Fokusgruppe 4: Veränderungsprozesse gestalten Vertrauen fördern

Fokusgruppe 4: Veränderungsprozesse gestalten Vertrauen fördern Reader: Kurzvorstellung der Verbundprojekte BOPS InVest StabiFlex-3D VITNESS WLB Gefördert vom

Kontakt Übersicht zur Fokusgruppe Fokusgruppenname FG 4: Veränderungsprozesse gestalten Vertrauen fördern Homepage http://www.balanceonline.org/fokusgruppen/ver%c3%a4nderung sprozesse-gestalten (nur für angemeldete Benutzerinnen und Benutzer zugänglich) Kurzbeschreibung Unter Berücksichtigung der Wechselbeziehungen von Flexibilität und Stabilität beschäftigt sich die Fokusgruppe Veränderungsprozesse gestalten Vertrauen fördern mit der aktiven Gestaltung von unternehmerischen Veränderungsprozessen sowie mit der Stärkung und nachhaltigen Verankerung einer Vertrauenskultur in Unternehmen. Ansprechpartner PT-DLR Ilona Kopp Projektträger im Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.v. Innovative Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen Heinrich-Konen-Straße 1 53227 Bonn Tel.: +49 (0)228-3821-114 Fax: +49 (0)228-3821-248 Ilona.kopp@dlr.de http://pt-ad.pt-dlr.de Ansprechpartner BALANCE Dr. Angelika C. Bullinger Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik 1 Universität Erlangen-Nürnberg Lange Gasse 20 90403 Nürnberg Tel.: +49 (0)911-5302-158 Fax: +49 (0) 911-5302-155 Angelika.bullinger@wiso.uni-erlangen.de http://www.wi1.wiso.uni-erlangen.de http://www.balanceonline.org/

Projektexposé Übersicht Projektkürzel BOPS Projektname BOPS: Beruflichkeit, Organisations- und Personalentwicklung im Spannungsfeld von Restrukturierung und Kompetenzsicherung Kurzbeschreibung Das Projekt BOPS sieht vor, prospektive und langfristig ausgerichtete Personalentwicklungsstrategien in unterschiedlichen Wirtschaftsbranchen zu untersuchen und weiter zu entwickeln. Es zielt darauf ab, die Innovationsfähigkeit aus der Verknüpfung von Personal-, Organisations- und Kompetenzentwicklung in einer modernen Arbeitswelt zu stärken. Es wird ein neues Konzept und Leitbild der Personalentwicklung erarbeitet, bei dem der Erhalt von Humanressourcen mit der langfristigen Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen verbunden wird. Projektziele / Angestrebte Ergebnisse Die Ziele des Verbundprojekts sind: Wissenschaftliche Ausarbeitung von drei innovativen Ansätzen zur prospektiven Organisations- und Personalentwicklung: Verbesserung unternehmensinterner Matching-Prozesse durch Errichtung von Versetzungsabteilungen, Ausbau und Stärkung von unternehmensübergreifenden Lernallianzen, Ausdifferenzierung von Karriere- und Aufstiegswegen Zusammenführende Analyse der Ansätze der Organisations- und Personalentwicklung, indem inhaltliche und prozessuale Kernmerkmale der drei Ansätze herausgearbeitet werden, anschließend mit Flexibilitätsmustern der Branche und des Arbeitsmarkts in Beziehung gesetzt werden und somit zu einem Leitbild der Organisations-, Personal- und Kompetenzentwicklung verdichtet werden. Schlagworte Beruflichkeit, Organisations- und Personalentwicklung, Restrukturierung, Kompetenzsicherung Projektausrichtung Branchen Gesundheitswesen, Metall- und Elektroindustrie, Handel Berufsfelder Unternehmen aus Industrie- und Dienstleistungsbranchen, Verbände, Gewerkschaften, Bildungsinstitutionen

