, H.-M.; Kümmerling, A.; Büscher, A.; Müller, B.H. (2011). Auswertung der ersten Befragung der NEXT-Studie in Deutschland. Universität Wuppertal.Online verfügbar unter: uni-wuppertal.de. (Zuletzt abgerufen ). Sockoll, I.; Kramer, I.; Bödecker, W. (2008). IGA-Report 13. Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention. Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz 2000 bis Initiative Gesundheit & Arbeit (IAG).1.Auflage. Essen. Online verfügbar unter: (Zuletzt abgerufen ).

31 MEgA Das Begleitvorhaben mit Empfehlungen für die gesunde Arbeit von morgen 7 Das Begleitvorhaben MEgA gebündelte Expertise zur sicheren und gesunden Arbeit von morgen Karlheinz Sonntag, Marie Louise Posdzich, Elisa Feldmann Vorgehensweise Mit der Digitalisierung der Arbeitswelt unterliegt das klassische Verständnis von Arbeit hinsichtlich Raum, Zeit und Struktur einem offenkundigen Wandel. Um die Arbeit von morgen sicher und gesund zu gestalten, ist die Kenntnis möglicher psychischer Belastungsfaktoren unerlässlich. Häufige Arbeitsunterbrechungen und Multitasking, gestiegene kognitive und sozialkommunikative Anforderungen, ständige digitale Erreichbarkeit das alles kann zu negativen Beanspruchungsfolgen bei den Beschäftigten führen. Doch vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) besteht Unsicherheit, welche gesundheitsförderlichen Maßnahmen erforderlich und auch praktikabel sind. Gebündelte Expertise zur sicheren und gesunden Arbeit von morgen bietet das Projekt MEgA Maßnahmen und Empfehlungen für die gesunde Arbeit von morgen. MEgA ist das wissenschaftliche Begleitvorhaben des BMBF-Förderschwerpunktes und ergänzt getragen vom Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg die 30 beteiligten Verbundprojekte. In dem Projekt werden ganzheitliche Konzepte und Methoden zur Gesundheitsförderung in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt entwickelt und erprobt. Während einerseits die Ergebnisse des Förderschwerpunktes gebündelt und über Netzwerke und Plattformen in die Praxis transferiert werden, leistet MEgA auch eigene Forschungsbeiträge. Im Mittelpunkt stehen dabei das HR- und Gesundheitsmanagement in KMU, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und eine gesunde Work-Life-Balance. Mit den branchenund unternehmensbezogenen Kenntnissen aus den Verbundprojekten sowie den eigenen Ergebnissen entwickelt MEgA praktikable Handreichungen für ein modernes HR- und Gesundheitsmanagement, das die weitreichenden Veränderungen menschlicher Umfeldbedingungen im Zuge der digitalen Transformation berücksichtigt. Dabei versteht das Projekt MEgA seine Angebote als branchenübergreifende Ergänzung zu den entsprechenden Ergebnissen der jeweiligen Verbundprojekte und Fokusgruppen. Die in dieser Broschüre vorliegende branchenspezifische Darstellung von Präventionserfordernissen und Präventionskonzepten für den Pflegesektor wird ausdrücklich begrüßt. Abbildung 1: Forschung des Projektes MEgA Digitalisierung und demografischer Wandel erfordern Prävention Die unter dem Stichwort Arbeit 4.0 subsumierten Umbrüche der derzeitigen Arbeitswelt sind tiefgehend, die Veränderungen für Unternehmen und ihre Beschäftigten immens und das über alle Branchen und Unternehmensgrößen hinweg. In einer digitalisierten und dynamischen Arbeitswelt sind Gesundheit und Kompetenz der Beschäftigten die entscheidenden Ressourcen. Mit gesundheitsfördernden und präventiven Strategien kann es gelingen, Fachund Führungskräfte darauf vorzubereiten, ihre Gesundheit und berufliche Leistungsfähigkeit zu erhalten und den Umgang mit digitalen Technologien zu meistern. Erforderlich macht das auch der demografische Wandel, durch den sich Unternehmen immer häufiger mit den Bedürfnissen einer älter werdenden Belegschaft und dem Fachkräftemangel konfrontiert sehen (Sonntag 2017). Vor allem bei KMU besteht angesichts mangelnder zeitlicher, finanzieller oder personellere Ressourcen oftmals ein großer Unterstützungsbedarf. 31

