Personalwirtschaft. Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen. Teil 4

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Personalwirtschaft. Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen. Teil 4"

Innozenz Kästner
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Personalwirtschaft Wintersemester 2009/2010 BBL 3.Semester Jürgen Blomen Teil 4

2 Inhaltsangabe Einführung Grundlagen der Personalwirtschaft Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung Entgelt Personal- und Organisationsentwicklung Personalfreisetzung, -service, -controlling Trends im Personalmanagement Der Wandel als Konstante

Personalbeurteilung Entgelt Personal- und Organisationsentwicklung

3 Personalbeurteilung Begriff Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden. Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihre Aufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mitarbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmen und welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind. Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen. Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten: Beurteilung der Leistung Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten

Mitarbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmen und welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.

4 Personalbeurteilung Ziele und Aufgaben Ziele der Personalbeurteilung: Die Personalburteilung folgt folgenden Zielen bzw. Prinzipien: Objektivierung der Personalarbeit (Objektivierungsprinzip) Verbesserung und Einheitlichkeit der Führungsarbeit (Qualitätsprinzip) Steigerung der Leistung (Leistungsprinzip) Identifikation und Förderung von Potenzialen (Potenzialprinzip) Bessere Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten (Realitätsprinzip) Aufgaben der Personalbeurteilung: Die Personalburteilung unterstützt folgende Aufgaben: Entgeltermittlung Personalführung Basis für Personalentwicklung Personaleinsatz Motivation

der Leistung (Leistungsprinzip) Identifikation und Förderung von Potenzialen (Potenzialprinzip) Bessere Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten

5 Personalbeurteilung Herausforderungen Zusätzliche Belastung Personalbeurteilungen sind zeitintensiv und sollen sorgfältig durchgeführt werden Beurteilungssysteme müssen entwickelt und aktuell gehalten werden Beurteiler müssen geschult werden Konfliktsituationen Fehler unterschiedliche Ansichten keine leichten Beurteilungsgespräche Subjektivität der Beurteilung durch Menschen

und aktuell gehalten werden Beurteiler müssen geschult werden Konfliktsituationen Fehler

6 Personalbeurteilung Übersicht Personalbeurteilungsplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Nettopersonalbedarf Anforderungsprofil Profilabgleich Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen der Personalbeurteilung Tarifverträge/Mitbest. Mitarbeiterinformation Systematik Entwicklung oder Übernahme methodische Überprüfung Beurteilungsbogen / Tool Beurteilerschulung Hilfsmittel / Einsatztermine

Anforderungsprofil Profilabgleich Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen der Personalbeurteilung Tarifverträge/Mitbest.

7 Personalbeurteilung Systematik Form Turnus Beurteilungskriterien Kriteriendifferenzierung Zuständigkeiten Personenkreis Zeithorizont freie Beurteilung gebundene Beurteilung regelmäßige Beurteilung anlassbedingte Beurteilung quantitative Beurteilung qualitative Beurteilung summarische Beurteilung analytische Beurteilung Personalauswahl, Selbstbeurteilung Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360 Gesamtbeurteilung Einzelbeurteilung Leistungsbeurteilung Potenzialbeurteilung

quantitative Beurteilung qualitative Beurteilung summarische Beurteilung analytische Beurteilung Personalauswahl,

8 Personalbeurteilung Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen Kennzeichnungsverfahren Skalenverfahren ordinale Skalenverfahren nominale Rangordnungsverfahren kritische Vorfälle Check-List- Verfahren Skalenwertbeschreibung verbale Skala numerische Skala grafische Skala Polaritätsprofil Verhaltensorientierte Beobachtungsskala freie Beschreibung Paarvergleiche Vorgabevergleich Verteilungsvorgabe

Check-List- Verfahren Skalenwertbeschreibung verbale Skala numerische Skala grafische Skala

9 Personalbeurteilung 360 Feedback Feedbackgeber 270 Kollege Feedbackgeber Kunde Feedbacknehmer Vorgesetzte PE und OE Maßnahme Feedbackgeber 90 Mitarbeiter Feedbackgeber kulturverändernd, Reife der Organisation Chancen und Risiken Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen Ziele - multidimensionale perspektive - aktueller Leistungsstand - Basis für Weiterentwicklung - Identifizierung Leistungsträger - Anreiz und Entlohnung Effekte - Unterstützung von Veränderungsprozessen - Entwicklung von Feedback-Kultur - Entwicklung von Coachingbeziehungen - Unterstützung von Teamentwicklungen Anforderungen - Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen - klare und messbare Leistungsanforderungen - Sicherung der Akzeptanz des Systems - rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation - Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback - zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm. Vorsicht - verstecktes Kontrollinstrument - fehlende Kontextabhängigkeit - Intransparenz - Vorverurteilungseffekte -

Leistungsträger - Anreiz und Entlohnung Effekte - Unterstützung von Veränderungsprozessen - Entwicklung von Feedback-Kultur - Entwicklung von Coachingbeziehungen - Unterstützung von Teamentwicklungen

10 Personalbeurteilung Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeurteilung Intrapersonelle Einflüsse Interpersonelle Einflüsse Situative Faktoren Vorbereitung Durchführung selektive Wahrnehmung Vorurteile und Vermutungen Statusfehler Wertesystem und Projektion Beurteilertypen Egoismen Sympathie und Antipathie erster Eindruck Kontakt-Effekt Halo-Effekt Übertragungsfehler Reihenfolgeeffekt Dominanz gegenwärtige Situation augenblickliche Rolle Erfahrung unzureichend Kriterien unbestimmt

Wertesystem und Projektion Beurteilertypen Egoismen Sympathie und Antipathie erster Eindruck Kontakt-Effekt Halo-Effekt

11 Personalbeurteilung Prozess Einführung Personalbeurteilung 1. Entwicklung eines Personalbeurteilungssystems Systemauswahl Kriteriendefinition und Gewichtung Maßstabsvorgabe 2. Einsatzvorbereitung Beurteilerschulung Bereitstellung von Unterlagen Terminierung / Information der Mitarbeiter 3. Durchführung Beurteilung vorbereiten Beurteilungsgespräch führen

12 Beispiele Beurteilungsbögen Personaleinsatz

13 Inhaltsangabe Einführung Grundlagen der Personalwirtschaft Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung Entgelt Personal- und Organisationsentwicklung Personalfreisetzung, -service, -controlling Trends im Personalmanagement Der Wandel als Konstante

14 Entgelt Begriff Das Entgelt ist die materielle Gegenleistung des Unternehmens für die Leistung jener Personen, die sich dem Unternehmen vertraglich verpflichtet haben, diese Leistungen zu erbringen. Wesentliche Formen: Geldwerte Leistungen ( z.b.: private Nutzung des Dienstfahrzeuges) Geldleistungen (z.b.: Arbeitsentgelte, Honorare, leistungsbezogene Komponenten)

Leistungen zu erbringen. Wesentliche Formen: Geldwerte Leistungen ( z.b.: private Nutzung des Dienstfahrzeuges) Geldleistungen (z.

15 Entgelt Übersicht Entgeltplanung Personalbestandsplanung Quantitative Personalplanung Qualitative Personalplanung Zeitliche Personalplanung aktueller Personalbestand zukünftiger Personalbestand Nettopersonalbedarf Anforderungsprofil Profilabgleich Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen der Entgeltplanung Anforderungsgerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit Marktgerechtigkeit Prinzip der Gleichbehandlung soziale Gerechtigkeit Arbeitsbewertung Leistungsbewertung Entgeltvergleiche Entgeltsystem Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung

Stichtagsbestimmung Arbeitszeitmanagement Maßnahmen der Entgeltplanung Anforderungsgerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit

16 Entgelt Prinzipien der Entgeltplanung Anforderungsgerechtes Entgelt unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Anforderungen Arbeitsbewertung zur Differenzierung Leistungsgerechtes Entgelt Bandbreiten zur Differenzierung der individuellen Entgelte nach Leistung Leistungsbewertung soll leistungsgerechtes Entgelt sicherstellen Quantitative und qualitative Leistungsbewertungen Marktgerechtes Entgelt Mitarbeiter erwartet ein marktgerechtes Entgelt Entgeltvergleiche dienen der Transparenz und Sicherstellung von konkurrenzfähiger Entgelte

Leistung Leistungsbewertung soll leistungsgerechtes Entgelt sicherstellen Quantitative und qualitative Leistungsbewertungen

17 Entgelt Prinzipien der Entgeltplanung Prinzip der Gleichbehandlung Entgelt sollte im Unternehmen vergleichbar sein Erkennbare Relationen sind wichtiger als absolute Höhen des Entgeltes Das Entgeltsystem sollte nachvollziehbare Relationen sicherstellen Soziale Gerechtigkeit Zusicherung von Arbeitsentgelt, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde Urlaub, Krankheit, Feiertage, persönliche Verhinderung,..

Entgeltsystem sollte nachvollziehbare Relationen sicherstellen Soziale Gerechtigkeit Zusicherung von

18 Entgelt Grundvergütung Gehalt Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung Differenzierung in Bandbreiten (Praxis) max. max. min. max. min. max. min. max. min. min. Entwicklungsstufen

19 Entgelt Zusätzliche Vergütung Formen Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag,..) Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver. Prämie und Provision ( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte) Leistungszulage ( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung) Erfolgsbeteiligung ( Leistung Produktion/Produktivität/Kostenersparnis Ertrag - Umsatz/Rohertrag/Nettoertrag Gewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)

Prämie und Provision ( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte) Leistungszulage ( qualitative

20 Entgelt Gesamtvergütung max. max. max. min. max. max. min. min. Variabel min. min. (Fest-) Gehalt Entwicklungsstufen

21 Entgelt Beispiel: Zielvereinbarung und variables Gehalt Zielvereinbarungen: Variable Gehaltsbestandteile 70 % % 120 % Ziele Gruppe Ziele Bereich 10 % 100 % 70 % 30 % Ziele Gruppe Ziele Bereich Ziele Qualität 70 % Kein Variables Gehalt 40 % Ziele Qualität Ziele Person 20 % 30 % Ziele Person Stufe 1 Festgehalt Stufe 5

22 Entgelt Backup Folien

Ähnliche Dokumente

Taschenbuch Personalbeurteilung

IRBEITSHEFTE»ERSONAL- >RAXIS 3AND1 Dipl.-Päd. Bernd-Uwe Kiefer Prof. Dr. Heinz Knebel Taschenbuch Personalbeurteilung Feedback in Organisationen 12., überarbeitete und erweiterte Auflage 2011 IWINDMÜHLE