Forschungsausrichtung Forschungsfragen Welche Folgewirkungen ergeben sich, wenn Zertifikate des beruflichen Bildungssystems als Grundstein einer lebenslangen beruflichen Entwicklung ihr Potenzial für eine Balance von Flexibilität und Stabilität nicht mehr selbstverständlich entfalten, sondern die Balance von Stabilität und Flexibilität über fortlaufende Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung sowie (Weiter-)Qualifizierungsmaßnahmen kontinuierlich hergestellt werden muss? Theorien / theoretische Grundlagen Grundlagen sind theoretische Ansätze wie Segmentationsansätze (berufliche vs. betriebliche Arbeitsmärkte), der Münchner Betriebs- bzw. Autonomieansatz sowie strukturations- und handlungstheoretische Ansätze. Forschungsergebnisse zu den Themenfeldern interne Arbeitsmärkte, innerbetriebliche Mobilitätsketten, Versetzungsabteilungen und Lernallianzen werden zwecks Weiterentwicklung der theoretischen Ansätze aufgearbeitet. Vorgehen Das Gesamtvorhaben gliedert sich in die drei Phasen Vorbereitungs- und Konzeptionsphase, Erhebungsphase, Auswertungs- und Berichtsphase und wird im Rahmen von zwei über die gesamte Projektlaufzeit laufenden Querschnittsaufgaben Öffentlichkeit und Transfer sowie Projektkoordination bearbeitet. Das Verbundprojekt BOPS umfasst vier Teilvorhaben: Das Ziel von Versetzungsabteilungen ist es, langfristige Veränderungs- oder Schrumpfungsprozesse von Unternehmen ohne Entlassungen auf den externen Arbeitsmarkt zu bewältigen, um Risiken von den Beschäftigten abzuwenden und um Fachkräfte und deren Humankapital im Unternehmen halten zu können. Die betriebliche Bedeutung von Versetzungsabteilungen zur Bewältigung von Personalreduzierungen nimmt zu, daher liefert dieses Teilprojekt wertvolle Hinweise auf die Funktionsweise und identifiziert die notwendigen Rahmenbedingungen für die Einrichtung von Versetzungsabteilungen. Unternehmensübergreifende Ausbildungsverbünde stellen oftmals die einzige Möglichkeit dar, mangels eigener Erstausbildungsstrukturen bei allgemeiner Fachkräfteknappheit ihre Versorgung mit Fachkräften sicher zu stellen. In diesem Teilprojekt werden Bedingungen herausgearbeitet, unter denen unternehmensübergreifende Lernallianzen entstehen sowie langfristig erfolgreich gesichert werden können. Im Teilvorhaben Aufstiegs- und Karrierewege im Handel werden Konzepte entwickelt, die sowohl beruflich qualifizierten wie auch akademisch ausgebildeten Führungskräften Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Damit werden Lösungswege aufgezeigt, wie die Integration von Beschäftigten mit unterschiedlichen Bildungsabschlüssen auf der mittleren Führungskräfteebene gelingen kann. Die Analyse betrieblicher und individueller Flexibilitätsmuster zielt auf die Erklärung, aus welchen Gründen Betriebe auf interne bzw. externe Flexibilisierungsstrategien zurückgreifen und welche betrieblichen Determinanten (z.b. Betriebsgröße, Wirtschaftszweig usw.) die Wahl der jeweiligen Strategie beeinflussen. Auf der Basis von Betriebs- und Individualdaten werden Übergange einzelner Personengruppen am Arbeitsmarkt mit Blick auf die Verwertbarkeit ihrer beruflichen Qualifikationen analysiert. Methoden Durchführung von Literatur- und Internetrecherchen und Dokumentenanalyse Durchführung und Protokollierung von Experteninterviews, von Interviews bei Valuepartnern und in Unternehmen, betriebliche Fallstudien Gruppendiskussionen, Feedback, Experten- und Branchen-Workshops Auswertung und Analyse qualitativer sowie quantitativer Daten

Kontakt Homepage www.bops-projekt.de Beteiligte Institutionen - Verbundpartner Universität Duisburg-Essen Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) Gebäude LE 47048 Duisburg http://iaq.uni-due.de Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, ISF München e.v. Universität Bamberg, Professur für Arbeitswissenschaften Universitätsklinikum Köln, JobChange Beteiligte Umsetzungspartner Arcelor Mittel Bremen Globus SB-Warenhaus Holding GmbH& Co KG Medizinische Hochschule, Interner Arbeitsmarkt Robert Bosch Fahrzeugtechnik Eisenach GmbH ZIP Zeitarbeit + Personalentwicklung GmbH Projektkoordinator Prof. Dr. Gerhard Bosch Institut Arbeit und Qualifikation Universität Duisburg-Essen Gebäude LE 47048 Duisburg Tel.: +49 (0)203 3791806 gerhard.bosch@uni-due.de Ansprechpartner Dr. Dorothea Voss-Dahm Institut für Arbeit und Qualifikation Universität Duisburg-Essen Gebäude LE 47048 Duisburg Tel.: +49 (0)203 3791826 dorothea.voss-dahm@uni-due.de

