Parsifalstraße 25 95445 Bayreuth Telefon: +49 921 55-7071 Telefax: +49 921 55-7070 info@personet.de www.personet.de Definition Persönlichkeitstest = standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren, mit deren Hilfe bestimmte Merkmale von Personen (insbesondere Charaktermerkmale, Einstellungen, Motive, Interessen) und deren Ausprägungsgrad ermittelt werden sollen.
Bedingungen des Arbeitshandelns persönliches Wollen: Bedürfnisse, Werte, Interessen individuelles Können: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse Handeln soziales Dürfen: Normen, Regeln, Standards situative Ermöglichung: Arbeitsmittel und Arbeitsumfeld Einige Items des NEO-FFI (Borkenau & Ostendorf, 1993) Ich fühle mich anderen oft unterlegen. Ich empfinde selten Furcht oder Angst. Extraversion Ich habe gerne viele Leute um mich herum. Ich habe oft das Gefühl, vor Energie überzuschäumen. Emotionale Stabilität Verträglichkeit Ich versuche zu jedem, dem ich begegne, freundlich zu sein. Manche Leute halten mich für selbstsüchtig und selbstgefällig. Gewissenhaftigkeit Ich halte meine Sachen ordentlich und sauber. Ich vertrödele eine Menge Zeit, bevor ich mit meiner Arbeit beginne. Offenheit für Erfahrungen Ich probiere oft neue und fremde Speisen aus. Wenn ich Literatur lese oder ein Kunstwerk betrachte, empfinde ich manchmal ein Frösteln oder eine Welle der Begeisterung.
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Emotionale Stabilität Vergangene Misserfolge belasten mich nicht mehr. Selbstbewusstsein Spannungen mit Kollegen kann ich gut ertragen. Gewissenhaftigkeit Ich folge lieber spontanen Einfällen, anstatt systematisch zu planen. Gestaltungsmotivation Ich kämpfe für meine Überzeugungen, auch wenn ich dafür Nachteile in Kauf nehmen muss. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Leistungsmotivation Ich bin mit mir erst dann zufrieden, wenn ich außergewöhnliche Leistungen vollbringe. Handlungsorientierung Wenn ich viele Aufgaben zu erledigen habe, weiß ich manchmal gar nicht, womit ich anfangen soll. Teamorientierung Ich erziele die besten Arbeitsergebnisse, wenn ich allein arbeite.
Ergebnisse neuer Metaanalysen zur Prognosevalidität von allgemeinen Persönlichkeitsvariablen Big 5-Dimensionen Mount et al. (1998) Barrick et al. (2000) Neurotizismus -.18 -.13 Extraversion.14.15 Offenheit für Erfahrungen.17.07 Verträglichkeit.21.13 Gewissenhaftigkeit.26.27 Prognosevalidität unterschiedlicher Verfahren der Bewerberauswahl in empirischen Untersuchungen Verfahren Biographischer Fragebogen Schmidt / Hunter (1998) 0,35 Intelligenztest 0,51 Leistungstest 0,54 Assessment Center 0,37
Verbesserung der Trefferquote beim Einsatz von Persönlichkeitstests Validität des Tests Prozentsatz Geeigneter in der Bewerbergruppe 10 % 30 % 50 % 70 % 0.25 19 % 47 % 67 % 84 % 0.35 24 % 54 % 74 % 89 % Erwarteter Anteil Geeigneter nach Auswahl durch einen Persönlichkeitstest (Annahme: 10 Bewerber auf eine vakante Stelle) Barrieren bei der Prognose der Arbeitsleistung auf Grundlage von Persönlichkeitstests Wollen? Erleben/ Verhalten Selbstbericht Eigenschaft Handeln am Arbeitsplatz Können? Gültigkeit? Situative Ermöglichung?
Aufbau des multimodalen Interviews (nach Schuler, 2002) 1) Gesprächsbeginn. Kurze informelle Unterhaltung; Bemühen um angenehme und offene Atmosphäre; Vorstellung; Skizzierung des Verfahrensablaufes; keine Beurteilung. 2) Selbstvorstellung des Bewerbers. Bewerber spricht einige Minuten über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund. Beurteilung nach anforderungsbezogenen Dimensionen auf verhaltensverankerten Skalen. 3) Freies Gespräch: Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen. Summarische Eindrucksbeurteilung. 4) Biographiebezogene Fragen. Biographische Fragen (insbesondere zum Erfahrungshorizont) werden aus Anforderungsanalysen abgeleitet. Die Antworten werden anhand verhaltensverankerter Skalen beurteilt. 5) Realistische Tätigkeitsinformation. Ausgewogene Information seitens des Interviewers über Arbeitsplatz und Unternehmen. Überleitung zu situativen Fragen. 6) Situative Fragen. Auf critical incident-basis konstruierte situative Fragen werden gestellt, die Antworten werden auf verhaltensverankerten Skalen beurteilt. 7) Gesprächsabschluss. Fragen des Bewerbers; Zusammenfassung; weitere Vereinbarungen