Gespräche mit Lehrkräften führen

Transkript

1 70.11 Gespräche mit Lehrkräften führen ADOLF BARTZ Die Schueitung nimmt ihre Aufgabe der Personaführung wesentich über Gespräche mit den Lehrkräften wahr. Um diese Gespräche wirksam zu führen, muss sich die Schueitung darüber im Karen sein, weche Ziee das Gespräch haben und zu wechem Ergebnis es führen so, in wecher Roe das Gespräch geführt und wie die Beziehung gestatet wird, um wechen Gesprächstyp es sich handet, weche Struktur das Gespräch aufweist, weche Zeitdauer und weches Gesprächssetting angemessen sind und in wecher Weise überprüft werden kann, ob das Gespräch erfogreich veraufen ist. Ob Gespräche mit dem Persona wirksam und erfogreich veraufen, hängt wesentich von der Entwickung einer inneren Gesprächshatung ab, die Roenkarheit, interaktionee Deutichkeit, Zugewandtheit und Wertschätzung sowie eine angemessene Aufteiung der Verantwortung für den Gesprächserfog zwischen den Gesprächsbeteiigten ermçgicht (Boettcher 2004, S. 26 ff.). Dies setzt voraus, dass die Schueitung Gespräche, die sie sebst veranasst, gut vorbereitet und dass sie auf Gesprächswünsche der Lehrkräfte fexibe zu reagieren vermag, indem sie für das passende Setting und die passende Gesprächsstruktur sorgt. Inhatsverzeichnis 1 Basiswissen 1.1 Die Roe und die Ziee kären 1.2 Die Gesprächsstruktur festegen 1.3 Für das passende Gesprächssetting sorgen 1.4 Den passenden Gesprächstyp wähen 1.5 Auf Gesprächswünsche und -anfragen von Lehrkräften fexibe reagieren 1.6 Die Wirksamkeit und den Erfog der Gespräche überprüfen 2 Weiterführende Literatur 3 Arbeitshifen 3.1 Ziee, Roen und Ebenen in Gesprächen mit dem Persona kären 3.2 Das Beurteiungsgespräch 3.3 Das Kritikgespräch 3.4 Das Beauftragungsgespräch 3.5 Das Schichtungsgespräch 3.6 Das Ziefestegungsgespräch 3.7 Das Personaentwickungsgespräch 3.8 Das Feedbackgespräch 3.9 Das Transfergespräch 3.10 Das Karriere-/Laufbahnpanungsgespräch 3.11 Das Beratungsgespräch 3.12 Das Beschwerdegespräch 3.13 Was ist ein gutes Gespräch? 1 Basiswissen 1.1 Die Roe und die Ziee kären Gespräche mit dem Persona müssen vorbereitet werden, denn die Schueiterin oder der Schueiter kann nicht erwarten, dass die Lehrkräfte ihren Gesprächsantei roenkar und strukturiert wahrnehmen, und auch dann, wenn die Gespräche mit dem Persona von ihnen gewünscht oder initiiert und nicht durch die Schueitung veranasst sind, iegt die Gesprächsführung in der Rege bei der Schueiterin oder dem Schueiter. Mit der Gesprächsführung werden auch die Gesprächsroen definiert. Deshab gehçrt zu einer guten Gesprächsvorbereitung, die eigene Gesprächsroe für sich zu kären: Nehme ich as Schueiterin oder Schueiter das Gespräch aus der Entscheiderroe oder der Unterstützerroe wahr (vg. Beitrag 10.21)? Dabei git für die Entscheiderroe, dass ich die hierarchische Positionsmacht, die diese Roe ermçgicht, nur bei sochen Fragen in Anspruch nehmen kann, wo meine Erwartungen sich auf Rechtsvorschriften, Aufträge an die Schue und formee Erwartungen an die Quaität ihrer Arbeit stützen und nicht etwa nur individuee Vorieben darsteen. Wi ich der Lehrkraft kar machen, was ich von ihr erwarte, oder wi ich sie dabei unterstützen, Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

