update consulting März 2008 Großprojektmanagement Kompetenzentwicklung Karrierepfad Projektmanagement Eine neue Herausforderung CAPTain Eines der differenziertesten IT-Tools zur Potenzialeinschätzung Ihrer Mitarbeiter unterstützt Sie im Bereich von Mitarbeiter-Recruiting und Karriereplanung. Outdoor-Training Ausbildung fernab vom Seminarraum an Orten, die normalerweise mit Urlaub und Erholung in Verbindung gebracht werden - so wird der nachhaltige Lernerfolg maximiert.
Entweder wir finden einen Weg, oder wir machen einen! Hannibal domendos consulting unterstützt Sie bei der Planung und Umsetzung von Großprojekten und bei der Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter/-innen. Komplexe Projekte sicher auf Kurs und punktgenau ins Ziel zu bringen und die Potenziale Ihrer Mitarbeiter/-innen optimal weiterzuentwickeln, das ist unser Ziel. Sie erhalten von uns ausschließlich maßgeschneiderte Lösungen.
Franz Pavlik Geschäftsführer Lieber Leserinnen und Leser, unsere Titelstory ist diesmal dem Thema Projektmanagement Karriere gewidmet. Karriere machen wer will das nicht? Bei der Linienkarriere gibt es für die Unternehmen allerdings neben dem lachenden oft auch ein weinendes Auge. Nämlich dann, wenn durch den Aufstieg eines Projektspezialisten zur Führungskraft in der Linie ein exzellenter Projektleiter verloren geht. Im schlimmsten Fall kommt dann noch dazu, dass dieser Mitarbeiter als Führungskraft unglücklich ist, nicht die erwartete Leistung bringt und das Unternehmen somit einen guten Projektleiter verloren und eine mehr schlechte als rechte Führungskraft gewonnen hat. Was also tun? Die ebenso nahe liegende wie geniale Lösung liegt in der Möglichkeit der Fachkarriere. Der Mitarbeiter kann sich aufgrund seiner Expertise im Fach Projektmanagement nach oben arbeiten. Klingt auf den ersten Blick trivial, ist es aber nicht. Die Einführung dieser Fachkarriere zieht einen Rattenschwanz an notwendigen Änderungen nach sich, die in die gesamte Unternehmensstruktur und -kultur eingreifen. All das will genau geplant sein und kann nicht von einem Tag auf den anderen umgesetzt werden. Lesen Sie am Beispiel Projektmanagement Karrierepfad, wie die Einführung eines solchen Konzepts aussehen kann und erfahren Sie, wie Sie exzellente Projektmanager mit ihrem Know-how und ihrer Erfahrung nicht länger an die Linie verlieren müssen. Viel Vergnügen beim Lesen! Mit besten Grüßen März 2008 www.domendos.com 3
Eine neue Herausforderung für Unternehmen Karrierepfad Projektmanagement Unter dem Einfluss des zunehmenden Kostendrucks und internationalen Wettbewerbs unterziehen sich Unternehmen ständig Veränderungen. Der momentane Trend ist weg von breit gefächerten Organisationen und hin zu schlanken Hierarchien. Immer mehr Führungskräfte haben immer weniger Mitarbeiter unter sich. Und immer mehr Mitarbeiter sind gleichzeitig auch Führungskräfte bzw. umgekehrt. Die Führungsspanne eines Unternehmens verringert sich zusehends und es kommt zu einer Verlagerung der Aufgaben zwischen Führungskräften und Managern. Die Ausdrücke Führung und Management werden heute meist noch synonym verwendet, obwohl diese Funktionen sehr unterschiedlich sind. Die Führung des Unternehmens als Ganzes und seiner Mitarbeiter übernimmt ein verhältnismäßig kleiner Stab, der auch für eine zweckmäßige Organisationsstruktur sorgt. Management dagegen umfasst die Aufgaben der Leiter der einzelnen Organisationseinheiten im Unternehmen. Der Erfolg dieser Manager wird in den meisten Fällen an der Erreichung von vereinbarten quantitativen Zielen gemessen, die mit begrenzten Ressourcen innerhalb bestimmter Zeiträume verwirklicht werden soll. Diesen Anforderungen müssen sich auch Projektmanager täglich stellen. Projektmanagement ist somit mehr als nur eine eigene Abteilung im Betrieb, mehr als das, was sich innerhalb eines Project Office abspielt. Projektmanagement ist zu einem Managementstandard und einem Teil der Führungsphilosophie geworden und zieht sich durch alle Hierarchien und Abteilungen einer Unternehmensorganisation. Der Bedarf an Projektmanagement allgemein und Projektmanagementkompetenz im Besonderen hat bereits erheblich zugenommen und wird weiterhin steigen. KEIN UNTERNEHMENS- ERFOLG OHNE PROJEKTERFOLG Unternehmen konzentrieren ihre Energie immer gezielter auf ihre Kernkompetenzen. Die Anzahl der Abhängigkeiten und Schnittstellen intern und zu anderen Unternehmen ist somit ständig im Steigen begriffen. Die Geschäftstätigkeit erfolgt immer häufiger in Form von temporären und zweckgebundenen Kooperationen verschiedener Unternehmen und Unternehmensteilen in organisationsübergreifenden Projekten. Je größer der Anteil von Projekten an der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens ist, umso höher wird auch ihre wirtschaftliche Abhängigkeit von der erfolgreichen Projektdurchführung. Für Unternehmen ist nun jedes Projekt ein ernstzunehmender Erfolgsfaktor und ihr Management eine Schlüsselkompetenz, die für die Wettbewerbsfähigkeit und das langfristige Bestehen am Markt essenziell ist. Um diese Schlüsselkompetenz zu erlangen, ist nahezu jedes Unternehmen über kurz oder lang auf professionelle Projektleiter angewiesen. Kleine und mittlere Projekte mit einer Laufzeit von nicht mehr als zwölf Monaten können noch von Linien-Mitarbeitern mit Projektmanagement-Ausbildung übernommen werden. Doch die großen Fische, Projekte mit 18 Monaten Laufzeit und mehr, müssen von Profis bearbeitet werden. Die Zahl dieser Großprojekte ist ebenfalls massiv im Steigen begriffen und mit ihr wächst auch der Bedarf an erfahrenen Projektmanagement- Spezialisten. 4 www.domendos.com März 2008
