Studiengang Fach Art der Leistung Klausur-Knz. Betriebswirtschaft Arbeitsrecht Prüfungsleistung BW-ABR-P11-080405 Datum 05.04.2008 Bezüglich der Anfertigung Ihrer Arbeit sind folgende Hinweise verbindlich: Verwenden Sie ausschließlich das vom Aufsichtführenden zur Verfügung gestellte Papier und geben Sie sämtliches Papier (Lösungen, Schmierzettel und nicht gebrauchte Blätter) zum Schluss der Klausur wieder bei Ihrem Aufsichtführenden ab. Eine nicht vollständig abgegebene Klausur gilt als nicht bestanden. Beschriften Sie jeden Bogen mit Ihrem Namen und Ihrer Immatrikulationsnummer. Lassen Sie bitte auf jeder Seite 1/3 ihrer Breite als Rand für Korrekturen frei und nummerieren Sie die Seiten fortlaufend. Notieren Sie bei jeder Ihrer Antworten, auf welche Aufgabe bzw. Teilaufgabe sich diese bezieht. Die Lösungen und Lösungswege sind in einer für den Korrektoren zweifelsfrei lesbaren Schrift abzufassen. Korrekturen und Streichungen sind eindeutig vorzunehmen. Unleserliches wird nicht bewertet. Zur Prüfung sind bis auf Schreib- und Zeichenutensilien ausschließlich die nachstehend genannten Hilfsmittel zugelassen. Werden andere als die hier angegebenen Hilfsmittel verwendet oder Täuschungsversuche festgestellt, gilt die Prüfung als nicht bestanden und wird mit der Note 5 bewertet. Die Klausur enthält insgesamt 7 zu lösende Aufgaben. Es gibt zwei Aufgabenblöcke; in beiden Blöcken haben Sie eine Wahlmöglichkeit. Im Aufgabenblock A bearbeiten Sie bitte 2 der 3 Fälle, in Aufgabenblock B bearbeiten Sie bitte 5 der 6 Fragen; sollten Sie alle Aufgaben bearbeiten, wird Fall 3 und Aufgabe 6 nicht gewertet. Zur Lösung stehen Ihnen 120 Minuten zur Verfügung. Die maximal erreichbare Punktzahl beträgt 100 Punkte. Zum Bestehen der Klausur müssen mindestens 50 % der Gesamtpunktzahl erzielt werden. Bearbeitungszeit: 120 Minuten Hilfsmittel: Aufgabenblöcke: -2- Höchstpunktzahl: -100- Arbeitsgesetze BGB Bewertungsschlüssel Aufgabenblock A: 2 von 3 Aufgabenblock B: 5 von 6 Aufgabe F 1 F 2 F 3 1 2 3 4 5 6 Max. erreichbare Punkte 20 20 20 12 12 12 12 12 12 100 Notenspiegel Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte 100-95 94,5-90 89,5-85 84,5-80 79,5-75 74,5-70 69,5-65 64,5-60 59,5-55 54,5-50 49,5-0 BW-ABR-P11-080405 Seite 1 von 4
Aufgabenblock A 40 Punkte Wahlmöglichkeit: Bearbeiten Sie bitte nur 2 der 3 Fälle! Fall 1 20 Punkte Babette (B) hat sich auf die Stelle als Sekretärin bei Immobilienmakler W beworben. W erzählt, dass bereits zwei seiner vier Arbeitnehmerinnen schwanger seien und fragt sie dann, ob sie schwanger sei, was die B wider besseren Wissens verneint. B wird daraufhin zum 01.05.2007 mit einer Probezeit von 6 Monaten eingestellt. Als W erfährt, dass die B tatsächlich schwanger ist, ficht er den Arbeitsvertrag Anfang Juli mit einem entsprechenden Schreiben an. Um ganz sicher zu gehen, spricht er einen Tag später schriftlich auch noch eine ordentliche Kündigung aus. W ist der Ansicht, dass er die B ohne Beachtung des KSchG kündigen kann, da sie sich noch in der Probezeit befindet. Prüfen Sie, ob die Anfechtung und die Kündigung wirksam sind! Abwandlung: W erfährt im Juli, dass B einen Kunden beleidigt und sogar tätlich angegriffen hat. Kann W die B wegen dieses geschäftsschädigenden Verhaltens kündigen? Fall 2 20 Punkte Dietmar (D) möchte nächstes Jahr gerne eine große Reise nach Südostasien planen, weiß aber gar nicht so genau, wie viele