32 MEgA Das Begleitvorhaben mit Empfehlungen für die gesunde Arbeit von morgen 32 Inhaltliche Schwerpunkte von MEgA Ein modernes HR- und Gesundheitsmanagement, das auf intelligente und organisatorische Lösungen abgestimmt ist, muss Gesundheitsprävention, gesunde Führung und potenzielle Stressoren gleichermaßen berücksichtigen. Zu den inhaltlichen Schwerpunkten von MEgA zählen daher eine umfassende KMU-Bedarfsanalyse, die Adaption der Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastungen (GPB) für KMU sowie ein webbasiertes Training zur Work- Life-Balance, die im Folgenden skizziert werden. Bedarfsanalyse und Empfehlungen für das HR-Management Welche Strategien und Maßnahmen sind notwendig, damit Unternehmen den digitalen und demografischen Wandel reibungslos überstehen? Wie lassen sich Potenziale älterer Beschäftigter fördern und entfalten? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigt sich die Befragung von Geschäftsführern und HR-Verantwortlichen aus KMU. In einem ersten Schritt wurden 60 KMU-Vertreter unterschiedlicher Branchen und Größen mithilfe von teilstrukturierten Interviews zu den Anforderungen und Bedarfen eines modernen HR- und Gesundheitsmanagements befragt. In einem zweiten Schritt werden die erhobenen Bedarfe in einer standardisierten Befragung von 500 Geschäftsführern und Personalleitern verifiziert, wobei mögliche Treiber und Hemmnisse bei der Umsetzung identifiziert werden sollen. Ziel ist es, mit dem Expertenwissen Gestaltungs- und Handlungsempfehlungen für gesundheits- und kompetenzförderliche Maßnahmen bedarfsgerecht zu formulieren. Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung (GPB) für KMU Erhebliches Potenzial, um Belastungsfaktoren für Beschäftigte zu reduzieren und ihr Wohlbefinden zu fördern, liegt in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als integrierter Teil der klassischen Gefährdungsbeurteilung. Die Gefährdungsbeurteilung ist auch gesetzlich gefordert (Arbeitsschutzgesetz 5) und durch die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) mit normativen Empfehlungen hinterlegt. Hierbei werden relevante Gefährdungen und potenzielle Stressoren, denen Beschäftigte durch ihre berufliche Tätigkeit ausgesetzt sind, systematisch ermittelt und bewertet. Neben physischen Faktoren aus der Arbeitsumgebung wie Lärm oder Klima zählen dazu auch psychische Belastungen wie Arbeitsintensität, Handlungsspielraum und Konzentrationserfordernisse also genau die Faktoren, die in einer zunehmend digitalisierten und dynamischen Arbeitswelt eine Rolle spielen. Etliche Großunternehmen setzen bei der Erfassung der psychischen Belastungen bereits das von Heidelberger Arbeitspsychologen entwickelte und standardisierte Verfahren Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung (GPB) ein (Sonntag et al. 2016). Durch geschulte Analyseteams, zusammengesetzt aus Fachkräften für Arbeitssicherheit, Betriebsräten und Arbeitsmedizinern, werden im Rahmen von Arbeitsplatzbegehungen nicht Einzelpersonen, sondern Tätigkeiten objektiv beurteilt. In MEgA wird das in Großunternehmen bereits erfolgreich eingesetzte Verfahren GPB für die Bedarfe von KMU adaptiert. Ziel ist es, den Aufwand des Beobachtungsverfahrens zu reduzieren und den Durchführungsprozess zu vereinfachen. Durch ein verschlanktes Analysetool können insbesondere KMU in einer nachhaltigen Umsetzung der GPB unterstützt werden. Selbstregulation im Umgang mit digitalen Technologien Wenn Arbeit zeitlich und örtlich immer flexibler wird, entspricht das einerseits dem Wunsch vieler Beschäftigten nach mehr Zeitsouveränität, kann anderseits aber zu einer Entgrenzung von Berufs- und Privatleben führen. Eine unausgewogene Work-Life-Balance und ständige digitale Omnipräsenz können zu negativen Beanspruchungsfolgen bei den Beschäftigten führen. Speziell Führungskräfte haben den Eindruck, für ihren Job zunehmend außerhalb der Arbeitszeiten verfügbar sein zu müssen, wie bereits ein früheres Forschungsprojekt der Heidelberger Arbeitspsychologen, das in Kooperation mit Großunternehmen und öffentlichen Verwaltungen durchgeführt wurde, gezeigt hat (Sonntag 2014). Gelingt es den Unternehmen jedoch, den Arbeitsrhythmus in der digitalisierten Arbeitswelt mit den Bedürfnissen ihrer Fach- und Führungskräften in Einklang zu bringen, können Arbeitszufriedenheit sowie Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance gesteigert werden was letztlich auch der Arbeitgeberattraktivität zu Gute kommt. In MEgA wird ein modulares, webbasiertes Training zur