SOMMER NEWS Leadership 2.0 Erfolgskriterien für moderne Führungskräfte

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1 Leadership 2.0 Erfolgskriterien für moderne Führungskräfte Erfolgreiche Unternehmen brauchen kreative, moderne Leistungen und nachhaltige Produkte. Die Organisation 2.0 zeichnet sich durch Innovationskraft, rasche Anpassungsfähigkeit an den Markt und soziale Verantwortung aus. Der Einzug der Generation Y in die Arbeitswelt bringt zunehmend soziale und gesellschaftspolitische Verantwortung. Dieser Wandel fordert einen Perspektivenwechsel vom Top-Down zum Bottom-Up Prinzip in der Unternehmensführung. Nach einer Gallup-Umfrage von 2013 sind die Erwartungen der Nachwuchskräfte an ihre Führungskraft von vier Werten geprägt: Vertrauen, Mitgefühl, Stabilität und Hoffnung. Die Integration dieser Werte in die Führungskultur ist ein wesentlicher Motivationsfaktor für die Generation Y. Die Nachwuchskräfte sind jung, selbstbewusst und achten auf soziale Verantwortung und Werteorientierung am Arbeitsplatz. Die klassische Führungskultur stößt auf Unverständnis bei der Generation Y. Voller Selbstvertrauen fordern sie das alte Konzept Führung heraus und rufen nach einem modernen Führungsstil. Die Generation Y kommuniziert offen, kennt keine Scheu vor Hierarchien und legt Wert auf eine transparente Informationskultur. Der virtuelle Wissensaustausch und Vernetzung sind heute selbstverständlich. Das wollen die Mitarbeiter/innen auch im Unternehmen und in der Führungsebene sehen. Hierarchien verlieren an Bedeutung und organisatorische Grenzen weichen auf. Teammitglieder sind über die sozialen Netzwerke miteinander verbunden und kommunizieren grenzenlos. Die Teamarbeit ist von einem offenen Umgang mit Diversität und interkulturellem Verständnis geprägt. Entscheidungen werden im Team besprochen und argumentiert. Der Teamleiter nimmt die Rolle des Weichenstellers und Moderators ein. In der Arbeitswelt 2.0 inspirieren Führungskräfte mit Freude und vermitteln den Sinn an der Aufgabe. Was bedeutet das für Führungskräfte? Ihr Erfolg hängt von den Mitarbeiter/innen ab, d.h. die richtigen Mitarbeiter/innen im richtigen Job zur Bestleistung zu motivieren. Soziale Kompetenzen und das Erkennen der Talente, Bedürfnisse und Werte der Teammitglieder, zählen zu denn wichtigsten Erfolgsmerkmalen von Führungskräften. Der Fokus liegt auf dem Fördern der Mitarbeiter/innen, dem Schaffen von entsprechenden Rahmenbedingungen zur Entfaltung der Potenziale und einer Vertrauensbasis für die Zusammenarbeit. Damit wandelt sich die Rolle der Führungskraft vom Macher zum Dirigenten und Integrator. Welche Führungskompetenzen sind heute und in Zukunft erfolgskritisch? Leadership 2.0 wandelt sich von der Leistungsund Zielorientierung zur Prozessorientierung und Beziehungsmanagement. Zu den Erfolgsfaktoren zählen soziale Kompetenzen, wie Kommunikationsfähigkeit, Beziehungsaufbau, Mitarbeitermotivation und Isabella Dinstl Coach Unternehmensberaterin 1

2 Begeisterungsvermögen. Nur ausgeglichene und authentische Führungspersönlichkeiten sind als Vorbild glaubhaft. Voraussetzung dafür ist vor allem die Fähigkeit zur Selbstführung und die eigene Balance zu halten. Die moderne Führungskraft braucht entsprechendes Selbstbewusstsein, Authentizität und Menschenkenntnis. Welche Studien gibt es zu modernen Führungskompetenzen? In den USA haben die Kompetenzforscher John Zenger und Joseph Folkman eine Forschungsdatenbank zu Führungsqualitäten aufgebaut und Material von über Führungskräften ausgewertet. Aus