Urlaubstage ihm eigentlich zustehen. Der Arbeitsvertrag räumt ihm insgesamt 28 Urlaubstage pro Jahr ein. Eine schon fast vergessene, aber dennoch existierende Betriebsvereinbarung spricht von 29 Tagen Urlaub. Der für seine Firma geltende Tarifvertrag sieht 26 Urlaubstage vor. Als D zu alledem noch im Gesetz nachschaut, steht dort etwas von 24 Werktagen. Wie viele Urlaubstage hat D nun tatsächlich? Fall 3 20 Punkte Gustav (G) ist laut Arbeitsvertrag seit dem 01.07.2004 bei Arni (A), der eine Kette von Fitnessstudios besitzt, als Trainer beschäftigt. Er gibt Fitnesskurse und betreut die Studiobesucher an den Geräten. Sein Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Klausel: Im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn. Nach der Arbeit geht G immer mit seinen Kumpels Fußball spielen. Am 23.05.2007 wird er so schwer gefoult, dass er sich den Fuß bricht. G ist für insgesamt acht Wochen krank geschrieben. Den Krankenschein, den G vom Arzt bekommen hat, hat er A nicht gegeben. Hat G Anspruch auf Arbeitslohn? BW-ABR-P11-080405 Seite 2 von 4
Aufgabenblock B 60 Punkte Wahlmöglichkeit: Bearbeiten Sie bitte nur 5 der 6 Aufgaben! Aufgabe 1 1.1 Wann und wie lange ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig? 1.2 P ist bei A auf ein Jahr befristet beschäftigt. Nach Ablauf dieses Jahres kommt er weiter ins Büro und erledigt wie bisher seine Arbeit, ohne dass A ihn darauf anspricht. Wie ist die Rechtslage? Geben Sie auch die entsprechende Vorschrift an! 6 P. 6 P. Aufgabe 2 2.1 Muss der Arbeitgeber die Vorstellungskosten eines Bewerbers ersetzen? 2.2 Was kann bzw. muss der Arbeitgeber tun, wenn der Betriebsrat bei der Einstellung eines Mitarbeiters die Zustimmung verweigert, der Arbeitsvertrag mit dem neuen Mitarbeiter aber schon geschlossen wurde? 8 P. Aufgabe 3 3.1 Was ist das Direktionsrecht und warum existiert dieses Recht des Arbeitgebers? 3.2 Ist die Rechtsprechung des BAG für die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte rechtlich bindend? 8 P. Aufgabe 4 Arbeitnehmer F, der 1.500,- brutto im Monat verdient, kümmert sich trotz der Anweisungen seines Arbeitgebers A nicht um die Sicherheitsvorschriften zur Bedienung eines Krans, so dass bei der Arbeit ein immenser Sachschaden in Höhe von 150.000,- entsteht. Wer muss für den entstandenen Schaden aufkommen? Aufgabe 5 5.1 Die S-GmbH übernimmt ab 01.07.2007 den Kantinenbetrieb bei der Supermarktkette W, die diesen aus dem Betrieb ausgegliedert hat. Sämtliche Mitarbeiter, Maschinen und Materialien werden weiter genutzt. Kann die S-GmbH den Koch K aufgrund der Übernahme kündigen? 5.2 Im Betrieb der W bestand eine Betriebsvereinbarung, die eine gleitende Arbeitszeit vorsah. Nunmehr fragen sich die Arbeitnehmer, ob dies nach der Übernahme beibehalten wird, obwohl die S-GmbH in ihrer bisherigen Betriebsvereinbarung starre Arbeitszeiten vorsieht. 8 P. BW-ABR-P11-080405 Seite 3 von 4
Aufgabe 6 6.1 Was ist die negative Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 GG? 6.2 Welcher Voraussetzungen bedarf es, dass Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften den Status einer Koalition erreichen, um Tarifverträge abschließen zu können? Nennen Sie 4 Kriterien! 8 P. BW-ABR-P11-080405 Seite 4 von 4
