Arbeitsorganisation, Vergütung und Arbeitszeit

Unternehmen der Zukunft Die vier Säulen der Personalpolitik IHK Saarland 17. Januar 2013 Rudolf Kast, Die Personalmanufaktur 1

Arbeitsorganisation, Vergütung und Arbeitszeit 2

1. Employer Branding - Quietschente statt grauer Maus 3

Markenbotschafter für Pepsi? 4

Markenbotschafter für Pepsi? 5

1.1. Employer Branding 6

Begriffsdefinition: Der Begriff Employer Brand hat sich zunehmend etabliert. Im Deutschen wird hierfür synonym der Begriff Arbeitgebermarkenbildung verwendet. Employer Branding umfasst die Positionierung und Kommunikation eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber mit dem Ziel, die Rekrutierung neuer Mitarbeiter/innen zu erleichtern. In der folgenden Übersicht versuche ich, in Kurzform die Möglichkeiten des Employer Brands mit neuen Wegen bzw. Variationen bisheriger Rekrutierungsmöglichkeiten aufzuzeigen. 7

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Aktive und passive Methoden der Personalgewinnung Hoch Abwerbung des Recruiters Guerilla Recruiting Competitive Intelligence Tribal Recruiting Talent Scouting Aggressivität Social Community Recruiting Mitarbeiterempfehlungen Personalberatung Campus Recruiting Stellenanzeige Bewerbermessen Netzwerke Gering Gering Aktivität der Fachbereiche Hoch 9

Guerilla Recruiting - Beispiel Festo Quelle: Joseph Buschbacher 10

Handlungsfeld Rekrutierung: Paradigmenwechsel 11

Die Senior Ausbildung bei K & U Ein Generationensprung zu beiderseitigem Vorteil. Füreinander da sein - voneinander profitieren miteinander den demografischen Wandel in der Unternehmenskultur positiv prägen und somit den wirtschaftlichen Erfolg dauerhaft sichern. Gemeinsam absolvieren Junior und Senior Azubis die Ausbildung zum Fachverkäufer/in im Lebensmittelhandwerk Schwerpunkt Bäckerei. 12 12

1.2. Führung 13

Führung bei Great Place to Work - Unternehmen 14

Determinanten ausgezeichneter Arbeitsplatzkultur 15

Great Place to Work Bewertungsebenen 16

2. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitsysteme 17

Flexible Arbeitszeitgestaltung - Die Leitsätze im Überblick Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Gleichgewicht zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen wir suchen mit unseren Beschäftigten gemeinsam passgenaue Lösungen zur Sicherung von Wettbewerbsfähigkeit und Familienfreundlichkeit. Produktivität ist mehr als Präsenz wir arbeiten an einer Kultur, die Ergebnisse in den Mittelpunkt stellt. Führungsverantwortung und Familienverantwortung müssen miteinander kompatibel sein wir sind offen für neue Arbeits(zeit)modelle in Führungspositionen und fördern sie. Viele Arbeiten können auch an anderen Orten erledigt werden wir sind dafür offen und unterstützen mobiles Arbeiten, wann immer es möglich ist. In jedem Erwerbsleben gibt es Phasen mit besonderen familiären Herausforderungen unser Ziel ist eine bestmögliche Rücksichtnahme und Unterstützung. Von familienbewusster Arbeitszeitgestaltung profitieren nicht immer alle gleich denen, die ihre Kollegen bei der Vereinbarkeit unterstützen, gebührt unsere besondere Anerkennung und Wertschätzung. Verlässliche Kommunikationszeiten sind unverzichtbar Präsenztermine und Meetings halten wir deshalb in der Zeit gesicherter Betreuung ab. Nachhaltige Leistungsfähigkeit setzt Pausen voraus wir respektieren Wochenenden bzw. Zeiten, zu denen Beschäftigte nicht erreichbar sind. (Quelle: Netzwerk Erfolgsfaktor Familie) 18