2 70.11 Gesprächsführung für sich eine eigene Probemçsung, Entscheidung oder Ziesetzung zu finden? Dies setzt den Verzicht auf den Einsatz der hierarchischen Positionsmacht voraus. Ich kann deshab soche Gespräche nur führen, wenn ich bereit und von meiner Roe her in der Lage bin, die Probemçsung, Entscheidung oder Ziesetzung der Lehrkraft zu akzeptieren, wie auch immer sie ausfaen. Für eine angemessene Roendefinition ist die Frage entscheidend, wer im Probembesitz ist: Hat die Schueitung das Probem, wei zum Beispie das dienstiche Verhaten oder die Unterrichtsquaität einer Lehrkraft nicht akzeptabe sind? Dann geht es darum, auf eine Verhatensänderung hinzuwirken und das Probem der Schueitung in der Vertretung des Systeminteresses zu einem Probem der Lehrkraft zu machen. Hat die Lehrkraft das Probem, wie sie zum Beispie mit schwierigen Situationen umgehen oder ihre weitere Laufbahn und Personaentwickung panen kann? Dann geht es darum, dass die Lehrkraft für sich eine Probemçsung und Entwickungsperspektive findet. Die Schueitung unterstützt sie dabei, nimmt ihr aber nicht as Retter die Probemçsung ab (vg. den Beitrag 10.31). Die Gesprächsroen hängen eng mit den Gesprächszieen zusammen und ich kann ein Gespräch mit dem Persona nur führen, wenn ich weiß, weches Zie ich mit dem Gespräch erreichen wi. Die Gesprächsroen und -ziee soten deshab immer miteinander abgegichen werden: Passen die angestrebten Ziee zu meiner Gesprächsroe? Wenn ich zum Beispie eine Lehrkraft so beeinfussen wi, dass sie ihr Verhaten ändert, dann kann ich dies nicht auf dem Wege der Beratung in der Unterstützerroe tun, ohne Verwirrung und berechtigten Verdruss bei der Lehrkraft hervorzurufen. Passt die Gesprächsroe zu meinen Zieen? Wenn ich as Zie akzeptiert habe, dass die Lehrkraft für sich eigene Wege zur Probemçsung findet, oder dass sie eigene Quaitäts- und Laufbahnziee entwicket, dann kann ich nicht aus der Roe faen und Weisungen geben oder ich muss den Roenwechse und damit auch den Wechse des Gesprächstyps kar markieren und deutich machen, dass ich as Vorgesetzte/r bestimmte Probemçsungen oder Ziee nicht akzeptieren kann und dass ihre Umsetzung zu negativen Sanktionen und Konsequenzen führen wird. Bereite ich die Gesprächsroen und -ziee vor, dann kann ich das nur für mich tun und ich kann die Lehrkraft nicht dazu zwingen, ihre von mir definierte Roe zu übernehmen und den von mir angestrebten Zieen zuzustimmen. Deshab gehçrt zur Gesprächsvorbereitung immer auch, zu Beginn des Gesprächs die eigene Gesprächsabsicht deutich zu machen und die Ziee mit der Lehrkraft zumindest voräufig zu kontraktieren. Ein socher Kontrakt bedeutet nicht zwingend, sich an das Einverständnis der Lehrkraft zu binden. Wenn ich zum Beispie aus der Entscheiderroe ein Kritikgespräch führe, dann geht es darum, dass der Lehrkraft kar ist, worum es in dem Gespräch geht. Sie hat das Recht, bei Unkarheit nachzufragen. Ist ihr kar, worum es geht, dann ist damit ein für den Gesprächsverauf tragfähiger Kontrakt hergestet; vorweg für sich zu kären, wie man damit umgeht, wenn das Gespräch ganz oder teiweise im Dissens endet. Liegt der Probembesitz bei der Schueitung, muss sie sich vergewissern, ob der Lehrkraft ihre Erwartungen kar sind und ob ihr kar ist, weche Konsequenzen es hat, wenn sie den Erwartungen nicht entspricht. Liegt der Probembesitz bei der Lehrkraft, so muss die Schueitung entscheiden, wann sie die Beratung abbricht und ob sie gegebenenfas auf andere Beratungsmçgichkeiten verweist. Arbeitshife : Ziee, Roen und Ebenen in Gesprächen mit dem Persona kären 1.2 Die Gesprächsstruktur festegen Die Strukturierung von Gesprächen im Rahmen der Personaführung und Personaentwickung kann sich an dem Phasenmode des systemischen Coachings (Kçnig/Vomer 2002, S. 32 ff.) orientieren: Die Orientierungsphase Die Kärungsphase Die Veränderungsphase Die Abschussphase Denn in a diesen Gesprächen geht es um die Veränderung im Hinbick auf ein Sachprobem, auf Verhaten oder auf die berufiche Weiterentwickung und diese Veränderung ist in eine Situation mit Kärungsbedarf eingebettet. Die Orientierungsphase Die Orientierungsphase bezieht sich auf das Thema und die Ziee des Gesprächs beziehungsweise die Gesprächsabsicht der Schueiterin oder des Schueiters, das angestrebte und erwartete Gesprächsergebnis, 2 Woters Kuwer Deutschand

3 Gesprächsführung die von der Schueiterin oder dem Schueiter vorgesehene Abaufstruktur des Gesprächs, die Rahmenbedingungen, insbesondere den Zeitumfang, der für das Gespräch zur Verfügung steht, die Verfahrensverpfichtungen, zum Beispie im Hinbick auf Vertrauichkeit und Verschwiegenheit; gegebenenfas mit einer Kärung verbunden, weche Personen über das Gesprächsergebnis oder die Gesprächsvereinbarungen informiert werden kçnnen oder soen. Die Orientierungsphase endet mit einem Kontrakt: Die Lehrkraft stimmt den angestrebten Gesprächszieen, den Rahmenbedingungen und dem Verfahren zu oder teit mit, dass ihr kar ist, worum es in dem Gespräch gehen und was mit dem Gespräch erreicht werden so. Die Kärungsphase Die Gestatung der Kärungsphase hängt wieder davon ab, wer im Probembesitz ist: Hat die Schueitung (z. B. in einem Kritik- oder Beurteiungsgespräch) das Probem, dann dient die Kärungsphase dazu, dass sie ihre Beurteiungseindrücke oder die Situation und das Verhaten, das Anass zur Kritik gibt, eräutert. Die Lehrkraft kann dazu bei Bedarf Nachfragen steen und sie hat das Recht zur Steungnahme, die die Lehrkraft bei ihrer Entscheidung zu berücksichtigen hat. In diesen Gesprächen ist es sinnvo, die Kärungsphase mit einer Konsens-Dissens-Markierung abzuschießen. Hat die Lehrkraft das Probem, dann eräutert sie ihre (in der Rege as schwierig erebte) Situation. Die Schueitung hat hier die Aufgabe, die Situationskärung durch Prozessfragen so zu unterstützen, dass der Lehrkraft am Ende der Kärungsphase die Situation karer ist as zu Beginn des Gesprächs. Das Schwergewicht dieser Phase iegt dann zum grçßten Tei auf der Prozessberatung: Die Lehrkraft wird dabei unterstützt, sich sebst über ihre Situation kar zu werden. Die Kärungsphase kann in drei unterschiediche Richtungen zieen: Kärung der gegenwärtigen Situation: Was ist der gegenwärtige Zustand, was ist erreicht, wo iegen Probeme? Kärung der Vergangenheit: Was hat zu dieser Situation geführt? Kärung wahrscheinicher oder mçgicher Konsequenzen, die sich aus dieser Situation ergeben werden (Kçnig/Vomer 2002, S. 36). Die Veränderungsphase In der Veränderungsphase geht es um eine Ideensammung und -bewertung, weche Maßnahmen für eine positive Veränderung der Situation und die Bewätigung zukünftiger Aufgaben und Anforderungen geeignet sind. Auch diese Phase unterscheidet sich wieder abhängig davon, wer den Probembesitz hat: Hat die Schueitung den Probembesitz, so kann die Veränderungsphase sich auf die ¾ußerung der Erwartungen und des ¾nderungsverangens beschränken. Zu einer Ideensammung und -bewertung kommt es nur dann, wenn die Lehrkraft eine entsprechende Unterstützung anfordert. Hat die Lehrkraft den Probembesitz oder fordert sie Beratung an, so empfehen sich die fogenden Schritte (Kçnig/Vomer 2002, S. 43 ff.): Die Identifizierung bisheriger Verhatensweisen, mit der (schwierigen) Situation umzugehen, und bisheriger Probemçsungsversuche mit dem Zie, den Rahmen