Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis Hans-Georg Dahl Systemischer Personal- und Business Coach - Interim Management Outplacementberatung www.hgd-personal.consulting info@hgd-personal.consulting 1

Begründung des Arbeitsverhältnisses 2

Günstigkeitsprinzip Finden auf ein Arbeitsverhältnis mehrere Vorschriften unterschiedlicher Stufen Anwendung gilt das Günstigkeitsprinzip. Dies bedeutet, dass dann die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ohne Ansehung des Stufenverhältnisses anzuwenden ist. Das Günstigkeitsprinzip kommt nicht zum Tragen, wenn die höherrangige Vorschrift eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zulässt. Beispiel - 4 Abs. 3 TVG: Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es ist immer auf das individuelle Interesse des AN abzustellen und nach objektiven Kriterien die Günstigkeit festzustellen.! 3

Wichtige individualrechtliche Vorschriften Für alle AN gelten: (nicht abschließend) BGB (sofern nicht für best. AN-Gruppen u.g. Sondergesetze als lex specialis greifen) KündigungsschutzG ArbeitszeitG AltersteilzeitG BundesurlaubsG NachweisG Teilzeit-/ BefristungsG ArbeitssicherheitsG ArbeitsschutzG MutterschutzG BundeserziehungsgeldG Sozialgesetzbuch IX (9. Buch: SchwerbehindertenR) ArbeitnehmerüberlassungsG Gesetz z. Verbesserung d. betrieblichen Altersversorgung Sondergesetze f. bestimmte AN-Gruppen: Gewerbliche AN (Arbeiter/Angestellte): Gewerbeordnung Kfm. Angestellte i. Handelsgewerbe: Handelsgesetzbuch Berufsbildungsgesetz 4

Vorvertragliches Verhältnis 5

Zulässigkeit von Fragen im Bewerbungsgespräch Früher weitgehende Fragen im Bewerbungsgespräch Beispiel Familienplanung Heute im Hinblick auf Datenschutz, informationeller Selbstbestimmung, Wahrung der Persönlichkeits- und Intimsphäre sehr eingeschränktes Fragerecht Bei bestimmten Tätigkeiten dürfen allerdings auch an sich nicht zulässige Fragen gestellt werden: Beispiel: Tätigkeiten im Tendenzbetrieb, wenn sich dieses aus der Besonderheit ergibt. Praxistipp: Stets überlegen, ob die Frage mit dem Inhalt der Stelle in Zusammenhang steht oder eher Auskunft über die Person (Persönlichkeit) des Bewerbers geben soll - Im Zweifel lieber weniger fragen 6

Zulässigkeit von Fragen im Bewerbungsgespräch Zulässig*: Name, Wohnort, Telefon, E-Mail-Adresse, schulischer & beruflicher Werdegang, sonstige Qualifikationen, Abschlussnoten, Nebentätigkeiten Zulässig, wenn und soweit für die Tätigkeit erforderlich*: Fahrerlaubnis (z.b. Berufskraftfahrer), Vorstrafen bzw. laufendes Bußgeld- oder Strafverfahren (z.b. bei Fondsmanager Vermögensdelikte) Krankheiten (nur ausnahmsweise z.b. infektiöse Krankheit bei Sprechstundenhilfe) Höhe des vorher bezogenen Gehalts (wenn Gehaltsverhandlungen hierauf aufsetzen) Unzulässig bzw. kritisch* (ggf. unzulässig) Nationalität, Geburtsort, Geburtsdatum, Familienstand, Zahl unterhaltsberechtigter Kinder, Schwangerschaft, Familienplanung, Religion, Parteiund Gewerkschaftszugehörigkeit, Wehr- oder Ersatzdienst, (Schwer-) Behinderung, Krankheiten, Freizeitverhalten, alle Fragen, die auf AGG Sachverhalte schließen könnten * nicht abschließend 7

Der Arbeitsvertrag 8

Der Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag begründet und regelt die individuellen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis Grenzen und Ergänzungen ergeben sich aus den gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen Vertragspartner sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin 9