Das Gleitzeit-Rahmenmodell der SICK AG 19

Das Modell Projektarbeitszeit der SICK AG 20

Verwendungsoptionen von Zeitüberschüssen betriebliche Altersvorsorge vorgezogener Ruhestand Gleitzeit Stichtage Mai + Oktober: Übertrag (max. 120 Stunden p.a.) befristete Freistellung z. B. Qualifizierung ZeitWertKonto abgesenkte Arbeitszeit ohne Entgeltreduzierung Regel-AZ 35/40 Std. (bei Projektarbeitszeit) 21

Ausgangslage Entgelt aus Sonderzahlung (AT) 2,5 Stunden (40 Std.-Vertrag) Direktversicherun g 22

Das Prinzip des ZeitWertKontos Arbeitsphase Freistellungsphase Rente Bezahlte Freistellung Gleitzeitguthaben Bruttoentgelt (AT) ZeitWertKonto Weiterbildung Befristete Verkürzung der Wochenarbeitszeit Früher in Rente Kapitalanlage + Erträge Verkürzung der Wochenarbeitszeit vor der Rente Altersversorgung Einzahlungen steuer- und sozialabgabenfrei Steuern und Sozialabgaben erst bei Auszahlung 23

Beispiel 1: Sabbatical - Freistellung für 3 Monate Eine Mitarbeiterin aus der Personalentwicklung lässt sich für eine Neuseeland-Rundreise für 3 Monate freistellen. In dieser Zeit erhält sie ihr Bruttomonatsentgelt (E12) weiterhin - Auszahlung aus dem ZeitWertKonto. Während des Sabbaticals erfolgt keine Einzahlung in das ZeitWertKonto. 4.000,00 3.000,00 2.000,00 1.000,00 Entnahme ZWK Aufbau ZWK Entgelt auf Basis von 37,5 h / Woche 0,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Monate 24

Beispiel 2: Teilzeitarbeit für 4 Monate Ein Mitarbeiter aus der IT arbeitet nach der Geburt seines Sohnes für 4 Monate in Teilzeit auf der Basis von 22,5 Stunden / Woche und erhält während dieser Zeit sein Bruttomonatsentgelt (E15) auf Basis von 37,5 Stunden / Woche Auszahlung aus dem ZeitWertKonto. Während der Teilzeittätigkeit erfolgt keine Einzahlung in das ZeitWertKonto. 5.000,00 4.000,00 3.000,00 2.000,00 1.000,00 0,00 1 2 3 6 7 8 9 10 11 12 Auszahlung auf Basis von 37,5 h / Woche Aufbau ZWK Entnahme ZWK Monate 25

Beispiel 3: Freistellung / Teilzeit während der Elternzeit Eine Projekt-Sachbearbeiterin Marketing & Sales ist für 12 Monate in Elternzeit und erhält Elterngeld in Höhe von 1.400,00. Im Anschluss nutzt sie die Möglichkeit, ihre Elternzeit für weitere 6 Monate zu verlängern, indem sie in Teilzeit arbeitet (50%) = Entnahme aus dem ZeitWertKonto. D. h. sie erhält für diese 6 Monate ein Bruttomonatsentgelt (E13) in Höhe von 1.920,00, ist aber freigestellt. Während der Elternzeit / Teilzeittätigkeit erfolgt keine Einzahlung in das ZeitWertKonto. 5.000,00 4.000,00 3.000,00 2.000,00 1.000,00 0,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Monate Auszahlung auf Basis von 37,5 h / Woche Aufbau ZWK Entnahme ZWK Elterngeld 26

