TRANSFERREGELUNGEN BEI BESCHÄFTIGUNGSABBAU

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1 TRANSFERREGELUNGEN BEI BESCHÄFTIGUNGSABBAU Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Achim Thannheiser / Vera Westermann: (2015) Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen / Kurzauswertungen Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), ISSN Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen

2 Dieser Stichpunktekatalog bietet umfangreiche Hinweise für die Gestaltung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema. Die Liste enthält die unterschiedlichen Gesichtspunkte, die bei der Regelung und Organisation zu berücksichtigen sind. Es handelt sich dabei nicht um ein geschlossenes Muster zur unmittelbaren Anwendung, sondern um einen Gesamtkatalog von Vorschlägen. So können weiter- führende eigene Überlegungen angestellt und die individuellen betrieblichen Belange berücksichtigt werden. Die folgenden Ausführungen beziehen sich nur auf Transferregelungen für Sozial-pläne oder auf Transfervereinbarungen. Die Sozialplanregelungen außerhalb der Transferregelungen sind in der Auswertung Interessenausgleich und Sozialplan von Göritz et al. (2010) ausführlich beschrieben. Die Gestaltungshinweise gliedern sich in die Auswahl der Transferanbieter, die Maßnahmen und die Durchführung bzw. Erfolgskontrolle. Auswahl des Trägers der Transfermaßnahmen Arbeitgeber und Betriebsrat sollten den Dienstleister gemeinsam und unter Beteiligung der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft auswählen. Ein formelles Ausschreibungsverfahren zur Auswahl des Dienstleisters führt dagegen oftmals zu einem Preisdumping zulasten der betroffenen Kolleginnen und Kollegen. Der Träger sollte den Verhandlungsprozess möglichst von Anfang an begleiten und die Betriebsparteien kompetent beraten können. Auswahlkriterien Glaubwürdigkeit und Verlässlichkeit Der Träger muss über viel und möglichst langjährige Erfahrung bei der Umsetzung von Transfermaßnahmen und deren förderrechtlicher Begleitung verfügen. Der Dienstleister sollte gute Referenzen vorweisen können. Die Gewerkschaften und Betriebsratsberaterinnen und -berater werden nach ihren Erfahrungen befragt. Transparenz und Information über die Leistungen der Transfergesellschaft Der Dienstleister muss nachweisen können, dass er über die entsprechenden Kapazitäten verfügt, um das jeweilige Projekt durchzuführen (sowohl personell als auch administrativ). Er muss die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen über den gesamten Projektzeitraum garantieren können. Seine zum Einsatz kommenden Beraterinnen und Berater müssen das nötige Fachwissen und Erfahrungen mit vergleichbaren Projekten haben. Ihre Anzahl bezogen auf die Teilnehmerzahl sollte 1:20 sein. Nachprüfbare Qualität Der Träger muss zugelassen und nach dem Recht der Arbeitsförderung AZAV zertifiziert sein; er sollte außerdem eine DIN EN ISO 9001:2008 Zertifizierung besitzen. Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Seite 2 von 7

3 Seit wann und für welche Bereiche und Personen hat der Träger die Zulassung gemäß 178 SGB III? Keine Interessenkollision Der Träger der Transfergesellschaft sollte nicht gleichzeitig durchführender Bildungsträger sein (Interessenkollision). Er sollte nicht mit Zeitarbeitsfirmen institutionell oder wirtschaftlich verbunden sein. Inhalte der Arbeit berufliche Orientierung, Betreuung, Beratung durch die Transfergesellschaft: Hat der Anbieter Netzwerke im betroffenen fachlichen Bereich oder und in der Region? Besteht eine Schwerpunktsetzung bei Coaching und persönlicher Betreuung? Unterstützung bei Bewerbung und Stellensuche Freier Zugang zu Räumen und Erfahrungsaustausch Qualifizierung und Probearbeit Wird eine vorschnelle Vermittlung in irgendwelche minderwertige Jobs oder Zeitarbeit ausgeschlossen? Keine Billig-Lösungen einkaufen Transfergesellschaften sind arbeitsmarktpolitische Instrumente, die entsprechend ausgestattet und gestaltet sein müssen, wenn sie die Vermittlung in neue zumutbare und nachhaltige Beschäftigungsverhältnisse unterstützen sollen. Kostengünstige Entsorgungsgesellschaften helfen keinem. Gestaltung der Transfermaßnahmen Transferagentur Zweckgebundene Aktivitätsbudgets vorsehen Um die Beratungs- und Betreuungsangebote individuell und zielgerichtet zu gestalten, müssen die Unterstützungsmaßnahmen in einer Kombination aus (Klein-)Gruppen- und Einzelmaßnahmen durchgeführt werden; zudem müssen bestimmte Zielgruppenangebote (z. B. sozialversicherungsrechtliche Beratung, Beratung zu Existenzgründungsplänen) sowie kurze Qualifizierungsmaßnahmen vorgesehen sein. Vor diesem Hintergrund sollten zweckgebundene Aktivitätsbudgets eingeplant werden. Die Qualifizierungsbudgets sind entscheidend Die konkreten Qualifizierungsbedarfe der Kolleginnen und Kollegen sind zu ermitteln und wohnortnah umzusetzen. Dafür müssen zusätzliche Qualifizierungsbudgets, finanziert durch den bisherigen Arbeitgeber, vereinbart werden. Die Bundesagentur beteiligt sich mit bis 2.500,- pro Person, wenn der Arbeitgeber den gleichen Betrag zuschießt. Idealerweise sollte demnach ein Gesamtbudget von 5.000,- pro Person vereinbart werden. Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Seite 3 von 7

