Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung Martin Bauknecht & Burchard Wehner 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 1

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung Gliederung 1 Können Inhaltstheorien als Erklärungsansatz der Mitarbeiterbeeinflussung dienen? 2 Motivation als Ausgangspunkt 2.1 Das Zusammenspiel von Motiv und Motivation 2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation 3 Die Bedürfnishierarchie von Maslow 3.1 Charakteristische Kennzeichnung 3.2 Kritische Würdigung 3.2.1 Überblick über die aufgeführte Kritik 3.2.2 Die Abgrenzung der einzelnen Motivkategorien 3.2.3 Demotivation durch unbefriedigte Bedürfnisse 3.2.4 Empirische Bestätigung 3.2.5 Die Unternehmen bedienen sich der Theorie 3.2.6 Zusammenfassung 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 2

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 4 Die ERG-Theorie von Alderfer 4.1 Charakteristische Kennzeichnung 4.2 Kritische Würdigung 5 Vergleich von Maslow und Alderfer 6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung 6.2 Umsetzbarkeit in die unternehmerische Praxis 6.3 Kritische Würdigung 7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung 7.2 Folgen für die Wirtschafts- und Arbeitswelt 8 Vergleich von Herzberg und McClelland 9 Zusammenfassende Übersicht über alle vier Inhaltstheorien 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 3

1 Können Inhaltstheorien als Erklärungsansatz der Mitarbeiterbeeinflussung dienen? Einordnung der Inhaltstheorien: Motivationstheorien Inhaltstheorien Aktionstheorien Prozesstheorien 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 4

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 1 Können Inhaltstheorien als Erklärungsansatz der Mitarbeiterbeeinflussung dienen? Inhaltstheorien versuchen Faktoren zu identifizieren, die einen wesentlichen Einfluss auf das Handeln und Verhalten nehmen zu erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt ein bestimmtes Verhalten hervorruft oder behauptet 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 5

1 Können Inhaltstheorien als Erklärungsansatz der Mitarbeiterbeeinflussung dienen? Inhaltstheorien beschäftigen sich hauptsächlich mit 2 Fragen: 1 Welche Art von Beweggründen motiviert die einzelne Person? 2 Welche Arten von Zielen werden bevorzugt? 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 6

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 2 Motivation als Ausgangspunkt 2.1 Das Zusammenspiel von Motiv und Motivation Motive sind die Beweggründe menschlichen Handelns, wobei jedes einzelne Motiv eine definierte Inhaltsklasse von Handlungszielen umfasst. Sie werden dabei als individuelle und relativ überdauernde Wertungsdisposition verstanden. (Heckhausen) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 7

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 2 Motivation als Ausgangspunkt 2.1 Das Zusammenspiel von Motiv und Motivation Motivation wird als die Gesamtheit ein oder mehrerer aktualisierter Motive verstanden, die in einer spezifischen Situation zu einer Handlung führen. Sie beinhaltet die Kräfte, die einen Menschen zu einem bestimmten, zielorientierten Verhalten bewegen. (Heckhausen) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 8

2 Motivation als Ausgangspunkt 2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation (Quelle: FOCUS (2004), Heft 15, S.87.) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 9

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 2 Motivation als Ausgangspunkt 2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation Intrinsische Motivation Unmittelbare Bedürfnisbefriedigung Handeln um des Handeln Willens Gestaltung psychologischer Verträge zur Beeinflussung von Präferenzen Schwerpunkt: Arbeits- und organisationspsychologisch fundierte Ansätze; Motivationstheoretische Ansätze Extrinsische Motivation Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung Instrument zur Fremdsteuerung Positive und negative Sanktionen Schwerpunkt: Ökonomische und verhaltenswissenschaftliche Anreiztheorie sowie mikroökonomisch fundierte Ansätze (Quelle: Schröder, K. (2003), S. 37.) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 10

3 Die Bedürfnishierarchie von Maslow 3.1 Charakteristische Kennzeichnung Maslow 1954 Basiert auf klinisch-psychologischen Erfahrungen Ursprünglich nicht als Motivationstheorie gedacht soll Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten eines Individuums aufzeigen Bedürfnispyramide mit 5 Bedürfniskategorien 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 11