Beispiel 4: Teilzeitarbeit und ruhestandsnahe Freistellung Ein Mitarbeiterin aus dem Bereich Finance erhält ab November 2008 Rente. Von Januar bis Juni 2008 reduziert sie ihre wöchentliche Arbeitszeit auf 17,5 Stunden. Während dieser Zeit erhält sie ein Bruttomonatsentgelt (E11) auf Basis von 35 Stunden / Woche ausbezahlt, wobei 50 % über das ZeitWertKonto abgedeckt sind. Ab Juli 2008 ist die Mitarbeiterin freigestellt, erhält jedoch bis zur Rente ihr Bruttomonatsentgelt auf Basis von 35 Stunden / Woche Auszahlung aus dem ZeitWertKonto. 4.000,00 3.000,00 2.000,00 Rente 1.000,00 0,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Monate Auszahlung auf Basis von 37,5 h / Woche Aufbau ZWK Entnahme ZWK 27

Die Gruppen-Treuhand - ein einfaches und wirkungsvolles Prinzip SICK AG Treuhandvertrag zugunsten Dritter (Beschäftigte) + Übertragung Vermögenswerte Allianz Treuhand GmbH Leistungsanspruch aus SICK ZeitWertKonto Eigenständiger Anspruch im Sicherungsfall Vermögensanlage nach Maßgabe des Arbeitgebers Arbeitnehmer Ein juristisches Depot pro Arbeitgeber 28

Arbeitszeitmodell / Bündnis für Arbeit 2016 HÜTTINGER Elektronik GmbH + Co.KG 29

Arbeitszeitmodelle 30

Bündnis für Arbeit 2016 (I) 31

Bündnis für Arbeit 2016 (II) 32

Bündnis für Arbeit 2016 (III) 33

Weitere Beispiele 34

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3-Kontenmodell bei Airbus 36

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3. Lebenslanges lernen 43

3. 1. Lernen und Begeisterung 44

Technolino Zielgruppe: Kindergartenkinder 5-6 Jahre (Schulanfänger) Verantwortlich: Auszubildende und DH Studenten (crossover) Thema: Experimente und Naturphänomene mit Licht, Wasser und Magnetismus Aufwand/ Kosten: Personalkosten, Materialkosten 5 Euro ( Kind) Erkenntnis, Nutzen: Mit großer Begeisterung nehmen die Kinder Experimente und die Betreuung durch Auszubildende an, Imagegewinn 45

Technic for Teens (T4T) Zielgruppe: Schüler 13-15 Jahre (zukünftige Azubis) (4 Tage, Oster- u. Pfingstferien) Verantwortlich: Auszubildende 1. Ausbildungsjahr Thema: Konstruieren und Programmieren eines Roboter, Einführung in das Arbeiten mit elektronischen Bauteilen Aufwand/ Kosten: Personalkosten, Materialkosten 25 Euro (Schüler) Erkenntnis, Nutzen: Die Schüler können ihr Interesse speziell für technische Berufe testen, Einzelfeedback, erleichtert Einstellung, Imagegewinn 46

SICK Summer University (SSU) Zielgruppe: Interessierte 16-19 Jahre (zukünftige DH Studenten) (4 Tage, Sommerferien) Verantwortlich: DH Studenten im Vorpraktikum (8 Wochen Bearbeitungszeit) Thema: Lösen einer komplexen Aufgabe im technischen Bereich (Konstruieren, Programmieren, Kreativität, Teamarbeit) Aufwand/ Kosten: Personalkosten, Materialkosten 50 Euro (Teilnehmer) Erkenntnis, Nutzen: Die Teilnehmer können ihre Fähigkeiten in Natur wissenschaft, Technik und Informatik erweitern, erleichtert Einstellung, persönliches Feedback, Imagegewinn 47

SICK Summer University : Veranstaltung in den Sommerferien - Erste volle Ferienwoche in Ba-Wü (KW 31) : Dauer 4 Tage : Organisation und Durchführung DH-Studenten im Vorpraktikum 48