mçgicher Lçsungen einzuschränken: Haben sich Verhatensweisen und Lçsungen in der Vergangenheit nicht bewährt, soten sie aus der Entwickung neuer Ideen ausgeschossen werden. Die Sammung neuer Verhatensweisen und Lçsungsmçgichkeiten, wobei die Schueiterin oder der Schueiter die Lehrkraft einerseits durch çsungsorientierte Fragen (Prozessberatung) und andererseits durch eigene Vorschäge (Expertenberatung) dabei unterstützen kann, auf neue Ideen zu kommen und neue Ideen zu generieren. Die Bewertung der Ideen und die Entscheidung zwischen Aternativen durch die Lehrkraft; sie entscheidet, was für sie passend ist. Die Abschussphase In der Abschussphase geht es vor aem darum, das erreichte Ergebnis festzuhaten (Kçnig/Vomer 2002, S. 46 ff.): aus der Entscheiderroe: Ist Ihnen kar, was ich von Ihnen erwarte, und weche Konsequenzen fogen, wenn Sie diesen Erwartungen nicht entsprechen? aus der Unterstützerroe: Was von den Ideen und Vorschägen aus der Veränderungsphase nehmen Sie as Ergebnis? Und was sind Ihre nächsten Schritte? Die Abschussphase schießt mit einem Kontrakt, der sich auf die Vereinbarung von Fogegesprächen oder auf weitere Unterstützung beziehen kann und Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

4 70.11 Gesprächsführung mit dem ausdrückich auch das Gesprächsende markiert wird. 1.3 Für das passende Gesprächssetting sorgen Für jedes Gespräch mit dem Persona sote sebstverständich sein, dass es in einem vor Pubikum geschützten Raum stattfindet, dass es mçgichst keine Stçrungen gibt und nicht etwa während des Gesprächs ein eingehender Teefonanruf angenommen wird, dass die Gesprächspartner auf Augenhçhe und nicht zu weit zum Beispie durch einen großen Schreibtisch getrennt voneinander entfernt sitzen und dass während des Gesprächs mçgichst vie Bickkontakt gehaten wird. Je nach Roen und Zieen sote sich aber auch das weitere Gesprächssetting unterscheiden: Geht es um ein Kritikgespräch, dann sind Kaffee oder Gebäck feh am Patz, während sie bei anderen Gesprächstypen für eine günstige Atmosphäre sorgen kçnnen. Zudem unterscheiden sich die Gespräche in ihrem Zeitumfang: Ein Kritikgespräch sote nur dann änger as eine Viertestunde dauern, wenn sich an die ¾ußerung des ¾nderungsverangens eine ernsthafte Bitte um Beratung und Unterstützung anschießt; denn sonst verkommt das Zie der Karheit in einem unendichen Verhandungs- und Streitprozess, wer denn nun Recht hat, und das stet keinen der beiden Gesprächspartner zufrieden. Gespräche, die die Schueitung aus der Unterstützerroe heraus führt, werden dagegen wegen der Exporation der Kärungsphase und der umfangreicheren Veränderungsphase einen ängeren Zeitraum brauchen. 1.4 Den passenden Gesprächstyp wähen Sind der Schueitung die Ziee des Gesprächs kar, kann sie einen geeigneten Gesprächstyp wähen (vg. Boettcher 2004, S. 32 ff.). Je nach Gesprächstyp sind bei grundegend vergeichbarer Struktur die Gesprächsphasen unterschiedich zu gestaten. Deshab ist es hifreich, sich der unterschiedichen Typen von Personagesprächen zu vergewissern und aus diesen Typen diejenigen auszuwähen, die am besten zur Gesprächsabsicht und zu den Gesprächszieen passen. Dabei git für das Angebot an Gesprächstypen, dass sie an die spezifische Thematik und Ziesetzung des je individueen und einzigartigen Gesprächs angepasst werden müssen. Dennoch bieten die Gesprächstypen eine Orientierung, um weche Art von Gespräch es geht, auf weche Ebene (Sachebene, Verhatensebene, berufspersçniche Ebene oder Beziehungsebene) sich das