in Kooperation mit dem Finanzportal biallo.de Von Rolf Winkel 08/2015 Arbeitsmarkt Das sind die Regeln bei befristeten Jobs Gut 2,7 Millionen befristet Beschäftigte gab es 2013 (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit). Zum Vergleich: 1993 hatten lediglich 876.000 Beschäftigte einen befristeten Arbeitsvertrag. Befristete Verträge spielen insbesondere bei Neueinstellungen eine entscheidende Rolle. 2013 gab es bei 42 Prozent aller Neueinstellungen ein festes Verfallsdatum für das Arbeitsverhältnis. Das ist gegenüber einem unbefristeten Vertrag die schlechtere Lösung, aber besser als Arbeitslosigkeit, so Ansgar Claes, Arbeitsrechtler der Chemiegewerkschaft IG BCE: Das Beschäftigungsverhältnis endet automatisch mit dem letzten Tag der vereinbarten Beschäftigungszeit. Für Arbeitgeber ist das in der Regel eine risikoarme Lösung. Denn der gesetzliche Kündigungsschutz wird so zumindest teilweise ausgehebelt. Für Arbeitnehmer bedeutet dies vor allem eine geringe Planungssicherheit. Dabei geht es nicht nur um den Job, sondern um das ganze Leben. Von der Familienplanung, über die Planung der Ausgaben und des Urlaubs. Im Folgenden erfahren Sie wann und für welche Dauer eine Befristung des Arbeitsvertrags möglich ist und welche Folgen es hat, wenn diese Regeln nicht eingehalten werden, wie es um den Kündigungsschutz bei einer befristeten Beschäftigung bestellt ist, welche sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen für befristet Beschäftigte gelten, wie die Chancen sind, von einem befristeten in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zu wechseln und wann darauf möglicherweise sogar ein Rechtsanspruch besteht, was sie beachten sollten, wenn das befristete Beschäftigungsverhältnis demnächst endet. 1. Befristungsrecht Generell ist die Befristung von Arbeitsverträgen in Deutschland innerhalb bestimmter Grenzen erlaubt. Die Regeln hierfür finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). 1a. Zeitliche Befristung Danach dürfen neu Eingestellte bis zu zwei Jahre lang befristet beschäftigt werden. Und zwar einfach so: Der Arbeitgeber muss keinen Grund angeben. Innerhalb der zwei Jahre darf die Befristung bis zu dreimal verlängert werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer zum Beispiel einen befristeten Arbeitsvertrag von sechs Monaten abschließen kann und diesen dann dreimal um weitere sechs Monate verlängern kann. Die jeweilige Verlängerung muss sich jedoch nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließen. Liegt zwischen zwei Verträgen auch nur eine kurze zeitliche Unterbrechung, so ist die erneute Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig.
Seite 2 Großzügigere Befristungs-Regelungen gelten für neu gegründete Unternehmen und bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ab 52 Jahren. Zwingende Voraussetzung für die Befristung mit Zeitablauf ist jedoch, dass zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 6. April 2011 (Az. 7 AZR 716/09) das im Gesetz eigentlich klare Verbot ( Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat ) aufgeweicht. Nach Auffassung des Gerichts ist eine "Zuvor- Beschäftigung" dann nicht schädlich, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Seit Mitte 2014 gilt weiterhin für ältere Arbeitnehmer, die das reguläre Rentenalter erreicht haben, eine Sonderregelung. Sie können nun auch bei dem Arbeitgeber, bei dem sie zuvor beschäftigt waren, zeitlich befristet weiterbeschäftigt werden. 1b. Befristung mit Sachgrund Neben dieser Befristung mit Zeitablauf (und ohne expliziten Grund) ist aber auch eine Befristung mit sachlichem Grund erlaubt. Diese kann sich auch an eine vorherige zeitliche Befristung anschließen (umgekehrt ist dies aber nicht möglich). Diese ist weit umstrittener und missbrauchsanfälliger als die zeitlich befristete Beschäftigung ohne Sachgrund. Anerkannte Sachgründe: Möglich ist etwa die befristete Einstellung als Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung oder auch für eine zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe. Zu den typischen und allgemein anerkannten sachlichen Gründen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge zählt die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer. Typische Anwendungsfälle sind darüber hinaus Vertretungen für die Dauer des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, der Elternzeit, der Abordnung eines Arbeitnehmers ins Ausland oder der Freistellung nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrechts, also: Die befristete Beschäftigung als Vertretung für einen von der Arbeitsleistung freigestellten Betriebsrat. Nach Paragraf 14 Abs. 1 TzBfG ermöglichen vor allem folgende sachliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrages: Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung. Die Befristung erfolgt zur Erprobung. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung. Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird auch entsprechend beschäftigt. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich. Die Befristung gilt auch dann als sachlich berechtigt, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Wichtig ist, dass diese Form der Befristung nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung beziehungseise das Studium erfolgen kann. Weitere Befristungen können nicht mehr auf den Sachgrund der Erstanstellung gestützt werden. Bei einem zuvor im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses Beschäftigten muss das befristete Arbeitsverhältnis spätestens am Tag nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses begründet werden. Wird der Auszubildende auch nur einen Tag im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ohne Befristungsabrede weiterbeschäftigt, greift die Regelung von Paragraf 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG), wonach in diesem Fall ein Arbeits-
Seite 3 verhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird. 1c. Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen Im Prinzip können Arbeitnehmer im Extremfall jahrzehntelang immer mit einem neuen Sachgrund befristet beschäftigt werden, beispielsweise zunächst über die Begründung Befristung nach der Ausbildung, danach mal als Krankheits-, mal als Urlaubsvertretung und dann für ein begrenztes Projekt. Das kann dann mal für 14 Tage, mal für zwei Monate und auch mal bei einer Mutterschaftsvertretung für zwei Jahre sein. Doch immer bleibt es eine Hängepartie. Für die Betroffenen stellt sich die Frage: Wie geht es weiter? In manchen Fällen ist es dabei durchaus möglich, mit rechtlichen Mitteln eine unbefristete Beschäftigung durchzusetzen. Furore machte hier unter anderem der Fall der Postbotin Anja Helffenstein, die von der Deutsche Post AG von 1997 bis 2014 17 Jahre lang also in Wittenberg in Mecklenburg- Vorpommern mit insgesamt 88 befristeten Verträgen beschäftigt war und schließlich nach dem Auslaufen des letzten befristeten Vertrags nach einer Erkrankung nicht mehr weiter beschäftigt wurde. Vor dem Arbeitsgericht Schwerin klagte sie auf eine Festanstellung und hatte Erfolg. Die Post AG bot ihr schließlich beim Gütetermin einen unbefristeten Arbeitsvertrag an. Solche Einzelfälle zeigen, dass es sinnvoll sein kann, gegen Kettenbefristungen juristisch vorzugehen. Es gibt hierzu allerdings keine eindeutige Markierung, ab welcher Zahl und welcher Dauer von Befristungen der Rechtsweg erfolgversprechend ist. Immerhin hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 18. Juli 2012 (Az. AZR 443/09) im Fall einer Kölner Gerichtsangestellten, die mit 13 befristeten Arbeitsverträgen über elf Jahre als Vertretung beschäftigt wurde, entschieden, dass derart ausufernde Kettenbefristungen den Verdacht des Missbrauchs nahe legen. Dass Gericht befand dabei, dass bei einem mehrfachen Überschreiten der Beschäftigungsdauer von zwei Jahren und/oder von drei Vertragsverlängerungen ein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle bestehe. Geprüft werden solle dann, ob der Arbeitgeber die Gestaltungsmöglichkeiten, die ihm das Gesetz gibt, nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen. Soweit allerdings der Gedanke an einen Missbrauch nahe liege, habe der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Vermutung durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Tipp: Sind Sie ein befristet Beschäftigter, der nach mehrfacher befristeter Beschäftigung nicht weiter beschäftigt werden soll? Und sind Sie Gewerkschaftsmitglied? Dann sollten Sie sich unbedingt bei ihrer Gewerkschaft beraten lassen, ob und wie per Klage eine Weiterbeschäftigung erreichbar ist. Nur schriftliche Verträge zählen Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Beruht die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich, wird die Schriftform durch die gerichtliche Protokollierung gewahrt. Wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie unwirksam, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. 2. Gleiches Recht für befristet Beschäftigte Im Prinzip haben befristet Angestellte dieselben Rechte und Pflichten wie Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag. 2a. Generelle Regeln Gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regeln gelten also auch für befristet Beschäftigte. Mit dem Diskriminierungsverbot des Paragraf 4 TzBfG und dem Benachteiligungsverbot des Paragraf 5 TzBfG hat der Gesetzgeber die generelle Gleichstellung von befristet mit unbefristet Beschäftigten ausdrücklich gesetzlich fixiert. So haben sie genauso wie unbefristet Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen, auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Urlaub und Urlaubsgeld, sind bei Betriebsratswahlen wahlberechtigt und dürfen auch gewählt werden