diesen Quellen haben sie fünf erfolgskritische Kompetenzbereiche für Führungskräfte definiert: Persönlichkeit, Authentizität, Ehrlichkeit und Integrität. Fachliche Fähigkeiten, Problemlösungskompetenz, Innovationsgabe, Offenheit für Weiterentwicklung. Ergebnis- und Zielorientierung, Verantwortungsbewusstsein. Soziale Kompetenz, wie kommunizieren andere zu inspirieren, zu fördern und eine Beziehung aufzubauen und zu pflegen. Change Kompetenz, strategisches Denken, andere für Veränderungen zu gewinnen. Fachliche Qualifikationen sind in den Kompetenzbereichen integriert, spielen jedoch keine Hauptrolle in der Effektivität von Führung. Eine spezielle Qualität kennzeichnet besonders erfolgreiche Führungskräfte: die Fähigkeit Mitarbeiter/innen zu inspirieren und zur Höchstleistung zu motivieren. Die Entwicklung dieser Kompetenz zeigt den größten Effekt auf das Engagement der Teammitglieder und die Ergebnisse im Unternehmen. Zenger und Folkman setzen bei der Weiterentwicklung von Führungskompetenzen auf die individuellen Stärken der Menschen ( Strength Based Leadership ). Nach ihren Studien zeigt sich die Wirkung bei der Ausweitung der persönlichen Stärken viel positiver und zielführender als bei der Korrektur von Schwächen. Störende Schwächen werden ausgeglichen, können aber selten in eine Stärke umgewandelt werden. Wie gelingt die Weiterentwicklung für moderne Führungskräfte? Erfolgreiche Führungskräfte wissen, was sie besonders gut können und wie sie diese Kompetenzen gezielt einsetzen können. Daher liegt die Priorität in der Führungskräfteentwicklung auf dem Erkennen der individuellen Qualitäten. Durch das Erforschen der eigenen Persönlichkeit und Handlungsweisen stärkt sich gleichzeitig die soziale Kompetenz im Umgang mit anderen. Persönlichkeitsprofile, wie der Golden Profiler of Personality (siehe Seite 3), ermöglichen einen strukturierten Zugang zur Selbstreflexion und erleichtern das Entdecken der spezifischen Stärken und Verhaltensweisen. Zusätzlich ergänzen professionelles Feedback und unternehmensinterne 360 Instrumente die Bandbreite an Rückmeldungen. Die höchste Wirksamkeit bei der Weiterentwicklung gelingt über eine Kombination von erfahrungsorientiertem Lernen on the Job und speziellen Workshops begleitet von individuellen Coaching zur Umsetzung in den Alltag. Moderne Führungskräfte sind weder perfekt noch Alleskönner, sondern kennen sich selbst und ihre Marke : Sie wissen und nutzen ihre eigenen Stärken, und pflegen ihre Balance. Sie kennen die Talente ihrer Mitarbeiter/innen, fördern und integrieren sie in ihrem Team. Sie schaffen Raum für die Erwartungen der Mitarbeiter/innen und sorgen für soziale Verantwortung und Werteorientierung im Unternehmen. Gerne unterstütze ich Sie bei Ihren individuellen Fragestellungen. Ich freue mich auf eine persönliche Kontaktaufnahme: contact@isabella-dinstl.com Isabella Dinstl Coach Unternehmensberaterin 2

3 Golden Profiler of Personality - Wie gut kennen Sie sich selbst und Ihre Qualitäten? Was zeichnet mich aus? Was macht mich besonders? Können Sie die Fragen nach Ihren Stärken selbstbewusst beantworten? Um die individuellen Ressourcen zu erkunden, bietet sich der Einsatz eines Persönlichkeitsprofils an. Mit Hilfe des Golden Profiler of Personality (GPOP) lernen Sie sich und Ihre Wirkung auf andere besser kennen. Der GPOP beschreibt wichtige Kompetenzen, wie Kommunikationsstärke, Konfliktfähigkeit, Prozess- und Zielorientierung, strategisches und vernetztes Denken, Durchsetzungsstärke und Entscheidungsfindung. Genau diese