Patenunternehmen SICK AG Patenfirma in Südbaden Zielgruppe: Interessierte 11-21 Jahre (motivierte und begeisterungsfähige Schüler) Verantwortlich: Projektteam (Ausbilder, Azubis) Thema: Organisation und Durchführung des Regionalwettbewerbs in Südbaden Aufwand/ Kosten: 3 Monate / 4 MA Erkenntnis, Nutzen: Hoher Imagegewinn, großes Interesse 49

3. 2. Lernen mit zweitem Anlauf 50

1. Modulare Nachqualifizierung Zielgruppe: An- und ungelernte Erwachsene, die nicht mehr für eine Erstausbildung im dualen System zur Verfügung stehen Ziel: Abschlussorientiert (i.d.r. IHK-Abschluss), häufig in Form einer Externenprüfung Dauer: i.d.r. 2 Jahre (kürzer als duale Erstausbildung) Merkmale: o o o o Modularer Aufbau An Bedarf des Unternehmens ausgerichtet Findet zum größten Teil im Betrieb statt Auf bereits vorhandene Kompetenzen abgestimmt o Wird berufstypischen Standards gerecht 51

2. Modulare Nachqualifizierung ein Praxisbeispiel Seit Mai 2012 bildet Randstad zusammen mit Kunden in Berlin zwei Bürokauffrauen und einen Elektriker aus Die Akteure: o o o o o o Randstad: Arbeitgeber (verantwortlich für reibungslosen Ablauf der Qualifizierung, Freistellung für die Berufsschule) Kunde: Betriebsstätte (Vermittlung der praktischen Lerninhalte - Besonderheit in der Zeitarbeit) Zukunft im Zentrum: Bildungsdienstleister (unterstützt im Rahmen des Projekts LEAP bei der Durchführung von Modularer Nachqualifizierung, Herstellung Kontakt zum Bildungsträger) BBZ: Bildungsträger (Vermittlung der theoretischen Ausbildungsinhalte, Prüfungsvorbereitung, Ermittlung Vorkenntnisse, Feststellung noch zu vermittelnder Praxisinhalte) Mitarbeiter: Regulärer Einsatz beim Kunden bei vollem Verdienst (keine Ausbildungsvergütung), Schwerpunkt auf noch zu vermittelnde Module, Teilnahme Unterricht beim Bildungsträger, Abschlussprüfung IHK: Nimmt die Prüfung in Form einer,externenprüfung ab 52

2. Pilotprojekt modulare Qualifizierung mit Südwestmetall Zielgruppe: An- und ungelernte Beschäftigte und Arbeitslose, die nicht mehr für eine Erstausbildung im dualen System zur Verfügung stehen Ziel: o o Konzept: o o o o o An- und Ungelernte in Beschäftigung bringen und langfristig dort halten Dem Fachkräftemangel der Unternehmen entgegenwirken Verbindung Lernen im Job -Konzept mit Konzept der modularen Nachqualifizierung des BWWI Lernen im Job der modularen Nachqualifizierung vorgeschaltet Module frei wählbar, berufsbegleitend BIWE.SWM-Zertifikat mit der Möglichkeit zur Externenprüfung bei der IHK (optional) Zunächst am Beispiel des Maschinen- und Anlagenführers 53

2. Pilotprojekt modulare Qualifizierung mit Südwestmetall Konzept randstad stiftung/bildungswerk am Beispiel Maschinen- und Anlagenführer/-in Mitarbeiter Randstad Deutschland Qualifizierung Lernen im Job z.b. Produktions- Assistent/in (IHK/TÜV Rheinland) Modulare Nachqualifizierung Maschinen- Anlagenführer z.b. Module 1-6 (frei wählbar) BIWE-SWM Zertifikat Fachkraft für: 1. Spanende Fertigung I 2. 3. 4. 5. 6. IHK Facharbeiter Abschlussprüfung (optional) Mitarbeiter Mitgliedsunternehmen Lernen im Prozess der Arbeit Praxis in Betrieben Theoretischer Unterricht Praxis im Betrieb/Lernwerkstätte 54