3 Die Bedürfnishierarchie von Maslow 3.1 Charakteristische Kennzeichnung Selbstverwirklichung Wachstums-Motive Wertschätzung Ich-Bedürfnisse soziale Bedürfnisse Defizit- Motive Sicherheitsbedürfnisse physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, etc.) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 12

3.2.1 Überblick über die aufgeführte Kritik Mehrdeutigkeit und mangelnde Abgrenzbarkeit der Kategorien. Demotivation, da befriedigte Bedürfnisse sukzessive als Handlungsantrieb ausscheiden. In empirischen Untersuchungen konnten weder die Bedürfniskategorien noch die Reihenfolge der Bedürfnisbefriedigung bestätigt werden. Bei Praktikern große Beliebtheit, da Empfehlungen für die Gestaltung von Anreizen gegeben werden. Wertewandel, Motivstruktur und Anreize haben sich verändert. Zurückführung auf Maslows bürgerliche und akademische Herkunft, daher ist die Motivierung von Arbeiter schwierig. Einfluss von schichtspezifischen Sozialisationsprozessen wird nicht berücksichtigt. Desinteresse ist besser mit Prozesstheorien zu erklären. Die Theorie hat nur noch wissenschaftshistorischen Wert. 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 13

3.2.2 Die Abgrenzung der einzelnen Motivkategorien Klinische Erfahrungen nicht operational genug (Staehle) keine Motivierungspotentiale, um Kategorien scharf abgrenzen zu können Gibt es weitere Kategorien für die Arbeitsmotivation? Willkürliche Stufung und inhaltliche Klassifikation der einzelnen Stufen (Oechsler) Grenze zw. Wachstums - und Defizitmotiven Bedürfnis nach Wertschätzung nicht auch Wachstumsmotiv? Konzept der Selbstverwirklichung nicht eindeutig, daher schwer abgrenzbar zum Bedürfnis nach Wertschätzung 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 14

3.2.3 Demotivation durch unbefriedigte Bedürfnisse Mensch als wanting animal Mensch lässt sich nur auf einer Ebene gleichzeitig motivieren Bedürfnishierarchie ist aus Motivierungsgesichtspunkten eine Einbahnstraße durch Befriedigung wird nächst höhere Kategorie aktiviert andersherum? Alltag gibt genügend Beispiele, dass mehrere Kategorien gleichzeitig befriedigt sein können 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 15

3.2.4 Empirische Bestätigung Maslow (1965) fordert mehr Belege für die Übernahme in die Theorie der Arbeitsmotivation Keine Belege für (Berthel/Becker) Inhalt der Bedürfnisklasse und ihre postulierte Abfolge Wenige Studien mit erheblichen Mängel (Staehle): individuelle Längsschnittsanalyse, nicht nur Querschnittsanalyse über Berufsgruppen und Schichten Status- und Sozialisationsfragen nicht beachtet 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 16

3.2.5 Die Unternehmen bedienen sich der Theorie Bedürfnishierarchie als Anregung (Comelli/Rosenstiel v.) Hilft, inhaltliche unterschiedliche Anreize zu konzipieren (Rosenstiel v.) Viele Modelle, die niederrangige Bedürfnisse befriedigen Aber kaum Modelle, die höherrangige Bedürfnisse befriedigen 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 17

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 3.2.6 Zusammenfassung Hat seinen heuristischen Wert behalten Pyramide reicht nicht aus als empirischer Beleg Einigkeit über Grundbedürfnisse und höherrangige Bedürfnisse Hat beim Laien besonderes Interesse geweckt (Rosenstiel v.) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 18

4 Die ERG-Theorie von Alderfer 4.1 Charakteristische Kennzeichnung Basiert auf Maslows Bedürfnishierarchie Verringert die fünf auf drei Kategorien: Existenzsicherungsbedürfnisse (Existence Needs) Beziehungsbedürfnisse (Relatedness Needs) Wachstumsbedürfnisse (Growth Needs) Keine Hierarchie Empirisch belegt 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 19

