Zwischen Glas und Beton? Geschlechterverhältnisse im öffentlichen Dienst. Dr. Barbara Stiegler

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1 Zwischen Glas und Beton? Geschlechterverhältnisse im öffentlichen Dienst Fair statt prekär Gute und geschlechtergerechte Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst Ver.di /FES 14. November 2016

2 Gliederung 1. Wo finden wir Glas und wo Beton? 2. Was erwarten wir vom öffentlichen Arbeitgeber? 3. Wo liegen Ursachen für Ungleichheiten nach Geschlecht im öffentlichen Dienst? 4. Welche geschlechterpolitischen Strategien gegen Glas und Beton können wir nutzen? 2

3 Die gläserne Decke im ö.d Führungspositionen in der öffentlichen Verwaltung Führungspositionen in der öffentlichen Wirtschaft Mitgliedschaft in Organen der Beteiligungsunternehmen in den Bundesländern und Kommunen Führungspositionen in öffentlich rechtlichen Banken und Sparkassen Für alle gilt: Je höher und je machtvoller die Position, desto weniger Frauen Frauen bekommen nicht ihren Anteil an Positionen, Geld und Macht. 3

4 Betonierung der Abwertung von Frauenberufen Typische Frauentätigkeiten sind geringer bewertet als typische Männertätigkeiten, u.a.: Care Berufe wie Erzieher_in, Altenpfleger_in, Medizinische Hilfs- und Assistenzberufe, Reinigungsarbeiten, Hauswirtschaftliche Dienstleistungen Sekretariatsarbeiten. Wichtige Anforderungen und Belastungen in diesen Berufen werden von den Bewertungssystemen gar nicht erfasst. Viele Frauenberufe sind Sackgassenberufe. 4

5 Gliederung 1. Wo finden wir Glas und wo Beton? 2. Was erwarten wir vom öffentlichen Arbeitgeber? 3. Wo liegen Ursachen für Ungleichheiten nach Geschlecht im öffentlichen Dienst? 4. Welche geschlechterpolitischen Strategien gegen Glas und Beton können wir nutzen? 5

6 Der Staat als besonderer Arbeitgeber Der öffentliche Dienst setzt politische Entscheidungen in konkrete gesellschaftliche Prozesse um, er produziert die Infrastruktur für das gesamte gesellschaftliche (gute) Leben. Der Staat bestimmt die Menge privater Care Arbeit und damit die Arbeitsbedingungen, die dadurch entstehen (TZ, Befristungen). Der öffentliche Arbeitgeber ist kein Familienunternehmer, kein Geschäftsführer einer AG. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht gewinnorientiert, nicht börsenorientiert sondern gemeinwohlorientiert. In seinen Produkten und in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten unterliegt er strengeren Regeln als ein Arbeitgeber in der Privatwirtschaft. 6

7 Die besonderen Verpflichtungen des Staates Der Staat ist mehrfach zur Gleichstellung verpflichtet: 1. Als aktiver Gleichstellungsakteur durch das GG bezüglich seiner Politik als Infrastrukturgeber für Betreuung, Erziehung Bildung und Pflege 2. Als Tarifpartner im öffentlichen Bereich 3. Als Arbeitgeber mit besonderen rechtlichen Verpflichtung durch Gleichstellungsgesetze und internationale und europäische Verpflichtungen 4. Als Vorbild für die private Wirtschaft

8 Gliederung 1. Wo finden wir Glas und wo Beton? 2. Was erwarten wir vom öffentlichen Arbeitgeber? 3. Wo liegen Ursachen für Ungleichheiten nach Geschlecht im öffentlichen Dienst? 4. Welche geschlechterpolitischen Strategien gegen Glas und Beton können wir nutzen? 8

9 Ursache 1: Unterbewertung und Verdrängung der Care Arbeit Unterbewertung: Bewertungssysteme in Tarifverträgen Personalpolitik für (potentielle) Mütter und aktive Väter Wiedereingliederungspraxen Verdrängung Personalplanung vergisst Elternzeit, Pflegezeit Folge: Mehrarbeit für Kolleg_innen, befristete Arbeitsverträge für Vertretungen, 9

10 Ursache 2: Traditionelle Geschlechterbilder Tradition Konzepte von Geschlecht Genderforschung dual multipel polar komplex hierarchisch = egalitär

11 Ursache 3: Verwaltungskulturen Leitbild: allzeit verfügbare Mitarbeiter_in Sexismus als Kavaliersdelikt Männliche Seilschaften Sprache und Bilder 11

