Der Prozess bei der Gewinnung internationaler Fachkräfte:

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1 Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft Berlin Der Prozess bei der Gewinnung internationaler Fachkräfte: Stolpersteine und Lösungsschritte von der Entscheidung bis zur gelungenen Integration Workshop 2 Sozialwirtschaft international - Fachkongress zur Gewinnung und Bindung von internationalen Fachkräften Frank Meiser Geschäftsführer, IEGUS Institut GmbH

2 Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft Berlin Gründung: 2007 Ziel: Praxistransfer in nachhaltige Strategien und Wirtschaftskonzepte zur systematischen Weiterentwicklung des Gesundheits- & Sozialsektors in Deutschland und Europa Thematische Schwerpunkte: Fachkräftesicherung in der Gesundheits- und Pflegebranche Branchen- und Marktanalysen Kooperationen auf europäischer Ebene Aktuelle Projekte / Studien: Evaluierung des Pilotprojektes Fachkräftegewinnung für die Pflegewirtschaft mit Vietnam im Auftrag des BMWi (bis 2016) Studie Ökonomische Herausforderungen in der Altenpflegewirtschaft im Auftrag des BMWi (bis 2015) EU-Projekt zur Ausbildung von Healthcare Assistants in Europa (Partner aus Deutschland, UK, Finnland und Polen), Endbericht unter Studie Unterstützung Pflegebedürftiger durch technische Assistenzsysteme im Auftrag des BMG Entwicklung des Konzeptes Triple-win Migration

3 AGENDA 1. Aktueller Stand der Beschäftigung internationaler Pflegekräfte in Deutschland 2. WHO-Code und Länder-Potenziale für die Zuwanderung 3. Herausforderungen der Beschäftigung internationaler Fachkräfte aus unternehmerischer Sicht Sprache und Kultur Fachlichkeit Leitung und Führung vege fotolia.com 4. Betriebliche Maßnahmen zur Ausbildung und Integration internationaler Fachkräfte Rechtlicher Rahmen und Anerkennungsprozess 5. Praxisbeispiel: Pilotprojekt zur Ausbildung von Fachkräften aus Vietnam in der Pflegewirtschaft

4 Aktueller Stand der Beschäftigung ausländischer Pflegekräfte in Deutschland Beschäftigung internationaler Fachkräfte nach Wirtschaftszweigen (Juni 2013, in Personen, nur sozialversicherungspflichtig Beschäftigte) Anteil internationaler Beschäftigter an allen Beschäftigten nach Wirtschaftszweigen und Veränderung zum Vorjahr (Juni 2013, in Prozent, nur sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)

5 Aktueller Stand der Beschäftigung ausländischer Pflegekräfte in Deutschland Anzahl internationaler Pflegekräfte und Herkunftsländer im März 2013 Gesamt Deutsche Ausländer Anteil Ausländer sozialversicherungspflichtig Beschäftigte alle Branchen ,9 % davon Pflegekräfte (Fach- und Hilfskräfte) ,5 % Anteil Pflegekräfte an allen sv-pfl. Beschäftigten 4,58% 4,70% 3,20% Polen Türkei Kroatien Bosnien und Herzegowina Italien Rumänien Russland Serbien Griechenland Spanien Portugal Philippinen Marokko Indien Tunesien Vietnam China

6 Aktueller Stand der Beschäftigung ausländischer Pflegekräfte in Deutschland Regionale Verteilung internationaler Pflegekräfte und Herkunftsländer Quelle: Eigene Berechnung und Darstellung, Sonderauswertung von Daten der Bundesagentur für Arbeit Bundesland Herkunftsland Top 1 Herkunftsland Top 2 Herkunftsland Top 3 Hessen Polen Türkei Kroatien Baden-Württemberg Kroatien Türkei Polen Bayern Kroatien Polen Bosnien-Herzegowina Hamburg Türkei Polen Russische Föderation Berlin Polen Türkei Russische Föderation Nordrhein-Westfalen Türkei Polen Italien Bremen Polen Türkei Russische Föderation Rheinland-Pfalz Polen Türkei Kroatien Saarland Frankreich Italien Polen Niedersachsen Polen Türkei Russische Föderation Schleswig-Holstein Polen Türkei Russische Föderation Brandenburg Polen Ukraine Russische Föderation Sachsen Russische Föderation Ukraine Polen Thüringen Polen Russische Föderation Lettland Sachsen-Anhalt Russische Föderation Ukraine Kasachstan Mecklenburg-Vorpommern Russische Föderation Polen Ukraine Deutschland Polen Türkei Kroatien