Gespräch bezieht, weche Roe der Schueitung zum Gespräch passt, weche Ziee das Gespräch hat und wie das Gespräch strukturiert werden sote. Arbeitshife : Das Beurteiungsgespräch Arbeitshife : Das Kritikgespräch Arbeitshife : Das Beauftragungsgespräch Arbeitshife : Das Schichtungsgespräch Arbeitshife : Das Ziefestegungsgespräch Arbeitshife : Das Personaentwickungsgespräch Arbeitshife : Das Feedbackgespräch Arbeitshife : Das Transfergespräch Arbeitshife : Das Karriere-/Laufbahnpanungsgespräch Arbeitshife : Das Beratungsgespräch 1.5 Auf Gesprächswünsche und -anfragen von Lehrkräften fexibe reagieren Die Schueitung führt Gespräche mit dem Persona nicht nur aus eigener Initiative, die eine gute Gesprächsvorbereitung zuässt, sondern sie muss auch mit Gesprächsanfragen von Lehrkräften umgehen, die häufig zwischen Tür und Ange meist mit der gefährichen Wendung: Nur für eine Minute! eingeeitet gestet werden. Dies erfordert die Fähigkeit, ad hoc und fexibe auf soche Anfragen zu reagieren: Geht es um Information oder Auskunft, ist es in der Rege angemessen, darauf direkt zu reagieren. Aerdings muss die Schueiterin oder der Schueiter prüfen, ob sie oder er überhaupt der passende Ansprechpartner ist oder ob sie oder er nicht die Lehrkraft an andere Personen, zum Beispie weitere Schueitungsmitgieder, verweisen 4 Woters Kuwer Deutschand

5 Gesprächsführung muss, um ihnen nicht ins Geschäft zu pfuschen und Zuständigkeiten zu verwirren. Zeigt sich bei einer sochen Anfrage, dass dahinter ein Probem und damit eine Beratungsanfrage steht, sote die Schueitung diese Anfrage kurz anhçren, um dann zu entscheiden, ob sie für die Beratung zur Verfügung steht oder die Beratung durch eine andere Person vermittet. Übernimmt sie die Beratung, dann endet das Tür- und Angegespräch mit einer Terminabsprache. Diese gibt der Schueiterin oder dem Schueiter wieder die Zeit, sich auf das Gespräch angemessen vorzubereiten. Auf keinen Fa soten Beratungsgespräche zwischen Tür und Ange geführt werden. Geht es um eine Beschwerde oder um einen Konfikt, muss die Schueiterin oder der Schueiter besonders behutsam sein, wei sie oder er nur von einer Sichtweise erfährt. Hier ist in der Rege ihre oder seine Zuständigkeit unterstet die angemessene Reaktion, sich die Eraubnis zu hoen, zunächst die Person, gegen die die Beschwerde gerichtet ist, oder die anderen Konfiktbeteiigten anzuhçren, bevor darüber entschieden wird, ob ein Schichtungsgespräch sinnvo oder erforderich ist. Gibt die Lehrperson diese Eraubnis nicht, beiben zwei Mçgichkeiten: Die Schueiterin/der Schueiter weist die Bearbeitung der Beschwerde zurück oder fordert die Lehrkraft auf, die Beschwerde forme bei ihr/ihm as Vorgesetzter/ Vorgesetztem einzureichen. Wie sie dann die formee Beschwerde bearbeitet, iegt in ihrer Entscheidung. Geht es um eine Beschwerde, die sich gegen die Schueiterin oder den Schueiter sebst richtet, muss sie oder er prüfen, ob aktue die Zeit für ein Gespräch zur Verfügung steht oder ob sich das Gespräch auf die Orientierung, worum es geht, und die Terminabsprache beschränkt, um dann zu einem anderen Zeitpunkt geführt zu werden (vg. Beitrag 44.21). Arbeitshife : Das Beschwerdegespräch 1.6 Die Wirksamkeit und den Erfog der Gespräche überprüfen Es ist sinnvo, dass sich die Schueitung und die Lehrkraft am Ende eines Gesprächs vergewissern, ob und inwieweit das erwartete Gesprächsergebnis erreicht worden ist. Dazu ist bei Gesprächen, bei denen die Lehrkraft im Probembesitz ist, am Ende der Orientierungsphase die