Seite 4 (was ihnen nach Ablauf der Beschäftigungsfrist keine Weiterbeschäftigung sichert!) Weiterhin haben sie auch Anspruch auf Elternzeit, Pflegezeit, Familienpflegezeit, die kurzfristige Freistellung für bis zu zehn Arbeitstage für die Organisation der Angehörigenpflege sowie auf Mutterschutz und Elternzeit. Der Haken an der Sache ist allerdings: Hierdurch verlängert sich der Arbeitsvertrag auf keinen Fall. Wenn der Arbeitsvertrag beispielsweis bis zum 30. Juni 2015 befristet ist, endet das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum auch wenn dann (zum Beispiel) eine Arbeitnehmerin in der Elternzeit ist. Darüber hinaus haben Arbeitgeber nach den Paragraphen 18 und 19 TzBfG spezielle Pflichten gegenüber befristet beschäftigten Arbeitnehmern. Nach Paragraf 18 TzBfG muss der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Dazu reicht es allerdings, wenn die Information über einen Anschlag auf dem schwarzen Brett erfolgt. Paragraf 19 des Gesetzes regelt, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. In der Praxis bedeutet dies immerhin, dass ein Arbeitgeber die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen nicht mit dem Argument, der Betroffene sei lediglich befristet beschäftigt, ablehnen kann. 2b. Regelungen zum Kündigungsschutz Innerhalb der Probezeit soweit diese vereinbart ist können befristet Beschäftigte mit einer Zweiwochenfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit ist eine Kündigung jedoch nur dann statthaft, wenn im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer so genannten ordentlichen Kündigung vorgesehen ist. Eine ordentliche Kündigung (auch: fristgerechte Kündigung genannt) ist eine Entlassung, durch die das Vertragsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird. Fehlt eine solche Regelung, so ist das für den Arbeitnehmer vorteilhaft, so der IG BCE-Rechtsexperte Claes. Denn dann dauert das Arbeitsverhältnis im Regelfall bis zum Ende der Befristung. Das bedeutet: Wer beispielsweise einen befristeten Vertrag mit einer zweijährigen Laufzeit hat, kann sich innerhalb dieser zwei Jahre in der Regel vor einer Kündigung sicher fühlen. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nicht möglich, wohl aber eine außerordentliche Kündigung, die vor allem dann in Frage kommt, wenn der Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten verstoßen hat. 3. Wenn das Ende der befristeten Beschäftigung naht Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat zuletzt für das Jahr 2012 im Rahmen des IAB-Betriebspanels detailliert den Verbleib von vormals befristet Beschäftigten erhoben, deren befristeter Vertrag endete. Danach wurden 39 Prozent der befristet Beschäftigten nach Ende der Befristung in eine unbefristete Beschäftigung übernommen. 33 Prozent wurde ein weiterer befristeter Vertrag angeboten und 28 Prozent schieden aus dem Betrieb aus. Klar ist, dass bei der Übernahme natürlich die Leistung der Betroffenen und deren Arbeitsverhalten eine Rolle spielt. Darüber hinaus sollte man das eigene Übernahmeinteresse klar signalisieren. In jedem Fall sollte man frühzeitig beim Arbeitgeber vorstellig werden und nach einer Weiterbeschäftigung fragen. Auch dem Betriebsrat sollte das Interesse an einer Anschlussbeschäftigung signalisiert werden. Wichtig: In vielen Betrieben werden offene Stellen zunächst betriebsintern ausgeschrieben. Hierauf kann sich auch jeder bewerben, der bislang nur einen befristeten Job hat. Wichtig ist allerdings für befristet Beschäftigte, dazu einige Rechtsansprüche zu kennen: 3a. Bei Befristung mit Sachgrund: Arbeitgeber müssen Zwei-Wochen-Frist beachten Viele mit einem Sachgrund befristete Arbeitsverträge haben kein festes Ablaufdatum, vielmehr stellt der Vertrag auf den Zweck ab,
Seite 5 beispielsweise auf eine Krankheitsvertretung. Der Arbeitsvertrag endet dann, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer wieder zurückkehrt. Wichtig ist jedoch: Dieser so genannte zweckbefristete Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers, dass der Zweck des Arbeitsvertrags erreicht ist. Unterlässt der Arbeitgeber dies, so verlängert sich das Arbeitsverhältnis entsprechend. 3b. Handlungsmöglichkeit des Betriebsrats Der Betriebsrat kann zwar die unbefristete Einstellung eines vormals befristet Beschäftigten nicht erzwingen, er hat jedoch Druckmittel in der Hand, um deren Festeinstellung im Einzelfall doch durchzusetzen. Dies gilt vor allem in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern (soweit diese die Berechtigung haben, an einer Betriebsratswahl teilzunehmen). In solchen Betrieben kann der Betriebsrat der Einstellung neuer Mitarbeiter widersprechen, wenn Besorgnis besteht, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten. Das bestimmt Paragraf 99 des Betriebsverfassungsgesetzes. Weiterhin kann der Betriebsrat auch verlangen, dass in jedem Fall zunächst eine innerbetriebliche Ausschreibung vorgenommen wird was für bereits im Betrieb befristet Beschäftigte natürlich ein Vorteil ist. 3c. Befristet Beschäftigte mit Teilzeitjob Ein weiterer Ansatzpunkt zur Weiterbeschäftigung greift nur für befristet Beschäftigte mit Teilzeitjob. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält nämlich eine Regelung zur Aufstockung der Arbeitszeit, und zwar in Paragraph 9, der die Überschrift Verlängerung der Arbeitszeit trägt. Danach hat ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Dieser Passus greift auch für befristet Beschäftigte. Die Regelung gilt für Unternehmen aller Größenklassen. Ferner ist die Regelung nicht (nur) für Arbeitnehmer vorgesehen, die vorher ihre Arbeitszeit verkürzt haben. Sie gilt vielmehr unterschiedslos für alle Teilzeitbeschäftigten, also auch für diejenigen, die in einem Unternehmen von vornherein als Teilzeitkräfte eingestiegen sind. Weiterhin sieht Paragraf 9 des TzBfG anders als Paragraf 8, in dem es um die Arbeitszeitverkürzung geht keine Mindestdauer der Beschäftigung vor. Die Regelung gilt also auch für Teilzeitbeschäftigte, die erst ganz kurze Zeit in einem Unternehmen tätig sind. 3d. Wenn das Arbeitsverhältnis ohne Vereinbarung einfach weiterläuft In der Praxis kommt es keineswegs selten vor gerade in kleineren Betrieben, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis laut dem schriftlich niedergelegten Arbeitsvertrag schon beendet sein sollte, der Arbeitnehmer jedoch trotzdem weiter zur Arbeit erscheint und der Arbeitgeber dies einfach akzeptiert. Das Arbeitsverhältnis wird dann also fortgesetzt, ohne dass Klarheit darüber herrscht, auf welcher rechtlichen Grundlage dies geschehen soll. Für diesen Fall bestimmt Paragraf 15 Abs. 5 TzBfG, dass bei Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Arbeitgeber der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich widerspricht. 3e. Entfristungsklage Befristet eingestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit sowohl der sachgrundlosen Befristung als auch der Sachgrundbefristung gerichtlich überprüfen lassen. Allerdings sind hierbei kurze Fristen zu beachten! Wenn ein Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam hält (etwa weil es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gab oder weil ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag mehr als drei Mal verlängert wurde), muss er gemäß Paragraf 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dabei handelt es sich um eine so genannte Entfristungsklage. Beantragt wird, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung
Seite 6 nicht beendet ist. Die Einhaltung dieser Drei- Wochen-Frist ist hierbei besonders wichtig. Versäumt der Arbeitnehmer diese, endet das Arbeitsverhältnis auch wenn die Befristung unwirksam war. 3f. Arbeitgeber muss über unbefristete Jobs informieren Nach Paragraf 18 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes muss der Arbeitgeber Sie über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Einen Rechtsanspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ergibt sich dadurch nicht. 3g. Freistellung zur Jobsuche Wenn nicht sicher ist, ob Sie nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages weiterbeschäftigt werden, sollten Sie schon etliche Monate vor dem Vertragsende Stellenangebote anschauen und Bewerbungen verschicken. Wenn Sie dann zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden oder auch bei der örtlichen Arbeitsagentur vorbeischauen wollen, müssen Sie dafür keine Urlaubstage opfern. Ihr Arbeitgeber muss Sie nämlich für die Arbeitsuche bezahlt freistellen. Dies gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Die Freistellung ist im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Dies steht in den Paragraphen 629 und 616 BGB. 3h. Meldung bei der Arbeitsagentur Wenn Ihr Arbeitsvertrag ausläuft, müssen Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend melden und zwar noch vor Eintritt der Arbeitslosigkeit. Befristet Beschäftigte müssen sich dabei spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses melden so verlangen es die Regelungen des Arbeitslosengeldes I. Andernfalls droht Ihnen eine Sperre des Arbeitslosengeldes für die erste Woche der späteren Arbeitslosigkeit. Tipp: Durch die rechtzeitige Meldung als arbeitsuchend vermeiden Sie nicht nur eine Sperrzeit. Schon vor der offiziellen Arbeitslosigkeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Reihe von Leistungen der Arbeitsagenturen aus dem so genannten Vermittlungsbudget: Etwa auf Übernahme von Fahrtkosten, die Ihnen im Zusammenhang mit einem Vorstellungsgespräch entstehen (falls der einladende Arbeitgeber diese nicht übernimmt). Auch Pendel- und Umzugskosten zu einem neuen Job kann die Arbeitsagentur übernehmen. Das Thema der Woche ist ein Service der Verbraucher-Redaktion Biallo & Team GmbH, Bahnhofstraße 25, 86938 Schondorf. Sie können uns erreichen unter info@biallo.de oder per Telefon: 08192/93379-0. Weitere Infos unter