Projektexposé Übersicht InVest Logo Projektkürzel InVest Projektname InVest: Vertrauensmanagement als stabilisierender Faktor bei organisatorischen Innovationen Kurzbeschreibung Das Projekt InVest versucht, Maßnahmen zum Erhalt und zur (Wieder-)Gewinnung von Vertrauen in einem integrierten Personal- und Organisationsentwicklungsprogramm (PE-/OE-Programm) zusammenzuführen, zu instrumentalisieren und zu erproben, um die Initiierung und Umsetzung organisatorischer Innovationen durch ein gezieltes Vertrauensmanagement zu fördern und zu stabilisieren. Hintergrund dabei ist die Tatsache, dass angesichts zunehmender Dysbalancen zwischen erwarteter Flexibilität und zu erwartender Stabilität, das Vertrauen in die Sinnhaftigkeit organisatorischer Veränderungen und in die, die den Change-Prozess intern vertreten (müssen), zu schwinden droht. Das Projekt leistet damit einen Beitrag, die Dysbalancen von Flexibilität und Stabilität auf individueller und betrieblicher Ebene auszugleichen, Widersprüchlichkeiten aufzulösen und so die Innovationsfähigkeit und -bereitschaft in Unternehmen zu steigern. Projektziele / Angestrebte Ergebnisse Die Ziele des Projekts InVest lassen sich entsprechend der Teilvorhaben konkretisieren. Für das Teilvorhaben Innovationsorientiertes Vertrauensmanagement ergeben sich u.a. die folgenden Teilziele: die Erarbeitung eines phasenorientierten Modells zur Deskription und Klassifizierung organisatorischer Innovationen die Entwicklung und Anwendung eines qualitativen wie quantitativen empirischen Designs zur Überprüfung der Modellzusammenhänge die Herleitung der Module und Tools des integrierten PE-/OE-Programms Für das Teilvorhaben Wertorientiertes Vertrauensmanagement leiten sich u.a. die folgenden Teilziele ab: die Entwicklung eines Deskriptionsmodells zur Operationalisierung von Vertrauen unter besonderer Berücksichtigung der Spiritualität die Mitentwicklung des empirischen Untersuchungsdesigns und die Unterstützung in der Feldphase die Mitwirkung bei der Herleitung der Module und des Tools des integrierten PE-/OE- Programms mit dem Schwerpunkt im Bereich Personalentwicklung

Schlagworte Change-Prozess, organisatorische Innovationen, Dysbalance, Flexibilität, Stabilität, Vertrauensmanagement, Spiritualität Projektausrichtung Branchen u.a. Non-Profit-Organisationen Berufsfelder n/a Forschungsausrichtung Forschungsfragen Was sind die Voraussetzungen erfolgreicher Changeprozesse? Wie kann man die Mitarbeiter/-innen für nachhaltige Veränderungen gewinnen? Gibt es betriebswirtschaftlich relevante Zusammenhänge zwischen Vertrauen und Innovationsperformance? Wie kann Change umgesetzt werden, ohne das Vertrauenskapital zu gefährden? Wie kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verlorenes Vertrauen nach Reorganisationen wiedergegeben werden? Theorien / theoretische Grundlagen Als Grundlagen für die Erarbeitung des Projekts werden dynamisierende Faktoren einer sich ändernden Arbeitswelt sowie Konzepte organisatorischer Veränderungen angeführt. Insbesondere der Bereich organisatorischer Innovationen steht im Fokus der Betrachtung. Vorgehen Zur Erreichung der formulierten Projektziele werden vier Arbeitspakete durchgeführt: Klärung der Wirkungszusammenhänge und empirische Überprüfung, Entwicklung und Validierung des Handlungsprogramms, Umsetzung des integrierten PE-/OE-Programms und Reflexion, flankierende Transfermaßnahmen und Möglichkeiten zur breiten Nutzung. Als Arbeitsschritte sind u.a. vorgesehen: Modellierung der Wirkungszusammenhänge Debriefing bei den Valuepartnern Fallstudien bei 10 Unternehmen Schriftliche Befragung Entwicklung der Module des integrierten PE-/OE-Programms Erarbeitung eines Vorgehensmodells Erarbeitung Good-Practice-Modelle Standortbestimmung bei den Valuepartnern Abstimmung der Programminhalte Umsetzung des Programms Auswertung der Umsetzungserfahrungen Flankierende Transfermaßnahmen