Qualitäten sind als moderne Führungskraft gefragt. Worin liegen meine Stärken? Was ist mein Erfolgsfaktor? Wie durchblicke und verändere ich Kommunikationsmuster? Wie verstärke ich meine Wirksamkeit und Durchsetzungskraft meinen Erfolg? Wie vereinbare ich Alltagsstress mit meinem Lebensstil? John Golden hat in den USA den GPOP aus dem bekannten Myers Briggs Test weiterentwickelt. Das Verfahren verfolgt den entwicklungsdynamischen Ansatz und zeigt wertfrei die Einzigartigkeit und Besonderheit jedes Menschen auf. Der GPOP misst die persönlichen Verhaltensweisen von Personen im Alltag in fünf Dimensionen, die die Interaktion mit der Umwelt und die Verarbeitung von Informationen bestimmen. In diesen Aussagen stecken die Unterschiede zwischen Personen und die Vielfalt menschlicher Handlungsweisen. Dadurch ergeben sich unsere Kommunikationsmuster, Handlungs- und Sichtweisen. Im zwischenmenschlichen Bereich geraten wir immer wieder in missverständliche Situationen, die eine Lösung verlangen. Oft erklärt sich durch den GPOP, warum Kolleg/innen Probleme anders betrachten, einen anderen Fokus haben oder bei Meetings keine Lösung gefunden wird. So können Sie Ursachen für Problemsituationen im Team klären und mögliche Lösungswege finden. Der GPOP bringt konkrete Rückmeldungen zu Ihrem Kommunikationsstil, Führungsstil, Ihrem Beitrag im Team und in der Organisation, sowie zu Ihrem persönlichen Lernstil und Ihrer Motivation. Zugleich bildet er den aktuellen Stressgrad ab. Zur Durchführung des Persönlichkeitsprofils erhalten Sie einen Zugangscode und beantworten die Fragen online, unabhängig von Terminen. Der ausführliche Ergebnisbericht umfasst 22 Seiten und wird in einem professionellen Feedbackgespräch erläutert. Die Ergebnisse des GPOP zeigen sich nach meinen Erfahrungen als sehr zuverlässig mit einem präzisen Wiedererkennungswert der Personen. Sie bekommen einen strukturierten Zugang und ganzheitlichen Blick auf Ihre Stärken und Verhaltenspräferenzen in alltäglichen Situationen. Parallel ergeben sich im Gespräch mit Ihrer Beraterin neue Lösungsansätze und mögliche Entwicklungsschritte. Das Wissen über die eigenen Stärken und Ressourcen ist ein Schlüssel zum Erfolg für moderne Führungskräfte. Nehmen Sie sich die Zeit und investieren Sie in sich selbst und Ihr persönliches Wachstum. So gewinnen Sie Kraft und Balance für Ihren Berufsalltag. Ich freue mich auf eine Kontaktaufnahme um Ihre persönlichen Fragestellungen zu besprechen: contact@isabella-dinstl.com. Hinweis: WIFI Management Forum Wien - Management Werkstatt: Potenzialanalyse mit Entwicklungscheck auf Basis des Golden Profiler of Personality. Nähere Infos und Details. Weitere Infos finden Sie auch auf meiner Website Isabella Dinstl Coach Unternehmensberaterin 3

4 Mein Gleichgewicht Was bedeutet inneres Gleichgewicht für Sie? Work-Life Balance, persönliche und emotionale Zufriedenheit, Wohlbefinden und Glück, innerer Frieden oder etwas anderes. Und wie ausgeglichen sind Sie? Die eigene Balance ist sehr individuell. Auch wenn Sie sich schon mit dem Thema beschäftigt haben, hilft Ihnen diese Übung zu einem klaren Blick auf wesentliche Bereiche in Ihrem Leben. Übung: Meine Balancelandschaft Teil 1: Ihre Balancelandschaft Nehmen Sie sich Minuten Zeit und ziehen Sie sich an einen ruhigen Ort zurück, an dem Sie sich für kurze Zeit von Ihrem Alltag lösen. Atmen Sie einige Male tief durch, konzentrieren Sie sich auf Ihren Atem und lassen Sie alle sorgevollen Gedanken ziehen, bis Sie sich gelöst fühlen. Erinnern Sie sich nun an Situationen, in