4 Freistellung in der Kündigungsfrist Die Beschäftigten, die nicht oder später in die Transfergesellschaft wechseln, sind für die konkreten Qualifizierungsmaßnahmen, Beratungsgespräche und Bewerbungsgespräche in ihrer persönlichen Kündigungsfrist vom Unternehmen freizustellen. Keine Pauschale für eine erfolgreiche Vermittlung Derartige erfolgsabhängige Vermittlungspauschalen für den Transferträger wären sogar förderungsfähig ( 134 SGB III). Bis zu 1.000,- können gezahlt werden von der Bundesagentur für Arbeit als Maßnahmekosten anerkannt und mit 50 % bezuschusst. Sie sind aber Bestandteil der maximalen Förderung von 2.500,- und ein Übergang in eine Transfergesellschaft gemäß 111 SGB III muss ausgeschlossen sein. Damit wird die Pauschale allein zu einem Bonus für den Transferträger. Die Beschäftigten müssen dafür einen geringeren Betrag für Beratungs- und Qualifizierungsleistungen in Kauf nehmen und sind von einer Transfergesellschaft ausgeschlossen. Die Wirksamkeit und Effektivität dieser Vermittlungspauschale wird auch von seriösen Transferträgern angezweifelt. Transfergesellschaft Die Betroffenen sollten motiviert werden, in die Transfergesellschaft einzutreten: Abfindungsansprüche nicht aufgeben Bei Eintritt in die Transfergesellschaft sollte der Abfindungsanspruch des einzelnen nicht verringert werden. Transferkurzarbeitergeld aufstocken Um die Betroffenen materiell besser abzusichern, muss eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes vereinbart werden. Eine Aufstockung in Höhe auf ca. 80 bis 85 % des letzten pauschalierten Nettoentgeltes ist üblich und sinnvoll. Die maßgebliche Bezugsbasis festschreiben Für die Berechnung des individuellen Transferkurzarbeitergeldes muss das maßgebliche Entgelt im Unternehmen als Bezugsbasis in der Transfergesellschaft fortgeschrieben werden. Dies sichert auch Ansprüche nach dem Ausscheiden aus der Transfergesellschaft: Sonderzahlungen, Leistungsentgelte oder Zulagen werden sonst nicht berücksichtigt. Eine Tarifbindung des Dienstleisters stellt sicher, dass er die tariflichen Ansprüche kennt. Es ist darauf zu achten, dass keine automatische Absenkung beim Übergang in den neuen Tarifvertrag erfolgt. Qualitätsmerkmal Vertragsdauer In der vorgesehenen individuellen Verweildauer unterscheiden sich die Vereinbarungen zu Transfergesellschaften gewaltig. Der gesetzliche Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Seite 4 von 7