Community of Practice Methoden Literaturanalyse Workshops zur Reflexion erarbeiteter Inhalte Empirische Analysen Fallstudien Befragungen Kontakt Homepage www.iai-bochum.de Beteiligte Institutionen - Verbundpartner Institut für angewandte Innovationsforschung e.v. an der Ruhr-Universität Bochum Buscheyplatz 13 44801 Bochum www.iai-bochum.de Institut für Kirche, Management und Spiritualität der Philosophisch-Theologischen Hochschule Münster Beteiligte Institutionen Umsetzungspartner Armstrong Building Products GmbH, Münster BP Gelsenkirchen GmbH PERSONAL Transfair GmbH, Hürth Projektkoordinator Prof. Dr. Bernd Kriegesmann Institut für angewandte Innovationsforschung e.v. an der Ruhr-Universität Bochum Buscheyplatz 13 44801 Bochum Tel: +49 (0)234 971170 bernd.kriegesmann@iai-bochum.de Ansprechpartner Dr. Horst Kunhenn Institut für angewandte Innovationsforschung e.v. an der Ruhr-Universität Bochum Buscheyplatz 13 44801 Bochum Tel: +49 (0)234 971170 horst.kunhenn@iai-bochum.de

Projektexposé Übersicht Projektkürzel StabiFlex-3D Projektname StabiFlex-3D: Systemvertrauen durch stabil-flexible Systemstandards und partizipatives Change Management Kurzbeschreibung Bei der Planung und Durchführung von Veränderungs- und Innovationsprozessen in Unternehmen ist das Vorhandensein einer belastbaren Vertrauenskultur von immenser Bedeutung. Im Rahmen des Verbundvorhabens soll das Feld der Vertrauenskultur dreidimensional aufgespannt (interpersonale, intraorganisationale und interorganisationale Kulturdimension) und somit Lösungen für den Aufbau und die Stärkung von Systemvertrauen entwickelt werden. Ein theoretisch fundiertes und praxistaugliches Prozessmodell für Systemvertrauen soll die integrative Behandlung aller drei Vertrauensdimensionen (Systemvertrauen 3D) ermöglichen und als Fundament für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung, Innovations- und Wandlungsfähigkeit im Spannungsfeld von Stabilitäts- und Flexibilitätserfordernissen dienen. Projektziele / Angestrebte Ergebnisse Das Verbundprojekt hat das Ziel, ein Ressourcen-Stressoren-Modell zu erarbeiten und in Unternehmen zu erproben. Dieses Modell soll verdeutlichen, welche Rahmenbedingungen, Interventionen, Vorgehensweisen und Werkzeuge eher zu einer Zunahme und welche zu einer Belastung des Systemvertrauens führen. Darauf aufbauend soll ein Prozessmodell Systemvertrauen entwickelt werden, welches Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter dazu nutzen können, gemeinsam eine belastbare Vertrauenskultur aufzubauen. Durch die Erarbeitung und Einführung von stabil-flexiblen Systemstandards mit partizipativem Change Management soll das Systemvertrauen der Mitarbeiter und Führungskräfte gestärkt und die Innovationsfähigkeit der Unternehmen gefördert werden. Schlagworte Change Management, Systemvertrauen, stabil-flexible Systemstandards, Vertrauen, Vertrauenskultur, Veränderungsprozesse, Innovationsfähigkeit Projektausrichtung Branchen Unternehmenspraxis