Studiengang Betriebswirtschaft Fach Arbeitsrecht Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. BW-ABR-P11-080405 Datum 05.04.2008 Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich: Die Vergabe der Punkte nehmen Sie bitte so vor wie in der Korrekturrichtlinie ausgewiesen. Eine summarische Angabe von Punkten für Aufgaben, die in der Korrekturrichtlinie detailliert bewertet worden sind, ist nicht gestattet. Nur dann, wenn die Punkte für eine Aufgabe nicht differenziert vorgegeben sind, ist ihre Aufschlüsselung auf die einzelnen Lösungsschritte Ihnen überlassen. Stoßen Sie bei Ihrer Korrektur auf einen anderen richtigen Lösungsweg, dann nehmen Sie bitte die Verteilung der Punkte sinngemäß zur Korrekturrichtlinie vor. Rechenfehler sollten grundsätzlich nur zu Abwertung eines Teilschritts führen. Wurde mit einem falschen Zwischenergebnis richtig weiter gerechnet, so erteilen Sie die hierfür vorgesehenen Punkte ohne weiteren Abzug. Ihre Korrekturhinweise und Punktbewertung nehmen Sie bitte in einer zweifelsfrei lesbaren Schrift vor: Erstkorrektur in rot, evtl. Zweitkorrektur in grün. Die von Ihnen vergebenen Punkte und die daraus sich gemäß dem nachstehenden Notenschema ergebene Bewertung tragen Sie in den Klausur-Mantelbogen sowie in die Ergebnisliste ein. Gemäß der Diplomprüfungsordnung ist Ihrer Bewertung folgendes Notenschema zu Grunde zu legen: Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte 100-95 94,5-90 89,5-85 84,5 80 79,5-75 74,5 70 69,5-65 64,5-60 59,5-55 54,5-50 49,5-0 Die korrigierten Arbeiten reichen Sie bitte spätestens bis zum 23. April 2008 in Ihr Studienzentrum ein. Dies muss persönlich oder per Einschreiben erfolgen. Der angegebene Termin ist unbedingt einzuhalten. Sollte sich aus vorher nicht absehbaren Gründen eine Terminüberschreitung abzeichnen, so bitten wir Sie, dies unverzüglich Ihrem Studienzentrumsleiter anzuzeigen. BEWERTUNGSSCHLÜSSEL Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6 Aufgabe F 1 F 2 F 3 1 2 3 4 5 6 max. erreichbare Punkte 20 20 20 12 12 12 12 12 12 100 KORREKTURRICHTLINIE Arbeitsrecht BW-ABR-P11-080405
Aufgabenblock A 40 Punkte Lösung zu Fall 1 SB 2, Kap. 5; SB 3, Kap. 4.1, 4.8 20 Punkte W könnte den Arbeitsvertrag wegen eines Eigenschaftsirrtums gemäß 119 Abs. 2 BGB anfechten. Demnach müsste er sich in einer verkehrswesentlichen Eigenschaft geirrt haben. Die verkehrswesentliche Eigenschaft einer Person ergibt sich aus ihrer dauernden Befähigung oder Beschaffenheit, die im Verkehr als wesentlich eingestuft werden kann. Die Schwangerschaft wird aufgrund ihrer vorübergehenden Natur als keine verkehrswesentliche, weil nachhaltig beeinflussende Eigenschaft angesehen, so dass ein Eigenschaftsirrtum gemäß 119 Abs. 2 BGB ausgeschlossen werden kann. Jedoch könnte W den Arbeitsvertrag gemäß 123 BGB wegen arglistiger Täuschung anfechten. B könnte den W arglistig getäuscht haben, indem sie durch die Falschbeantwortung der Frage nach der Schwangerschaft bei ihm einen Irrtum erregt hat. B handelte auch arglistig, da sie damit rechnen musste, dass die falsche Antwort für den Vertragsschluss von Bedeutung sein kann. B wusste, dass es dem W wichtig war, keine weitere schwangere Arbeitnehmerin zu beschäftigen, da bereits zwei von vier Arbeitnehmerinnen schwanger sind. Fraglich ist jedoch, ob die arglistige Täuschung auch rechtswidrig gewesen ist. Dem muss entgegengehalten werden, dass es generell nicht zulässig ist, dass im Einstellungsgespräch nach einer möglichen Schwangerschaft gefragt wird. Demzufolge kann in der wahrheitswidrigen Verneinung einer unzulässigen Frage auch keine Rechtswidrigkeit und keine arglistige Täuschung gesehen werden. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages ist daher nicht möglich. Fraglich ist, ob die erklärte ordentliche Kündigung wirksam ist. Zwar ist die Kündigung nicht am KSchG zu messen, da B noch keine 6 Monate beschäftigt ist ( 1 Abs. 1 KSchG), aber die Kündigung verstößt gegen 9 Abs. 1 MuSchG, wonach eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig ist. Die Kündigung ist daher gemäß 134 BGB nichtig. Abwandlung: Die Kündigung könnte nach 9 Abs. 3 MuSchG möglich sein. Danach kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Tätlichkeit der B ist wohl nicht mit der besonderen emotionalen Situation während der Schwangerschaft zu entschuldigen. Die Behörde wird daher wohl ihre Zustimmung zur Kündigung erklären, so dass W die B kündigen kann. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P11-080405 Seite 2 von 6
Lösung zu Fall 2 SB 3, Kap. 2.4; SB 4, Kap. 2.5, 2.6 20 Punkte Grundsätzlich ist das Rangprinzip anzuwenden, wonach die ranghöhere Rechtsquelle Vorrang genießt. Daraus ergibt sich zunächst, dass das BUrlG als höchstrangiges Recht den anderen Regelungen vorgeht. Gemäß 3 Abs. 1 BUrlG stehen dem D insgesamt mindestens 24 Werktage Urlaub zu. Diese Regelung ist jedoch gemäß 13 BUrlG insofern abdingbar, als in Tarifverträgen eine höhere Zahl an Urlaubstagen festgesetzt werden kann. Folglich hat D unabhängig von der gesetzlichen Regelung laut Tarifvertrag Anspruch auf 26 Tage Urlaub. Die Betriebsvereinbarung mit der Gewährung von 29 Urlaubstagen steht dem Tarifvertrag insofern nicht im Weg, denn gemäß 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsbedingungen, die im Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Betriebsvereinbarung für den D günstiger ist als der Tarifvertrag, denn 4 Abs. 3 TVG findet aufgrund der abschließenden Regelung des Konkurrenzverhältnisses zwischen Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag in den 77 Abs. 2, 87 Abs. 1 BetrVG auf die Betriebsvereinbarung keine Anwendung. Daher ist die Regelung über die Urlaubstage trotz ihrer Günstigkeit gegenüber dem Tarifvertrag in der Betriebsvereinbarung unerlaubt getroffen worden und somit unwirksam. Fraglich ist somit, ob die arbeitsvertragliche Regelung dem Tarifvertrag trotz ihrer Nachrangigkeit vorgehen kann, da diese günstiger ist. Individuelle Abmachungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen den Regelungen im Tarifvertrag vor. Das ergibt sich aus dem Günstigkeitsprinzip gemäß 4 Abs. 3 TVG. Folglich stehen dem D die arbeitsvertraglich vereinbarten 28 Urlaubstage pro Jahr zu. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P11-080405 Seite 3 von 6
Lösung zu Fall 3 SB 3, Kap. 2.1 20 Punkte Gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz steht dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall eine Fortzahlung seines Arbeitsentgeltes zu. Eine Abdingbarkeit dieser gesetzlichen Regelung ist generell, d. h. auch arbeitsvertraglich ausgeschlossen ( 12 EFZG). Fraglich ist, ob G einen Anspruch gemäß 3 Abs. 1 EFZG geltend machen kann. Demzufolge muss er mindestens vier Wochen bei A beschäftigt sein ( 3 Abs. 3 EFZG) und infolge einer Krankheit an der Leistungserbringung gehindert sein, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. G ist bei A seit dem 01.07.2004 angestellt, so dass die Wartezeit