Dienstvereinbarung zur Optimierung des betrieblichen Gesundheits- und Arbeitsplatzmanagements zwischen dem Präsidium der MHH und dem Personalrat Präambel Die Krankenhäuser stehen vor grundlegenden Veränderungen. Die MHH muss sich diesen Veränderungen stellen. Sie werden zur Folge haben, dass viele Arbeitsplätze zukünftig anders aussehen und andere Kompetenzen erfordern als heute. Das hat Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Von ihnen werden Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft gefordert. Auf der anderen Seite werden neue Arbeitsplätze und neue Chancen entstehen. Die MHH wird die Veränderungsprozesse mit Qualifizierungs- und Betreuungsprogrammen unterstützen und dabei gleichzeitig für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen sorgen. Sie wird den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Bestand eines Arbeitsplatzes an der MHH und mindestens ihr derzeitiges Einkommensniveau garantieren. Diese Garantie endet, wenn die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Veränderungsprozessen nicht oder nicht mehr aktiv und zielgerichtet teilnehmen. Diese Dienstvereinbarung regelt im Rahmen der beschriebenen Veränderungsprozesse die Optimierung des betrieblichen Gesundheits- und Arbeitsplatzmanagements. 1. Abschnitt: Grundlegende Regelungen 1 Geltungsbereich Die Dienstvereinbarungen zwischen dem Präsidium der MHH und dem Personalrat gemäß 78 NPersVG über den Internen Arbeitsmarkt (IAM) vom 18.4.2005 und zur Gesundheitsförderung vom 9.1.2001 gelten mit folgenden Modifikationen grundsätzlich fort. Sie werden dort durch diese Dienstvereinbarung ergänzt, wo neue Sachverhalte geregelt werden. Sie werden dort durch diese Dienstvereinbarung abgeändert, wo Sachverhalte abweichend geregelt werden. 2 Information Die Dienststelle und der Personalrat werden gemeinsam über die Inhalte dieser Vereinbarung informieren und ihre Umsetzung aktiv und konstruktiv begleiten.
3 Externe Unterstützung Die Dienststelle und der Personalrat werden sich gemeinsam über externe Unterstützungsmöglichkeiten (finanzieller/materieller Art) informieren und alles tun, um derartige Unterstützung zu bekommen. Die operative Abwicklung erfolgt über das Personalmanagement. 4 Allgemeiner Datenschutz Die rechtlichen Vorgaben und die Vereinbarungen zum Datenschutz sind einzuhalten. 2. Abschnitt: Betriebliches Gesundheitsmanagement 5 Sinn und Zweck des Betrieblichen Gesundheitsmanagements Dieser Abschnitt nimmt ausdrücklich Bezug auf die Regelungen der Dienstvereinbarung zur Gesundheitsförderung vom 9.1.2001. Sie konkretisiert die Verfahren Eingliederungsmanagement im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX, Runder Tisch und Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell. Die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements hat das Ziel, gesundheitliche Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz möglichst frühzeitig zu erkennen, gemeinsam mit der betroffenen Mitarbeiterin/dem betroffenen Mitarbeiter die Ursachen am Arbeitsplatz zu erforschen und sie so weit wie möglich und vertretbar zu minimieren oder abzustellen, z.b. durch die Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsbedingungen, der Arbeitsabläufe etc. Sie hat ferner das Ziel, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Arbeitsplatz in der MHH zu erhalten, wenn sie aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen vernünftigerweise nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Gemeinsam sollen mit den Beschäftigten individuelle Maßnahmen vereinbart werden, um die gesundheitliche Situation zu verbessern, z.b. durch Teilnahme an Präventionsmaßnahmen der Krankenkassen oder anderer Träger, durch ambulante oder stationäre Reha-Maßnahmen. 6 Allgemeine Grundsätze Beteiligte am betrieblichen Gesundheitsmanagement sind: der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin der/ die direkte Vorgesetze der Abteilungsleiter /die Abteilungsleiterin das Personalmanagement der Personalrat der betriebsärztliche Dienst der IAM, sobald ein Arbeitsplatzwechsel in Betracht kommt, ggf. die Schwerbehindertenvertretung