12 Gliederung 1. Wo finden wir Glas und wo Beton? 2. Was erwarten wir vom öffentlichen Arbeitgeber? 3. Wo liegen Ursachen für Ungleichheiten nach Geschlecht im öffentlichen Dienst? 4. Welche geschlechterpolitischen Strategien gegen Glas und Beton können wir nutzen? 12

13 Strategie 1. Antidiskriminierung Antidiskriminierungspolitik durch Gesetze Antidiskriminierungs-Aktionen Strategie 2. Diversity Management als personalpolitisches Instrument will: die Vorurteile und Diskriminierung gegenüber bestimmten Gruppen abbauen, die Vielfalt der Potentiale der Beschäftigten für die Unternehmensziele nutzen. 13

14 Strategie 3: Frauenförderung Aktive Förderung durch zielgruppenbezogene Maßnahmen Herstellung von fördernden Rahmenbedingungen: z.b. Quotierung von Positionen als Umkehrprozess des Ausschlusses Institutionalisierung durch Frauen/Gleichstellungsbeauftragte 14

15 4. Strategie: Gender Mainstreaming/ Gender Budgeting Gender Mainstreaming / Gender Budgeting als Instrument der Gestaltung von Rahmenbedingungen, die Geschlechterverhältnisse bestimmen: Steuer, Betreuungsinfrastruktur, Verkehr, Tarifgestaltung etc. aber auch in der Personalpolitik Kern: Genderanalyse und Folgenabschätzung von Maßnahmen, auch der öffentlichen Haushaltsmittel; Immer mit einem systematischen Veränderungsprozess in Organisationen verbunden 15

16 Geschlechterpolitische Strategien nach Reichweite Strukturen Diversity Management Zielgruppen Individuen 16

17 Geschlechterpolitische Strategien Privatwirtschaft Frauenförderung Diversity Management Antidiskriminierung Öffentlicher Dienst Gender Mainstreaming Frauenförderung Diversity Management Antidiskriminierung 17

18 Staat als Gesetzgeber: Gleichstellungsgesetze schärfen : 1. Geltungsbereich ausdehnen: privatrechtliche Unternehmen in Staatseigentum 2. Frauenförderung und Gender Mainstreaming 3. Gleichstellungspläne mit Sanktion und Evaluation 4. Entgeltgerechtigkeit als Pflichtaufgabe 5. Gleichstellungsbeauftragte: mehr Ressourcen an Zeit, Geld, Macht 6. Zielquote und Entscheidungsquote 7. Vereinbarkeit : Pflege und Männer 8. Gremienbesetzung: Parität 9. Kontroll- Anreiz und Sanktionsmechanismen:

19 Staat als Arbeitgeber Personalpolitik schärfen : Leitbild Earner- Carer Modell für Mann und Frau 19

20 Staat als Arbeitgeber Personalpolitik schärfen Optionen zur Unterbrechung oder zur vorübergehenden, reversiblen Reduktion der Erwerbstätigkeit sind gesellschaftlich erwünscht und werden unterstützt, so dass keine Nachteile entstehen (Gleichstellungsbericht 2011) Existenzsichernde und sichere Arbeitsplätze schaffen Care-arbeits-freundliche Arbeitszeitregelungen Arbeitsorganisation verändern: Springermodelle / Rotationsmodelle / Poolmodelle/ Verringerte Arbeitsmengen Genderkompetenz als Führungsqualifikation Frauenförderung in Zielvereinbarungen mit Vorgesetzten Förderung von untypischer Berufswahl 20

21 Notwendiges Bruttomonatseinkommen für eine eigenständige Existenzsicherung (2011) Kurzfristige Existenzsicherung erreichen nicht Frauen 33 % Männer 10 % Kinderlose Person Alleinerziehende mit Kind Kurzfristige Existenzsicherung erreichen nicht Frauen 45 % Männer 15 % Langfristige Existenzsicherung Langfristige Existenzsicherung erreichen nicht erreichen nicht Frauen 62 % Männer 29 % Frauen 74 % Männer 43% Quelle: Pimminger, Irene Existenzsichernde Beschäftigung von Männern und Frauen 2012

22 Staat als Tarifpartner Diskriminierungsfreie Tarifpolitik In Bund, Land und Gemeinden haben die öffentlichen Arbeitgeber bislang verhindert, dass diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungssysteme eingeführt werden. Mit diesen kann die Frauenarbeit im ö.d. aufgewertet werden. Heute: Die diskriminierungsfreie Anwendung der jetzt gültigen Tarifverträge kann überprüft werden: eg-check anwenden. Heute: Die vorhandenen Spielräume zu Höhergruppierungen kann der öffentliche Arbeitgeber nutzen. 22

23 Danke für die Aufmerksamkeit 23