4 Die ERG-Theorie von Alderfer 4.1 Charakteristische Kennzeichnung Multidirektionale Beziehungen zwischen den Bedürfnissen: 1. Je weniger die Existenzsicherungsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird in ihre Richtung gestrebt. 2. Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird in Richtung Existenzsicherungsbedürfnisse gestrebt. 3. Je mehr die Existenzsicherungsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird in Richtung Beziehungsbedürfnisse gestrebt. 4. Je weniger die Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird in ihre Richtung gestrebt. 5. Je weniger Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird in Richtung Beziehungsbedürfnis gestrebt. 6. Je mehr Beziehungsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird nach Wachstumsbedürfnissen gestrebt. 7. Je mehr Wachstumsbedürfnisse befriedigt sind, umso mehr wird in ihre Richtung gestrebt. 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 20

4 Die ERG-Theorie von Alderfer 4.1 Charakteristische Kennzeichnung Bedürfnis durch Defizit Stärke des Bedürfnisses Bedürfnis durch Befriedigung e f T1 E e s T2 T3 r f T4 R r s T6 g f T5 G T7 g s (Quelle: Alderfer, C. (1969), S. 149) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 21

4 Die ERG-Theorie von Alderfer 4.2 Kritische Würdigung Offenes Modell, da unterschiedliche Bedürfnisbefriedigung des Menschen berücksichtigt Dynamischer Charakter, da auch niedrigere Kategorien motivieren können Dreiteilung (ERG) leicht greifbar Fehlende Hierarchisierungs- und Defizitansprüche lassen Modell opportunistisch erscheinen Fehlende Kausalität bei Korrelationen seiner Belege daher kein Anspruch auf Allgemeingültigkeit 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 22

5 Vergleich von Maslow und Alderfer Bedürfnishierarchie ERG-Theorie Selbstverwirklichung Wachstumsbedürfnisse Wertschätzung Soziale Bedürfnisse Beziehungsbedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Existenzbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 23

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung Theorie der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation Basiert auf der sogenannten Pittsburgh-Studie von 1959 200 Ingenieure und Buchhalter Fragen zu (un-) angenehmen Arbeitssituationen Arbeitsepisoden Auswertung der Episoden (Faktorenzuordnung) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 24

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung Es gibt zwei Klassen von Faktoren (= Arbeitsbedingungen), die (Un-) Zufriedenheit auslösen: Hygienefaktoren unzufrieden nicht unzufrieden Motivatoren zufrieden nicht zufrieden Alle Mitarbeiter haben zwei Arten von Bedürfnissen, die mit Hilfe dieser Faktoren befriedigt werden können: Hygiene- und Motivationsbedürfnisse 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 25

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung Hygienefaktoren (extrinsische Arbeitsbedingungen): - beziehen sich auf den Kontext der Arbeit (Kontextfaktoren) - bei Nicht-Vorhandensein: Unzufriedenheit - bei Vorhandensein: nicht notwendigerweise Zufriedenheit Grundbedingungen der Leistungserbringung ab einer gewissen Grenze lässt sich durch Verbesserung dieser Faktoren keine zusätzliche Leistungsbereitschaft schaffen 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 26

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung Beispiele für Hygienefaktoren: - Entlohnung - Art der zwischenmenschlichen Beziehungen - Personalführung - Arbeitsplatzsicherheit - Unternehmenspolitik - Verwaltungsprozesse innerhalb der Organisation 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 27

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung Motivatoren (intrinsische Arbeitsbedingungen): - beziehen sich auf die Arbeit selbst - bei Nicht-Vorhandensein: keine hohe Unzufriedenheit, aber auch keine Motivation - bei Vorhandensein: zusätzliche Leistungsbereitschaft - im Sinne von Leistungsanreizen als Führungsgrundlage verwertbar 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 28

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.1 Charakteristische Kennzeichnung Beispiele für Motivatoren: - eigene Leistung - Anerkennung - Verantwortung - beruflicher Aufstieg - die Arbeit selbst - Möglichkeit der Weiterentwicklung 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 29

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.2 Umsetzbarkeit in die unternehmerische Praxis Ziel: Mitarbeiterzufriedenheit Als Maßnahmen sind denkbar: Job Rotation (verringert die Monotonie der Arbeit) Job Enrichment (geistige Bereicherung) Im Bereich der Mitarbeiterführung: Management by Objectives (Ziele und Anforderungen vorgegeben, aber: Freiheit in der Aufgabenbewältigung, Identifikation) Kritisch sieht Herzberg Job Enlargement. Diese Maßnahme bezeichnet er als Job loading. 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 30