7 Inhalte des WHO Code of Practice WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel (2010) Artikel 3.5 Die internationale Anwerbung von Gesundheitsfachkräften sollte im Einklang mit den Grundsätzen der.. Förderung der Nachhaltigkeit von Gesundheitssystemen in Entwicklungsländern erfolgen. Artikel 3.6 Die Mitgliedstaaten sollten sich. bemühen, einen nachhaltigen Personalbestand aufzubauen und dort auf eine wirksame Personalplanung sowie Strategien zur Aus- und Weiterbildung und zum Erhalt des Personalbestandes hinzuarbeiten. Artikel 5.1 die Gesundheitssysteme sowohl des Herkunfts- als auch des Ziellandes sollten Vorteile aus einer internationalen Migration von Gesundheitspersonal ziehen jede Rekrutierung von Fachpersonal muss von Entwicklungshilfemaßnahmen im Herkunftsland flankiert werden.

8 Herausforderungen der Beschäftigung internationaler Fachkräfte aus unternehmerischer Sicht SPRACHE UND KULTUR Sprachliche und kulturelle Unterschiede äußern sich im Arbeitsalltag u. a. in einem anderen Verständnis von Hierarchien z. B. in asiatischen Kulturen viel stärker ausgeprägt (Ehrfurcht gegenüber Vorgesetzten) Kommunikationsstil (direkte / indirekte Sprache) osteuropäische Pflegekräfte sind häufig von der direkten Art der Deutschen irritiert Motivation bei internationalen Fachkräften häufig sehr hoch, Angst vor Fehlern Umgang mit Zeit, Zeitempfinden Arbeitstempo in deutschen Einrichtungen wird als sehr schnell und hektisch empfunden Nähe und Distanz Körperkontakt variiert kulturell (kaum in England und Japan, sehr viel in Südeuropa), im Umgang mit kognitiv beeinträchtigten Patienten sind geringere Distanzzonen positiv (in den Arm nehmen) Rituale z. B. Umgang mit Sterben und Tod, Scham (Intimpflege) problematisch bei muslimischen, teilweise aber auch bei asiatischen Fachkräften

9 Herausforderungen der Beschäftigung internationaler Fachkräfte aus unternehmerischer Sicht FACHLICHKEIT Ausbildung im Ausland in der Regel akademisch, deutlich mehr Theorie, wenig praktische Ausbildung Referenzberuf ist Gesundheits- und KrankenpflegerIn, Altenpflege bzw. Geriatrie sind kaum verbreitet, daher werden kaum grundpflegerische Tätigkeiten vermittelt Kenntnisse zum Arbeits- und Gesundheitsschutz: je nach Kultur verschieden, häufig gut ausgeprägte Hygienekenntnisse, kaum Kenntnisse im Umgang mit Hilfsmitteln, über rückengerechtes Arbeiten und über BGM Gerade anfangs ist die psychische Belastung sehr hoch (alles neu, Sprachprobleme) Potentielle Problematik bzw. Konfliktsituation in Kulturen mit ausgeprägten Hierarchien: Anweisungen werden nicht kritisch hinterfragt, kein Mitdenken

10 Herausforderungen der Beschäftigung internationaler Fachkräfte aus unternehmerischer Sicht LEITUNG UND FÜHRUNG Ausländische Mitarbeiter erfordern einen besonderen Anleitungs- und Betreuungsbedarf Führungskräfte müssen entsprechend geschult und unterstützt werden Interkulturelle Trainings, Kommunikationstraining, Coaching und Supervision, Mentoren aus dem gleichen Herkunftsland Vorbereitung der Kollegen Information über die Kultur des Herkunftslandes der neuen Mitarbeiter

11 Betriebliche Maßnahmen zur Ausbildung und Integration internationaler Fachkräfte RECHTLICHER RAHMEN UND ANERKENNUNGSPROZESS

12 Betriebliche Maßnahmen zur Ausbildung und Integration internationaler Fachkräfte RECHTLICHER RAHMEN UND ANERKENNUNGSPROZESS Weitere, ausführlichere Handlungsempfehlungen zur Rekrutierung und Integration ausländischer Auszubildender in der Pflege werden vom BMWi derzeit erarbeitet und Ende 2014 veröffentlicht.

13 Praxisbeispiel

14 Ihr Ansprechpartner: Vielen Dank! Frank Meiser Geschäftsführer Telefon: 030/ Mobil: 0152/ IEGUS GmbH for better health and care Reinhardtstraße Berlin

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