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Advertorial / Infoline /ANZEIGE Advertorial / Infoline / ANZEIGE Advertorials zum Thema Human Resources Management In diesem Ad Special lesen Sie zu folgenden Themen: Personal- und Unternehmensberatung Recruiting Digitale Personalakte Strategische Personalberatung Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterbefragung Employer Branding Hager Unternehmensberatung GmbH CareerBuilder Germany GmbH Fabasoft Deutschland GmbH PEAG Holding GmbH GfK SE EUCUSA Gesellschaft für Mitarbeiterund Kundenorientierung m.b.h. Deutsche Employer Branding Akademie GmbH cks media GmbH, 69124 Heidelberg, www.cks-media.de, cks@cks-media.de Gestaltung + Layout: mediapartent GmbH, www.mediapartent.com Bildnachweis: Shutterstock, Michael D Brown cksmed a

ANZEIGE / Infoline / Advertorial Personal- und Unternehmensberatung Zusammenspiel von Personalbeschaffung und Personalentwicklung Die erfolgreiche Personalbeschaffung und die effiziente Personalentwicklung sind heute und noch mehr in der Zukunft entscheidende Wettbewerbsvorteile für Unternehmen. Daher sollten diese Themenfelder nicht nur intern, sondern auch extern mit professionellen Instrumentarien bedient werden. Zu diesem Themenumfeld führte cks media ein Interview mit Herrn Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung GmbH. Herr Krill, in welchen Bereichen liegt der Beratungsschwerpunkt der Hager Unternehmensberatung? Die Hager Unternehmensberatung berät Kunden rund um das Thema Personal. Mit unserem Dienstleistungs-Portfolio, den Employment Lifecycle Solutions, bedienen wir den gesamten Beratungsbedarf rund um den Arbeitslebenszyklus. Unser Beratungsschwerpunkt liegt im Executive Search Bereich. Hier begleiten wir unsere Kunden mit den entsprechenden Maßnahmen und Tools bei der Personalsuche und der Personalbeschaffung. Unsere bestehenden Kunden unterstützen wir auch durch Trainings und Coaching Maßnahmen. Unternehmen, die sich in Veränderungsprozessen befinden, stehen wir als Sparringspartner durch unsere berufliche Neuorientierung zur Seite. Darüber hinaus bedienen wir uns verschiedener Tools, um auf die unterschiedlichen strategischen Ausrichtungen, Fragestellungen und Bedarfe unserer Kunden einzugehen. Dies betrifft insbesondere die Themenanalyse und -bewertung von Mitarbeiterpotentialen, wie beispielsweise im Rahmen von Audits, Assessments, Appraisals, und vielen mehr. Martin Krill, Geschäftsführer Hager Unternehmensberatung GmbH Kandidaten zu erstellen. Diese Maßnahmen sind ähnlich dem des Management Audits, was uns dazu befähigt, neben den fachlichen Fertigkeiten auch die Kernkompetenz herauszufinden und eine Eignung für die jeweiligen Positionen feststellen zu können. Bedürfnissen verstanden sehen und kurzfristig den passenden Kandidaten präsentiert haben möchte. In der Personalentwicklung erwartet der Kunde Analysen und Handlungsempfehlungen, die sich an den vorgegebenen Mitteln sowie den Unternehmenszielen orientieren. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass wir bei vielen unserer Kunden durch den tiefen Unternehmenseinblick, den wir im Rahmen unserer Personalbeschaffung erhalten haben, auch die Anforderungen und Problemstellungen in der Personalentwicklung schneller verstehen und transportieren können. Der Informationsverlust ist hierbei sehr gering und der Kunde fühlt sich sehr schnell verstanden und gut beraten. Wenn ein Kunde beispielsweise intern seine Mitarbeiter mit Sprachkursen versorgt, da die strategische Ausrichtung internationalisiert wird, wissen wir, dass dies auch in der externen Personalbeschaffung ein wichtiger Punkt bei den fachlichen Kompetenzen ist. Genauso kann es der Umkehrfall sein, wenn es um interdisziplinare Themen geht. Sollte durch das notwendige Zusammenspiel verschiedener Personalthemen wie beispielsweise von Personalbeschaffung und Personalentwicklung nicht die gesamte Personalberatung in einer Hand liegen? Bisher greifen Unternehmen oft auf verschiedene spezialisierte Personalberatungen zurück. Grundsätzlich ist diese Frage mit einem klaren Ja zu beantworten. Jedoch muss man dennoch in der Landschaft der Personalberatungen genauer hinschauen, wo die Verknüpfungen gegeben sind und wo diese Beratungsansätze auch klar getrennt werden. Wenn die einzelnen Kompetenzfelder klar mit Experten belegt sind, lässt sich eine Übertragung der einzelnen Bereiche ohne Verlust wichtiger Informationen gewährleisten. Mit unseren Employment Lifecycle Solutions bieten wir unseren Kunden die Möglichkeit, sowohl Ihren Personalbedarf mittels Personalbeschaffung zu bedienen, als auch im Innenverhältnis durch Personalentwicklung andere Bereiche zu stärken. Wie unterstützt die Hager Unternehmensberatung ihre Kunden und wie unterscheiden Sie sich von anderen Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Personal? Mit unseren Kompetenzen decken wir den gesamten Arbeitslebenszyklus ab und das alles in einer Hand. Das bedeutet, dass wir für den Kunden, der uns mit einem Personalthema kontaktiert, Ansprechpartner sowohl für externe Rekrutierung als auch für die interne Personalentwicklung sind. Darüber hinaus zeichnen wir uns in der