Frage hifreich: Was genau so das Ergebnis des Gesprächs sein? Diese Frage hift dabei, dass das Gespräch ergebnisorientiert geführt wird, dass die Lehrkraft Mitverantwortung für das Erreichen des Gesprächsergebnisses übernimmt und dass die Lehrkraft auf die Ziee orientiert wird, die tatsächich im Gespräch erreicht werden kçnnen, statt das Gespräch mit der Zieerwartung zu überfordern, es kçnne bereits für eine Veränderung der (schwierigen) Situation sorgen. Die Wirksamkeit und der Erfog eines Gesprächs sind aber am Ende eines Gesprächs noch nicht angemessen einzuschätzen, sondern erst dann gegeben, wenn die Lehrkraft die vereinbarten nächsten Schritte getan hat und wenn sich dabei die Situationskärung und die Entwickung von Lçsungswegen aus dem Gespräch bewähren. Für die Schueitung empfieht sich, ihre Gesprächspraxis sebstkritisch zu refektieren und sich in Schueitungssitzungen regemäßig über ihre Gesprächserfahrungen die Schwierigkeiten und die Erfoge auszutauschen und wechseseitig zu beraten. Dazu bietet die fogende Arbeitshife (Boettcher 2004, S. 23 ff.) eine Orientierung. Arbeitshife : Was ist ein gutes Gespräch? 2 Weiterführende Literatur Bartz, A.: Personamanagement in Schue. Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 6, S. 55 ff., Bçnen, 2004 Bartz eräutert auf der Grundage eines Konzepts von strategischem Personamanagement unter anderem die Personabeurteiung, die Personaführung und die Personaentwickung und geht dabei auch auf zugehçrige Typen von Personagesprächen ein. Boettcher, W.: Gesprächsführung. Zur Entwickung der Gesprächsfähigkeiten von Schueitungsmitgiedern, Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 11, Bçnen, 2004 (! Verçffentichungen) Boettcher stet Perspektiven für die Auswah und Anayse von Gesprächstypen zur Verfügung und stet dann im Einzenen das Mitarbeitergespräch, das Kritikgespräch, das Schichtungsgespräch und das Beratungsgespräch dar. Eine Kurzfassung finden Sie unter Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

6 70.11 Gesprächsführung Kçnig, E./Vomer, G.: Systemisches Coaching. Handbuch für Führungskräfte, Berater und Trainer, Weinheim und Base, 2002 Kçnig und Vomer eräutern unter anderem die Phasen des Coachinggesprächs und bieten damit auch eine Hife für die Strukturierung von Gesprächen im Rahmen von Personaführung und Personaentwickung. Widenmann, B.: Die Faszination des Zies. Wie Sie die Performance Ihrer Mitarbeiter nachhatig steigern. Neuwied, Krifte, 2001 Widenmann gibt Hinweise, was in der Gesprächsführung zu beachten ist und führt dazu Formuierungsvorschäge zu fogenden Gesprächsaspekten an: (1) Die Vorsteung zu Tage treten assen, (2) Kären, (3) Feedback, (4) Fokussieren, (5) Konfrontieren, (6) Lçsungen generieren, (7) Lçsungen in die Tat bringen. 3 Arbeitshifen (in Kammern finden Sie die jeweiige Nummer der Arbeitshife): 3.1 Ziee, Roen und Ebenen in Gesprächen mit dem Persona kären (Nr )! abgedruckt 3.2 Das Beurteiungsgespräch (Nr ) 3.3 Das Kritikgespräch (Nr ) 3.4 Das Beauftragungsgespräch (Nr ) 3.5 Das Schichtungsgespräch (Nr ) 3.6 Das Ziefestegungsgespräch (Nr ) 3.7 Das Personaentwickungsgespräch (Nr ) 3.8 Das Feedbackgespräch (Nr ) 3.9 Das Transfergespräch (Nr ) 3.10 Das Karriere-/Laufbahnpanungsgespräch (Nr ) 3.11 Das Beratungsgespräch (Nr ) 3.12 Das Beschwerdegespräch (Nr ) 3.13 Was ist ein gutes Gespräch? (Nr )! abgedruckt Adof Bartz, wissenschafticher Referent am Landesinstitut für Schue/ Quaitätsagentur, Soest Fogende Arbeitshifen finden Sie in unserem Onine- Angebot unter Woters Kuwer Deutschand

