Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht. Der wirtschaftlich schwächere Arbeitnehmer soll vor Willkür und wirtschaftlichem Ruin bewahrt werden. Denn wer eine Kündigung erhält, für den bricht zunächst eine Welt zusammen. Die finanziellen Folgen sind in den meisten Fällen verheerend, der Gang zum Arbeitsamt kostet Überwindung, die Familie ist betroffen und man selbst ist ratlos. Und trotzdem muss man einen kühlen Kopf bewahren und überlegen, ob eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Erfolg verspricht. Es stellen sich viele Fragen, die diese Broschüre vielleicht beantworten kann. 1. Allgemeines zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses Man unterscheidet die fristgerechte und die fristlose Beendigungskündigung. Die sog. Änderungskündigung ist eine Kündigung, deren Zweck in erster Linie die Änderung der Arbeitsbedingungen ist. Die Beendigungskündigung führt zum Verlust des Arbeitsplatzes. Alle Kündigungsarten erfordern zunächst eine Kündigungserklärung. Aus der Erklärung muss der Wille des Arbeitgebers hervorgehen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Wort "Kündigung" muss der Arbeitgeber nicht unbedingt verwenden. Die Kündigung muss schriftlich erklärt werden. Sie braucht in der Regel nicht begründet zu werden. Sie wird wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht. Das ist zu dem Zeitpunkt der Fall, in dem er bei normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann. Macht der Arbeitnehmer Urlaub und schickt ihm der Arbeitgeber die Kündigung nach Hause, wird sie in dem Zeitpunkt wirksam, in dem er sie aus dem Briefkasten holen könnte, wenn er zu Hause wäre. Und zwar sogar dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer wegen einer Urlaubsreise nicht zu Hause ist. Der Arbeitnehmer läuft also Gefahr, die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage zu versäumen. Hat der Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung erhalten, fragt es sich, ob sie rechtens ist. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Sie kann gegen Treu und Glauben oder die guten Sitten verstoßen, z. B. bei Kündigung wegen Homosexualität. Diese Unwirksamkeitsgründe haben vor allem in Kleinbetrieben Bedeutung, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Außerdem können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Kündigungsverbote geregelt sein. Diese knüpfen meistens an das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit an. 2. Der besondere Kündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie sind vor einer befristeten Kündigung weitgehend geschützt, vor einer fristlosen zum Teil weniger weitgehend. Vor einer fristgerechten Kündigung sind geschützt: - Frauen im Mutterschutz Einer Frau darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft nicht gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber in Unkenntnis der Schwangerschaft, muss die Schwangere aber zur Erhaltung ihres Kündigungsschutzes dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft binnen zwei Wochen anzeigen. www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 1
- Schwerbehinderte Zu ihrer Kündigung braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Das gilt aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht. Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht, muss dieser ihn zur Erhaltung des Kündigungsschutzes binnen Monatsfrist darüber informieren. - Arbeitnehmer in Elternzeit - Betriebsratsmitglieder Sie dürfen während ihrer Amtszeit und innerhalb eines Jahres danach nicht gekündigt werden. - Auszubildende - Wehr- und Zivildienstleistende 3. Der allgemeine Kündigungsschutz Von diesem besonderen Kündigungsschutz, der für bestimmte Personengruppen gilt, ist der allgemeine zu unterscheiden. Der allgemeine Kündigungsschutz knüpft nicht an eine besondere Eigenschaft des Arbeitnehmers an, sondern gilt für alle Arbeitnehmer, sofern sie - in einem Betrieb oder in einer Verwaltung beschäftigt sind, die in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer haben und - dort ohne Unterbrechung länger als sechs Monate beschäftigt sind. Gesetzliche Vertreter juristischer Personen (z. B. Geschäftsführer einer GmbH) oder Vertreter von Personengesellschaften, deren Vertretungsbefugnis auf ihrer Gesellschafterstellung beruht, genießen keinen Kündigungsschutz. Genießt ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, dann kann ihm nur wirksam gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ist er der Meinung, die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung - und nicht etwa erst nach Ablauf der Kündigungsfrist - beim Arbeitsgericht durch Klage geltend machen. Tut er das nicht, wird die Kündigung als wirksam behandelt, d. h. sie ist dann unangreifbar und beendet das Arbeitsverhältnis. Seit dem 01.01.2004 gilt diese Klagefrist auch für alle anderen Kündigungsgründe. Will der Arbeitnehmer also geltend machen, die Kündigung verstoße z. B. gegen Treu und Glauben oder die guten Sitten, muss er ebenfalls binnen 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 2