ggf. die Arbeitssicherheit Alle Maßnahmen und Entscheidungen des betrieblichen Gesundheitsmanagements sind mit folgender Zielsetzung/Priorität zu treffen: 1. Verbleib der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters am bisherigen Arbeitsplatz 2. Verbleib der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters in der bisherigen Organisationseinheit 3. Wechsel der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters in den Internen Arbeitsmarkt (IAM KW-Gleichstellung) Die ersten beiden Alternativen entfallen, wenn aufgrund organisatorischer Veränderungen in der MHH der bisherige Arbeitsplatz weggefallen oder der Verbleib in der bisherigen Organisationseinheit nicht mehr möglich ist. Dies setzt eine vorherige Beteiligung des Personalrats wegen dieser organisatorischen Veränderungen voraus. Die MHH verzichtet solange auf den Ausspruch einer Kündigung wegen gesundheitsbedingter Fehlzeiten, wie sich die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv und konstruktiv am betrieblichen Eingliederungsmanagement und dem Runden Tisch beteiligen. Ist das nicht oder nicht mehr der Fall, sind weitere arbeitsrechtliche Schritte nicht mehr ausgeschlossen. 7 Datenschutz Die Einschaltung Dritter, für die es keine rechtliche Grundlage gibt, ist nur mit Zustimmung der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters zulässig. Die Weitergabe von personenbezogenen Daten aus Vorgängen des betrieblichen Gesundheitsmanagements an Dritte (wie z.b. Krankenkassen, Rentenversicherungsträger etc.) ist nur mit Zustimmung der Berechtigten und betroffenen Mitarbeiter zulässig. 8 Elemente des betrieblichen Gesundheitsmanagements Elemente des betrieblichen Gesundheitsmanagements sind: Die flächendeckende Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung der Arbeitsplätze. Gestaltung der Arbeitsplätze und bedingungen nach gesundheitsförderlichen Aspekten. Die systematische Erhebung von Fehlzeiten. Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX. Die Wiedereingliederung nach dem sog. Hamburger Modell. Der Runde Tisch. Das sog. AOK-Projekt zur Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements.
9 Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung Sobald im Rahmen eines Runden Tisches absehbar ist, dass die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr am bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, ist eine Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung für den bisherigen und den potentiellen neuen Arbeitsplatz durchzuführen. Bei dieser Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung ist soweit vorhanden und möglich auf standardisierte Gefährdungs- und Belastungsbeurteilungen zurückzugreifen. Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung wird anhand der Situation am Arbeitsplatz und unter Berücksichtigung der Erkenntnisse der Beschäftigten, des Bereichs (der Abteilung), der Arbeitssicherheit, des Betriebsärztlichen Dienstes und des Personalrates erstellt und richtet sich nach den Regeln der Arbeitsschutzgesetze und anderer spezifischer Vorschriften (z.b. Gefahrstoffverordnung). 10 Gestaltung der Arbeitsplätze und bedingungen Die Arbeitsplätze und bedingungen werden aufgrund der Erkenntnisse der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung gestaltet, unter Anwendung der geltenden Arbeitsschutzbestimmungen, dem Stand der Technik sowie den gesicherten Erkenntnissen der Arbeitsmedizin und der Arbeitswissenschaft. 11 Systematische Erhebung und Auswertung von Fehlzeiten Die systematische Erhebung und Auswertung von Fehlzeiten soll mittelfristig in allen Organisationseinheiten der MHH erfolgen. Der Aufbau dieses Systems erfolgt schrittweise im Rahmen des AOK-Projektes und durch freiwillige Beteiligung von Organisationseinheiten. Die Einzelheiten der Erhebung, der Auswertung, des Vergleichs, der Bekanntgabe etc. von Fehlzeiten werden im AOK-Projekt geregelt. Organisationseinheiten, die auf das betriebliche Gesundheitsmanagement zurückgreifen, müssen die systematische Fehlzeitenerhebung einführen. 12 Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX Die MHH führt mit dem Inkrafttreten dieser Dienstvereinbarung ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX ein. Der Arbeitgeber ist nach dem genannten Paragraphen verpflichtet, Beschäftigten die in einem Jahr länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Teilnahme an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement anzubieten. Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freiwillig.