Work-Life-Balance entwickelt, das Beschäftigte darin unterstützt, ihren Umgang mit digitalen Technologien wie Smartphones oder Tablets zu verbessern und eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Freizeit zu finden. KMU wünschen Lösungen Als Innovationsmotor der deutschen Wirtschaft beschäftigen KMU zwar mehr als 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland (Günterberg 2012). Für eine nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung fehlen allerdings oftmals Ressourcen oder es mangelt schlichtweg an Know-how im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die qualitative Befragung unter 62 KMU (Geschäftsführer, HR-Manager), durchgeführt im Zeitraum April September 2016, macht deutlich, dass besonders der demografische Wandel als

33 MEgA Das Begleitvorhaben mit Empfehlungen für die gesunde Arbeit von morgen Herausforderung für das HR-Management betrachtet wird: Die Unternehmen gehen mehrheitlich davon aus, dass sich der Fachkräftemangel in naher Zukunft spürbar auf ihr Unternehmen auswirken wird. Vor diesem Hintergrund werden Lösungen für einen demografiesensiblen Umgang mit älteren Mitarbeitern gewünscht. Auch die Digitalisierung bringt Veränderungsbedarfe mit sich: Dass die Komplexität der Arbeit und damit die Anforderungen an Beschäftigte steigen, wodurch Qualifizierung und Kompetenzmanagement zunehmend an Bedeutung gewinnen werden, steht für die KMU außer Frage. Während Automatisierung in vielen der befragten Unternehmen in unterschiedlichen Ausprägungen bereits vorhanden ist, wird Industrie 4.0, also die vernetzte Produktion, bislang eher zurückhaltend umgesetzt durchaus aber als Zukunftsthema und damit auch wichtiges Personalthema wahrgenommen. Einig ist man sich, dass durch die Informatisierung der Arbeitswelt zunehmend eine Vermischung von Arbeit und Privatleben stattfindet, weshalb Konzepte zur Arbeitszeitgestaltung gefragt sind. Förderschwerpunkt sowie der Bearbeitung eigener Forschungsfragen eine Toolbox entwickeln. Diese wird praktikable Werkzeuge für ein modernes und ganzheitliches HR- und Gesundheitsmanagement bereitstellten und auch über die interaktive Plattform Unternehmen zur Verfügung gestellt. Mit werden Akteure und Multiplikatoren aus Wissenschaft, dem Arbeitsund Gesundheitsschutz sowie dem HR- und Gesundheitsmanagement angesprochen. Dabei geht es sowohl um die interne als auch externe Vernetzung des Förderschwerpunktes auch mit Blick auf einen nachhaltigen Ergebnistransfer. Neben aktuellen Entwicklungen zu Fragen der Gesundheit und Prävention informiert sie über die beteiligten Verbundprojekte des Förderschwerpunktes und garantiert zudem einen umfassenden Wissensaustausch zur Gestaltung moderner Arbeitswelten. 33 Ausblick Für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen sind keine Pauschallösungen, sondern vielmehr differenzierte und auf die jeweiligen personellen und organisatorischen Begebenheiten angepasste Ansätze gefragt. Die Digitalisierung und demografische Trends, ebenso die dadurch veränderten Arbeitsstrukturen und Tätigkeiten, sind zu facettenreich, die Auswirkungen auf Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu unterschiedlich. Um insbesondere KMU auf dem Weg zur sicheren und gesunden Arbeit von morgen zu unterstützen, wird MEgA aufbauend auf den Forschungsergebnissen der Verbundprojekte im Abbildung 2: Vernetzungsplattform des Förderschwerpunktes: Literaturangaben Günterberg B (2012). Unternehmensgrößenstatistik Unternehmen, Umsatz und sozialversicherungspflichtig Beschäftigte 2004 bis 2009 in Deutschland, Ergebnisse des Unternehmensregisters (URS 95). Bonn: Institut für Mittelstandsforschung. Sonntag Kh, Seiferling N (2017). Potenziale älterer Erwerbstätiger. Ergebnisse, Konzepte und Handlungsempfehlungen. Göttingen: Hogrefe. Sonntag Kh, Turgut S & Feldmann E (2016). Arbeitsbedingte Belastungen erkennen, Stress reduzieren, Wohlbefinden ermöglichen: Ressourcenorientierte Gesundheitsförderung. In: Sonntag Kh (Ed), Personalentwicklung in Organisationen. Psychologische Grundlagen, Methoden und Strategien. Göttingen: Hogrefe, (4. Aufl.). Sonntag Kh (2014). Arbeit und Privatleben harmonisieren. Life Balance Forschung und Unternehmenskultur: Das WLB-Projekt. Kröning: Asanger.