denen Sie sich ausgeglichen gefühlt haben. Was verschafft Ihnen dieses Gefühl im Beruflichen und Privaten? Beispiele: Partner Kinder Hobbies Fitness Reisen Natur Musik Neues Vorgesetzte Kollegen Aufgaben Spiritualität Kreativität Abenteuer Handwerken TV/Kino Uvm Familie Freunde, Bekannte Sport Ernährung Kultur Tiere Ruhe Geld Unternehmen Kunden Projekte Glaube Spiele Ausflüge Garten Schlafen. Reflektieren Sie welche Bereiche in Ihrem Leben ausgleichend wirken. Notieren Sie wieviel Zeit Sie jeweils damit verbringen. Kennzeichnen Sie das was Sie ausgeglichen macht (z.b. mit einen Plus oder Stern), solche Bereiche, in denen Sie keine Balance finden (z.b. mit einem Minus) und dort wo Sie unsicher sind (z.b. mit einem Fragezeichen). Lassen Sie diesen Überblick auf sich wirken und arbeiten Sie an einem späteren Zeitpunkt daran weiter. Vielleicht ergeben sich noch Änderungen oder Ergänzungen. Ihre Balancelandschaft ist eine persönliche Aufnahme. Alles was Ihnen guttut und was für Sie passt, ist richtig und kann weiter ausgebaut werden. Sollte Sie Bereiche finden, die eine negative Bilanz erzielen, d.h. Kraft kosten und viel Zeit in Ihrem Leben einnehmen, dann können Sie in Teil 2 Anpassungen vornehmen. Teil 2: Entwicklung Dort wo Sie nicht ausgeglichen sind, können Sie konkrete Schritte für die Zukunft ableiten. Überprüfen Sie, wo erste Korrekturen möglich sind. Warum mache ich XY so? In einigen Fällen bringt ein neues Zeitmanagement schon Erleichterung. Andere Lebensbereiche erfordern vielleicht mehr Aufmerksamkeit: Gibt es Verhaltensmuster oder Glaubenssätze, die den Stress verstärken? Wie kann ich XY anders machen? Überlegen Sie, wo Ihre Bedürfnisse und Prioritäten liegen oder was Sie verändern können, um eine Verbesserung Ihrer Balance herbeizuführen. Beginnen Sie bei sich selbst und erkunden Sie Gestaltungsmöglichkeiten und Ressourcen. Auf dieser Basis erstellen Sie einen Aktionsplan um Schritt für Schritt Ihre Balance zu verbessern. Gerne bespreche ich Ihre individuellen Fragestellungen mit Ihnen persönlich. Ich freue mich auf eine Kontaktaufnahme: contact@isabella-dinstl.com Isabella Dinstl Coach Unternehmensberaterin 4

5 Literaturempfehlungen Neue Ansätze zum Thema Innovatives Leadership: Eva B. Müller: Innovative Leadership - Die fünf wichtigsten Führungstechniken der Zukunft Gebundene Ausgabe: 332 Seiten Verlag: Haufe-Lexware Auflage: 1., 26. September 2013 Sprache: Deutsch ISBN-10: , ISBN-13: Zum Vertiefen des Modells Strength Based Leadership : John Zenger, Joseph Folkman: How to Be Exceptional: Drive Leadership Success by Magnifying Your Strengths Gebundene Ausgabe: 224 Seiten Verlag : McGraw Hill Book Co Auflage: August 2012 Sprache: Englisch ISBN-10: , ISBN-13: Spannende Einblicke in die Qualitäten inspirierender Leader: John Zenger, Joseph Folkman: The Inspiring Leader: Unlocking the Secrets of How Extraordinary Leaders Motivate Gebundene Ausgabe: 246 Seiten Verlag : McGraw Hill Book Co Auflage: Juni 2009 Sprache: Englisch ISBN-10: , ISBN-13: Hier noch ein Link zu einem sehenswerten Video von Joseph Folkman über Leadership: Wichtiger Hinweis zu dieser Aussendung: Dieser Newsletter erscheint 1x pro Quartal. Falls Sie keine Informationen wünschen, bitte bestellen Sie diesen Newsletter ab (Antwort mit Betreff keine Zusendung Newsletter). Für den Inhalt verantwortlich: Mag. Isabella Dinstl Coach und Unternehmensberaterin Büro: Formanekgasse 7/14, 1190 Wien Mail: contact@isabella-dinstl.com Web: All rights reserved. Isabella Dinstl Coach Unternehmensberaterin 5