Das Angebot zur Teilnahme und die Entscheidung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters sind zu dokumentieren. Die Nichtteilnahme hat keine negativen Konsequenzen und darf nicht sanktioniert werden. Ein Runder Tisch wegen aufgetretener Fehlzeiten darf frühestens drei Monate nach einer negativen Entscheidung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters zum Angebot auf Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement einberufen werden. Das Verfahren und der Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements richten sich nach dem beschriebenen und dargestellten Prozess. Anlage.. 13 Wiedereingliederung nach dem sog. Hamburger Modell Die Wiedereingliederung nach längerer Krankheit erfolgt nach dem sog. Hamburger Modell. Das Verfahren und der Ablauf der Wiedereingliederung richten sich nach dem beschriebenen und dargestellten Prozess. Anlage... 14 Der Runde Tisch Die Einberufung des sog. Runden Tisches ist auf Antrag immer dann möglich, wenn gesundheitlich relevante Beeinträchtigungen eine Rolle spielen können. Das Verfahren und der Ablauf des Runden Tisches richten sich nach dem beschriebenen und dargestellten Prozess. Anlage (RT aus der DV zur Gesundheitsförderung, Teilnehmerkreis erweitert um den IAM). Der IAM nimmt an den Beratungen und Sitzungen des Runden Tisches teil. 3. Abschnitt: Optimierung des betrieblichen Arbeitsplatzmanagements 15 Sinn und Zweck des Betrieblichen Arbeitsplatzmanagements Der IAM hat das Ziel, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten und Potentialen innerhalb der MHH einzusetzen sowie zum Ausgleich von Personalüberhängen bzw. unterdeckungen beizutragen. Wegen der Einzelheiten gilt zunächst die Dienstvereinbarung zur Einführung des IAM vom 18.4.2005. Im Rahmen der Optimierung wird der IAM auch für freiwillige Bewerberinnen und Bewerber sowie für gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen zuständig, die aufgrund einer Empfehlung des Runden Tisches auf ihrem bisherigen
Arbeitsplatz und in ihrer bisherigen Organisationseinheit vernünftigerweise nicht mehr eingesetzt werden können. 16 Allgemeine Grundsätze zum IAM Alle Maßnahmen und Entscheidungen des IAM sind mit folgender Zielsetzung/Priorität zu treffen: 1. Dauerhafte Vermittlung der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters auf einen neuen, finanzierten Arbeitsplatz 2. Zeitlich befristete Vermittlung der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters auf einen neuen, finanzierten Arbeitsplatz 3. Zeitlich befristete Vermittlung der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters zur Erfüllung zeitlich begrenzter, finanzierter Aufgaben 4. Zeitlich befristete Vermittlung der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters zur Erfüllung zeitlich begrenzter, wertstiftender Aufgaben 5. Zeitlich befristeter oder dauerhafter Einsatz der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters zur Erfüllung betriebsnotwendiger oder sonst wertstiftender Aufgaben Der IAM hat die Federführung für den organisatorischen Ablauf des Verfahrens und in allen Kommunikationsfragen, insbesondere zur Information der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und über das Verfahren zur KW-Setzung. Wenn sich die Abteilungen im Rahmen der KW-Setzung an das mit dem Personalrat abgestimmte Verfahren/Schema halten, wird der Personalrat den Ergebnissen zustimmen. Im Rahmen der Betreuung und Vermittlung ist zu beachten, dass die Interessen der Bewerber aus dem IAM (KW-Bewerberinnen und Bewerber und Gleichgestellte) vorrangig vor denjenigen der freiwilligen Bewerberinnen und Bewerbern zu berücksichtigen sind. Der IAM wird die gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter nur in enger Abstimmung mit dem Betriebsärztlichen Dienst und leidensgerecht einsetzen 17 Betreuung und Vermittlung freiwilliger Bewerberinnen und Bewerber a) Betreuung und Vermittlung Der IAM wird sich im Rahmen seiner Möglichkeiten auch um die Betreuung und Vermittlung im IAM registrierter freiwilliger Bewerberinnen und Bewerber (im Folgenden: freiwillige Bewerber) kümmern. Von freiwilligen Bewerbern wird eine deutlich erkennbare Eigeninitiative erwartet.