Personalbeschaffung durch unsere jeweiligen Branchen-Expertisen aus. Unsere Berater sind fachlich tief in den jeweiligen Segmenten verankert. Dadurch sind wir in der Lage, die kundenrelevanten und branchenspezifischen Themen zu verstehen und auch zügig gemäß den gestellten Anforderungen umzusetzen. Im Bereich der Personalentwicklung haben wir Fachexperten mit jahrzehntelanger Erfahrung im Methodenbereich. Unseren Kunden können wir somit in allen ineinandergreifenden Prozessen auf Augenhöhe begegnen und auch mit Expertenblick erkennen, welcher Kandidat für welche Rolle geeignet ist. Welche Instrumentarien setzen Sie ein, um die Skills oder Potenziale von Personen heraus zu filtern? Wir arbeiten mit unterschiedlichen Instrumentarien, zum Teil mit Tools aus der Personaldiagnostik. In der Personalbeschaffung erstellen wir zunächst aufgrund der Kundenanforderungen das entsprechende Kandidatenprofil. Zur Identifizierung von potentiellen Kandidaten greifen wir auf unsere klassischen Identifikationsmaßnahmen zurück. Bei der Personalbeurteilung bedienen wir uns unserer Tools wie dem klassischen Assessment-Center, dem Profiling, bis hin zu verschiedenen Interview-Techniken (biographisch, kompetenzbasiert oder suggestiv), um ein Skill-Profil des Die perfekte Stellenbesetzung erfordert nicht nur die notwendige fachliche Eignung, sondern muss auch die entsprechenden Soft Skills für das Aufgabenfeld mitbringen. Welche Kompetenzen erwarten Sie von einer Führungskraft und wie überzeugen Sie sich von der entsprechenden Qualifikation? Grundsätzlich sind die angeforderten Kompetenzen vom jeweiligen Mandanten und der zu besetzenden Position abhängig. Sicher sollten Führungskräfte neben den fachlichen Fähigkeiten auch analytische und konzeptionelle Kompetenzen besitzen sowie Durchsetzungsvermögen und Kommunikationsfähigkeit haben und auch emotionale Intelligenz (Empathie) mitbringen. Durch unsere bereits genannten Tools können wir diese Fähigkeiten sehr gut herausfinden. Beispielsweise bringen wir Kandidaten in kompetenzbasierten Interviews dazu, uns mit entsprechenden Fragestellungen die persönlichen Kompetenzen aufzuzeigen. Diese Vorgehensweisen sind ähnlich denen, die auch im Bereich der Personalentwicklung eingesetzt werden. Gelegentlich greifen wir auch auf Referenzen zurück, um die Angaben zu überprüfen. Welche Vorteile sehen Sie in einer effektiven Verknüpfung von Personalbeschaffung und Personalentwicklung? Durch unsere langjährigen Markterfahrungen kommen wir immer wieder zu der Erkenntnis, dass häufig die von Kunden gestellten Anforderungen an Personal, das Herausfinden der Kernkompetenz sowohl in der Personalberatung als auch in der Personalentwicklung Parallelen aufweisen. In der Personalbeschaffung sucht der Kunde zunächst einen kompetenten Partner, der die Anforderungen und Firmenphilosophie versteht und hohe Qualität in angemessener Zeit liefert. Dies bedeutet, dass sich der Kunde schnell in seinen Welche zukünftigen Entwicklungen erwarten Sie im Markt der Unternehmens-/ Personalberatung? Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Personal werden sich künftig durch Qualität vom Wettbewerb unterscheiden. Neben dem Qualitätsschwerpunkt ist auch das angebotene Leistungsportfolio maßgeblich entscheidend. Nicht nur die externe Rekrutierung, die nötig ist, um die Personalbeschaffung abzudecken, wird ein Schwerpunkt für externe Beratungshäuser darstellen, sondern auch die Personalberatung und die Personalentwicklung, um dem Kunden die Synergieeffekte anbieten zu können. So können die Unternehmen ökonomischer in Personalprozessen vorgehen und einem externen Beratungshaus vertrauen. 2

Recruiting Advertorial / Infoline / ANZEIGE CareerBuilder bietet mit CB-One eine neue Strategie zur Mitarbeitersuche an. Was müssen wir uns darunter vorstellen? Am Anfang des Recruitings steht das Werben um Aufmerksamkeit für die Arbeitgebermarke, aber auch für konkret zu besetzende Vakanzen und zwar dort, wo potenzielle Bewerber auch wirklich suchen. Dann gilt es, aus Interessenten auch tatsächlich Kandidaten zu machen. Einfache Kommunikationswege und ansprechende mobile Angebote sind dabei ausschlaggebend. Ein besonders wichtiger Baustein ist dann das professionelle Management des Bewerbungsprozesses angefangen bei der benutzerfreundlichen Bewerbungsmaske bis hin zu kurzen Reaktionszeiten. So bauen Unternehmen einen eigenen Kandiaten-Pool auf, den sie bequem und schnell durchsuchen können um so über gezieltes Active Sourcing und Kandidaten-Remarketing bei der nächsten zu besetzenden Vakanz viel Zeit zu sparen. CareerBuilder betrachtet diese Prozesse als Ganzes und bietet mit CB-One Lösungen an, die auf einander abgestimmt sind. Warum müssen Unternehmen überhaupt umdenken, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden? Jede fünfte Jobsuche beginnt heute mobil und jeder zweite Berufseinsteiger würde gerne mobil nach Jobs suchen, empfindet die mobilen Angebote der Unternehmen aber als unzureichend. 