3. Teilqualifizierung Zielgruppe: An- und ungelernte Erwachsene, die nicht mehr für eine Erstausbildung zu Verfügung stehen oder nicht in der Lage sind, eine Erstausbildung im Rahmen des dualen Systems zu bewältigen Ziel: Zertifizierung von Kompetenzen in Teilbereichen eines Ausbildungsberufs, Stationen auf dem Weg zur Berufsausbildung sollen dokumentiert werden. Dauer: i.d.r. kurze Einheiten mit anschließender Prüfung Merkmale: o o o o Ist nicht im Sinne eines anerkannten Ausbildungsberufs abschlussorientiert. Am Bedarf des Unternehmens ausgerichtet Findet i.d.r. ausschließlich im Betrieb statt Häufig praxisorientierte Prüfungen 55

4. Lernen im Job die Konzeptziele Abschlüsse mit Zertifikat von IHK oder TÜV-Rheinland Entwicklung der Module auf Basis bestehender Ausbildungsberufe (u.a. mit DIHK, BIBB, IHK Koblenz) 56

5. Kompetenzpass - Lernen im Job Festgelegte Module (= Kompetenzen) laut Qualifizierungspass, die der Mitarbeiter im Rahmen seiner Einsätze absolviert Regelmäßiger Abgleich von geleisteter Tätigkeit und den Modulen mit Hilfe des Kunden Anschließende Dokumentation im Qualifizierungspass Nach Erfüllung aller Module Möglichkeit einer Abschlussprüfung vor der IHK oder dem TÜV Rheinland Bei Bestehen dieser Prüfung Erhalt eines anerkannten Zertifikats Bislang 7.124 Teilnehmer (Stand Oktober 2012) o o o o Lagerassistenz: 3.521 Teilnehmer Produktionsassistenz: 3.500 Teilnehmer Büroassistenz: 90 Teilnehmer Assistenz Dialogmarketing: 13 Teilnehmer 57

3. 3. Lernen Älterer Was Hänschen nicht lernt, 58

Qualifizierung und Personalentwicklung Die SICK Akademie : Das Angebot der SICK Akademie ist strukturiert nach Kompetenzfeldern: - Grundlagenkompetenz - Fachkompetenz - Methodenkompetenz - Sozialkompetenz - Persönliche Kompetenz 59

Qualifizierung und Personalentwicklung Ältere und ungelernte Mitarbeiter 60

Berufsbegleitende Qualifizierung zum Logistiker Maßnahmen wurden von der EU und dem BMBF geförderten Projekt Lernende Region - Landkreis Emmendingen finanziell unterstützt (Kosten der Qualifizierung 30.000 - Förderung von 15.000 ) Rolle der PE: Konzeptpartner, Impulsgeber, Begleitung, Schnittstelle zur IHK, Organisation16 FK Fachkraft / Meister für Lagerwirtschaft Berufliche Bildung Logistik IHK-Zertifikat Logistiker (IHK) Logistic Potentials operative Ebene IHK-Zertifikat Basisqualifzierung (IHK) Basis (operative Ebene) 61

Basisqualifizierung in der Division 02 62

Qualifizierung und Personalentwicklung Lernen Älterer 63

Kann man tatsächlich lernen im Alter? Nyberg et al., 2003 64

70plus Fast jedervierte ist Onliner - 2010 65

Downaging Heute fühlen sich die meisten Menschen 10 bis 15 Jahre jünger als sie sind. 66

3. 4. Second Career 67

2nd Career For the first time in history, individuals can expect to outlive organizations One can no longer expect that the organization for which one works at age thirty will be still around when on reaches age sixty. Also: The decision to Where do I belong is not a decision that most people can or should make at the beginning of their careers Source: Drucker, P. (1999) "Management Challenges for the 21st Century "