5 Rahmen sieht höchstens eine 12-monatige Laufzeit vor. Im Regelfall sollte mindestens eine 6-monatige Laufzeit zugrunde gelegt werden, auf Basis der doppelten Kündigungsfristen dann bis zu 12 Monate. Hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung wünschen sich die meisten Teilnehmenden von Transfergesellschaften Einzelberatungen und persönliche Hilfen (vgl. Mühge et al. 2011): Zweckgebundene Aktivitätsbudgets vorsehen Um die Beratungs- und Betreuungsangebote individuell und zielgerichtet zu gestalten, müssen die Unterstützungsmaßnahmen in einer Kombination aus (Klein-)Gruppen- und Einzelmaßnahmen durchgeführt werden; zudem müssen bestimmte Zielgruppenangebote (z. B. sozialversicherungsrechtliche Beratung, Beratung zu Existenzgründungsplänen) vorgesehen sein. Vor diesem Hintergrund sollten zweckgebundene Aktivitätsbudgets in Höhe von mindestens 10 % der kalkulierten Remanenzkosten eingeplant werden. Die Qualifizierungsbudgets sind entscheidend Die konkreten Qualifizierungsbedarfe der Kolleginnen und Kollegen sind zu ermitteln und wohnortnah umzusetzen. Dafür müssen zusätzliche Qualifizierungsbudgets (finanziert durch den bisherigen Arbeitgeber) vereinbart werden bis (brutto) sind dabei je nach Fall mindestens pro Person anzusetzen. Die Dienstleister sind auch mehrwertsteuerpflichtig. Zertifizierung durch Tarifbindung Werden die genannten Qualitätsstandards erreicht, sollte die Transfergesellschaft möglichst durch die zuständige Gewerkschaft bzw. durch einen entsprechenden Tarifvertrag (Sondertarifvertrag) für diese betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (bee) zertifiziert werden. Genau kalkulieren Zwar muss bei der Kalkulation einer Transfergesellschaft stets auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens (z. B. Insolvenz) mit berücksichtigt werden. Aber die Mittel, die das Unternehmen zuschießt, sollten die Höhe der eingesparten Gehälter, die durch die verkürzte Kündigungsfristen erspart werden, deutlich übersteigen. Rückkehrrecht und Lohnausgleich Beschäftigte sollen die Möglichkeit haben, Arbeitsangebote auszuprobieren. Dazu zählt, dass sie gegebenenfalls in die Transfergesellschaft zurückkehren können. Bei geringer bezahlten Beschäftigungsangeboten sollte ein Lohnausgleich für einen längeren Zeitraum erfolgen (finanziert durch den bisherigen Arbeitgeber). Bei Angeboten in größerer räumlicher Entfernung sind Kostenübernahmeregelungen in den Sozialplänen z. B. für Fahrtkosten (Wochenendpendler) und Umzüge hilfreich. Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Seite 5 von 7

6 Kontrolle des Trägers/Erfolgskontrolle Verträge prüfen Rückabwicklung ermöglichen Die für den Übertritt in die Transfergesellschaft erforderlichen dreiseitigen Verträge (Aufhebungsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber, Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft) müssen vor der Verwendung von den Betriebs- und Tarifvertragsparteien genau geprüft werden. Insbesondere ist darauf zu achten, dass sie Regelungen zur Rückabwicklung für den Fall enthalten, dass die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld nicht erfüllt werden oder dass der bisherige Arbeitgeber die erforderlichen Mittel nach Projektbeginn nicht zur Verfügung stellt. Kontrolle während der Laufzeit Die Konstruktion der Transfergesellschaft muss stets eine projektbezogene Kontrolle ermöglichen inhaltlich und finanziell. Daher muss ein projektbezogenes Kontrollgremium (Beirat oder Gesellschafterversammlung) installiert werden, das paritätisch mit Arbeitnehmervertretern besetzt ist, unentgeltlich (ehrenamtlich) arbeitet und in dem der bisherige Arbeitgeber als juristische Person zwar nicht vertreten ist, aber die Freistellung sowie den Aufwandsersatz der Mitglieder leistet. Hierbei gilt es, jede Form der Interessenkollision zu vermeiden. Zugang zu den Teilnehmerinnen und Teilnehmern Die Beiratsmitglieder sollten freien Zugang zu den Teilnehmenden der Transfermaßnahmen haben. Änderungen beim Träger sind nur während der Laufzeit der Maßnahme möglich. Daher sollten die Beschäftigten regelmäßig befragt werden oder die Möglichkeit haben, die Beiratsmitglieder anzusprechen. Die Beiratsmitglieder sind dafür von der Arbeit freizustellen. Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Seite 6 von 7

7 Erfolgskontrolle nach der Maßnahme Der Träger der Transfergesellschaft sollte einmal im Quartal einen Zwischenbericht und einen Abschlussbericht erstellen. In einem Abschlussgespräch berichtet er über den Verlauf der Maßnahme. Nicht nur die Vermittlung sollte pauschal zur Sprache kommen, sondern konkrete Inhalte: Wer wurde in ein Zweiarbeitsverhältnis, wer zur Probe vermittelt? Wer arbeitet heute in einer Zeitarbeitsfirma? Wer befindet sich in einem neuen befristeten oder unbefristetem Arbeitsverhältnis? Wie sehen die Bedingungen in den neuen Arbeitsverhältnissen aus? Zum Download der Auswertung Zur Online-Datenbank Gestaltungsraster für Betriebs- und Dienstvereinbarungen Seite 7 von 7