DER SIEGESZUG DES PROJEKTMANAGE- MENTS In den letzten Jahren konnte man einen deutlichen Schub der Projektmanagement-Professionalisierung in Unternehmen beobachten. Dass die Bedeutung des Projektmanagements steigt, wird immer mehr Unternehmensleitern klar. Renommierte Studien bestätigen diese Entwicklung und belegen sie durch einfach messbare Indikatoren. Zum einen hat eine hohe Anzahl an Unternehmungen unterschiedlicher Größen und Branchen in den letzten zehn Jahren damit begonnen, Projektmanagement-Standards und -Regelwerke zu entwickeln und in ihre bestehenden Strukturen einzubinden. Dies erwies sich als wichtige Voraussetzung für kräftige Produktivitätssteigerungen. Zum anderen wurden in den letzten Jahren die geplanten Budgets für Projektmanagement-Ausbildungen signifikant erhöht. Eine Vielzahl an Projektleitern und -mitarbeitern wurde mit den notwendigen Projektkompetenzen ausgestattet und auf die Herausforderungen im unternehmerischen Projektalltag vorbereitet. Auch die Zahl der Projektmanagement-Zertifizierungen an den etablierten unabhängigen Stellen wie IPMA, PMI oder PRINCE2 zeigen ganz deutlich, dass es sich hier nicht um einen kurzlebigen Hype handelt. So publizierte zum Beispiel das Schweizer Ausbildungsunternehmen STS, dass es weltweit ca. 275.000 zertifizierte Projektleiter gibt und jährlich ca. 25 % hinzukommen. Eine konstante Entwicklung, die den Trend der Projektmanagement-Professionalisierung in Unternehmungen bestätigt. DIE FRAGE: WIE VER- ANKERT MAN PRO- JEKTMANAGEMENT IM UNTERNEHMEN Trotz seines großen und weltweit anerkannten Erfolges konnte sich Projektmanagement, von ein paar Ausnahmen abgesehen, noch nicht als berufliche Karriereleiter etablieren. Es besteht nach wie vor eine große Kluft zwischen der gewachsenen Bedeutung und der immer noch sehr schwachen Stellung des Projektpersonals im Unternehmen, verglichen mit dem klassischen Führungspersonal. Wer ein Integrations- oder größeres IT-Projekt erfolgreich abgewickelt hat, konnte damit auf sich aufmerksam machen und sich für einen attraktiven Job in der Linie positionieren zum Beispiel als Führungskraft. Projekte gelten meist als Sprungbrett für eine Führungsposition in der Linie. Ein Durchgangsposten, den man möglichst rasch und erfolgreich durchlaufen muss. Aus Unternehmenssicht eine sehr kritische Entwicklung, da durch den Wechsel qualifizierter und erfahrener Projektleiter in eine Linienfunktion im Projektgeschäft kurzfristig ein Effizienz- und Wissensverlust entsteht. Längerfristig wird der systematische und professionelle Aufbau von Projektmanagement-Strukturen verhindert. Eine erschreckende Entwicklung, wenn man bedenkt, dass längst viele Unternehmen einen Großteil ihres Umsatzes durch Projektgeschäft generieren. Exemplarisch dafür können Siemens oder IBM genannt werden, die ca. 50% ihres Umsatzes durch Projekte erzielen. Aus Projektleitersicht ist diese Situation ähnlich unattraktiv, da kein adäquates Arbeitsumfeld mit entsprechenden Entwicklungschancen im Projektmanagement gegeben ist. Die zentrale Frage lautet: Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen initiieren, um die Diskrepanz zwischen der Bedeutung von Projektmanagement und seiner tatsächlichen Verankerung in der Unternehmensorganisation zu eliminieren? DIE ANTWORT: KARRIEREPFAD PRO- JEKTMANAGEMENT Projektmanagement ist mehr als eine Sprosse auf der Karriereleiter Projektmanagement selbst kann die Karriereleiter sein. März 2008 www.domendos.com 5
Mehrwert für das Unternehmen Der Führungskräftenachwuchs wird nachhaltig und systematisch aufgebaut und an das Unternehmen gebunden. Dies wirkt der Mitarbeiterfl uktuation entgegen, was einen bedeutenden Kostenfaktor darstellt. Die Stärken und Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter werden systematisch und gezielt analysiert. Eine individuelle und maßgeschneiderte Förderung und Weiterentwicklung ist damit garantiert. Ein ganz wesentlicher Effekt ist die stärkere Motivation des jeweiligen Mitarbeiters durch die klar defi nierten Ziele und Aufgaben. Das Unternehmen, präsentiert sich als Anbieter unterschiedlicher Karrierepfade für den Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber. Mehrwert für den Mitarbeiter Neben der klassischen Linienkarriere ergibt sich für den Mitarbeiter eine zusätzliche Karrierechance und damit eine zusätzliche Auswahl und Orientierungsmöglichkeit. Der Mitarbeiter erhält mehr Selbst- und Eigenverantwortung durch erweiterte Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. Der