gemäß 3 Abs. 3 EFZG erfüllt ist. Die Krankheit ist ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der in der Notwendigkeit einer Heilbehandlung oder der Arbeitsunfähigkeit auftritt. Die Verletzung beim Fußball stellt eine Krankheit dar, da G deswegen ärztlich behandelt werden muss. Er ist deswegen auch nicht in der Lage, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, da er sich nicht sportlich als Trainer betätigen kann. Zwischen der Krankheit und dem Leistungsausfall besteht ein Kausalzusammenhang, denn ohne den gebrochenen Fuß hätte G seiner Leistungspflicht nachkommen können. Jedoch könnte der Anspruch nicht gegeben sein, wenn G die Krankheit aufgrund seines Fußballspielens selbst verschuldet hat. Einerseits ist Fußball als eine der raueren Sportarten zu bezeichnen, deren Verletzungsrisiko höher liegt als zum Beispiel beim Schach oder Nordic Walking. G hat sich bewusst dieser Gefahr ausgesetzt und muss auch mit den Konsequenzen leben. Andererseits ist jedoch heutzutage fast jede Sportart risikobelastet. Daher wird nur in Ausnahmefällen ein Verschulden des Arbeitnehmers angenommen. Durch die Rechtsprechung ist bis dato jedoch keine Sportart als per se gefährlich eingestuft worden. In der Betätigung des Fußballspiels ist daher noch kein Verschulden des G i.s.d 3 Abs. 1 EFZG zu sehen. Somit hat G grundsätzlich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäß 3 Abs. 1 EFZG. Fraglich ist, über welchen Zeitraum G diesen Anspruch geltend machen kann. Gemäß 3 Abs. 1 EFZG erfolgt die Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Daher würde G für diesen Zeitraum seinen Arbeitslohn bekommen. Die restlichen zwei Wochen bekommt er Krankengeld. Der Anspruch des G könnte jedoch nicht durchsetzbar sein. Gemäß 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, wenn keine Krankenbescheinigung gemäß 5 Abs. 1 S. 1 EFZG vorgelegt wird. G hat den Krankenschein bisher noch nicht bei A eingereicht, so dass dieser berechtigt ist, bis zur Vorlage des Krankenscheins die Fortzahlung zu verweigern. 2 P. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P11-080405 Seite 4 von 6
Aufgabenblock B 60 Punkte Lösung zu Aufgabe 1 SB 2, Kap. 6.1.2, 6.1.3 1.1 Eine Befristung eines Arbeitsvertrages ist zum einen stets bei Vorliegen eines sachlichen Grundes i.s.v. 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zulässig. Darüber hinaus kann eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren ohne Sachgrund vorgenommen werden. 1.2 Es besteht nunmehr ein unbefristeter Arbeitsvertrag zwischen P und A gemäß 15 Abs. 5 TzBfG. Lösung zu Aufgabe 2 SB 2, Kap. 1.6, 1.8 2.1 Die Kosten für ein Vorstellungsgespräch des Bewerbers hat der Arbeitgeber dann zu ersetzen, wenn er die Kostenübernahme nicht im Voraus (in der Stellenanzeige oder im Einladungsschreiben) ausgeschlossen hat. 2.2 Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, 99 Abs. 4 BetrVG. Wird die Zustimmung auch nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt, so ist zwar ein individualrechtlich wirksamer Vertrag zustande gekommen, jedoch ist die Einstellung betriebsverfassungsrechtlich unwirksam. Dem Arbeitgeber verbleibt nur die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Lösung zu Aufgabe 3 SB 1, Kap. 4.9, 4.10 3.1 Das Direktionsrecht ist die Befugnis des Arbeitgebers, nach billigem Ermessen die ins Einzelne gehenden Vertragspflichten zu bestimmen. Die Notwendigkeit eines solchen Rechts besteht darin, dass es unmöglich ist, alle einzelnen Faktoren der Leistungserbringung des Arbeitnehmers im Voraus regeln zu können, so dass es dem Arbeitgeber belassen sein muss, auch über den grundsätzlich geltenden Arbeitsvertrag hinaus detailliertere Regelungen zu treffen. 