34 Die Autor/innen 8 Verzeichnis der Autor/innen 34 Altmann, Tobias Universität Duisburg-Essen, Institut für Psychologie, Differentielle Psychologie, Universitätsstraße 2, Essen Telefon: tobias.altmann@uni-due.de Bogert, Bernd St. Gereon Seniorendienste gemeinnützige GmbH, Klosterberg 5, Hückelhoven Telefon: bernd.bogert@st-gereon.info Breisig, Thomas: Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Fakultät II: Informatik, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Dep. Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Professur für Organisation und Personal, Postfach 2503, Oldenburg Telefon: thomas.breisig@uni-oldenburg.de Ciesinger, Kurt-Georg Gaus GmbH Medien Bildung Politikberatung, Kronenburgpalais, Benno-Jacob-Straße 2, Dortmund Telefon: ciesinger@gaus.de Daufratshofer, Katharina Kommunalunternehmen Klinikum Augsburg, Stenglinstraße 2, Augsburg Telefon: katharina.daufratshofer@klinikum-augsburg.de Döring, Sandra Technische Universität Dresden, Medienzentrum, Standort Strehlener Straße 22/24, Dresden Telefon: sandra.doering@tu-dresden.de Erbschwendtner, Sabine Philosophisch-Theologische Hochschule Vallendar, Pflegewissenschaftliche Fakultät, Lehrstuhl für Gemeindenahe Pflege, Pallottistraße 3, Vallendar Telefon: serbschwendtner@pthv.de Feldmann, Elisa Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg, Hauptstr , Heidelberg Telefon: elisa.feldmann@psychologie.uni-heidelberg.de Felscher, Andreas Johanniter-Unfall-Hilfe e.v., RV Weser-Ems, Fachbereich Forschung und Entwicklung, An der Weinkaje 4, Elsfleth Telefon: andreas.felscher@johanniter.de Fifelski, Conrad Universität Oldenburg, Department für Versorgungsforschung, Abteilung Assistenzsysteme und Medizintechnik, Ammerländer Heerstraße 140, Oldenburg Telefon: conrad.fifelski@uni-oldenburg.de Fuchs-Frohnhofen, Paul MA&T Sell & Partner GmbH, Karl-Carstens-Straße 1, Würselen Telefon: fuchs@mat-gmbh.de Gilbert, Jonathan Friedrich Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Department für Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Lehrstuhl für Organisation und Personal, Postfach 2503, Oldenburg Telefon: jonathan.gilbert@uni-oldenburg.de Glunz, Lena Marie Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Department für Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Lehrstuhl für Organisation und Personal, Postfach 2503, Oldenburg Telefon: lena.marie.glunz@uni-oldenburg.de Hammann, Georg Johanniter Seniorenhäuser GmbH, Regionalzentrum West, Siegburger Str. 197, Köln Telefon: georg.hammann@jose.johanniter.de Hartmann, Carolin Technische Universität Dresden, Medienzentrum, Standort Strehlener Str. 22/24, Dresden, Telefon: carolin.hartmann@mailbox.tu-dresden.de Hawig, David J. Forschungsinstitut für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention (FIAP) e.v., Munscheidstr. 14, Gelsenkirchen Telefon: d.hawig@fiap-ev.de

35 Die Autor/innen Hein, Andreas Universität Oldenburg, Department für Versorgungsforschung Abteilung Assistenzsysteme und Medizintechnik, Ammerländer Heerstraße 140, Oldenburg Telefon: Hülsken-Giesler, Manfred Philosophisch-Theologische Hochschule Vallendar, Pflegewissenschaftliche Fakultät, Lehrstuhl für Gemeindenahe Pflege, Pallottistraße 3, Vallendar Telefon: Isfort, Michael Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.v., Hülchrather Str. 15, Köln Telefon: Isken, Melvin Universität Oldenburg, Department für Versorgungsforschung, Abteilung Assistenzsysteme und Medizintechnik, Ammerländer Heerstraße 140, Oldenburg