Mitarbeiter weiß über seine persönlichen Stärken und Schwächen Bescheid. Die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wird intensiviert. Projektmanagement bedeutet innerhalb einer begrenzten Zeit mit begrenzten Mitteln mit den jeweils benötigten Experten bestimmte Ziele zu erreichen. Die Herausforderung an den Projektmanager, dies zu realisieren, unterscheidet sich fundamental von den Herausforderungen anderer Berufsgruppen. Der entscheidende Erfolgsfaktor eines Projektmanagers ist seine Erfahrung. Nur wer bereits eine Vielzahl an Projekten erfolgreich abgeschlossen hat, kann sich als Projektmanagement-Profi bezeichnen. Theoretisches Wissen ist schnell gelernt, doch worauf es wirklich ankommt, kann man sich nur in der Praxis aneignen. In der Regel werden Neulinge anfangs mit der selbstständigen Erledigung von einmaligen Aufgaben betraut, bis ihnen zunächst die Leitung kleinerer und später größerer Projekte übertragen wird. Dieser Entwicklungsweg eines Projektleiters von einfachen zu komplexen Aufgaben weist eine große Ähnlichkeit mit dem eines Teamleaders zum Konzernvorstand auf. Ein Qualifizierungslevel wird angestrebt, erreicht, evaluiert und die Eignung für die nächste Stufe ermittelt. In vielen Unternehmen, insbesondere in der IT- und Kommunikations- Branche, ähnelt das Tagesgeschäft einem permanenten Projekt. Die Kompetenz im Projektmanagement wird daher künftig auch bei der Auswahl von Führungskräften erheblich höher bewertet werden als bisher. Mit der Entwicklung einer Projektlaufbahn parallel zur Linienkarriere geht der systematische Kompetenzaufbau des Projektpersonals einher, was wiederum eine Produktivitätssteigerung mit messbarem Wertbeitrag für das Unternehmen mit sich bringt. Ein weiteres Ziel ist die systematische Befähigung der Mitarbeiter, zunehmend komplexere und risikoreichere Projekte zu leiten. Die Etablierung eines Projektmanagement Karrierepfades hat immer eine gesamtunternehmerische Relevanz, da strukturelle, prozessuale, inhaltliche, methodische, monetäre und nicht zuletzt kulturelle Aspekte zu berücksichtigen sind. Die Frage nach dem Mehrwert für das Unternehmen muss daher eindeutig geklärt sein. ETABLIERUNG DES KARRIEREPFADES IM UNTERNEHMEN Zur Etablierung des Projektmanagement Karrierepfades im Unternehmen ist die Durchführung von fünf Schritten essenziell. Die Vorgehensweise von domendos stellt sich im Detail wie folgt dar: 1) DEFINITION DER QUALIFIZIERUNGSLEVEL Karriere im Projektmanagement setzt voraus, dass für die einzelnen Karrierestufen klare Anfor- Prozess: Etablierung des Karrierepfades im Unternehmen 6 www.domendos.com März 2008
derungsprofi le bestehen. Diese müssen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Unternehmen klar kommuniziert werden können, z.b. wenn Projektleiter am freien Markt gesucht werden. Auch die Anzahl der aufeinander aufbauenden Qualifi zierungslevel in einem Unternehmen sollte für die Mitarbeiter klar sein. Diese richtet sich sinnvollerweise nach Umfang und Anspruch des Projektmanagements im Unternehmen. Für Betriebe, die Projekte nur vereinzelt durchführen, ist eine Projektmanagement-Karriere nicht sinnvoll. Unternehmen, die viele Projekte unterschiedlicher Größe und Komplexität abwickeln, sind dagegen gut beraten, mehrere Projektmanagement- Karrierestufen einzurichten. Bedeutend an dieser Stelle ist auch die Entwicklung eines adäquaten Entgeltsystems für die jeweiligen Projektfunktionen und deren Verankerung in den Gehaltgruppen des Kollektivvertrages durch Betriebsvereinbarungen. Typische Qualifikationslevel Junior Projekt-Spezialist Projekt-Spezialist Projektmanager Senior Projektmanager Leiter des Project Offi ce Multiprojektmanager Programmmanager Projketportfolio-Manager 2) ERARBEITUNG DER SOLL- SKILL-PROFILE In jedem Unternehmen steht und fällt der Erfolg eines Projektes mit der Qualifi kation des Projektleiters. Früher noch galten Projektleiter als Fachexperten, deren Aufgabe die Lösung technischer Probleme war. Heute tragen sie die Ergebnis- und Gesamtverantwortung eines Projektes. Oftmals werden jedoch Mitarbeiter als Projektleiter eingestellt, die nicht unbedingt die optimale Besetzung sind. Denn für einen optimalen Projektmanager ist nicht nur technisch-fachliches Verständnis sondern Methoden-Know-how und Soft Skills wie Teamführung, Motivationsfähigkeit und fl exible Problemlösung ausschlaggebend. Schließlich scheitern 80% aller Projekte an der fehlenden sozialen Kompetenz der Projektverantwortlichen. Darüber hinaus benötigen hervorragende Projektleiter eine starke Persönlichkeit und ein hohes Maß an Beharrlichkeit und Durchsetzungsvermögen. Die Erarbeitung der SOLL-Skill- Profile für die unterschiedlichen Qualifizierungslevel erfolgt im Zuge eines Anforderungsworkshops gemeinsam mit dem Management auf Basis verschiedener Kompetenzfelder: Soziale Kompetenz Führungskompetenz Managementkompetenz Methodenkompetenz Projektmanagement-Kompetenz 3) ERHEBUNG DER IST-SKILL-PROFILE Gute Mitarbeiter zu finden, an das Unternehmen zu binden und bedarfsgerecht zu fördern ist eine