Gleichbehandlungsgebot arbeitsrechtlicher Grundsatz, der nicht gesetzlich geregelt wurde stellt ein Willkürverbot dar - Gleiches ist gleich zu behandeln Voraussetzungen: 1. Es muss eine Gruppenbildung im Hinblick auf Leistungen des Arbeitgebers möglich sein 2. Leistungen dürfen nicht aufgrund individueller Absprachen nur für einen MA erfolgen. 3. Innerhalb der Gruppe darf keine Diskriminierung vorliegen Bei Verstoß: Der ungleich behandelte Arbeitnehmer kann rückwirkend Nachleistung verlangen 10

Wichtige individualrechtliche Vorschriften (nicht abschließend) Für alle AN gelten: BGB (sofern nicht für best. AN-Gruppen u.g. Sondergesetze als lex specialis greifen) KündigungsschutzG (sofern Betriebsgröße und Tätigkeitsdauer erreicht sind) ArbeitszeitG AltersteilzeitG BundesurlaubsG NachweisG Teilzeit-/ BefristungsG ArbeitssicherheitsG ArbeitsschutzG MutterschutzG BundeserziehungsgeldG Sozialgesetzbuch IX (9. Buch: SchwerbehindertenR) ArbeitnehmerüberlassungsG Gesetz z. Verbesserung d. betrieblichen Altersversorgung Sondergesetze f. bestimmte AN-Gruppen: Gewerbliche AN (Arbeiter/Angestellte): Gewerbeordnung Kfm. Angestellte i. Handelsgewerbe: Handelsgesetzbuch Berufsbildungsgesetz 11

Der Arbeitsvertrag - Inhalt! 2 Abs. 1 NachwG Vertragsparteien Name und Anschrift: (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) Beginn des Arbeitsverhältnisses bei Befristung Dauer und ggf. Befristungsgrund Arbeitsort Beschreibung der vertraglichen Tätigkeit Höhe, Fälligkeit und Ausgestaltung des Arbeitsentgelts Arbeitszeit Urlaubsanspruch Kündigungsfristen (gesetzl., tarifvertragl., einzelvertragl.) ggf. Geltung von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen Probezeitregelung Datenschutzverpflichtung Regelungen für die Beendigung des AV (Herausgabepflichten) 12

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Arbeitgeber Hauptpflicht: Vergütung für die vom Arbeitnehmergeleistete Arbeit Nebenpflichten (Beispiele): Beschäftigung des Arbeitnehmers; Schaffung möglichst optimaler Arbeitsbedingungen; ordnungsgemäße Abführung von Steuern und Sozialabgaben Arbeitnehmer Hauptpflicht: Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit Nebenpflichten (Beispiele): sorgsamer Umgang mit dem Eigentum des AG; Wahrung von Betriebsgeheimnissen; Verbot konkurrierender Tätigkeit für die Zeit des Arbeitsverhältnisses 13

AGB Regelungen - Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen Die Regelungen gelten auch für Altfälle (Vertragsabschluss vor dem 1.1.2002). Hier ist ggf. i.s. der ergänzenden Vertragsauslegung zu prüfen, was die Parteien bei Geltung der AGB-Regelungen vereinbart hätten Praxistipp: Bei jeder vertraglichen Veränderung im bestehenden Arbeitsverhältnis (z.b. Arbeitszeitveränderung) sollte ein die Altregelung ablösender Vertrag geschlossen werden 14

AGB Regelungen - Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen Die Regelungen gelten auch für Altfälle (Vertragsabschluss vor dem 1.1.2002). Hier ist ggf. i.s. der ergänzenden Vertragsauslegung zu prüfen, was die Parteien bei Geltung der AGB-Regelungen vereinbart hätten Praxistipp: Bei jeder vertraglichen Veränderung im bestehenden Arbeitsverhältnis (z.b. Arbeitszeitveränderung) sollte ein die Altregelung ablösender Vertrag geschlossen werden 15