Wandel beruflicher Lebensphasen Ideal Types of Social Structures Modell von Riley Altersdifferenziert Altersintegriert Alter: Alt Freizeit Quelle: Riley, M. W. ( 1997a). Age integration: Challenge to a new institute. Raleigh: University of North Carolina, Institute on Aging Mittel Jung Arbeit Ausbildung Ausbildung Arbeit Freizeit

Wandel beruflicher Lebensphasen Die übliche Dreiteilung der Jugend gehört die (Aus-)Bildung, dem Erwachsenenalter die Arbeit und dem Alter die Freizeit ist heute nicht mehr angemessen. Quelle: Norbert Hermann (2007): Erfolgspotentiale älterer Mitarbeiter

2nd Career Encore Karriere Karriere 2.0 Life Take 2 The Big Shift: Navigating the New Stage Beyond Midlife Encore.org founder and CEO Marc Freedman issues an impassioned call to accept the decades opening up between midlife and anything approximating old age for what they really are: a new stage of life, an encore phase. Quelle: http://www.encore.org/thebigshift

2nd Career Quelle: http://www.civicventures.org/publications/surveys/encore_career_survey/encore_survey.pdf

2nd Career Laut AARP gewinnen 2 nd Careers unter den über 50-Jährigen in den USA an Beliebtheit: 9 Millionen haben bereits neue Erwerbsberufe gefunden und weitere 30 Millionen geben an, sich beruflich umorientieren zu wollen. In Deutschland gibt es bisher keinerlei Zahlen und Statistiken, keine Studien und keinen einzigen Verband, der sich um diese Gruppe kümmert. (Margaret Heckel (2012): Die Midlife-Boomer) Quellen: Margaret Heckel (2012): Die Midlife-Boomer http://www.aarp.org/work/job-hunting/info-02-2012/encore-career-strategies-inside-estreet.html

Wandel beruflicher Lebensphasen Veränderte Erwerbsbiografien schematische Darstellung: Beschäftigung employment Ruhestand Rekrutierung (R) Förderung (F) Austritt (A) Schule 20 30 Jahre 31 45 Jahre 55 65 Jahre Beschäftigung R F A Beschäftigung R F A Beschäftigung R F A Ruhestand Beschäftigung 20 30 Jahre 31 45 Jahre 55 65 Jahre 66+ Jahre Quelle: Eigene Darstellung

2nd Career Den demografischen Wandel in Unternehmen managen Studie 2012 (Mercer und Bertelsmann Stiftung) Wie haben Sie Ihre Rekrutierungsstrategie dem sich wandelnden Arbeitskräfteangebot angepasst? Quelle: http://www.bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/xbcr/sid-3aef7421-2a6c719e/bst/xcms_bst_dms_35961_35962_2.pdf

2nd Career eine Antwort auf den demografischen Wandel? Eine höhere Erwerbstätigkeit Älterer ist ein wichtiges Element einer umfassenden Strategie des zukünftigen Fachkräftebedarfs Die Erwerbstätigenquote von Personen zwischen 50 und 60 Jahren mit einer Berufsausbildung oder einem Hochschulabschluss liegt mit knapp 80 Prozent bereits heute auf einem Niveau, das sich nicht wesentlich von dem der jüngeren Altersgruppen unterscheidet Die Erwerbstätigenquote von Geringqualifizierten liegt in der Altersgruppe zwischen 50 und 60 Jahren bei rund 55 Prozent Quelle: http://www.iab.de/de/informationsservice/presse/presseinformationen/171012.aspx

4. Gesundheit 77 77

Betriebliches Gesundheitsmanagement, Band 1 78

4.1. Gesundheit und Unternehmenskultur 79

Gesundheit im Betrieb Worum geht es eigentlich? Individuelle Gesundheit 2012 SAP AG. All rights reserved. Organisationale Gesundheit 80