Aufgabe von hoher strategischer Bedeutung. Die richtige Einschätzung der Mitarbeiterpotenziale ist dabei eine wichtige Voraussetzung und für den Erfolg aller weiteren Maßnahmen entscheidend. Zur Unterstützung der Potenzialanalyse wurden mittlerweile auch softwarebasierte Tools entwickelt. domendos consulting nutzt dafür das Tool CAPTain. Damit werden die IST- Profile der Kandidaten optimal erfasst. (Detaillierte Informationen über CAPTain finden Sie ab Seite 10). Dabei wird der aktuelle Arbeitsund Leistungsstil, d.h. die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter sachliche Aufgabenstellungen löst, mit Mitarbeitern und Kunden umgeht und sich im Team verhält, ermittelt. Entscheidend dabei ist, dass zwischen objektivem, tatsächlichem Verhaltensstil und subjektiven Wunsch- und Idealvorstellungen unterschieden wird. Darüber hinaus werden durch eine spezielle Fragetechnik, sowie eine arbeitspsychologische Analyse der erhobenen Selbstauskünfte, mögliche Manipulationstendenzen weitgehend ausgeschaltet. Die Auswertung und das Ergebnis können je nach Wunsch und Bedarf unterschiedlich erfolgen, in Form einer Beschreibung oder Bezug nehmend auf ein konkretes Anforderungsprofil. Besonders interessant ist die grafische Auswertung, da sie auf einen Blick darüber Auskunft gibt, wie stark einzelne Merkmale ausgeprägt sind, wo Selbstbild und Testbild voneinander abweichen und inwiefern der März 2008 www.domendos.com 7
Kandidat dem Anforderungsprofi l entspricht. Die Durchführung dauert ca. 45 Minuten und die automatische Auswertung erfolgt direkt nach dem Test. 4) GEGENÜBERSTELLUNG VON IST- UND SOLL-SKILL- PROFILEN Liegen die IST-Skill-Profi le der jeweiligen Mitarbeiter vor, können diese den unternehmensspezifi schen Anforderungen in Form der SOLL-Skill-Profi le gegenübergestellt werden. Abweichungen werden evaluiert und in einer aussagekräftigen Darstellung abgebildet. So kann ermittelt werden, wie viel ein Mitarbeiter vom zuvor defi nierten Rollenprofi l bereits abdecken kann bzw. welche gezielten Qualifi zierungsmaßnahmen und Förderschritte noch notwendig sind. 5) DEFINITION UND UMSET- ZUNG VON QUALIFIZIE- RUNGSMASSNAHMEN Die Defi nition des Entwicklungspotenzials erfolgt durch domendos gemeinsam mit der Personalentwicklung. Basis dafür ist das Ergebnis des SOLL-IST-Vergleichs. In Workshops erarbeiten die Teilnehmer gemeinsam mit dem Management, welche Qualifi zierungsmaßnahmen benötigt werden. So ist der systematische Kompetenzaufbau des Projektpersonals gewährleistet. Die Unterstützungsmöglichkeiten Erfolgsfaktoren für die Etablierung Die Einführung eines Projektmanagement Karrierepfades wird bestmöglich in Form eines internen Projektes mit zwei Phasen (Konzeption und Realisierung) durchgeführt. Die Einführung eines Projektmanagement Karrierepfades ist ein sehr anspruchsvolles organisatorisches Vorhaben. Die Auswahl eines geeigneten Projektleiters ist dafür von entscheidender Bedeutung. Der Projektleiter benötigt fundiertes PM-Know-how und Erfahrungen in OE- Themen und Change-Prozessen. Darüber hinaus muss ihm die klare Rückendeckung des Top-Managements sicher sein. Die Einführung eines Projektmanagement Karrierepfades bringt eine massive Veränderung der Projektund Unternehmenskultur mit sich. Dies muss den Beteiligten insbesondere dem Management bewusst sein. seitens domendos reichen von der Durchführung von Seminarmodulen bis hin zu gezieltem Einzelcoaching, je nach Qualifi - zierungsstand bzw. Karrierestufe des Kandidaten, wobei die Übergänge zwischen den Grenzen fließend sind. Erfahrungsgemäß sind in den unteren Stufen des Karrierepfades Module auf Seminarbasis (PM-Kompetenz, Methodenkompetenz, Prozesskompetenz, Social Skills, etc.) sinnvoll. Die Personalplanung im Projektmanagement Karrierepfad muss immer wieder mit der strategischen Stoßrichtung des Unternehmens abgeglichen werden. Für eine tragfähige Lösung müssen Personalmanagement, Organisationsentwicklung, Projektmanagement-Community, Betriebsräte und Führungskräfte zusammenarbeiten. Hierbei ist vor allem die Unterstützung des Top- Managements und der Betriebsräte entscheidend. Das Thema hat eine gesamtunternehmerische Relevanz und greift in alle Schichten der Organisation ein - der Mehrwert für das Unternehmen muss eindeutig geklärt sein. Die nachhaltige Weiterentwicklung muss bereits im Vorfeld gesichert werden. Wer aus der Organisation hierfür verantwortlich zeichnet muss frühzeitig geklärt werden. In den nächsten Stufen werden zusätzlich zu den Modullehrgängen auch Einzel- und Gruppencoachings durchgeführt, ebenso wie themenspezifi sche Workshops, deren Inhalte Experten-Know-how wie zum Beispiel Risikomanagement, Konfliktmanagement oder Teamführung sind. Hier ist auch die Vernetzung untereinander und das Lernen von- und miteinander von Bedeutung. In den letzten Stufen geht es vor allem um gezieltes Projekt-Einzelcoaching ( Coaching on the project ) und Experteninputs zu Themen wie zum Beispiel Krisenmanagement, Portfolio-Management oder Verhandlungstechnik. Die Umsetzung dieser Expertenworkshops geschieht dabei ohne fixe Termine und Inhalte, sondern richtet sich ganz nach dem Bedarf der Mitarbeiter. ZERTIFIZIERUNG Der Lohn für die Mühen winkt in Form von Zertifikaten. Sie sind kein Muss, sind aber als Kompetenznachweis speziell 8 www.domendos.com März 2008
