Bei der Frage, ob eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist, kommt es darauf an,

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1 MERKBLATT Recht und Fairplay KRANKHEIT ALS KÜNDIGUNGSGRUND Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Mitarbeitern können Ihren Betrieb finanziell und organisatorisch sehr belasten. Beabsichtigen Sie daher eine Kündigung des kranken Arbeitnehmers, sollten Sie Folgendes wissen und beachten: KRANKHEIT SCHÜTZT NICHT VOR KÜNDIGUNG! Auch ein kranker Arbeitnehmer kann gekündigt werden. Wichtig ist der nachweisbare Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Tipp: Kündigung durch Boten überbringen lassen. KRANKHEIT ALS KÜNDIGUNGSGRUND? Sie beschäftigen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer 1 und der zu kündigende Arbeitnehmer ist bereits länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ( 1, 23 KSchG)? - In diesem Fall kommt eine ordentlichen Kündigung nur noch dann in Betracht, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung dafür ist zunächst das Vorliegen eines verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grundes 2. Die Krankheit eines Arbeitnehmers bzw. deren betriebliche Auswirkungen können einen solchen personenbedingten Grund darstellen. BEGRIFF DER KRANKHEIT IM ARBEITSRECHT? Bei der Frage, ob eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer nicht oder nur mit der Gefahr, in absehbarer Zeit seinen Zustand zu verschlimmern, seiner bisherigen Erwerbstätigkeit nachgehen kann. 1 Teilzeitkräfte werden wie folgt berücksichtigt: bis 20 Stunden Arbeitszeit in der Woche: 0.5; bis 30 Stunden in der Woche 0,75 2 Trifft dies nicht zu, kann immer unter Einhaltung der gesetzlichen (vgl. Merkblatt) oder vertraglich vereinbarten bzw. tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden.

2 Seite 2 von 4 Krankheitsbefunde, die den Arbeitnehmer nicht an seiner Arbeitsleistung beeinträchtigen, sind demnach nicht geeignet, eine Kündigung zu begründen. WELCHE ARTEN EINER KRANKHEITSBEDINGTEN KÜNDIGUNG UNTERSCHEIDET MAN? Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Kündigung wegen Langzeiterkrankungen Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderleistungen. WANN IST EINE KÜNDIGUNG WEGEN KRANKHEIT SOZIAL GE- RECHTFERTIGT? Die Krankheit des Arbeitnehmers muss störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben und gleichzeitig Ihre betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigen. 4 PRÜFUNGSSCHRITTE FÜR DAS VORLIEGEN EINER SOZIAL GE- RECHTFERTIGTEN KÜNDIGUNG WEGEN KRANKHEIT: 1. Liegt der Kündigung eine Krankheit (s.o.) zugrunde. 2. Besteht zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine sog. negative Gesundheitsprognose? Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Gründe vorliegen, die dafür sprechen, dass auch in Zukunft krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Leistungsminderungen bei dem zu kündigenden Arbeitnehmer zu erwarten sind. Indizien für diese Wiederholungsgefahr sind die Dauer (z.b. Langzeiterkrankung) und Häufigkeit (z.b. häufige Kurzerkrankungen infolge schubweise auftretender Krankheiten) der bisherigen Ausfallzeiten. Hohe Ausfallzeiten in der Vergangenheit begründen die Vermutung, dass dies auch in Zukunft so sein wird (z.b. nachweisbare Abwesenheitsquote von 20% wegen derselben Krankheit über mehrere Jahre hinweg 3 ). Der Arbeitnehmer kann die so getroffene negative Prognose nur wirksam widerlegen, wenn er z.b. durch die Befreiung des behandelnden Arztes von der Schweigepflicht beweist, dass 3 Waren verschiedene Krankheiten die Ursache für Fehlzeiten, muss für jede Krankheit extra geprüft werden. Betriebsunfälle sind bei der Berechnung der Fehlzeiten nicht zu berücksichtigen!

3 Seite 3 von 4 häufige Kurzerkrankungen aufgrund der selben Ursache jetzt ausgeheilt sind oder dass mit der baldigen Genesung zu rechnen ist. 3. Weitere Voraussetzung ist die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten. Dafür spricht z.b: die dauernde oder nicht absehbare Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Handelt es sich dagegen um häufige Kurzerkrankungen oder eine lange Krankheit, sind die wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers und durch die Fehlzeiten bedingte Störungen des betrieblichen Ablaufs zu prüfen: Wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers: Diese können sich z.b. aus hohen Entgeltfortzahlungskosten ergeben. Störungen des Betriebsablaufs: Diese müssen vom Arbeitgeber konkret nachgewiesen werden (z.b. Überstunden von Kollegen, Maschinenstillstand oder Produktionsverzögerungen, ohne dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, diese Auswirkungen anderweitig zu verhindern). 4. Letztlich sind die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls gegeneinander abzuwägen. Es wird untersucht, ob die wirtschaftliche und betriebliche Beeinträchtigung dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dabei finden Umstände wie das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer dessen Betriebszugehörigkeit, die Ursache seiner Erkrankung, die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses und die Fehlquoten vergleichbarer Arbeitnehmer ebenso Berücksichtigung, wie bestehende Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die Größe des Betriebs. SONDERPROBLEM: ALKOHOL- UND DROGENSUCHT Diese unterliegt im Arbeitsrecht den Grundsätzen zur Kündigung wegen Krankheit, wenn die mit Alkohol und Drogen zusammenhängenden Leistungsausfälle des Arbeitnehmers die Folge einer Abhängigkeit sind. Eine negative Prognose kann dabei nur für den Fall bejaht werden, dass dem Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber klar gemacht wurde, er habe sich einer Entziehungskur

4 Seite 4 von 4 zu unterziehen und wenn dies abgelehnt wurde. Erklärt sich der Arbeitnehmer dagegen zu einer Entziehungskur/Behandlung bereit, muss der Arbeitgeber zunächst deren Ergebnis abwarten. Sollten die Maßnahmen erfolglos bleiben, kann eine Kündigung in Betracht kommen, wenn die übrigen Voraussetzungen ebenfalls vorliegen (s.o.). SONDERPROBLEM: VERSTOß DES ARBEITNEHMERS GEGEN AN- ZEIGE- UND NACHWEISPFLICHTEN IM KRANKHEITSFALL Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, d.h. spätestens bei Arbeitsbeginn zu melden und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Spätestens nach dem dritten Krankheitstag hat er zusätzlich eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine dieser Pflichten, kommt nach einer vorherigen Abmahnung eine ordentliche Kündigung wegen eines gleichen Verstoßes in Betracht. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts solange zu verweigern, bis der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht nachgekommen ist. Diese Möglichkeit kommt nur dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den mangelnden Nachweis nicht zu vertreten hat. SONDERPROBLEM: ZWEIFEL AN DER ARBEITSUNFÄHIGKEIT Bestehen seitens des Arbeitgebers Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (z.b. auffällig häufige Kurzerkrankungen zu Wochenbeginn oder -ende), kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Krankenkasse nach der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholt. Hinweis: Die Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK München für Ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Es kann eine anwaltliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

5 Für Rückfragen steht Ihnen Ihr Ansprechpartner der IHK für Oberfranken Bayreuth Herr Assessor Stefan Cordes Tel Fax oder gerne zur Verfügung.

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