3.2 Nein. Jeder Richter ist unabhängig und kann auch so entscheiden. Jedoch schließen sich die unteren Gerichte zumeist der obersten Rechtsprechung an, so dass allenfalls eine faktische Bindung besteht, um die Aufhebung von Urteilen zu vermeiden. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P11-080405 Seite 5 von 6
Lösung zu Aufgabe 4 SB 3, Kap. 3.1 Der Arbeitnehmer haftet für Schäden, die bei der Ausführung betrieblich veranlasster Tätigkeiten entstehen, unterschiedlich. Für leichteste Fahrlässigkeit haftet er nicht. Handelt der Arbeitnehmer normal oder leicht fahrlässig, findet zumeist eine Haftungsverteilung nach Zumutbarkeit und Billigkeit gemäß 254 BGB statt. Ist das Verhalten des Arbeitnehmers jedoch als grob fahrlässig bzw. sogar als vorsätzlich einzustufen, haftet er grundsätzlich voll. F hat bei der Verrichtung einer betrieblich veranlassten Tätigkeit wider den Anweisungen seines Arbeitgebers und den Sicherheitsvorschriften gehandelt, so dass er die im Verkehr notwendige Sorgfalt hat vermissen lassen und folglich einen Schaden provoziert hat. Sein Verhalten war daher grob fahrlässig. Grundsätzlich haftet er daher voll. Jedoch ist auch hier eine Haftungsprivilegierung heranzuziehen, denn der Schaden steht völlig außer Verhältnis zum Einkommen des F. Eine volle Schadensersatzpflicht würde das bestehende Betriebsrisiko vollständig auf den Arbeitnehmer verlagern, was jedoch höchstrichterlich als unangemessen eingestuft wird. Daher hat F nur einen Teil des entstandenen Schadens zu ersetzen. Lösung zu Aufgabe 5 SB 3, Kap. 7 5.1 Die S-GmbH kann den K nicht aufgrund des Betriebsüberganges, der gemäß 613a Abs. 1 BGB erfolgt ist, kündigen. Die Kündigung wäre gemäß 613a Abs. 4 S. 1 BGB unwirksam. 5.2 Gemäß 613a Abs. 1 S. 2 BGB hat der neue Inhaber bestehende Betriebsvereinbarungen zu übernehmen. Eine Abänderung zum Nachteil der Arbeitnehmer ist bis zum Ablauf eines Jahres nicht zulässig. Aber unabhängig von der Frage, ob die Änderung der Arbeitszeiten von gleitender in eine starre einen Nachteil i.s.d. 613a Abs. 1 S. 2 BGB für die Arbeitnehmer darstellt, ist die Änderung zulässig, da gemäß 613a Abs. 1 S. 3 BGB der Satz 2 keine Anwendung findet. Die Arbeitszeit ist bereits durch Betriebsvereinbarung der S-GmbH geregelt, so dass diese zum Tragen kommt. Lösung zu Aufgabe 6 SB 4, Kap. 1, 1.3 6.1 Die negative Koalitionsfreiheit beinhaltet das Recht des Arbeitnehmers oder -gebers, keiner Koalition beizutreten. Daraus darf auch niemandem ein Nachteil erwachsen; so darf z. B. ein Arbeitgeber Gewerkschafter nicht derart bevorzugt behandeln, dass Nichtgewerkschafter diskriminiert werden. 6.2 Voraussetzung für den Status einer Koalition sind: Freiwilliger Zusammenschluss auf überbetrieblicher Ebene Die Organisation muss auf Dauer angelegt sein. Die Organisation muss unabhängig vom jeweiligen Mitgliederstand sein. Gegnerfreiheit Demokratische Organisation Die Koaltionen müssen eine gewisse Mächtigkeit haben, um als Gegenspieler ernst genommen zu werden. je 2 P. (8 P.) KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P11-080405 Seite 6 von 6