im Wettbewerb am freien Markt von Bedeutung. Die Bescheinigung gilt als Bestätigung für das erworbene Wissen, die gesammelte Erfahrung und in welchen Projekten man sie erworben hat (Komplexität, Internationalität, etc.). Zertifikate von unabhängigen Instituten wie zum Beispiel PMI, IPMA oder PRINCE2 erhöhen die eigene Attraktivität beim Arbeitgeber und beim Kunden. Die Zertifi kate dieser Stellen sind international anerkannt. Selbstverständlich gibt es auch noch andere Möglichkeiten zur Zertifi zierung. Sie wollen Ihren Mitarbeitern eine zusätzliche Karrierechance ermöglichen und die Menge Ihrer Projekte spricht für einen Projektmanagement Karrierepfad? Bitte kontaktieren Sie: Thomas Lebesmühlbacher Tel.: 01 / 714 55 01 thomas.lebesmuehlbacher@domendos.com PERSPEKTIVE FÜR PROJEKTPERSONAL Nach Jahren der Zurückhaltung stoßen Firmen wieder vermehrt Projekte an. Wer Projektmanagement als Karriereleiter wählt, hat exzellente Voraussetzungen. Der Bedarf an qualifizierten Projektleitern erhöht sich zunehmend. Es ist daher kein Wunder, dass immer mehr Unternehmen fehlende Ressourcen entweder zukaufen oder sich ihren Führungsnachwuchs genau nach ihren Wünschen selbst ausbilden. Buchtipp Heinrich Keßler, Claus Hönle, Karriere im Projektmanagement Karriere im Projektmanagement ist ein perfektes Nachschlagwerk für Projektleiter und Projektverantwortliche. Die Autoren defi nieren mit dieser Lektüre das Berufsfeld Projektmanagement und geben dieser wachsenden Berufsgruppe einen neuen Stellenwert. Auf eine sehr praxisnahe Weise werden Prozesse, Methoden und das Handwerkszeug zur Planung und Verwirklichung von Projektmanagement Karrieren dargestellt. Die beiden Autoren geben aber auch Tipps, wie man Projekte optimal besetzt und mit welchen Faktoren Projektkarrieren zu steuern sind. Vorstellung Kooperationspartner Eydolon Information Technology GmbH Der bereits im Herbst 2007 geschlossene Kooperationsvertrag zwischen den Unternehmen Eydolon und domendos consulting stellt das Ergebnis der bisher erfolgten Zusammenarbeit dar und eröffnet auch neue Perspektiven für künftige gemeinsame Aktivitäten. Josef Baier, Geschäftsführer der Eydolon: Gemeinsam haben domendos consulting und wir über einen längeren Zeitraum einzelne Projekte evaluiert und sind immer wieder zu der Überzeugung gelangt, dass sich unsere Tätigkeitsschwerpunkte exzellent ergänzen. Damit war die Entscheidung nahe liegend, unsere Kräfte bewusst zu kombinieren. Ausschlaggebend war dabei die Orientierung der Firma Eydolon. Neben typischen, über unterschiedliche Branchen hinwegreichenden Projektmanagementleistungen, weist Eydolon zusätzlich umfangreiches technisches und Prozess-Domain Know-how auf. Dieses Domain Know-how defi - niert Eydolon dabei als mit den Kunden Implementierungs- und Prozessfragen diskutieren und entscheiden können. Dabei geht es schwerpunktmäßig um Kommunikations- und IT-Themen in den Branchen Public Safety und Mobility. In diesen Segmenten erbringt Eydolon auch eigene und kundenspezifi sche Entwicklungsleistungen. Daneben unterstützt das Unternehmen aber auch ein Fertigungsunternehmen der Photovoltaic-Industrie auf seinem Expansionskurs durch Defi nition und Optimierung von Unternehmensprozessen, Einführung von Projektmanagement und Kontakten zu potentiellen Investoren. Last but not least werden forschungsorientierte Unternehmen bei deren Marketing- und Vertriebsarbeiten unterstützt, um somit einen raschen und effi zienten Brückenschlag zu den potentiellen Nutzern herzustellen. Paul Fried, Miteigentümer und Einzelprokurist der Eydolon fasst dieses umfangreiche Portfolio folgendermaßen zusammen: Wir sind für unsere Kunden ein one-stop-shop auf dem Weg zu Innovationen. Die Erfahrung zeigt uns, dass viele Unternehmen unter dem kommerziellen Druck der letzten Jahre ihre Effi zienz zwar extrem steigerten, die Effektivität dabei allerdings oft auf der Strecke blieb. Das Ergebnis sind Unternehmen, die für rasche Innovationszyklen temporäre Unterstützung brauchen - und genau diese bietet Eydolon. Dr. Josef Baier, 0664-2155353, josef.baier@eydolon.com DI Paul Fried, 0660-3003003, paul.fried@eydolon.com www.eydolon.com März 2008 www.domendos.com 9