AGB Regelungen - Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen Arbeitgeber ist Verwender i.s. der AGB Regelungen und muss die entsprechenden Regelungen bei standardisierten Arbeitsverträgen gegen sich gelten lassen Die Regelungen gelten auch für Altfälle (Vertrags-abschluss vor dem 1.1.2002). Hier ist ggf. i.s. der ergänzenden Vertragsauslegung zu prüfen, was die Parteien bei Geltung der AGB-Regelungen vereinbart hätten Praxistipp: Bei jeder vertraglichen Veränderung (z.b. Arbeitszeitveränderung) sollte ein die Altregelung ablösender Vertrag geschlossen werden 16

AGB Regelungen - Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen 307 BGB: Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.. Beispiele: - vertraglich vereinbarte einseitige Möglichkeit des AG, die wöchentliche Arbeitszeit des MA zu verlängern, BAG 7.12.2005, 5 AZR 535/04 - zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel im Arbeitsvertrag, BAG 20.5.2008,9 AZR 382/07 Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis. 17

Gleichbehandlungsgebot ist ein arbeitsrechtlicher Grundsatz, der nicht gesetzlich geregelt wurde stellt ein Willkürverbot dar Gleiches ist gleich zu behandeln Voraussetzungen: 1. Es muss eine Gruppenbildung im Hinblick auf Leistungen des Arbeitgebers möglich sein 2. Leistungen dürfen nicht aufgrund individueller Absprachen nur für einen MA erfolgen. 3. Innerhalb der Gruppe darf keine Diskriminierung vorliegen Bei Verstoß: Der ungleich behandelte Arbeitnehmer kann rückwirkend Nachleistung verlangen 18

Betriebliche Übung (Betriebsübung) 19

Betriebliche Übung Gewährt ein Arbeitgeber freiwillig und wiederholt eine freiwillige Leistung, so kann auch ohne eine ausdrückliche vertragliche Regelung eine betriebliche Übung entstehen. Voraussetzungen: 1. Mehrmalige (mindestens 3 X) Gewährung der Leistung 2. Verpflichtungswille des Arbeitgebers (ist aus dem Verhalten des Arbeitgebers zu schließen) 3. Die Arbeitnehmer konnten nach Treu und Glauben auf einen entsprechenden Willen des Arbeitgebers schließen 4. Es besteht keine Regelung, die dem Verpflichtungswillen eindeutig entgegensteht 20

Teilzeit und Befristungsrecht 21

Das Teilzeitarbeitsverhältnis 2 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. erweiterte Pflichten des Arbeitgebers: - Ausschreibung als Teilzeitplatz wenn dazu geeignet ( 7 TzBfG) - bevorzugte Berücksichtigung des AN, der seine Arbeitszeit verlängern will bei Stellenbesetzung ( 9 TzBfG) - Teilhabe des Teilzeit AN an Aus- und Weiterbildung ( 10 TZBfG) - Kündigungsverbot wegen Weigerung des AN auf Voll- bzw. Teilzeit zu wechseln ( 11 TzBfG) 22

Befristung ohne Sachgrund! möglich gem. 14 II TzBfG unter folgenden Voraussetzungen bis zur Höchstdauer von 2 Jahren maximal dreimalige Verlängerung bis zum Erreichen der Höchstdauer Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat BAG, Urteil vom 6. April 2011-7 AZR 716/09 - : Erneutes befristetes Arbeitsverhältnis unbedenklich, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt. 23

Direktionsrecht 24

Direktionsrecht - Versetzungen 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. 95 Abs. 3 BetrVG Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. 25

Haftung 26

Die Haftung im Arbeitsvertrag Arbeitgeberhaftung Grundsätzlich Haftung bei Sachschäden des AN nur dann, wenn den AG Verschulden trifft Außergewöhnliche Sachschäden des AN bei gefährlicher Arbeit -> Verpflichtung zum Wertersatz Bei Einsatz des AN-eigenen PKW im Auftrag des AG -> Ersatz von Unfallschäden, wenn der AN den Unfall nicht verschuldet hat Bei Einsatz des AN-eigenen PKW im Auftrag des AG von Unfallschäden, wenn der AN den Unfall (mit) verschuldet hat -> anteiliger Ersatz (analog 254 BGB) Bei Strafen und Bußgeldern aufgrund berufl. Tätigkeit -> bei Verstoß gegen Vorschriften hat diese der AN in der Regel selbst zu tragen 27