7 Gesprächsführung Arbeitshife : Was ist ein gutes Gespräch? Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Was ist ein gutes Gespräch? (aus: Boettcher, W., Gesprächsführung. Zur Entwickung der Gesprächsfähigkeiten von Schueitungsmitgiedern, Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 11, Bçnen 2004, S. 23 ff. (! Verçffentichungen) Sprache/Sprachgebrauch verständich/richtig aufgebaut : Ein Gespräch ist gut, wenn die (meine) Gesprächsbeiträge verständich waren und das Gespräch (von mir) richtig aufgebaut worden ist. situationsangemessen : Ein Gespräch ist gut, wenn ich auf die Situation Partner, Zeitpunkt, Ort usw. Rücksicht genommen habe. Gesprächsereben angenehm : Ein Gespräch ist gut, wenn es angenehm veräuft. Unter angenehm kann Unterschiediches verstanden werden: konfiktfrei oder zumindest konfiktarm/ ohne (große) Emotionen/in freundichem Ton/mit gegenseitigen Anerkennungen usw. zu mir passend : Ein Gespräch ist gut, wenn ich mich in meinen Gesprächsanteien as konsistent, zu mir und meinen Sebstansprüchen passend erfahre. Kooperationswirkung beziehungsentwickend : Zweck erfogreich : Ein Gespräch ist gut, wenn es erfogreich ist. Gespräche kçnnen Erfog auf primärer Ebene (= mein Gesprächsaniegen ist reaisiert worden) haben oder auf Meta-Ebene (= für uns ist jetzt deuticher und ansprechbar geworden, wo zwischen uns Konsens und wo Dissens besteht). Ein Gespräch ist gut, wenn es die Beziehung zwischen uns in diesem Gespräch (weiter-)entwicket (z. B. mehr Deutichkeit über vorhandene Probeme bringt oder mehr Nähe oder mehr einander zugestandene Distanz usw.). as Mode wirkend : Ein Gespräch ist gut, wenn es as Mode zur Entwickung der Gesprächskutur der anderen Mitgieder unserer Schue beiträgt. effizient : Ein Gespräch ist gut, wenn der Gesprächsaufwand gemessen am Gesprächserfog kein oder zumindest vertretbar war. Da die Bewertung eines Gesprächs bei den Beteiigten unterschiedich sein kann, ist am Ende eines jeden (zumindest jeden heiken) Gesprächs die Vergewisserung wichtig, wie man sebst und wie die andere Person das Gespräch einschätzt. Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

8 70.11 Gesprächsführung Arbeitshife : Ziee, Roen und Ebenen in Gesprächen mit dem Persona kären Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Ziee, Roen und Ebenen in Gesprächen mit dem Persona kären Die Kärung der Roe von Schueitung in Gesprächen mit dem Persona orientiert sich an der Frage, wer bei dem Gespräch im Probembesitz ist. Wenn ich as Schueiterin oder Schueiter Einfuss auf die Lehrkraft, ihr dienstiches Verhaten und ihre pädagogische Arbeit nehmen wi, habe ich den Probembesitz und führe das Gespräch in der Entscheiderroe, die durch meine positionae Hierarchiemacht as Vorgesetzte/r gestützt wird. Das Erfogskriterium für soche Gespräche ist die Frage, ob der Lehrkraft kar ist, was ich von ihr erwarte und dies auch dann, wenn sie mit dem, was ich von ihr erwarte, nicht einverstanden ist. Denn wenn ich Führung wirksam wahrnehmen wi, kann ich mich nicht vom Einverständnis der Lehrkraft abhängig machen und ich muss ihr as autonomer Person, die für ihr Handen und die Handungsfogen verantwortich ist, das Recht zum Dissens einräumen. Wenn ich bei einer Lehrkraft Beratung und Unterstützung für wünschenswert oder erforderich hate oder ihr zu ihren Leistungen ein Feedback geben mçchte, entscheidet die Lehrkraft, ob sie das Angebot annimmt und ob und wie sie die Beratung oder das Feedback nutzt und