Was steckt in Ihren Mitarbeitern? Management ist die schöpferischste aller Künste! Es ist die Kunst, Talente richtig einzusetzen! Mit dieser Aussage hat Robert McNamara den Nagel auf den Kopf getroffen. In der heutigen Zeit ist es eine zentrale Aufgabe jeder Führungskraft, Talente und ihre Potenziale zu erkennen und richtig einzusetzen. Autorin: Dr. Margit Bergmair-Ambach CAPTain ist eines der differenziertesten Instrumente für die Potenzialeinschätzung Ihrer Mitarbeiter. Es liefert eine umfassende Standortbestimmung für Nachwuchskräfte, die anschließend gemeinsam mit einem externen Berater in einem fundierten Feedbackgespräch interpretiert wird. CAPTain liefert damit ausgezeichnete Unterstützung im Bereich von Mitarbeiter- Recruiting und Karriereplanung. Die Validität von CAPTain ist sehr hoch und wird durch eine ständige Qualitätsoptimierung noch verbessert. Die Ergebnisse Wodurch unterscheidet sich CAPTain? Der Auswertung der eigenen Einschätzung wird ein Wert hinzugefügt, den der Test ermittelt. Ein Feedbackgespräch gemeinsam mit einem Spezialisten nach der Analyse ergänzt das Ergebnis. Der Umfang von 45 Minuten Zeitaufwand ist vergleichsweise gering. erreichen stets ein großes Maß an Akzeptanz und Zustimmung bei den Test-Kandidaten. Das Einzigartige an diesem Tool sind die Analyse und das anschließende Feedbackgespräch mit einem Berater. Dieser bringt neue Aspekte und Betrachtungsweisen zum Vorschein. Lernfelder werden somit sichtbar und damit auch sinnvolle Ansätze zur Veränderung von Verhaltensweise oder Arbeitsstil. Erfahrungsberichte...EINES PERSONAL-MANAGERS Konkret schätzen wir am CAPTain- Test nach den ersten Erfahrungen: die Möglichkeit, den Test über das Internet abzuwickeln die Mehrsprachigkeit für den Einsatz im internationalen Recruiting das Beratungsgespräch zum Testergebnis zwischen Bewerber, externem Berater und unserem Recruiting-Verantwortlichem. Wenngleich dies bei Recruitings im Ausland logistische Fragen aufwirft. die hohe Übereinstimmung mit Erkenntnissen über den Kandidaten aus den vorangegangenen Verfahren (Assessment Center und Belbin-Test). Wir haben nach einem Verfahren gesucht, welches uns hilft, Personalentscheidungen für Top-Positionen zusätzlich abzusichern. Dabei sind wir auf den CAPTain-Test als Ergänzung zu Assessment Center und Belbin-Test gestoßen. Wir waren uns von vornherein im Klaren darüber, dass auch dieser Test keine hundertprozentige Sicherheit bietet, aber wertvolle Anregungen liefert, worauf im Gespräch mit dem Kandidaten besonders geachtet werden soll....von KANDIDATEN: CAPTain ist fundierter als alles andere bisherige, das ich kennen gelernt habe. CAPTain erreicht für mich eine neue Dimension. Es geht nicht nur um Fragen und Antworten oder ein Selbst- und Fremdbild. Dieser Test macht einen fundierten und umfassenden Eindruck auf mich. Schon das Ausfüllen war spannend und anspruchsvoll. Die Entscheidung der Wahl der Antworten schon ein Gewinn und sehr anregend. Das Ergebnis war spannend und auch überraschend. Es wirkt nach, nagt noch an mir und das empfinde ich als sehr positiv. Der Verarbeitungsprozess ist nach mehr als 6 Monaten noch in Gang Viele ähnliche Fragen - hab gut überlegt und relativ lange gebraucht bei der Beantwortung der Paarfragen. Die Erklärungen im Test waren verständlich und haben mich gut geführt. Mein Ergebnis war für mich stimmig und ich konnte mich damit identifi zieren. Für mich gab es eine große Überraschung und damit auch etwas Neues, das ich bisher nicht so gesehen habe. Dieser Punkt hat mich noch lange beschäftigt. Die Analyse und das Feedback- Gespräch mit dem Berater waren anregend, wertschätzend und für mich gut annehmbar. Ich kann CAPTain weiter empfehlen! Besonders wertvoll an CAPTain ist die ausgewogene Herangehensweise mit Frageblöcken und dem Feedback-Gespräch mit dem externen Berater. Damit steht und fällt das Instrument. Dieses Gespräch und die Analyse waren für mich sehr wesentlich und machen den Unterschied zu anderen üblichen Verfahren aus. 10 www.domendos.com März 2008
Wie funktioniert CAP- Tain? CAPTain Advanced ist ein psychometrischer Test, befasst sich also mit psychologischer Messung. Er wertet aus, wie der Kandidat sachliche Aufgabenstellungen löst, wie er mit Mitarbeitern umgeht, wie er sich im Team verhält, etc. Durch die spezielle Fragetechnik von CAPTain und seinen undurch- Warum CAPTain? Weil CAPTain eine qualifi zierte Einschätzung des tatsächlichen Arbeits- und Leistungsverhaltens trifft. Weil dieser Bereich einer der entscheidensten in der täglichen Zusammenarbeit ist. Weil diese Verhaltensmuster auch veränderbar sind. Weil es CAPTain in vier verschiedenen Versionen gibt und so eine Maßschneiderung auf den jeweiligen Kandidaten möglich ist. Weil CAPTain in 10 Sprachen verfügbar ist. Weil CAPTain wissenschaftlich fundiert ist. Weil CAPTain der DIN 33430 entspricht. schaubaren Auswertungsalgorithmus werden mögliche Manipulationstendenzen gänzlich ausgeschaltet. Für Fachund Führungskräfte sowie für Studenten und Schulabgänger sind verschiedene Versionen erhältlich. Der Test ist relativ einfach zu handhaben und kann selbst gesteuert am PC durchgeführt werden. Es werden immer zwei Aussagen angezeigt, zwischen denen der Kandidat jene auswählt, die am besten auf ihn zutrifft. Auch wenn die Aussagen scheinbar sehr ähnlich sind, darf nur eine Antwort angeklickt werden. Auswertungsmodule Zusätzlich zur grafischen Darstellung erhält jeder Kandidat eine inhaltlich präzise Beschreibung zu allen Kriterien und ihren Ausprägungen, die Anwendungsfelder Endauswahl bei Recruiting Nominierung von Nachwuchskräften Ergänzung zu 360 Feedback Ergänzung zu anderen Instrumenten bei Assessments Karriereplanung und -entscheidung Standortbestimmung Coaching Potenzialanalyse von Mitarbeitern ist in Ihrem Unternehmen zur Zeit ein heißes Thema? Sie sind an CAPTain interessiert und wollen mehr darüber erfahren? Bitte kontaktieren Sie: Margit Bergmair-Ambach Tel.: 01 / 714 55 01 margit.bergmair-ambach@domendos.com er in strukturierter Form am Ende des Feedbackgesprächs mit dem Experten erhält. Die Bewertung kann nun durch Gegenüberstellung mit einem unternehmens- und/oder positionsspezifi schen Anforderungsprofi l erfolgen. Somit ist für das Unternehmen klar ersichtlich, welcher Kandidat für eine gewisse Position im Unternehmen am besten geeignet ist. März 2008 www.domendos.com 11