Berufsfelder Unternehmen Forschungsausrichtung Forschungsfragen Wie können Menschen, Abteilungen und Unternehmen Vertrauen zueinander aufbauen? Welche Vertrauensbasis brauchen gute Zusammenarbeit und erfolgreiche Veränderungsprozesse? Was beeinträchtigt und gefährdet Vertrauen? Wie entwickelt sich Vertrauen? Wie lässt sich Vertrauen bewerten? Wie können stabil-flexible Standards die Vertrauensbildung unterstützen? Wie kann Vertrauen bewahrt werden? Wie müssen stabil-flexible Standards erarbeitet und wie umgesetzt werden? Wer hat dabei welche Rolle? Theorien / theoretische Grundlagen Grundlagen für die Entwicklung eines praxistauglichen Prozessmodells für Systemvertrauen ist das Zusammentragen von Vertrauenskriterien aus der Literatur und der Unternehmenspraxis. Als Theoriequellen des Modells sollen bestehende Ansätze zu einer prozesshaften, funktionalen, kultur-verstehenden, systemtheoretisch fundierten Analyse von Vertrauen sowie die aus der Sprechakt-Theorie entwickelte Forschung zur Wirksamkeit von Commitments in Innovationsprozessen genutzt werden. Vorgehen Die Zielsetzungen werden u.a. über folgende Arbeitsschritte realisiert: Theoretische Ausarbeitung, Konkretisierung und Validierung eines Ressourcen-Stressoren- Modells Entwicklung eines Prozessmodells Systemvertrauen Transfer der Pilotanwendungen in Form einer schriftlichen Modelldarstellung mit Berichten, eines interaktiven Handlungsleitfadens und eines modularen Curriculums Ausarbeitung eines Handlungsleitfadens zum Vertrauensprozess als Führungsinstrument Entwicklung eines modular aufgebauten Praxislernprogramms Wirksame Commitments Methoden Literatur- und Praxisanalyse Betriebliche Pilotanwendungen des Prozessmodells Systemvertrauen Partizipative Change-Methodik Qualitative Erhebungsverfahren (narrative Interviews, Aktionsforschung mit dokumentierten Dialogprozessen in Klein- und Großgruppendesigns) Kontakt Homepage www.stabiflex-3d.de

Beteiligte Institutionen - Verbundpartner Technische Universität Chemnitz Institut für Betriebswissenschaften und Fabriksysteme - Professur Arbeitswissenschaft Prof. Dr. phil. habil. Dr.-Ing. Birgit Spanner-Ulmer Erfenschlager Str. 73, Gebäude C 09125 Chemnitz GITTA Gesellschaft für interdisziplinäre Technikforschung Technologieberatung Arbeitsgestaltung mbh, Berlin Converteam GmbH, Berlin Stadtwerke Chemnitz AG, Chemnitz Autoliv Sicherheitstechnik GmbH, Döbeln imk automotive GmbH, Chemnitz Beteiligte Institutionen Transferpartner Automobil-Cluster Sachsen (ACS) Verbundinitiative Automobilzulieferer Sachsen (AMZ) IHK Südwestsachsen (IHK SWS) VDI Landesverband Sachsen Chemnitzer Wirtschaftsförderungs- und Entwicklungsgesellschaft mbh (CWE) Gründernetzwerk SAXEED Projektkoordinator Prof. Dr. phil. habil. Dr.-Ing. Birgit Spanner-Ulmer Professur Arbeitswissenschaft Technische Universität Chemnitz Erfenschlager Straße 73, Gebäude C 09125 Chemnitz Tel: +49 (0)371 531 35208 birgit.spanner-ulmer@mb.tu-chemnitz.de Ansprechpartner Professur Arbeitswissenschaft Technische Universität Chemnitz Erfenschlager Straße 73, Gebäude C 09125 Chemnitz Dipl.-Wirtsch.-Ing. Ulrike Unger Tel: +49 (0)371 531 35317 ulrike.unger@mb.tu-chemnitz.de Dipl.-Ing. Matthias Kunze Tel: +49 (0)371 531 36618 Matthias.kunze@mb.tu-chemnitz.de