74 Prozent der potenziellen Bewerber suchen über Google. Schon im ersten Stadium, also beim Werben um Aufmerksamkeit, sind diese Faktoren zu beachten. Wie schafft man es denn, in Suchmaschinen auf seine Stellenangebote aufmerksam zu machen, ohne selbst Spezialisten dafür zu haben? Suchmaschinenoptimierung, kurz SEO, ist ein komplexes Feld, auf dem sich am besten Experten tummeln sollten. Selbst in großen Unternehmen wird SEO aber in der Regel nur für die Unternehmenswebsite und bestenfalls für den Karrierebereich der Seite betrieben. Die Mehrzahl der jobbezogenen Google- Suchen ist aber auf konkrete Vakanzen ausgerichtet. CareerBuilder bietet mit Talent Network eine leistungsfähige Lösung zum Aufbau eines eigenen Talent-Pools an, die auf SEO für Stellenanzeigen basiert und mit einem mobilfähigen Arbeitgeberauftritt gekoppelt ist. Aber SEO ist nur ein Weg, um die Aufmerksamkeit zu erhöhen. Herzstück des Talent Network ist ein einfacher und unkomplizierter Registrierungsprozess zum Aufbau einer Talent-Pipeline. Über ein einfaches Formular können sich Bewerber selbst via Smartphone schnell und unkompliziert registrieren. So erhöhen wir die Reichweite für Stellenanzeigen und senken gleichzeitig die Abbrecherquote. Warum ist das Thema Mobilfähigkeit der eigenen Website auch für die Personalsuche so wichtig? Mobile Endgeräte machen heute einen großen Teil des Internet-Traffics aus. Studien zeigen, dass die Nutzung von Smartphones und vor allen Dingen Tablets nicht nur unterwegs stattfindet. Auch auf dem heimischen Sofa wird mobil gesurft. Wer qualifizierte Mitarbeiter sucht, kommt um einen mobilfähigen Arbeitgeberauftritt einfach nicht mehr herum. Gerade die so genannte Generation Y erwartet von attraktiven Arbeitgebern ein zeitgemäßes Informationsangebot auf allen Kanälen. Google, Social, Mobile und was das für s Recruiting bedeutet Unternehmen müssen umdenken, um mit dem veränderten Mediennutzungsverhalten und der Erwartungshaltung ihrer potenziellen neuen Mitarbeiter Schritt halten zu können. Oskar Ehehalt, Geschäftsführer der CareerBuilder Germany GmbH Welchen Einfluss haben Social Media auf die Personalsuche? In Zeiten von Social Media und mobilem Internet hat sich die Kommunikation nicht nur deutlich vereinfacht, sondern auch erheblich beschleunigt. Das wirkt sich auch auf die Erwartungshaltung von Bewerbern aus. Ein gelungener Bewerbungsprozess beginnt deshalb mit einer einfachen Bewerbungsmaske, die im Idealfall durch das automatische Auslesen von Lebenslaufdokumenten Zeit spart. Dann beginnt die Arbeit des Personalers Kurze Reaktionszeiten sind heute ein Muss. Bewerbermanagement-Systeme wie beispielsweise LUCEO von CareerBuilder bieten hier Unterstützung, beispielsweise über automatisierte E-Mail-Benachrichtigungen bei Bewerbungseingang oder E-Mail-Vorlagen für die Korrespondenz mit Bewerbern. Bieten Sie auch Cloud-Lösungen an und welche Vorteile sehen Sie in diesen Lösungen? LUCEO ist eine webbasierte Lösung, die die klassischen Funktionalitäten von herkömmlichen Bewerbermanagement-Systemen in die Cloud bringt. Die Vorteile liegen auf der Hand: kurze Implementierungszeiten ohne Einbindung der IT-Abteilung, mehr Flexibität, kein Wartungsaufwand, mit jedem internetfähigen Gerät nutzbar. Welche praktischen Tipps können Sie für die Auswahl der richtigen Recruiting-Tools geben? Wichtig ist zunächst, dass man seine Recruiting-Prozesse anaylsiert und gegebenenfalls auch hinterfragt. Unternehmen sollten sich nicht scheuen, dabei auch die Beratungsleistung von Anbietern, die ein möglichst breites Spektrum an Lösungen im Portfolio haben, in Anspruch zu nehmen. Denn was man in der IT schon längst erkannt hat, gilt auch für das Recruiting: Insellösungen sind keine Lösung. Ein Prozess läuft nur dann rund, wenn alle Einzelschritte gut miteinander verzahnt sind. Der international tätige Anbieter CareerBuilder ist spezialisiert auf Recruiting-Lösungen von Talent-Pipelining, Bewerbermanagement und Kandidaten-Remarketing über Mobile Recruiting und SEO für die Personalsuche bis hin zur klassischen Stellenanzeige. Der in mehr als 55 Ländern tätige US- Marktführer CareerBuilder ist spezialisiert auf Recruiting-Lösungen von Talent-Pipelining, Bewerbermanagement und Kandidaten-Remarketing über Mobile Recruiting und SEO für die Personalsuche bis hin zur klassischen Stellenanzeige. CareerBuilder betreibt zusätzlich in Deutschland die Portale www.careerbuilder.de, www.jobscout24. de und www.jobs.de und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im deutschen Markt. 3

ANZEIGE / Infoline / Advertorial Digitale Personalakte Austrian Airlines fliegt auf digitale Personalakten Die Austrian Airlines ist Österreichs größte Fluggesellschaft und betreibt ein weltweites Streckennetz von rund 130 Destinationen. Als Teil des Lufthansa-Konzerns befördert Austrian rund 11,5 Millionen Passagiere im Jahr. Die Austrian Airlines als Teil des Lufthansa- Konzerns fungiert auch als Konzernmutter für das Tochterunternehmen Tyrolean Airways. Im Zuge der Erarbeitung von Synergien in operativen Bereichen verfolgt Austrian das Ziel, auch die administrativen Abläufe im gesamten Konzern zu bündeln. Beispielsweise im Personalbereich: Die rund 6.000 physisch vorhandenen Personalakten aktiver Mitarbeiter lagern neben der Zentrale in Wien auch in den Bundesländerstandorten. Dadurch entstehen immer wieder Verzögerungen