Globale Rahmenbedingungen 2012 SAP AG. All rights reserved. und ihre Folgen 81

Immer schneller, immer mehr. Immer weniger Ressourcen * Psychomentale Fehlbelastungen nehmen weltweit zu. 2012 SAP AG. All rights reserved. 82

Risiken und Chancen Neuer Arbeits- Organisations- und Lebensformen hinsichtlich Ort, Zeit, Tätigkeit, Person Zunehmende Komplexität, zunehmende Entgrenzung ich muss immer erreichbar sein ich arbeite wann und wo ich will Dezentralität Dezentral Zentral + - A C - Stabil B D + Flexibel + Entgrenzt - Lebensbereiche abgegrenzt Lebensbalance Flexibilität Einführung des Begriffs der DYNAXITÄT* (aus Dynamik und Komplexität) 2012 SAP AG. All rights reserved. 83

Voraussetzungen für Kreativität & Innovation 2012 SAP AG. All rights reserved. Innovationen sind Ideen, die in neue Produkte, Dienstleistungen oder Verfahren umgesetzt werden (und am Markt erfolgreich sind ) Lateinisch: innovare = erneuern Wollen Motivation, Identifikation, Anreize Können Physisch, psychisch, mental Skills & Competencies Lebensbalance Dürfen & Sollen Fehlertoleranz, Empowerment, KVP, Ideenmanagement Freiräume Rhythmuserhalt von Arbeit, Slack Ausreichende Ruhephasen, Schlaf Rituale, Bewegung, Natur Gamification Gezielte Förderung Beispiel Design Thinking Beispiel Keativitätstechniken 84

Herausforderung an die Führung Belastungen erkennen, wo es geht minimieren- Ressourcen stärken, zu Neuem inspirieren Belastungen Hohe Arbeitslast Erwartete Schnelligkeit, Zeitdruck Widersprüchliche Informationen Informationsüberflutung Ständige Veränderungen Unklarheit und Unsicherheit Intransparenz, Willkür Belastungen Ent- Berufs- Privat- grenzung von und leben Ressourcen Spaß an der Arbeit Entscheidungsfreiheit, Vertrauen Ermutigung, Fehlertoleranz Sinn und Perspektive, Erfolge feiern Anerkennung und Wertschätzung Pausen, Frei- Slackphasen räume Wert- schätzung von Ressourcen Familie und Hobbies Förderung von Lebensbalance und Gesundheit Mangelnde Wertschätzung 2012 SAP AG. All rights reserved. Ressourcen stärken 85

Hier ist Führung gefragt. Organisationale Gesundheit lohnt sich Kultur Engagement Führung Innovationsfähigkeit Arbeitsbedingungen Physische & Psychische Gesundheit Retention Individuelle Ressourcen 2012 SAP AG. All rights reserved. Produktivität Innovation Leistungsfähigkeit Beschäftigungs- fähigkeit 86

Integration BGM in die Führungskräfteausbildung Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, es dem Einzelnen zu ermöglichen, die Herausforderungen der Neuen Arbeitswelt bestmöglich zu meistern Prävention Erwünschtes Verhalten VORLEBEN Rahmenbedingungen und Teamkultur GESTALTEN Prozesse OPTIMIEREN Fehler TOLERIEREN, zu Verbesserungen ERMUTIGEN Signale frühzeitig erkennen, die Unterstützungsbedarf signalisieren Adäquate Reaktion 2012 SAP AG. All rights reserved. Mitarbeitergespräche Selbstreflektierte Beobachtung Mitarbeiterbefragungen Die eigenen Stärken und Schwächen managen in eigene Entwicklung investieren 87

Zeit zu Handeln: Individuelle und Organisationale Gesundheit werden zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor 2012 SAP AG. All rights reserved. 88

Reifegrade Betriebliches Gesundheitsmanagement Einstellung & Kultur Gesundheitsförderung 2 So wenig wie möglich 2 1 Services Individuelle Resilienz 3 Intergration Teil der DNA Organisationale Resilienz Compliance A-Sicherheit & Basisangebot 2012 SAP AG. All rights reserved. 89