b) Praktika Sie erhalten in Absprache mit dem IAM die Möglichkeit zu einem Praktikum auf dem angestrebten Arbeitsplatz von i.d.r. 3 Tagen bis zu maximal 1 Woche. In Streitfällen entscheidet der IAM. c) Einarbeitungszeit Freiwillige Bewerber haben auf ihrem neuen Arbeitsplatz eine Einarbeitungszeit von 4 Wochen. Innerhalb dieser Frist können sie wie Bewerber aus dem IAM auf ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren. Dieser darf erst danach endgültig neu besetzt werden. d) Anreizsystem Das Anreizsystem gilt nicht. e) Qualifizierungen Freiwillige Bewerber müssen in Absprache mit dem IAM Qualifizierungsmöglichkeiten der internen Fortund Weiterbildungsprogramme nutzen. In Einzelfällen kann der IAM im Rahmen der budgetären Möglichkeiten zusätzliche Angebote machen. f) Verfahrensregelung Freiwillige Bewerber können nach 12 Monaten aus dem IAM gelöscht werden, wenn bei ihnen kein deutliches Eigeninteresse an einem Arbeitsplatzwechsel mehr erkennbar ist. 18 Betreuung und Vermittlung gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (gleichgestellte Mitarbeiter) a) Aufnahme in den IAM Wird für einen gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeiter/ eine gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiterin der Runde Tisch einberufen und als Ergebnis festgestellt, dass er/sie in der bisherigen Abteilung nicht mehr einsetzbar ist, werden die in der Anlage... vorgesehenen Teilnehmer/Teilnehmerinnen des Runden Tisches über die Aufnahme in den IAM (einstimmig) entscheiden. Die Konsequenzen für das Budget der abgebenden Abteilung legt der Vorstand fest.
b) Betreuung und Vermittlung durch den IAM Die Betreuung und Vermittlung KW-gleichgestellter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entspricht grundsätzlich derjenigen von KW-Bewerberinnen und Bewerbern aus dem IAM. Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze sind sie den KW-Bewerberinnen und Bewerbern aus dem IAM gleichgestellt. c) Anreizsystem KW-Gleichgestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können aufgrund einer Beiratsentscheidung am Anreizsystem teilnehmen. d) Qualifizierungen Für die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen ist der IAM zuständig. 4. Abschnitt: Schlussbestimmungen 19 Anpassungsnotwendigkeit Beide Vertragsparteien sind sich einig, dass sich das Gesundheits- und Arbeitsplatzmanagement in der Aufbau- und Entwicklungsphase befindet. Sie gehen deshalb auch von einem parallelen Anpassungsbedarf für diese Dienstvereinbarung aus. Sie verpflichten sich daher gegenseitig, diese Dienstvereinbarung laufend, spätestens nach einem Jahr auf möglichen Anpassungsbedarf zu überprüfen und entsprechend anzupassen. 20 Inkrafttreten/Kündigung Diese Dienstvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung durch beide Vertragsparteien in Kraft. Die Vereinbarung gilt unbefristet. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende des Jahres gekündigt werden. Die Kündigung darf erst dann erfolgen, wenn beide Vertragsparteien 6 Monate lang erfolglos versucht haben, diese Vereinbarung gemäß 19 anzupassen. Dazu hat die Partei, die kündigen will, dies der Gegenseite schriftlich mitzuteilen und sie zur Aufnahme von Anpassungsverhandlungen aufzufordern. Hannover, den 20. 6. 2007
Medizinische Hochschule Hannover Das für das Ressort Wirtschaftsführung und Administration zuständige Mitglied des Präsidiums Für den Personalrat gez.: Baumann gez.: Brandmaier