in der Bearbeitung. Rasch wurde klar, dass die Realisierung einer digitalen Personalakte eine wesentliche Grundlage darstellt, die Arbeiten und Prozessabläufe in der Personalabteilung zu vereinfachen und zu beschleunigen sowie den Service am Mitarbeiter zu verbessern. Sie erleichtern die Suche nach Informationen, sparen Ressourcen und unterstützen die Personalabteilung bei Routinearbeiten und sind eine zentrale Voraussetzung für die serviceorientierte Personalarbeit. Daher beschloss die Austrian Airlines, im Jahr 2012 von den Papierakten auf digitale Personalakten zu wechseln. Mit der Realisierung wurde die Organisationseinheit SIMPLE/Lean Management beauftragt. Bei der Umsetzung der digitalen Personalakte standen folgende Punkte im Vordergrund: Fokus/Schwerpunkt auf die fachliche Sicht Konzentration auf die Wertschöpfung Steigerung der Qualität Strukturierte und kontinuierliche Verbesserung unter Einbeziehung der Mitarbeiter Als Ziele definiert die Austrian Airlines unter anderem die Digitalisierung aller Personalakten im Konzern. Damit einhergehen auch eine Reduktion von Raum und Sachmittelkosten durch Abbau der Papierarchive und eine raschere Durchlaufzeit bei internen Bearbeitungsprozessen durch den Wegfall von Transportwegen. Darüber hinaus soll die Konsolidierung der Aktenstrukturen und Dokumenttypen für eine einfachere und verständlichere Aktenhaltung sorgen und ein dezentraler Zugriff auf Personalakten entsprechend der vorhandenen Zugriffsrechte realisiert werden. Eine Verbesserung der Sicherung persönlicher Daten durch eine zentrale, konzernweite Archivierung wird die Einhaltung von gesetzlichen und internen Compliance-Vorgaben unterstützen. Im Dezember 2012 startete die Spezifikationsphase mit einem Projektkernteam bestehend aus Mitarbeitern der Personalabteilungen, der IT sowie der Lean Management Abteilung. Ab Februar 2013 fand die Evaluierungs- und Ausschreibungsphase statt. Die Wahl fiel dabei auf Fabasoft zur Umsetzung der digitalen Personalakte und auf die G4S biss GmbH als Scandienstleister. Die Implementierung der Software startete im Mai 2013. Nachdem die wesentlichen Vorarbeiten für das Scannen geleistet waren, wurden die ersten 3.000 Akten in 6 Wochen digitalisiert. Die Dokumente sind auf einem im Unternehmen bereits zertifizierten Archivierungssystem gespeichert. Ein Zugriff auf die Daten ist nur über die Anwendung möglich. Für einen definierten Übergangszeitrahmen werden die Personalakten weiterhin in Papier aufbewahrt, und dann vernichtet. Ende August 2013 erfolgte die Aktenbildung sowie die Übernahme der elektronischen Dokumente in die vorbereitete Softwarelösung und die Schulung der Mitarbeiter der Personalabteilung. Zusätzlich wurde das System dem Betriebsrat vorgestellt und die verhandelte Betriebsvereinbarung finalisiert. Die Realisierung wurde im November 2013 abgeschlossen. Initial wurden 3.000 Akten gescannt. Der Scan und die Umstellung der restlichen Papierakten erfolgt Zug um Zug. Best Practice Die Austrian Airlines nahm sich ausreichend Zeit für die Abstimmung des Konzepts, besonders der Umgang mit sensiblen (Personen-)Daten, sowie alle datenschutzrechtlichen Fragestellungen wurden ausführlich und unter Einbeziehung des Datenschutzbeauftragten diskutiert und gelöst. Ebenso erfolgte frühzeitig eine Information und Vorstellung des geplanten Projektes vor den Mitgliedern des Betriebsrates. Die Erfahrungen von Austrian zeigten, dass nicht das Werkzeug die Prozesse definiert, sondern die Menschen, die damit arbeiten. Daher war es wichtig eine flexible Softwarelösung zu wählen, um diese an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen zu können. Ihr Ansprechpartner bei Fabasoft: Michael Hadrian Competence Center Personalakte Tel.: +49 69 64355 15 52 E-Mail: dp@fabasoft.com www.digitalepersonalakte.com Fabasoft ist ein führender europäischer Softwarehersteller und Cloud-Betreiber mit über 20 Jahren IT-Erfahrung bei Großkunden in der öffentlichen Verwaltung und im privaten Sektor. Die Softwareprodukte von Fabasoft sorgen für den konsistenten, effizienten und sicheren Umgang mit elektronischen Akten und Geschäftsunterlagen. Namhafte Kunden aus der Privatwirtschaft und der öffentlichen Verwaltung nutzen seit Jahren Fabasoft-Produkte. 4

Strategische Personalberatung Advertorial / Infoline / ANZEIGE Partner für strategische Personalberatung und Think-Tank für Themen des Arbeitsmarktes Neben unserem Tagesgeschäft in unseren Tochtergesellschaften PEAG HR, PEAG Personal und PEAG Transfer, widmen wir, die PEAG Unternehmensgruppe, uns intensiv der Weiterentwicklung politischer Fragestellungen in den Verbänden BVTB und igz und über unsere Hauptstadtrepräsentanz in Berlin. Dort stehen wir im ständigen Dialog mit Entscheidern zu Themen des Arbeitsmarktes. Unsere erfolgreichen Formate wie die PEAG PERSONALDEBATTE zum FRÜH- STÜCK und unsere Fachtagungen und Symposien auf Schloss Landsberg sind daher stark nachgefragt. Auf ihnen diskutieren Experten aus Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Gewerkschaft, Kirche und Medien über aktuelle Herausforderungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Ziel ist es, aktuelle Arbeitsmarktthemen öffentlich zu beleuchten und im Gespräch mit Experten Lösungsansätze anzudenken und zur Umsetzung anzuregen. 