Aber wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt? 4. Kündigungsgründe Es gibt drei Gruppen von Gründen, aus denen eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann: - Gründe in der Person des Arbeitnehmers Personenbedingt gekündigt werden kann z. B. wer wegen Krankheit arbeitsunfähig ist oder keine Arbeitserlaubnis oder keine für die Arbeit erforderliche Genehmigung hat. Es muss eine Prognose erfolgen. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer wahrscheinlich in Zukunft seine Arbeit nicht leisten kann. Eine Kündigung ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - ggf. nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen - weiterbeschäftigen kann. - Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers Verhaltensbedingt gekündigt werden kann z. B. wer wiederholt unentschuldigt nicht arbeitet, Kollegen sexuell belästigt oder den Arbeitgeber beleidigt. Ein bestimmtes Verhalten außerhalb der Arbeitszeit kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur rechtfertigen, wenn es sich auf die Arbeit auswirkt. Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung kommt es darauf an, ob zu erwarten ist, dass sich die Probleme in der Zukunft fortsetzen werden. Bevor er kündigt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen. Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, fordert ihn zu vertragsgemäßem Verhalten auf und droht ihm für den Fall der Wiederholung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. - dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (betriebsbedingte Gründe) Dieser Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber reagiert auf veränderte Umstände (z. B. Absatzprobleme, Auftragsmangel) und passt seinen Betrieb diesen Umständen an. Wie der Arbeitgeber das macht, ist im Grunde seine Sache als Unternehmer. Er darf nur nicht missbräuchlich oder willkürlich handeln, etwa bloß zu dem Zweck, den Kündigungsschutz zu umgehen. Insofern kann das Arbeitsgericht die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers überprüfen. Es prüft außerdem, ob der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers infolge der betrieblichen Veränderungen wirklich nicht mehr zur Verfügung steht und ob ihn der Arbeitgeber nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, heißt das noch nicht, dass die Kündigung wirksam ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, er muss aus den vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, der eine Kündigung sozial am ehesten verkraften kann. Vergleichbar und daher austauschbar sind Arbeitnehmer, die gleiche Arbeit leisten oder laut ihrem Arbeitsvertrag zu gleichwertigen Tätigkeiten verpflichtet sind. Welche sozialen Kriterien hat der Arbeitgeber zu berücksichtigen? Seit dem 01.01.2004 ist eine Neuregelung in Kraft, wonach der Arbeitgeber nur noch folgende soziale Kriterien berücksichtigen muss bzw. darf: www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 3
- Schwerbehinderung - Unterhaltspflichten - Lebensalter - Dauer der Betriebszugehörigkeit Diese Kriterien haben, wenn nichts anderes geregelt ist, gleiches Gewicht. Es kann jedoch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung - also mit Zustimmung der Arbeitnehmerschaft - bestimmt werden, dass einem oder mehreren Kriterien größeres Gewicht zukommt als den anderen. 5. Die fristgerechte oder ordentliche Kündigung Im Fall einer fristgerechten Kündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft (z. B. zum 31. März). Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist beachten. Das ist der Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss. Wie lang dieser Zeitraum ist, ergibt sich in erster Linie aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag. Ist dort nichts geregelt, gilt die gesetzliche Regelung. Danach beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (nicht: einen Monat!). Im Übrigen gilt eine abgestufte Regelung: Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist: - 2 Jahre beschäftigt: ein Monat - 5 Jahre beschäftigt: zwei Monate - 8 Jahre beschäftigt: drei Monate - 10 Jahre beschäftigt: vier Monate - 12 Jahre beschäftigt: fünf Monate - 15 Jahre beschäftigt: sechs Monate - 20 Jahre beschäftigt: sieben Monate Ist eine Probezeit vereinbart, so kann der Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Meistens haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einen Kündigungstermin im Arbeitsvertrag vereinbart (z. B. zum Quartalsende, zum Ende eines Kalendermonats, zum Ende eines Kalenderjahres). Verpasst der Arbeitgeber so einen Termin (weil er die Kündigung unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist nicht rechtzeitig erklärt hat), ist die Kündigung dennoch nicht unwirksam. Sie gilt dann zum nächstmöglichen Termin. 6. Die fristlose Kündigung Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn er einen wichtigen Grund hat. Gemeint ist damit ein so schwerwiegender Grund, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, können sein: www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 4
- personenbedingte Gründe Hier kommen die gleichen Gründe in Betracht, die eine befristete Kündigung rechtfertigen können. Die Arbeitsgerichte nehmen aber nur sehr selten an, dass diese Gründe auch dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Daher sind fristlose außerordentliche Kündigungen aus persönlichen Gründen nur selten wirksam. - verhaltensbedingte Gründe Auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers werden die meisten fristlosen Kündigungen gestützt. Der Arbeitnehmer verletzt z. B. seine Arbeitspflicht, indem er zu lange im Urlaub bleibt oder an einem rechtswidrigen Streik teilnimmt. Oder er begeht eine Treuepflichtverletzung, indem er z. B. ein seinem Arbeitgeber angetragenes Geschäft auf eigene Rechnung ausführt. Oder er begeht eine Straftat, bestiehlt, betrügt oder beleidigt den Arbeitgeber oder Kollegen. In der Regel muss der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen. Besteht allerdings keinerlei Aussicht, dass der Arbeitnehmer daraufhin sein Verhalten ändern wird, kann er sofort kündigen. Eine Abmahnung kann durch Zeitablauf ihre Wirkung verlieren. Verhält sich z. B. der Arbeitnehmer nach der Abmahnung längere Zeit (2Jahre) pflichtgemäß, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei erneuter Pflichtverletzung vor einer Kündigung nochmals abmahnen. Oder der Arbeitgeber setzt nach der Abmahnung sein Fehlverhalten fort: Dann kann der Arbeitgeber mit der Kündigung nicht beliebig lange warten (max. ca. 14 Tage). Hat die Abmahnung jedoch ihre Wirkung verloren, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird. Der Arbeitgeber kann sein Recht zur Abmahnung auch verwirken. Dies betrifft den Fall, dass der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten nicht rechtzeitig reagiert. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer deshalb darauf vertrauen kann, dass ihn der Arbeitgeber wegen einer bestimmten Verfehlung nicht mehr belangen will. Eine Abmahnung kann in manchen Fällen aber auch entbehrlich sein, weil der Arbeitgeber im Betrieb darauf hingewiesen hat, dass er bestimmte Fehlverhalten (z.b. Alkohol am Arbeitsplatz) nicht dulden wird. Der Arbeitgeber kann eine Kündigung nur auf die Gründe stützen, aus denen er den Arbeitnehmer abgemahnt hat. Das hat Bedeutung im Kündigungsschutzprozess: Stellt sich heraus, dass die Gründe, aus denen der Arbeitnehmer abgemahnt wurde, die Kündigung nicht rechtfertigen, dann kann sich der Arbeitgeber nicht einfach auf andere Verstöße des Arbeitnehmers berufen, selbst wenn sie eine Kündigung rechtfertigen würden. - betriebsbedingte Gründe Wie bei der fristlosen Kündigung aus persönlichen Gründen gilt auch hier ein strenger Maßstab. Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Ausschöpfung aller Mittel nicht weiterbeschäftigen kann, ist die Kündigung wirksam. Bedeutung hat die betriebsbedingte fristlose Kündigung eigentlich nur, wenn die befristete durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist. Denn sonst ist es regelmäßig dem Arbeitgeber zumutbar, dass er den Arbeitnehmer zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt. www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 5
Ein besonderer Fall der fristlosen Kündigung ist die Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber begründet die Kündigung mit dem bloßen Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen Verfehlung. So eine Kündigung ist nur wirksam, wenn - sich der Verdacht aus objektiven Umständen ergibt, - der Arbeitnehmer die Tat wahrscheinlich begangen hat und - die Tat, als wirklich begangen unterstellt, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Der besondere Kündigungsschutz wirkt sich auf das Recht zur fristlosen Kündigung unterschiedlich aus. Auch für die fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Das Amt soll die Zustimmung aber erteilen, wenn aus einem Grund gekündigt wird, der nicht mit der Behinderung im Zusammenhang steht. Die Schwangere ist dagegen uneingeschränkt auch gegen eine fristlose Kündigung geschützt, selbst wenn sie krass ihre Pflichten verletzt. Betriebsratsmitglieder sind nur mit Zustimmung des Betriebsrats fristlos kündbar. 7. Die Änderungskündigung Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist ein Druckmittel. Sie soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: entweder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen oder Beendigung. Auch die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen. Genießt ein Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz (z. B. als Schwerbehinderter), ist er auch vor Änderungskündigungen geschützt. Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten zu reagieren: 1. Er kann das Änderungsangebot annehmen. Dann wird die Kündigung hinfällig und der Arbeitsvertrag besteht zu den geänderten Bedingungen. Nachteil: Der Arbeitnehmer kann nicht überprüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. 2. Er kann das Änderungsangebot ablehnen. Dann beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis, wenn sie wirksam ist oder als wirksam gilt, weil der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Nachteil: Der Arbeitnehmer riskiert den Verlust seines Arbeitsplatzes. 3. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. In diesem Fall muss er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sog. Änderungsschutzklage erheben. Er beantragt beim Arbeitsgericht die Feststellung, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Wird die Klage abgewiesen, muss er zu den geänderten Bedingungen arbeiten. Gewinnt der Arbeitnehmer, kann er zu den bisherigen Bedingungen weiter arbeiten. Vorteil: Auf diese Weise erreicht der Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis zumindest zu den geänderten Bedingungen fortbesteht. Eine Änderungskündigung ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber die Änderung auch durch Ausübung seines Weisungsrechts erreichen kann. Das belastet den Arbeitnehmer weniger, weil er nicht mit einer Kündigung konfrontiert ist, die ihn - wegen der Klagefrist - kurzfristig zum Handeln zwingt. www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 6
8. Was passiert nach der Kündigung? Der erste Weg für den Arbeitnehmer ist der Weg zum Arbeitsamt, um sich arbeitssuchend zu melden. Von den Mitarbeitern des Arbeitsamtes wird meist schon auf die Frage des Kündigungsschutzes hingewiesen. Oft ist juristischer Rat nötig. Der Arbeitnehmer muss sich aber beeilen, denn er hat nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. www.wirtschaftsrecht-adlershof.de Script Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Seite 7