Projektexposé Übersicht VITNESS Logo Projektkürzel VITNESS Projektname VITNESS: Veränderungsbereitschaft und interne sowie externe Flexibilität mit nachhaltigen EFQMplus-Konzepten stabilisieren und strategisch in den Geschäftsprozessen implementieren Kurzbeschreibung Das Projekt VITNESS entwickelt auf Basis eines europäischen Modells für die Einführung von Total Quality Management, dem Managementmodell der EFQM (European Foundation for Quality Management), als erweitertes Konzept ein EFQMplus-Konzept, das mitarbeiterorientierte, flexible personalpolitische Ansätze integriert. Unter diesen Rahmenbedingungen, dass dieses Konzept die gegensätzlichen Anforderungen der Wechselbeziehung zwischen Flexibilität und Sicherheit verbindet, soll ein neu definiertes maßgeschneidertes EFQM-Modell mit innovativen Zusatz- Modulen entwickelt werden. Die Zusatz-Module sind das ROWE-Konzept und das OED-Konzept. Projektziele / Angestrebte Ergebnisse Das Ziel des Verbundvorhabens ist es, die Verbreitung von Gesamtkonzepten oder Einzelansätzen einer auf Flexibilität ausgerichteten Personalpolitik in der deutschen Wirtschaft zu ermitteln, einen maßgeschneiderten Konzept-Baukasten dazu zu entwickeln und in 20 Pilotunternehmen zu erproben und weiterzuentwickeln. Im Einzelnen verfolgen die fünf Teilprojekte der Verbundpartner folgenden Zielen: Herausarbeiten unterschiedlicher Typen betrieblicher Flexibilisierungsstrategien und Muster ergänzender Stabilisierungsansätze sowie Entwicklung spezifischer Kriterien für die Bewertung und das Monitoring von Flexibilisierungsstrategien und Stabilisierungsmaßnahmen Überprüfung von Basishypothesen aus der US-amerikanischen ROWE-Forschung anhand ausgewählter Pilotunternehmen für Deutschland und Weiterentwicklung für die Bedürfnisse der deutschen Unternehmen und ihrer Rahmenbedingungen Entwicklung eines modularen Ergänzungskonzepts EFQMplus auf Basis des europäischen Managementmodells der EFQM Entwicklung eines konkreten und innovativen Moduls auf Basis des OED, dessen Integration in den Rahmen des Gesamtansatzes EFQMplus sowie dessen Erprobung in der betrieblichen Umsetzung Implementierung, Erprobung, Überprüfung und Weiterentwicklung des im Projekt entwickelten EFQMplus-Konzepts in 12 Pilotunternehmen Schlagworte Stabilität, Flexibilität, Personalpolitik, Flexibilisierungsstrategie, Stabilitätsmaßnahmen, EFQM, ROWE, OED

Projektausrichtung Branchen Metall- und Elektroindustrie, übriges verarbeitendes Gewerbe und weitere ausgewählte Branchen Berufsfelder Keine Einschränkung Forschungsausrichtung Forschungsfragen Welche personalpolitischen Ziele und Maximen sind geeignet, demografieorientierte Strategien und Praktiken in einer Vielzahl von parallelen Handlungsfeldern zu unterstützen und gleichzeitig Unternehmens- und Individualziele miteinander zu verbinden? Wie kann die Integration von unterschiedlichen Funktionsrationalitäten und professionellen Perspektiven in so verschiedenen Feldern wie Entgeltgestaltung, Personalentwicklung oder Arbeitsschutz praktisch erfolgen? Wie können Widersprüche und Konflikte zwischen Zielen und Teilrationalitäten aufgedeckt und produktiv bearbeitet werden? Welche ordnende und integrierende Leistung kann dabei das EFQM-Modell übernehmen? Können Unternehmen beim Aufbau von OEDs Entlastung durch Tarifverträge erfahren? Wie können Konzepte gezielt auf die Bedürfnisse von Mitarbeitergruppen zugeschnitten und erfolgreich kommuniziert werden, so dass Vorteile auch erkannt und genutzt werden? Wie kann schließlich die Wirkung und Effizienz solcher Konzepte festgestellt werden? Theorien / theoretische Grundlagen Auf Basis eines europäischen Modells für die Einführung von Total Quality Management, dem Managementmodell der EFQM (European Foundation for Quality Management), soll ein erweitertes EFQMplus-Konzept entwickelt werden, das zwei neuere mitarbeiterorientierte flexible personalpolitische Konzepte integriert. Dies ist einerseits das ROWE-Konzept (Results Only Work Environment) und zum anderen das OED-Konzept (Overall Employment Deals). Vorgehen Zur Erreichung der formulierten Projektziele werden die folgenden Arbeitspakete durchgeführt: Gesamtkoordination, Unternehmensbefragung und Aufarbeiten der empirischen Grundlagen, Entwicklung des Gesamtkonzepts EFQMplus, Umsetzung von EFQMplus in 20 Pilotunternehmen, Evaluation, Transferaktivitäten. Als Arbeitsschritte sind u.a. vorgesehen: Typologie von Flexibilisierungsstrategien Spezifizierung der internen und externen Treiber von gesteigerten Flexibilitätsbedarfen und Stabilitätsanforderungen Konzeption spezifischer Kriterien für die Bewertung und das Monitoring von Flexibilisierungsund Stabilisierungsstrategien Erweiterung des EFQM-Models zu EFQMplus Erweiterung des Konzepts der EFQM-Selbstbewertung um EFQMplus Strukturierte Ableitung von Maßnahmen mittels RADAR-Methodik im Rahmen des EFQMplus-Konzepts