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.3 Kritische Würdigung Auf Herzbergs Arbeiten bauen eine Reihe von Folgestudien auf Myers (1964): Erklärung der Motivation ist in der Person des Menschen zu suchen (Herzberg: Situation) Herzberg selbst (1966): Befragung unter sechs weiteren Berufsgruppen, ähnliche Ergebnisse House und Wigdor (1967): generelle Ablehnung Herzbergs, Sammlung von 31 Studien, deren Ergebnisse Herzbergs Theorie falsifizieren 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 31

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.3 Kritische Würdigung Hauptkritikpunkte: - Ergebnisse Herzbergs methodenbedingt (Zwei-Faktoren-Ergebnis durch zwei vorgegebene Erlebniskategorien) - unterschiedliche Datenbasen in den Folgestudien (eher unwissenschaftlich) - Faktoren zu sehr als allgemeinverbindlich betrachtet (nicht-situativ) - Aussagekraft durch Abwehrmechanismen der Befragten beeinflusst Kausalattribuierungen (z.b. Unangenehmes extern attribuiert) Verzerrungen in Folge von Erinnerungslücken, Beschönigen etc. 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 32

6 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg 6.3 Kritische Würdigung Ergebnis: Aussagen nicht sehr valide Aussagen erklären Alltagserfahrungen plausibel Eröffnung neuer Perspektiven in der Mitarbeitermotivation - Gestaltungsempfehlungen Weiterentwicklung der klassischen Managementauffassung Betonung von unterschiedlichen Konsequenzen verschiedener Motive 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 33

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Entwickelt 1953 (Weiterentwicklung 1975 und 1985) Warum Verbundmodell? Menschliches Verhalten erklärt sich aus dem Zusammenspiel des Strebens nach Leistung Macht Zugehörigkeit Vermeidung McClelland legt den Forschungsfokus insbesondere auf das Streben nach Leistung Das Verbundmodell wird daher auch Leistungsmotivationstheorie genannt 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 34

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Bedürfnisse sind nicht angeboren, sondern erlernt Diese Schlüsselbedürfnisse sind im Grenzgebiet zwischen Bewusstsein und Unterbewusstsein angesiedelt Sie sind geprägt durch frühe Sozialisation, Arbeits-/Berufserfahrung und die gegenwärtige Arbeitssituation Sie sind erschließbar mit Hilfe des Thematischen Apperzeptionstestes (TAT), auf ihm basiert McClellands Forschungsmethodik 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 35

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Der Thematische Apperzeptionstest Fragen zum Bild: 1. Was ist dargestellt? 2. Wie ist es zu der Situation gekommen? 3. Wie wird es weitergehen? 4. Was fühlen und denken die beteiligten Personen? Auswertung 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 36

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Leistungsstreben - eigentlich ein Effizienzmotiv Was macht einen hoch leistungsmotivierten Menschen aus? Wertschätzen eines leistungsorientierten Klimas Wunsch nach einem schnellen Feedback seitens des Vorgesetzten Wunsch nach Selbständigkeit und Eigenverantwortung Befriedigung wird aus der Arbeit selbst gezogen Lohn lediglich als Leistungsindikator Führungskräfte konzentrieren sich eher auf ihre Arbeit als auf ihre Mitarbeiter 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 37

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Leistungsstreben Warum gibt es unterschiedliche Ausprägungen? entscheidend ist die Höhe des Anspruchsniveaus Vergleich der Erwartungen an den Ist-Werten - starke Ähnlichkeit führt zu Erhöhung des Anspruchsniveaus - Misserfolge führen zu Senkung McClelland unterscheidet erfolgsmotivierte und misserfolgsmotivierte Individuen 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 38

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Macht - Personen versuchen, gegenüber Anderen, eine Position der Überlegenheit zu realisieren Was macht einen Menschen mit stark ausgeprägtem Streben nach Macht aus? Wertschätzen eines machtorientierten Klimas Wichtig sind klare Strukturierung und Formalisierung der Arbeit Hierarchie, Autorität und Verantwortung besitzen einen hohen Stellenwert 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 39