2014 haben wir unter das Thema Restrukturierung in Unternehmen gestellt. Wir entwickeln Lösungen für die folgenden Fragestellungen: Welche Mitarbeiter passen zu uns? Welcher Mitarbeiter hat Potenziale für mehr? Welches Kompetenzmanagementsystem ist das richtige für uns? Wie können Kompetenzen entwickelt werden? Wie können strategische Vorgaben in die Personalentwicklung integriert werden? Faire Zeitarbeit: Wirtschaftlich notwendig! Wir, die PEAG Personal GmbH, bieten Ihnen qualitativ hochwertige, faire Zeitarbeit an und eröffnen Perspektiven für befristet Beschäftigte und Auszubildende. Erfolgreiche vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung von Fachkräften zu Equal Payment Bedingungen, individuell zugeschnittene Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung, kreative Altersteilzeitmodelle sowie Onsite Management Lösungen gehören seit vielen Jahren zu unserem Portfolio. Sven Kramer, Gerd Galonska, PEAG Holding GmbH Oliver Claßen, Angelika Preiß, Sven Kramer, Gerd Galonska, Dr. Benedikt Jürgens, Geschäftsführer der PEAG Unternehmensgruppe Wir werden uns in diesem Jahr dem Thema aus fünf verschiedenen Richtungen nähern, uns inhaltlich auseinandersetzen und die Ergebnisse in einem Magazin veröffentlichen, das im Herbst erscheinen wird. Unsere exklusiven Beiträge werden das Thema sowohl politisch, rechtlich, wirtschaftlich und gewerkschaftlich beleuchten. Wir werden in diesem Zusammenhang das Thema Restrukturierung auch mit kirchlichen Experten diskutieren und damit Vertretern der größten Arbeitgeber in Deutschland. Transfergesellschaften: Outplacement öffentlich gefördert! Wir, die PEAG Transfer GmbH, unterstützen seit 1997 Unternehmen und Arbeitnehmer bei notwendigen personellen Veränderungs- und Anpassungsprozessen. Auf Basis eines Transfersozialplans setzen wir Lösungen um, die den wirtschaftlichen Umbau sozialverträglich gestalten und neue berufliche Perspektiven für die betroffenen Mitarbeiter eröffnen. Die erfolgreiche Vermittlung von Arbeit in Arbeit ist nachweisbar unsere langjährige Expertise. Individuelle Beratung und Qualität zählen dabei zu unseren Kernwerten. Restrukturierung beschäftigt uns jedoch nicht nur politisch. Vielmehr sind Restrukturierungsprozesse ein wesentlicher Beratungsschwerpunkt unserer Tochtergesellschaften und gehören damit zum Kerngeschäft. Mit unserem Beratungsportfolio leisten wir einen Beitrag dafür, dass Unternehmen gestärkt aus dem Wandel hervorgehen. Kompetenzmanagement: Der Schlüssel zum Erfolg! Wir, die PEAG HR GmbH, betrachten die Kompetenzen und Potenziale Ihrer Mitarbeiter und machen sie sichtbar. Wir unterstützen Sie bei der Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter und bei der Gestaltung von kompetenzfördernden Arbeitsprozessen. Mitarbeiterbeteiligung: Bindung von Fachkräften! Wir, die PEAG-Mitarbeiter-Beteiligungs-GmbH, bieten Ihnen ein innovatives und nachhaltiges Konzept für eine Einbindung Ihrer Belegschaft in die Unternehmensentwicklung und somit die Teilhabe am Unternehmenserfolg an. Mit diesem Beteiligungsmodell verfügen Sie über ein wirkungsvolles Instrument zur Bindung Ihrer Fachkräfte. Es verbessert nicht nur die Performance Ihres Unternehmens, sondern kann auch nachhaltig den Unternehmensbestand sichern. Für die Beratung rund um die Einführung und Anwendung von individuellen Modellen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. www.peag-online.de 5

ANZEIGE / Infoline / Advertorial Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterbefragung als entscheidender Faktor im Wettbewerb GfK ist Deutschlands größter Marktforscher und ist vor allem dafür bekannt, dass sie mit der Messung der Einschaltquoten des Fernsehens beauftragt ist. Mithilfe innovativer Technologien und wissenschaftlicher Verfahren macht GfK aus großen Datenmengen intelligente Informationen. So auch im Bereich Mitarbeiterbefragung, wo GfK mit seiner Methodik dem Führungspersonal auf allen Ebenen eines Unternehmens die entscheidenden Informationen zur Verfügung stellt. Gleichzeitig kann GfK aber auch die entscheidenden Impulse für die Interpretation liefern und darüber hinaus die Umsetzung im Unternehmen begleiten. Herr Dr. Freiburg, was müssen wir unter dem Begriff Das GfK - 3-Phasen-Modell verstehen? Für Unternehmen wird das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement immer wichtiger. Welche Unterstützung kann hier eine Gesundheitsanalyse als Teil einer Mitarbeiterbefragung bieten? In Zusammenarbeit mit der Universität Dresden haben wir ein Messmodell entwickelt, dass die Aspekte Ressourcen und Belastung am Arbeitsplatz misst sowie die Auswirkungen auf die Mitarbeiter und deren Gesundheit in Form von Beanspruchungsfolgen. So können wir beispielsweise die Erholungsfähigkeit der Beschäftigten und ihre Fähigkeit zum Abschalten ermitteln. Diese Gefährdungsbeurteilung ist die Voraussetzung für weitere präventive Maßnahmen. erfolgreich begegnen kann. Eine Mitarbeiterbefragung liefert hierfür das ideale Organisationsentwicklungsinstrument. GfK SE Nordwestring 101 90419 Nürnberg Germany Das GfK-3-Phasen-Modell unterteilt den komplexen Prozess der Mitarbeiterbefragung in 3 wesentliche Schritte. Die Phase 1 ist der Bereich Planung und Durchführung. Hier entwickeln wir das kundenspezifische Messmodell und legen fest welche Daten wir erheben wollen und warum wir das tun. Es gibt also kein Messmodell von der Stange, sondern einen speziell auf das Unternehmen zugeschnittenen Fragenkatalog. Zielsetzung unserer Arbeit ist neben Kostensenkung durch Fehlzeitenreduzierung, der langfristige Erhalt der Personalressourcen, die Erhöhung der Mitarbeitermotivation, die Senkung der Mitarbeiterfluktuation und die Steigerung des Unternehmensimages. Phase 2 ist die Analyse- und Reportingphase, in der die erhobenen Daten erklärt und Handlungsempfehlungen gegeben werden. So beschreiben die Analyseergebnisse auch, welche Wirkungen die Veränderung bestimmter organisationaler Rahmenbedingungen im Unternehmen haben. Beispielsweise welchen Einfluss die Veränderung der Handlungsspielräume bestimmter Mitarbeiter auf die vorher festgelegte Messgröße des Engagements dieser Mitarbeiter hat. Durch unsere Analyseergebnisse können wir dem Management eines Unternehmens wertvolle Ergebnisse liefern, um sicherzustellen, dass im Unternehmen die richtigen Handlungsfelder erkannt werden, die Umsetzungskonzepte dazu passgenau definiert werden und die Ressourcen und Budgets wertschöpfend eingesetzt werden. Die Phase 3 ist der Folgeprozess, der den Handlungsdruck aus Datenanalyse und Interpretation der Daten in einen geordneten Prozess überführt und in der Regel zur Ableitung von gezielten Verbesserungsmaßnahmen führt. Bei diesem Prozess unterstützen wir das Unternehmen durch den Transfer von Know-how (Train-The-Trainer) oder bei der Moderation von Workshops zur Analyse und Interpretation der Ergebnisse. Auf Basis der gemessenen kausalen Zusammenhänge legen wir gemeinsam mit dem Unternehmen Umsetzungs-Roadmaps fest, die durch das HR-Management und entsprechende HR-Prozesse unterstützt werden. Welche HR-Prozesse können Sie hier idealerweise anstoßen? Die Frage ist immer, was macht ein Unternehmen erfolgreich? Für Unternehmen wird die Frage nach qualifizierten und motivierten Mitarbeitern im Wettbewerb immer entscheidender. Eine Mitarbeiterbefragung dreht sich daher immer auch um die zentralen Fragen nach der Mitarbeiterführung (Führungskultur), der Mitarbeitermotivation und der Unternehmenskommunikation. Ziel ist es, die Führungskultur im Unternehmen positiv zu beeinflussen und damit einen Kulturentwicklungsprozess anzustoßen, der dem Unternehmen durch mehr Vertrauen auf allen Ebenen eine neue Marktdynamik ermöglicht. Dies ist Voraussetzung für ein selbstbewusstes, agiles Unternehmen. Bei einer Mitarbeiterbefragung erhalten Sie sehr viele persönliche Daten und Meinungen. Wie stellen Sie hier den vertraulichen Umgang sicher? Das Datenschutzrecht in Deutschland ist eines der strengsten weltweit. Die gesetzlichen Vorgaben sind weitreichend und werden von unseren Kunden durch regelmäßige Datenschutzaudits überprüft. Dies ist die Grundlage für unsere Arbeit mit den sensiblen Daten unserer Kunden. Beim Thema Datensicherheit vertrauen wir natürlich auch auf unsere hauseigenen IT-Systeme, die nur ein weltweit agierendes Unternehmen wie GfK bereitstellen kann. Eng arbeiten wir zusammen mit unserem Datenschutzbeauftragten für Deutschland und unserem international verantwortlichen Data Protection Officer. GfK hat eine sehr große Erfahrung mit weltweiten Befragungen in allen Branchen. Was sind hier die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Projektdurchführung? Zunächst durch unsere Kulturoffenheit und unser weltweites GfK-Netz. Wir agieren nicht nur weltweit, wir analysieren die Daten auch unter dem Gesichtspunkt regionaler Unterschiede. Das Antwortverhalten ist in Asien im Vergleich zu Europa aufgrund kultureller Unterschiede durchweg positiver und daher anders zu interpretieren. Entscheidend ist aber auch hier die Unterstützung durch das Topmanagement. Ein Topmanagement, das erkannt hat, das sein Unternehmen nur mit hoch engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dem Handlungs- und Wettbewerbsdruck Ansprechpartner Dr. Dietmar Freiburg Organisationsforschung/ Mitarbeiterbefragungen Tel. +49 6 1517 3475 112 GfK steht für zuverlässige und relevante Marktund Verbraucherinformationen. Durch sie hilft das Marktforschungsunternehmen seinen Kunden, die richtigen Entscheidungen zu treffen. GfK verfügt über 80 Jahre Erfahrung im Erheben und Auswerten von Daten. Seine rund 13.000 engagierten Experten vereinen entscheidendes globales Wissen mit exakten Analysen lokaler Märkte in mehr als 100 Ländern. Mithilfe innovativer Technologien und wissenschaftlicher Verfahren macht GfK aus großen Datenmengen intelligente Informationen. Dadurch gelingt es den Kunden von GfK, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. 6

Mitarbeiterbefragung Advertorial / Infoline / ANZEIGE EUCUSA: wirksam fragen wertvoll handeln Die EUCUSA Gesellschaft für Mitarbeiter- und Kundenorientierung mbh ist ein Beratungsunternehmen mit Spezialisierung auf strategische Mitarbeiter- und Kundenbefragungen. Die Mitarbeiterbefragung wird dabei als Analyseinstrument verstanden, um Verbesserungsprozesse im Unternehmen zu initiieren und zu begleiten. Frau Sundermann, was genau verstehen Sie unter einer strategischen Mitarbeiterbefragung und wie müssen wir uns die Durchführung vorstellen? Idealerweise unterstützt eine Mitarbeiterbefragung die strategischen Ziele eines Unternehmens. Leitbild, Ziele, Führungsprinzipien und das Wertesystem des Unternehmens spielen somit eine wesentliche Rolle und werden bei der gesamten Befragung berücksichtigt. In einem Ziel- und Planungsworkshop mit den relevanten Schlüsselpersonen auf Kundenseite werden die Ziele und der Fragebogen erarbeitet. EUCUSA-Fragebögen sind also immer maßgeschneidert. Die Durchführung der Befragung erfolgt dann entweder online oder mit Papierfragebogen durch EUCUSA. Das sichert die Qualität des Ergebnisses und erhöht die Rücklaufquote, wobei die absolute Anonymität garantiert wird. Zusammengefasst: Ein Projekt beginnt mit der Zieldefinition und endet für EUCUSA nicht mit der Ergebnispräsentation. Der Prozess ist erst abgeschlossen, wenn aus der Befragung wirksame Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt wurden, die sowohl dem Unternehmen als Ganzes als auch den einzelnen Mitarbeitern zugute kommen. Eine Mitarbeiterbefragung kostet das Unternehmen erst einmal Geld. Was sind Ihrer Ansicht die Voraussetzungen, damit sich die Mitarbeiterbefragung für ein Unternehmen rechnet und zu einem Mehrwert führt? Die Mitarbeiterbefragung ist ein ideales Instrument, um von der Belegschaft bereichsspezifisch ein offenes und ehrliches Feedback zu erhalten. Damit können wesentliche Wirkungshebel, Motivatoren und Hygienefaktoren identifiziert werden. Wenn dann die richtigen Schlussfolgerungen und Maßnahmen gesetzt werden, lässt sich beispielsweise das Mitarbeiterengagement steigern, wodurch Krankenstände gesenkt und Serviceorientierung, Umsätze und Erträge gesteigert werden. Maria Sundermann, International Projects, EUCUSA Deutschland und umgesetzt werden. Der EUCUSA-Prozessablauf unterstützt hier durch klare Zieldefinition, systemische Vorgehensweise, Beratung und Erstellung handlungsanleitender Berichte, die für unsere Kunden wichtig sind, um die richtigen Prioritäten zu setzen, sowie unsere vielfältigen Angebote bei der Maßnahmenableitung und -umsetzung. Wir bieten zum Beispiel Reflexionsgespräche für Führungskräfte oder Workshops an. Auf Kundenseite ist für den Erfolg wichtig, dass alle wichtigen Unternehmensgruppen frühzeitig miteinbezogen werden und die Geschäftsleitung das Projekt voll unterstützt und für wertvoll erachtet. Sie sagen, dass für Ihre Kunden besonders die handlungsanleitenden Berichte wichtig sind. Was machen Sie hier anders als andere Anbieter? Bei begrenzten Ressourcen ist das ein großer Vorteil, um eine Priorisierung der Maßnahmen vornehmen zu können. Durch die leicht verständliche und optisch ansprechende Ergebnisdarstellung lassen sich zudem interessante Schlussfolgerungen für Detailanalysen ziehen. So ist beispielsweise die genaue Antwortverteilung erkennbar, nicht nur Mittelwerte. Außerdem können Zusammenhänge zwischen Fragen dargestellt werden. So ist erkennbar, an welcher Schraube man drehen kann, um z.b. die Gesamtzufriedenheit zu erhöhen oder als Führungskraft stärker motivierend zu wirken. Was sagen Sie einem Unternehmer, der kein Verbesserungspotenzial in seinem Unternehmen sieht und der Ansicht ist, dass in seinem Unternehmen schon alles optimal läuft? Dann beglückwünsche ich ihn zuerst einmal! Doch Entwicklungschancen für die Zukunft gibt es immer. Da man ab einer gewissen Unternehmensgröße nicht alle Mitarbeiter und deren Meinung persönlich kennen kann, ist die Mitarbeiterbefragung geeignet, das kreative Potenzial und die Ideen der Belegschaft zu nutzen. Frau Sundermann, sagen Sie uns doch bitte noch ein paar Worte zum Unternehmen EUCUSA und warum sich Kunden für die Zusammenarbeit mit Ihnen entscheiden? EUCUSA ist eine auf Mitarbeiter- und Kundenorientierung spezialisierte Unternehmensberatung mit Hauptsitz in Wien und Büros in Berlin, Frankfurt und Linz. Wir begleiten unsere Kunden auch gerne international und haben bereits Befragungen in über 50 Sprachen und 80 Ländern durchgeführt. Unsere Kunden schätzen insbesondere die hohe Beratungsqualität, die aussagekräftigen Berichte sowie Zuverlässigkeit und Professionalität in der praktischen Durchführung. Kontakt: Maria Sundermann, International Projects Tel.: +49 (0) 30 44324752 E-Mail: maria.sundermann@eucusa.com Head Office: Tel.: +43 (1) 817 40 20 E-Mail: office@eucusa.com www.eucusa.com Wie stellen Sie sicher, dass eine Mitarbeiterbefragung tatsächlich zum Erfolg führt? Unter Erfolg verstehen wir, dass die Befragungsziele erreicht und wirksame Maßnahmen abgeleitet Die EUCUSA-Berichte geben eine gute Orientierung, in welchen Themenbereichen mit Maßnahmen angesetzt werden sollte. Denn es wird nicht nur der Grad der Zustimmung zu einem Thema gemessen, sondern auch wie wichtig es den Mitarbeitern ist. 7

ANZEIGE / Infoline / Advertorial Employer Branding Marke gegen Mangel. Employer Branding als Management-Tool Dabei fungiert die Arbeitgeberpositionierung als Steuerungsinstrument. Sie definiert einen Orientierungsrahmen für die ganze Bandbreite der internen und externen Umsetzungsmaßnahmen. Ohne Nachwuchs keine Zukunft. Unternehmen, die nicht beizeiten eine kreative Antwort auf den Fach- und Führungskräftemangel finden, riskieren Wachstumspotenziale und Wettbewerbsfähigkeit. Vor diesem Hintergrund wird Employer Branding in einem neuen Licht diskutiert. Es ist amtlich: Deutschland sieht alt aus. Wie aus dem Statistischen Jahrbuch 2013 hervorgeht, ist die Bevölkerung hierzulande die im Schnitt älteste in Europa. Mehr als jeder Fünfte ist 65 Jahre oder älter, kaum jeder Siebte ist unter 15 Jahre alt. In absehbarer Zukunft werden geburtenschwache Jahrgänge für die Babyboomer-Generation nachrücken müssen. Das hat Folgen: Vier Millionen Arbeitskräfte werden in den nächsten zwanzig Jahren fehlen, davon zwei Millionen Hochschulabsolventen. Und das bei stetig wachsenden Berufsanforderungen. Wie man es auch dreht und wendet: Die Folgen des demografischen Wandels sind strukturell und tiefgreifend. Immer mehr Unternehmen berichten von Schwierigkeiten, Fach- und Führungspositionen adäquat zu besetzen. Noch dazu haben sie vielschichtige Veränderungsprozesse vor sich, denn Altersstruktur und Zusammensetzung der Belegschaften verändern sich zusehends. Arbeitgeberattraktivität: Wettrüsten ohne Sieger? Qualifizierte Nachwuchskräfte sind heiß umworben und wissen das. Sie erwarten so einiges von potenziellen Arbeitgebern. Und die überbieten sich gegenseitig im Wettbewerb um gute Köpfe. Auf breiter Front investieren sie in Benefits aller Art, etwa Work- Life-Balance oder Sozialleistungen. Ihre Anstrengungen sind respektabel, erfolgen aber leider oft nach dem Gießkannenprinzip. Nur wenige Arbeitgeber wissen, in welchem Maße die eingesetzten Ressourcen dazu führen, dass geeignete Kandidaten bei ihnen anheuern statt bei der Konkurrenz. Es gilt also, eigene Prioritäten zu setzen und eine passgenaue Attraktivitätsstrategie zu entwickeln. Eine, die treffend, unverwechselbar und wirkungsvoll profiliert. Dreh- und Angelpunkt ist eine klare, strategische Arbeitgeberpositionierung. Sie baut auf Identität, Kultur und Zielen des Unternehmens auf. Sie macht deutlich, was einen Arbeitgeber prägt oder künftig stärker prägen soll, wofür er steht und was er verspricht. Und sie beschreibt, wer fachlich wie persönlich zur Unternehmenskultur passt. Dieser Cultural Fit wirkt in den Bewerbermärkten wie ein Filter. Durch ihn erreichen Arbeitgeber gezielt diejenigen, die sich am besten integrieren und sich auf Dauer engagieren. Je passgenauer ein Betrieb sein Bewerberpotenzial anspricht, desto effizienter gestaltet er seine Recruitingprozesse und vor allem desto nachhaltiger. Denn er wird die Neuzugänge länger und produktiver an sich binden können. So amortisieren sich Investitionen in die Personalentwicklung. Sie richtet Personalmarketing und Personalmanagement so aus, dass beide bestmöglich auf die Arbeitgebermarke einzahlen. Dasselbe gilt auch in Hinblick auf Zuschnitt und Ausgestaltung der rein demografiebedingten Investments, die, wie eingangs beschrieben, bislang meist ziellos nach oben gefahren werden. Mehr Orientierung, Identifikation und Engagement, ein Vertrauensbonus im Bewerbermarkt, eine Effizienzrendite in den HR-Prozessen In der Summe aller Effekte lässt fundiertes Employer Branding einen Arbeitgeber der demografischen Entwicklung gelassener entgegenblicken. Die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) Mit der kombinierten Perspektive von Markenexperten, Psychologen und Personalprofis haben wir uns wie kein anderer im deutschsprachigen Raum darauf spezialisiert, Arbeitgebermarken zu entwickeln, die Mitarbeitern Identifikation stiften, Bewerbern Orientierung schenken, Organisationen Richtung geben und in ihrer Wirkung wirklich messbar sind. Wir beraten, qualifizieren und begleiten Unternehmen auf Ihrem Weg zur glaubwürdigen Arbeitgebermarke mit der selben Begeisterung, mit der wir Menschen, die sich für Employer Branding interessieren, weiterbilden und vernetzen. Deutsche Employer Branding Akademie GmbH Friedrichstr. 200 10117 Berlin Fon +49-(0)30-800 93 20-80 Fax +49-(0)30-800 93 20-20 welcome@employerbranding.org www.employerbranding.org Markant werden statt allen gefallen Hier kommt Employer Branding ins Spiel der Prozess der Arbeitgebermarkenbildung. Dabei geht es zum einen um ein glaubwürdig differenzierendes Markenimage in den Recruitingmärkten. Zum anderen geht es um die Mitarbeiteridentifikation sowie eine zielgenauere Organisations- und Kulturentwicklung des Unternehmens. Mit Employer Branding Kultur verändern Das funktioniert allerdings nur, wenn der Arbeitgeber die Erwartungen, die er weckt, nicht enttäuscht. Denn Arbeitgebermarken sind wie alle Marken ein Versprechen. Deshalb zielt Employer Branding als interdisziplinäre Querschnittsfunktion auch auf eine Organisationsentwicklung, die das Markenversprechen im Arbeitsalltag einlöst. Ihre Ausbildung als Employer Brand Manager/in erstmals auf universitärem Niveau: Berufsbegleitender Zwei-Länder- Lehrgang mit Universitäts-Zertifikat von TU München, WU Wien und DEBA (www. employerbranding.org/ebm) 8