D a s d o m e n d o s T e a m Wolfgang Zankl Management von Großprojekten Risiko- und Krisenmanagement in Projekten Projektcontrolling Testmanagement in IT-Projekten Beratung und Coaching von Projekten und Projektleitern Begleitung zur PM-Zertifi zierung Friedl Sobota Organisations- und Teamentwicklung Einzel-, Team- und Projektcoaching Etablierung von Projektmanagement in Unternehmen Konzeption und Durchführung von Ausbildungslehrgängen Konfl iktberatung Workshops zu Kreativität und Innovationen Work-Life-Balance Bianca Pruckner Projektassistenz Unterstützung des Beraterteams Mitarbeit in Kundenprojekten Mitarbeit in Project-Offi ces Projektdokumentation Thomas Lebesmühlbacher Management von Großprojekten Risiko- und Krisenmanagement in Projekten Projektcontrolling Beratung und Coaching von Projekten und Projektleitern Konzeption und Durchführung von Ausbildungslehrgängen Projektmanagement-Karrierepfad Etablierung von Projektmanagement in Unternehmen Herbert Mikulcik Teamentwicklung Begleitung von Veränderungsprozessen Strategieentwicklung Prozessorientiertes Projektmanagement Konfl iktmanagement Systemisches Coaching 12 www.domendos.com März 2008
s t e l l t s i c h v o r... Peter Ettl Organisations- und Teamentwicklung Konzeption und Durchführung von Ausbildungslehrgängen Konfl iktberatung Prozessorientiertes Projektmanagement Systemisches Einzel-, Team- und Projekt-Coaching MariTeam: Managementtraining & Teamentwicklung auf der Segelyacht Margit Bergmair-Ambach Suche und Auswahl von Mitarbeitern Kommunikation, Rhetorik Selbst- und Zeitmanagement Teamentwicklung Systemisches Coaching Christian Frey Management von Großprojekten Risiko- und Krisenmanagement in Projekten Projektcontrolling Beratung und Coaching von Projekten und Projektleitern Einführung und Etablierung von Project-Offi ces Etablierung von Projektmanagement in Unternehmen Franz Pavlik Management von Großprojekten Risiko- und Krisenmanagement in Projekten Beratung und Coaching von Großprojekten und Projektleitern Einführung und Etablierung von Project-Offi ces Etablierung von Projektmanagement in Unternehmen Projektportfoliomanagement Auditierung von Projekten Sabine Montesquieu Selbst- und Zeitmanagement Interkulturelle Kompetenz Beziehungsmanagement intern und extern Konfl iktmanagement Systemisches Coaching Teamentwicklung Kommunikation, Rhetorik März 2008 www.domendos.com 13
Lernen fern vom Alltag... Outdoor Training ist ein Instrument zur Team- und Führungskräfteentwicklung. Es ermöglicht Menschen außerhalb des gewohnten beruflichen Umfelds, Dinge zu lernen, die sie im täglichen Berufsleben brauchen. In speziellen Übungen werden Abläufe und Zusammenarbeit der Gruppe in ihrer individuellen Dynamik auf verschiedensten Ebenen sichtbar gemacht. Damit bilden sie eine ideale Basis für Entwicklung und Veränderung. Outdoor Teamtraining bedeutet ganzheitliches Lernen im Sinne der Integration von Handeln, Denken und Fühlen. Autor: Peter Ettl Beim Outdoor-Training werden in das übliche Trainingskonzept für Team- und Führungskräfte-Entwicklung neben Wissensvermittlung und praktischen Übungen spezielle Module integriert, die in freier Natur durchgeführt werden und mit körperlicher Betätigung verbunden sind. Diese stellen einerseits einen willkommenen Ausgleich zum Indoor-Seminaralltag dar und bieten andererseits einen idealen Rahmen für experiential learning (erlebnisorientiertes Erfahrungslernen). Tell me - I forget Show me - I remember Involve me - I understand Ziel dabei ist, die vermittelten Themen durch Aktivitäten und Erlebnisse spürbar und erlebbar zu machen. Da der Lernerfolg am größten ist, wenn die ver- Das Gehirn funktioniert nach eigenwilligen Gesetzen. Jede effektive Lernmethode müsste darauf aufgebaut sein. Wir merken uns... 10 % von dem, was wir lesen 20 % von dem, was wir hören 30 % von dem, was wir sehen 50 % von dem, was wir hören und sehen 70 % von dem, was wir selber sagen 90 % von dem, was wir selber tun mittelten Inhalte selbst erlebt worden sind, wird durch die Einbindung von Outdoor-Modulen die Nachhaltigkeit des Gelernten stark erhöht. Für die Entwicklung von Teams werden Übungen aus dem Bereich der Low Elements herangezogen. Dies sind Problemlösungsaufgaben, die das Team sowohl vor intellektuelle, als auch körperliche Herausforderungen stellen. Die Übungen werden so ausgewählt, dass sie der körperlichen Konstitution