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis 28

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Werden von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite Haupt- oder Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis verletzt, spricht man von Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Beide Seiten haben Möglichkeiten, sich gegen Leistungsstörungen zur Wehr zu setzen Möglichkeiten des Arbeitnehmers (bsp): Unterlassungsanspruch, Erfüllungsanspruch, Abmahnung, arbeitsgerichtliche Klage, (fristlose, ausserordentliche ) Kündigung Möglichkeiten des Arbeitgebers (bsp): Unterlassungsanspruch, Erfüllungsanspruch, Ermahnung, Abmahnung, (fristlose) Kündigung 29

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis! Ermahnung Vorstufe zur Abmahnung je nach Grad der Leistungsstörung und Dauer des Arbeitsverhältnisses vor der Abmahnung möglich formfrei aber aus Beweisgründen schriftlich gegen Empfangsbekenntnis auszusprechen nicht an eine bestimmte Frist nach Vorfall gebunden (aber zeitnah auszusprechen) 30

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Abmahnung Ausdruck der Missbilligung eines arbeitsvertraglich relevanten Verhaltens unter Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Kündigung für den Fall der Wiederholung. Es gibt keine ausdrückliche gesetzliche Regelung; vielmehr wird hier als Grundlage 323 ff. BGB gesehen. formfrei aber aus Beweisgründen schriftlich gegen Empfangsbekenntnis auszusprechen (evtl. Kündigungsvoraussetzung) es besteht kein Mitbestimmungsrecht des BR Die Abmahnung kann auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern erfolgen (nicht für Tätigkeiten als Betriebsrat). 31

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Abmahnung Die Abmahnung muss einen bestimmten Inhalt haben, der sich aus ihren Funktionen ergibt. Die Warnfunktion: Dem Arbeitnehmer soll eindeutig und zweifelsfrei deutlich gemacht werden, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen. Die Androhungsfunktion: Dem Arbeitnehmer soll deutlich gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis bei wiederholtem Verstoß durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Die Dokumentationsfunktion: Der Arbeitgeber muss das von ihm beanstandete Verhalten genau beschreiben 32

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis! Abmahnung Inhalt: - konkrete Rüge der Leistungsstörung mit genauer Beanstandung des Fehlverhaltens mit Datum, Ort etc. - Darstellung des in Zukunft von dem Mitarbeiter erwarteten Verhaltens - Kündigungsandrohung für den Fall der Wiederholung des beanstandeten Verhaltens Wirkung: - Aufnahme in die Personalakte Entfernung wenn der abgemahnte Verstoß nicht mehr für das Arbeitsverhältnis relevant ist - bereits beim nächsten gleichartigen Fehlverhalten ist eine Kündigung möglich, Einzelfallentscheidung weitere Abmahnung bei gleichartigem Fehlverhalten kann Warnfunktion beeinträchtigen 33

KSchG 1 Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Kündigungsverzicht des Arbeitgebers durch Abmahnung BAG, Urt. v. 10. 11. 1988 2 AZR 215/88 (LAG Köln) Amtliche Leitsätze: Verhältnis Abmahnung/ Kündigung 1. Die Abmahnung des Arbeitnehmers wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens durch den Arbeitgeber hat je nach ihrem Inhalt und ihrer Zielsetzung unterschiedliche Funktionen. a) Sie kann mit dem Hinweis auf die Gefährdung von Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen der Vorbereitung einer Kündigung dienen (Warnfunktion). b) Der Arbeitgeber kann die Abmahnung aber auch in Ausübung seines vertraglichen Rügerechts (auch ohne ausreichende Warnfunktion), dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechend, als gebotene mildere Sanktion gegenüber der Kündigung erteilen (Sanktionscharakter). 2. In beiden Fällen verzichtet der Arbeitgeber konkludent auf ein Kündigungsrecht wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung waren. Er kann eine spätere Kündigung deswegen nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen, sondern hierauf nur dann unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder ihm nachträglich bekannt werden (Bestätigung des nicht veröffentlichten Senatsurteils vom 31.7.1986 2 AZR 559/85). 34

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