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Zugehörigkeit = soziales Streben - Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein - Ziel: Gefühl der Sicherheit Was macht einen Menschen mit hohem sozialen Streben aus? Wertschätzen eines Klimas, dass sich stark an Interaktion orientiert Wichtigkeit von Konfliktarmut, zwischenmenschlichen Beziehungen und Akzeptanz Vertrauen in Andere als zentraler Aspekt des Arbeitsalltags 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 40

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.1 Charakteristische Kennzeichnung Vermeidung - wurde erst 1985 von McClelland ergänzt - hat sich in der Literatur bis heute nicht durchgesetzt - Versuch der Reduktion der Erfolgswahrscheinlichkeit für Versagen / Misserfolg Machtverlust Ablehnung 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 41

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.2 Folgen die Wirtschafts- und Arbeitswelt Das Leistungsmotiv (als das bedeutendste) kann Motor einer gesamtgesellschaftlichen Entwicklung sein. Es kann durch Feedback, Anerkennung, konstruktive Kritik und Delegation von Verantwortung gestärkt werden. Beim Personaleinsatz und der Personalführung selbst ist auf die Bedeutung der Bedürfnisse für die einzelnen Mitarbeiter abzuzielen. Im Mittelpunkt von Motivierungsmaßnahmen sollte das Potential der Belegschaft stehen, dass durch Einbindung in die Entscheidungsprozesse und Eigenverantwortlichkeit genutzt werden kann. Mit- und Selbstbestimmung des Arbeitnehmers müssen vom Unternehmen ermöglicht werden. 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 42

7 Das Verbundmodell von McClelland 7.3 Kritische Würdigung Hauptkritikpunkt an der Arbeit von McClelland ist der TAT, also seine Forschungsmethodik. Hier sind diverse Störvariablen denkbar: Ausdrucksvermögen der Probanden Mangelnde Vorstellungskraft Aussagefähigkeit des Testbildes selbst 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 43

Inhaltstheorien der Mitarbeiterbeeinflussung 7 Das Verbundmodell von McClelland 7.3 Kritische Würdigung Die Bedeutung des Ansatzes liegt in folgenden Feststellungen: Es existieren vier Grundbedürfnisse Es existiert eine Vielzahl von möglichen Kombinationen dieser Bedürfnisse. Sie ergibt sich als Funktion aus Situation, persönlicher Erfahrung und Kultur Die Grundmotive sind in ihren Ausprägungen Schwankungen unterworfen Später: Enge Zusammenhänge (Macht- / Zugehörigkeitsstreben; Leistungsstreben / Vermeidungsstreben) Ausprägung hängt auch mit gesundheitlichen Zuständen zusammen 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 44

8 Vergleich von Herzberg und McClelland Zwei-Faktoren-Theorie Verbundmodell/ Leistungsmotivationstheorie Motivatoren Leistungsstreben Machtstreben Hygienefaktoren Soziales Streben 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 45

8 Vergleich von Herzberg und McClelland Zwei-Faktoren-Theorie - Arbeitsepisoden - Bedürfnisse werden gleichzeitig berücksichtigt Verbundmodell/ Leistungsmotivationstheorie - Thematischer Apperzeptionstest - Ständig wechselndes Zusammenspiel Hinweise für den Führungsalltag Führungskonzepte werden angeregt (MbD) Hinweis auf die Bedeutung von Anerkennung 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 46

9 Zusammenfassende Übersicht über alle vier Inhaltstheorien Maslow Alderfer Herzberg McClelland Selbstverwirklichung Wachstumsbedürfnisse Motivatoren Leistungsstreben Wertschätzung Machtstreben Soziale Bedürfnisse Beziehungsbedürfnisse Selbstverwirklichung Sicherheitsbedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Hygienefaktoren Soziales Streben Physiologische Existenzbedürfnisse Bedürfnisse Identifikation als Motivationsgrundlage wird außer Acht gelassen Frage, welche kognitiven Prozesse ablaufen, nicht geklärt (!) 12. Mai 2004 Seminar Personalführung im SS 2004 47