der Teilnehmer entsprechen. Das klassische Element des Outdoor-Trainings bildet die ungewöhnliche Örtlichkeit des Arbeitsplatzes : Möglichst naturbelassene Orte, die mit Erholung und Entspannung verbunden werden. Outdoor-Training nutzt diese veränderte Situation als ideale Grundlage und Start für Veränderungsprozesse. Das real erlebte Wechselspiel zwischen Individuum, Gruppe und Natur sorgt für ein spannungsreiches Erfahrungsfeld voll von physischen, emotionalen und sozialen Herausforderungen. Durch den Kontrast zum Berufsalltag werden alternative Verhaltensweisen provoziert. Tradiertes Handeln und Verhalten der Teilnehmer wird durch ein zusätzliches Repertoire an Möglichkeiten deutlich erweitert. Abklärung der körperlichen Verfassung der Beteiligten vorweg, klare Regeln und die Kompetenz der Trainer, gewährleisten die Sicherheit aller Teilnehmer. SCHNITTSTELLE ZWI- SCHEN INDIVIDUUM, TEAM UND AUFGABE Outdoor-Teamtrainings stehen für erlebnis- und erfahrungsreiche ganzheitliche Lernprojekte, die an der Schnittstelle zwischen Individuum, Team und Aufgabe angesiedelt sind. Die Chance als Individuum und als Team dabei nicht nur kognitiv-rational sondern durch eigene subjektive 14 www.domendos.com März 2008
Betroffenheit und Erfahrung zu lernen, ist der Unterschied zu vielen anderen im Bereich der Teamentwicklung eingesetzten Methoden. INDIVIDUUM - AUFGABE Mut finden, wahrgenommene persönliche Grenzen zu überschreiten Überprüfung alter Denkmuster (Rechtfertigungen, Schuldzuweisungen, etc.) zur Vermeidung neuer Erfahrungen: selbst-limitierende Einstellungen überwinden, Vertrauen und Selbstvertrauen gewinnen und Zugang zu persönlichen Ressourcen schaffen INDIVIDUUM - TEAM Entwicklung der Fähigkeit des Einzelnen, sich in ein Team zu integrieren und die Fähigkeit des Teams, Einzelne aufzunehmen Definition von Spielregeln für den Umgang miteinander: Offenheit, Ehrlichkeit, Vertrauen, Fehlerkultur, Konfliktregelung Unterstützung des Individuums durch das Team, Selbstverantwortung, Motivation und Selbstmotivation Entwicklung eines Zusammengehörigkeitsgefühls, Erarbeitung gemeinsamer Werte, Synergien erkennen und nutzen, Reflexion von Teamprozessen TEAM - AUFGABE Gemeinsame Entwicklung und Umsetzung eines dienlichen Organisationskonzepts, funktionierende Spielregeln finden (Planung, Durchführung, Kontrolle), Sicherstellung von Leitlinien für Qualität und einen kontinuierlichen Leistungsverbesserungsprozess durch die gewonnenen Erkenntnisse Vorhandene Ressourcen erkennen und effizient nutzen (Mittel, persönliche Stärken, Zeit, etc.) ARBEITEN MIT OUT- DOOR-TRAININGS Der Trainer fungiert hier als Übungsleiter und übernimmt die Rolle des Auftraggebers, die er entweder kommunikativ-unterstützend oder unnahbar und distanziert gestalten kann. Die Aufgabenstellung erfolgt entweder klar strukturiert inklusive Auftragsziel und Übungsregeln oder als ausführliche Problemschilderung in Form einer Fantasiegeschichte. Im zweiten Fall liegt es an den Teilnehmern, die wesentlichen Informationen herauszufiltern und sich ein Bild des Problems zu machen. Im Anschluss daran werden Regeln vereinbart, über deren Einhaltung der Trainer wacht. Diese gewährleisten die Sichrheit und Konstruktivität sowohl auf physischer als auch auf psychischer Ebene (zu gefährliche Aktionen werden vermieden und es wird auf die Befindlichkeiten der Teilnehmer geachtet). Die Teilnehmer können auch eigene Gruppenregeln festlegen, für deren Befolgung sie selbst verantwortlich sind. Dabei zeigt sich oft, dass das Eingestehen der eigenen Fehler oft schwer, bei eigenständiger Qualitätskontrolle aber unbedingt nötig ist. Während der gesamten Übung gibt es einen oder mehrere Beobachter, die auf bestimmte Verhaltensweisen, etc. der Teilnehmer achten und sich, wenn nötig, Notizen machen. Schlüsselszenen können auch auf Video aufgenommen werden, was die nachfolgende Analyse erheblich erleichtert - und auch auflockert. In der Analysephase werden die Tatsachen zwar festgehalten, aber nicht bewertet, es gibt kein falsches und kein richtiges Verhalten. Gegenseitiger Respekt, aussprechen lassen und Interesse an den Meinungen aller Teilnehmer ist hier angebracht. Erst in der Optimierungsphase werden auf Basis einer Stärken/ Schwächen-Analyse Verbesserungsmaßnahmen entwickelt, die in den nächsten Übungen umgesetzt werden können. Hier sind in erster Linie die Teilnehmer selbst gefordert, der Trainer macht nur Vorschläge, wenn der Gruppe die Ideen ausgegangen sind. Maßnahmen, die vom Großteil der Gruppe getragen werden, werden visualisiert um sie nachhaltig zu verankern. Maßnahmen, die nur wenige Teilnehmer für sinnvoll halten, können in den nächsten Übungen propagiert werden. In einem letzten Schritt wird der Optimierungskatalog nach Wichigkeit gereiht und anhand der folgenden Übungen wird ihre Relevanz bestimmt. So ist der kontinuierliche Verbesserungsprozess der gesamten Gruppe gewährleistet. Kontakt: Peter Ettl Tel.: 01 / 714 55 01 peter.ettl@domendos.com März 2008 www.domendos.com 15
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