4.2. LEGESA LEGESA: LEbenslang GES und Arbeiten 90

Projektkoordinaten Wissenschaftliche Partner: Gesellschaft für Arbeitsschutz und Humanisierungsforschung mbh Volkholz und Partner (GfAH), Dordmund; Institut für Soialforschung und Sozialwirtschaft e.v. (iso), Saarbrücken Unternehmenspartner: KSG Leiterplatten GmbH Gornsdorf (330 Beschäftigte) Balluff GmbH Neuhausen a.d. Fildern (700/1800 B.) SICK AG Waldkirch (1.800/5.000 B.) Polysius AG Beckum (1.000/3.000 B.) Gelenkwellenwerk Stadtilm GmbH (GEWES) (270 B.) Transferpartner: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV), Stabsbereich Gesellschaftlicher Wandel und Demographie, St. Augustin 91

LEGESA als integratives Projekt bei SICK AG Unternehmenskultur und Führung Personalentwicklungund Qualifizierung : Fachlaufbahn Arbeitsorganisation, -zeit und entgelt : GGB : Alter(n)sgerechte Schichtarbeit Personalmarketing und -recruiting Lebenslang GESund Arbeiten (LEGESA) im BGM bei der SICK AG Gesundheit und Soziales Arbeitssicherheit Integrationsmanagement/ Diversitymanagement : Altersgemischte Teams Familienorientierte Personalpolitik 92

LEGESA: LEbenslang GESund Arbeiten - Abschaffung der Dauernachtschicht - 93

Ergebnisse aus dem Projekt LEGESA Lebensphasenmodellorientierung in der Schichtarbeit Bestandsaufnahme: Was läuft bereits gut in Richtung zukunftsfähige, gesunde Schichtarbeit Sensibilisierung der Führungskräfte/Projektteilnehmer zum Demographiethema Gesundheit Alternsgerechte Schichtarbeit Wirtschaftlichkeit Work-Life-Balance 94

Ergebnisse aus dem Projekt LEGESA Das Modell der freiwilligen, begrenzten Dauernachtschicht mit dem Baustein Gesundheit Auftaktveranstaltung und Workshop zu :Risiken und Gefahren von Nachtarbeit, :Präventionsmöglichkeiten :Aufklärung über Inhalte der :Vorsorgeuntersuchung :Hinweis auf Schweigepflicht des Betriebsarztes Mindestens 1 Jahr, Maximal 4 Jahre Ausstieg aus der Nachtschicht für mindestens 1 Jahr in 2er Wechselschicht, Gegenschicht falls Partner vorhanden oder anderen Arbeitsplatz Bewerbung für die freiwillige Dauernachtschicht Teilnahme an Baustein Schichtarbeit und Gesundheit Dauernachtschicht Früh-Spät-Wechselschicht Zeit/ Lebensphase 95

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Luxemburger Deklaration 97

Die Luxemburger Deklaration Die unterzeichnende Organisation (Unternehmen/Betrieb/Behörde/Institution) bringt hiermit zum Ausdruck, dass sie in der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union beschriebenen Grundsätze teilt und ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz im Geiste der Deklaration fortführt. Zu diesen Grundsätzen zählen: Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor Eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiter-beteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen Die Verankerung von Gesundheitszielen insbesondere in der Personalpolitik, aber auch in allen anderen Unternehmensbereichen (Integration) Ein hoher Grad an Einbeziehung der Beschäftigten in Fragen der Gesundheit (Partizipation) 98

Die Kontaktdaten ddn-geschäftsstelle Dr. Rainer Thiehoff Friedrich-Henkel-Weg 1-25 D- 44149 Dortmund Tel.: +49.231.9071 2206/ 2846 Fax: +49.231.9071 2524 E-Mail: info@ddn-netzwerk.de www.demographie-netzwerk.de 99

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