Realisierung des Implementierungsprozesses über die Teilbereiche Unternehmensauswahl, unternehmensindividuelle Konfiguration, EFQMplus-Training, Auftaktveranstaltung, Fortschrittsmanagement Methoden Teilnehmende Beobachtung bei den Implementierungsworkshops, bei den Erfahrungsaustauschtreffen und Fachtagungen Moderierte Workshops zur Entwicklung von Indikatoren und Beurteilungskriterien Interviews mit betrieblichen Akteuren und Fachleuten Ausführliche Dokumentenanalyse Umfragen Kontakt Homepage www.isi.fhg.de Beteiligte Institutionen - Verbundpartner Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung (ISI) Breslauer Straße 48 76139 Karlsruhe http://www.isi.fhg.de RKW Kompetenzzentrum Eschborn Institut der deutschen Wirtschaft Köln IfaA Institut für angewandte Arbeitswissenschaft Düsseldorf Fresenius Hochschule Beteiligte Institutionen Umsetzungspartner n/a Projektkoordinator Dr. Steffen Kinkel Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung ISI Competence Center Industrie- und Serviceinnovationen Breslauer Straße 48 76139 Karlsruhe steffen.kinkel@isi.fraunhofer.de Ansprechpartner Dr. Hans-Dieter Schat Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung ISI Competence Center Industrie- und Serviceinnovationen Breslauer Straße 48 76139 Karlsruhe Tel.: +49 (0)721 6809319 hans-dieter.schat@isi.fraunhofer.de

Projektexposé Übersicht WLB Logo Projektkürzel WLB Projektname WLB: Wege zur nachhaltigen Verankerung von Work-Life- Balance in der Kultur von Unternehmen Kurzbeschreibung Das Projekt WLB beschäftigt sich mit der Frage der Optimierung von Work-Life-Balance- Angeboten. Hierbei sollen technologische, organisationale, soziale, ökonomische und personale Einflussgrößen auf WLB ermittelt werden. Vorhandene Angebote zur WLB sollen systematisiert und im Hinblick auf die Nutzungshäufigkeit und die Barrieren der Nutzung für verschiedene Zielgruppen betrachtet werden. Ausgehend von diesen Ergebnissen werden Angebote zur WLB optimiert und deren Nutzungsbedingungen aus der Perspektive verschiedener Zielgruppen untersucht. Besonders soll hierbei die Rolle der Führungskräfte für die Schaffung einer Unternehmenskultur betrachtet werden, in der WLB in Werten, Worten und Handeln nachhaltig verankert ist. Projektziele / Angestrebte Ergebnisse Das Verbundprojekt zielt darauf ab, Bedarfe unterschiedlicher Zielgruppen bezogen auf WLB (Work-Life-Balance) sowie Barrieren der Nutzung zu identifizieren, eine Analyse der Vielzahl von Maßnahmen und deren Nutzung durchzuführen, um im Anschluss Interventionen zu erproben, durch die Angebote zur WLB sowie deren Nutzungsbedingungen für verschiedene Zielgruppen optimiert werden können. Insbesondere soll/en: die Rolle der Führungskräfte für die Schaffung einer Unternehmenskultur betrachtet werden, in der WLB in Werten, Worten und Handeln nachhaltig verankert ist. Einstellungen, Rollenverständnis und Kompetenzen von Mitgliedern der Organisation als Voraussetzungen für die Nutzung von WLB-Angeboten betrachtet werden. eine Toolbox Management der Work-Life-Balance entwickelt werden, die Analyse- und Beschreibungsmethoden, Checklisten und Vorgehensweisen etc. zum Zweck der Analyse, Intervention und Evaluation im Bereich der WLB enthält. Schlagworte Work-Life-Balance (WLB), Management der Work-Life-Balance, Toolbox, Flexicurity, Unternehmenskultur