Telefon: Jungtäubl, Marc Forschungseinheit für Sozioökonomie der Arbeits- und Berufswelt (Prof. Dr. Fritz Böhle), Universität Augsburg, Eichleitnerstraße 30, Augsburg Telefon: sozio4/home.html Klatt, Rüdiger Forschungsinstitut für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention (FIAP) e.v., Munscheidstraße 14, Gelsenkirchen Telefon: Kocks, Andreas Universitätsklinikum Bonn, Pflegedirektion, Sigmund-Freud-Straße 25, Bonn Telefon: Lux, Vera Universitätsklinik Köln, Pflegedirektion, Kerpener Straße 62, Köln Telefon: Möller, Werner Christlicher Pflegedienst Bramsche, Große Straße 52, Bramsche Telefon: Porschen-Hueck, Stephanie Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.v. ISF München, Jakob-Klar-Straße 9, München Telefon: Posdzich, Marie Louise Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg, Hauptstraße 47 51, Heidelberg Telefon: Roling, Daniela Die MOBILE Intensivpflege Köln GmbH & Co. KG, Ottmar-Pohl-Platz 7, Köln Telefon: Roth, Marcus Universität Duisburg-Essen, Institut für Psychologie, Differentielle Psychologie, Universitätsstraße 2, Essen Telefon: Scharf, Jochen Forschungsinstitut für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention (FIAP) e.v., Munscheidstraße 14, Gelsenkirchen Telefon: Siemer, Maraike Johanniter-Unfall-Hilfe e.v., RV Weser-Ems, Fachbereich Forschung und Entwicklung, An der Weinkaje 4, Elsfleth Telefon: Sonntag, Karlheinz Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg, Hauptstraße 47 51, Heidelberg Telefon: Steinberg, Silke Forschungsinstitut für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention (FIAP) e.v., Munscheidstraße 14, Gelsenkirchen Telefon: Weihrich, Margit Forschungseinheit für Sozioökonomie der Arbeits- und Berufswelt (Prof. Dr. Fritz Böhle), Universität Augsburg, Eichleitnerstraße 30, Augsburg Telefon: sozio4/home.html Wendt, Romina Forschungsinstitut für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention (FIAP) e.v., Munscheidstraße 14, Gelsenkirchen Telefon: Wolfram, Stefan Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus... ggmbh, Österholzstraße 11, Nohra Telefon:

36 Beteiligte Forschungsverbünde Kontakt Pflege-Prävention 4.0 Dr. Paul Fuchs-Frohnhofen MA&T Sell & Partner GmbH Karl-Carstens-Straße Würselen Telefon: fuchs@mat-gmbh.de BMBF-FKZ: 02L14A180 ff. emp CARE empcare Univ.-Prof. Dr. Marcus Roth Universität Duisburg-Essen Institut für Psychologie Universitätsstraße Essen Telefon: marcus.roth@uni-due.de BMBF-FKZ: 02L14A150 ff. Prävention von Belastungen bei formalisierter Arbeit in Dienstleistung und technischer Entwicklung PräFo Dr. Margit Weihrich und Marc Jungtäubl Forschungseinheit für Sozioökonomie der Arbeits- und Berufswelt (Prof. Dr. Fritz Böhle) Universität Augsburg Eichleitnerstraße Augsburg Telefon: / praefo-verbund@phil.uni-augsburg.de BMBF-FKZ: 02L14A250 ff. Stress-Rekord Sandra Döring, M. A. Technische Universität Dresden Medienzentrum Standort Strehlener Str. 22/ Dresden Telefon: sandra.doering@tu-dresden.de BMBF-FKZ: 02L230 ff. ITAGAP Andreas Felscher Johanniter-Unfall-Hilfe e.v. RV Weser-Ems Fachbereich Forschung und Entwicklung An der Weinkaje Elsfleth Telefon: andreas.felscher@johanniter.de BMBF-FKZ: 02L240 ff. MEgA Prof. Dr. Karlheinz Sonntag Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg Hauptstraße Heidelberg Telefon: karlheinz.sonntag@ psychologie.uni-heidelberg.de BMBF-FKZ: 02L14A000 Die Forschungs- und Entwicklungsprojekte werden mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreut.