Zukunft der betrieblichen Weiterbildung

Transkript

1 Zukunft der betrieblichen Weiterbildung

2 Lernen heute: Learning for Supply Angebotsorientierung Gestaltungs- und Erzeugungsmodalitäten von PE-Lösungen (Input). Folgen klassischer Modelle, wie z.b. ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) Quelle: Erfolgsindikatoren fast ausschließlich pädagogisch oder logistisch (Kirkpatrick 1/2)

3 Lernen der Zukunft Learning on Demand Nachfrageorientierung Fokus auf Output des Lernens, in Form gesteigerter individueller und / oder organisatorischer Quelle: Leistungen. Quelle: Erfolg: Leistungssteigerung jedes Einzelnen, sowie des gesamten Teams Research findings by the Human Resource Planning Society (HRPS) in partnership with the Institute for Corporate Productivity (i4cp), 2007 Schermuly et al (2010) ExpertenDelphi PE 2020

4 Neue Verantwortung für Mitarbeiter Bedarfsanalyse Zielvereinbarung (mit Manager) Lerndesign (Wahl der Instrumente) Umsetzung Transfer Evaluation

5 Neue Rollen für PE Stratege: Übersetzung der Unternehmensstrategie in Entwicklungskonzepte Förderer: Förderung der Lernunterstützung durch Führungskräfte z.b. in Jahresgesprächen Lerncoach: Unterstützung bei der Entwicklung von Selbstlernkompetenzen Broker: Vermittler von Lernpartnern und Lerninstrumenten/ Methoden Quelle:

6 Wie lernen wir? learning by doing vs. learning by knowing (handlungsorientierte WB) (Erwerb und Speicherung von Wissen)

7 2 Trends in der Formatentwicklung Digitalisierung Sozialisation Prof Dr. Nele Graf

8 PE-Instrumente der Zukunft (IT) Virtualität (IT-gestützt) Informationsvermittlung Simulation Global zusammen und von einander lernen Individuell Informationsvermittlung Persönliche Reflexion und Weitergabe impliziten Wissens Kollaborativ Präsenz

9 PE-Instrumente der Zukunft Virtualität (IT-gestützt) Mobile Learning Learning Community MOOCs Internet Wikis WBTs Blended Mentoring Webconferences Podcasts Videos Social Community ebooks Virtual classroom elearning Blended learning Serious Games Webinare Individuell Action Learning Kollaborativ Mentoring Präsenztrainings Handouts Coaching Learning Journeys Bücher Konferenzen Lernpartner Fachzeitschriften Hospitation Präsenz

10 Fragen für die Journey Auf welche Ebene zielen die Innovationen ab: 70% Experience 20% Social Learning 10% Formal Learning Wie können die Innovationen die VW Group Academy bei dem Paradigmenwechsel (Angebot vs. Nachfrage) unterstützen? Wie ändert sich vielleicht die Rolle/der Auftrag der VW Group Akademie?

11 Danke! Weitere Informationen zur Zukunft der Personalentwicklung, Lernkompetenzen von Mitarbeitern und Rollengestaltung von PE: Mentus GmbH. Wilhelm-Bode-Straße Braunschweig Fon: 0170 / Mail: ng@mentus.de

12 Zukunft der betrieblichen Weiterbildung

13 Wissen ist MACHT LOS Medienkompetenz vs. Inhalte (Informationen zur richtigen Zeit in richtiger Qualität finden und bewerten statt Wissen zu häufen)

14 PE-Instrumente der Zukunft Virtualität (IT-gestützt) Learning Community Mobile Learning MOOCs Internet Wikis Blended Mentoring Webconferences Podcasts WBTs Videos Social Community ebooks Virtual classroom elearning Blended learning Serious Games Webinare Individuell Action Learning Kollaborativ Mentoring Präsenztrainings Handouts Coaching Learning Journeys Bücher Konferenzen Lernpartner Fachzeitschriften Hospitation Präsenz

15 Vergleich vorher / nachher

16 Fazit & Zukunft der PE Vom Staunen zum Sinnvollen: Möglichkeiten und Bedarfe Bedarfsorientierte PE muss informelles Lernen fördern Dahinterliegende Prozesse (Lernkultur, Lernkontrollen/Zertifikate, Lernkompetenz etc.) spielen eine entscheidende Rolle. Die Führungskraft als erste Enabler Abfallsprodukt Eigenverantwortung und Medienkompetenz Die Reise geht weiter

17 Zum Nachdenken. Evaluationsfrage: Kontrolle der Teilnahme vs. Kontrolle des Erfolgs Teilnahme: Zertifikat Erfolg: Vorgesetztenbewertung, Umsatz/Mystery Shopping, Abschlusstest Kulturfrage: Philosophiefrage: Wie reagiert das Unternehmen auf Komplexität (Kontrolle vs. geordnetes Chaos ) Prof Dr. Nele Graf

18 Danke! Weitere Informationen zur Zukunft der Personalentwicklung, Lernkompetenzen von Mitarbeitern: Mentus GmbH Wilhelm-Bode-Straße Braunschweig Fon: 0170 / Mail: ng@mentus.de

19 Backup

20 Anforderung an betriebliche Weiterbildung Wissensgesellschaft L 3 als Notwendigkeit, Lernkultur Technische Entwicklung neue Formate/Didaktik/Evaluation Demographischer Wandel & neue Arbeitswelten neue Lerninhalte (Metalernen), virtuelle Teamarbeit Umgang mit immer schnellerer Veränderung Qualitätsentwicklung und -sicherung verstärken Dem Fachkräftemangel begegnen Demographischer Wandel / ältere Belegschaften Individuell Spezifisch Arbeitsplatznah Zeitnah => System Arbeit wird neu definiert und damit auch das System Personalentwicklung

21 Globale Trends Wissensgesellschaft L 3 als Notwendigkeit, Lernkultur Technische Entwicklung (Digitalisierung) neue Formate/Lernwege/Didaktik/Evaluationsmethoden Demographischer Wandel & neue Arbeitswelten neue Lerninhalte, z.b. Metalernen wie Selbststeuerung, Medienreflexion, strukturierte Staffelübergabe, virtuelle Teamarbeit => System Arbeit wird neu definiert und damit auch das System Personalentwicklung Informationen zu Trends:

22 Anforderungen an PE durch Unternehmen (1) 1 Die Top 10 Herausforderungen an eine zukunftsfähige PE (Delphi-Studie) Umgang mit immer schnellerer Veränderung 2 PE in Unternehmensstrategie integrieren Bedeutung für Mitarbeiter und PE Veränderungkompetenz als Anforderung verstehen Dem Fachkräftemangel begegnen Demographischer Wandel / ältere Belegschaften Wissens- und Innovationsmanagement Personal nach Veränderungsbereitschaft auswählen (z.b. Talentfrogs.de) Ältere Mitarbeiter ans Lernen wieder heranführen 6 Optimierung von Effektivität und Nutzen der PE 7 Förderung der Werteentwicklung und Unternehmenskultur Mitarbeiterfokus auf Lernauswirkungen stärken 8 Umgang mit kultureller Diversität / Globalisierung 9 Work-Life-Balance und Gesundheitsmanagement 10 Legitimierung: Wertbeitrag der PE klar machen PE als Ressourcenmanagement Schermuly et al (2010) ExpertenDelphi PE 2020

23 Anforderungen an PE durch Unternehmen (2) Die Top 10 Herausforderungen des Bildungsmanagements 2012 (SCIL) Qualifizierung der Mitarbeitenden proaktiv an der Unternehmensstrategie ausrichten Bildungsmaßnahmen transferförderlich gestalten (z.b. durch Transferaufgaben, Verzahnung mit Arbeitsprozessen) Veränderungen und Trends (z.b. technologische Entwicklungen) systematisch aufnehmen und für die Weiterentwicklung der Dienstleistungen berücksichtigen Lernunterstützung fördern durch Vorgesetzte Förderung überfachlicher Kompetenzen: Vermehrt Sozialkompetenzen fördern (z.b. Teamkompetenzen, Gesprächsführung) Führungskräfte in Bildungsmaßnahmen als Coachs oder Mentoren und/oder Multiplikatoren lernbezogener Werte, Erwartungen und Einstellungen einsetzen Bedeutung von Lernkompetenzen Transfer als Bestandteil des Lernens begreifen Ansatzanalyse, Lerncoaching- Training Lernkultur verstehen 7 8 Beteiligung des Bildungsmanagements am unternehmensweiten Strategieprozess Qualitätsentwicklung und -sicherung verstärken 9 Didaktische Qualität der Bildungsangebote verbessern VOR den Bildungsangeboten mit Qualitätsmgt. starten 10 Bildungsaktivitäten an einem Kompetenzmodell ausrichten Lernkultur (u.a. auf selbstgesteuertem Lernen basierend) durch gezielte Maßnahmen fördern PE 2020: SCIL-Studie (2012)

24 Beispiele für Experience (70:20:10) Vertretung: Abdecken des Arbeitsspektrums Anderer Einrichtung und Begleiten einer Lerngruppe, Qualitätszirkel etc. Leitung eines Änderungsvorhabens Beteiligung an einer Aufgabe mit internen/externen Experten Arbeiten in Wechselwirkung mit höherem Management Anwenden von Prozessen, z.b. Six Sigma Budgetieren learning by doing vs. learning by knowing (handlungsorientierte WB) (Erwerb und Speicherung von Wissen)