Projektausrichtung Branchen Automobil Berufsfelder Verwaltung, wissenschaftlicher Dienst, Unternehmen aus verschiedenen Branchen, Entscheidungsträger in Wirtschaft und Politik Forschungsausrichtung Forschungsfragen Welche Bedarfe haben unterschiedliche Zielgruppen in Bezug auf Work-Life-Balance? Welche Barrieren können im Bereich der Nutzung identitfiziert werden? Welche Interventionen tragen zur Optimierung der Nutzung von WLB-Angeboten bei? Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Schaffung einer Unternehmenskultur, in der WLB in Werten, Worten und Handeln nachhaltig verankert ist? Welche Einstellungen und Kompetenzen von Organisationsmitgliedern stellen Voraussetzungen die Nutzung von WLB-Angeboten dar? Theorien / theoretische Grundlagen Grundlage bildet das Thema Work-Life-Balance. Es werden Stellenwert, Konzept, Auswirkungen und Handlungsfelder zur Förderung von Work-Life-Balance betrachtet. Schließlich wird auf das Zusammenspiel von Unternehmenskultur und WLB eingegangen. Darüberhinaus wird das Konzept Flexicurity (als Baustein des europäischen Sozialmodells) aufgegriffen. Vorgehen Zur Erreichung der formulierten Projektziele werden die folgenden Arbeitspakete durchgeführt: Projektmobilisierung Analyse von Einflussgrößen und Bedarfen bezogen auf Work-Life-Balance Analyse von Angeboten zur Work-Life-Balance und Barrieren der Nutzung Optimierung von Angeboten zur Work-Life-Balance Beseitigung von Barrieren der Nutzung von Angeboten zur Work-Life-Balance Evaluation der optimierten Work-Life-Balance-Angebote und Nutzungsbedingungen Entwicklung einer Toolbox Management der Work-Life-Balance Gestaltung von transferförderlichen Aktivitätenlaborum Methoden Literaturanalyse im Bereich Work-Life-Balance Analysen (u.a. betrieblicher Dokumente) Interventionen Befragungen Verwertung von BMBF-Projekten Entwicklung einer Toolbox, transferförderliche Aktivitäten Empirische Studien Evaluation und Auswertung von Evaluationsdaten Pilotierung der erarbeiteten Ergebnisse

Kontakt Homepage http://intra.corpintra.net/health_and_safety Beteiligte Institutionen - Verbundpartner Daimler AG Ursula Spellenberg und Michael Böhm Mercedesstr. 136 096-E650 70546 Stuttgart Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg Psychologisches Institut Prof. Dr. Karlheinz Sonntag Hauptstr. 47-51 69117 Heidelberg Beteiligte Institutionen Umsetzungspartner Lauer & Weiss GmbH, Fellbach Stadt Fellbach ThyssenKrupp Steel AG Projektkoordinatoren Ursula Spellenberg und Michael Böhm 096/E650 PER/HSP Mercedesstraße 136 Daimler AG 70546 Stuttgart Tel.: +49 (0)711 1756406 ursula.spellenberg@daimler.com Ansprechpartner Till Kraetzer 096/E650 PER/HSP Mercedesstraße 136 Daimler AG 70546 Stuttgart Tel.: +49 (0)711 1756636 till.kraetzer@daimler.com