in ihrer professioneen Praxis umsetzt. In diesen Gesprächen haben Schueitung und Lehrkraft den Probembesitz, wenn die Gespräche von der Schueiterin oder dem Schueiter initiiert werden. Werden sie von der Lehrkraft angefordert, dann hat sie den Probembesitz. Das Erfogskriterium ist hier die Frage, ob die Lehrkraft die Beratung und das Feedback as für sich nützich erfährt. Die Schueiterin oder der Schueiter nimmt entsprechend die Unterstützerroe wahr, vertritt aber zugeich das Systeminteresse, z. B. an einer Erweiterung beruficher Kompetenzen der Lehrkraft oder an der Lçsung von Probemen durch die Lehrkraft. Die Wirksamkeit der Gespräche, die die Schueiterin oder der Schueiter in der Unterstützerroe führt, hängt davon ab, ob die Lehrkraft ihre oder seine Einfussnahme akzeptiert; sie ist an das Verstehen und das Einverständnis der Lehrkraft gebunden. Entsprechend kann die Schueiterin oder der Schueiter soche Gespräche nur führen, wenn sie oder er nicht eine Entscheidung oder eine Verhatensänderung durchsetzen wi, sondern die Entscheidung der Lehrkraft akzeptieren kann, ega, wie sie ausfät. Dies setzt voraus, dass sie oder er bereit ist, auf die hierarchisch gestützte Einfuss- und Durchsetzungsmacht as Vorgesetze/r zu verzichten. Übersicht zu den Gesprächstypen Gesprächstyp Wer hat das Probem (SL oder L)? Ebene Gesprächszie Beurteiungsgespräch Schueiter/-in Verhaten (auf der Sachebene und der berufspersçnichen Ebene) Kritikgespräch Schueiter/-in Verhaten (auf der Sachoder Beziehungsebene) (Dienstiche) Beurteiung deutich machen und Gründe für die Beurteiung eräutern Erwartete Verhatensänderung kar vertreten und Konsequenzen deutich machen, wenn keine Verhatensänderung erfogt Zievorgabe Schueiter/-in Sachebene Zievorgaben und -erwartungen deutich machen Beauftragung mit Aufgaben und/oder Kontraktierung der Beauftragung Schueiter/-in oder beide Sachebene Auftrag steen und Erwartungen deutich machen Vereinbarung der Bedingungen und der Erwartungen an die Aufgabenwahrnehmung 8 Woters Kuwer Deutschand

9 Gesprächsführung Gesprächstyp Wer hat das Probem (SL oder L)? Ebene Gesprächszie Schichtungsgespräch Schueiter/-in Sachebene und/oder Beziehungsebene Konfiktkärung und -entscheidung, ggf. durch Machteingriff oder Lehrkraft oder Vereinbarung einer für beide Konfiktparteien akzeptaben Lçsung Zievereinbarung Beide Sachebene Vereinbarung von Zieen und Bedingungen Unterstützung bei der Zieerreichung Zieverfogung Beide Sachebene Abkären: Was ist erreicht, was nicht? Vereinbarung der nächsten Schritte Personaentwickungsgespräch Beide (wenn von der Schueitung initiiert) oder Berufspersçniche Ebene Aufzeigen von Entwickungsbedarf und -mçgichkeiten Vereinbarung von Maßnahmen Lehrkraft (wenn von ihr initiiert) Feedbackgespräch Beide Sachebene, Verhatensebene oder berufspersçniche Ebene Transfergespräch Beide Sachebene oder berufspersçniche Ebene Karheit bei der Lehrkraft, wie die Schueitung ihre Leistungen einschätzt Entscheidung der Lehrkraft, wie sie das Feedback umsetzt Bedingungen, Leistungserwartungen und Verpfichtungen bei der Teinahme an einer Fortbidung kären und vereinbaren Karriere-/Laufbahnpanungsgespräch Beide Berufspersçniche Ebene Von der Schueitung vorgeschagene und gewünschte Laufbahnpanung kären und Bedingungen, Unterstützung und Erwartungen vereinbaren oder Lehrkraft oder Feedback zur Laufbahnpanung der Lehrkraft deutich machen und ggf. bei Zustimmung der Schueitung zur Laufbahnpanung der Lehrkraft Bedingungen, Unterstützung und Erwartungen vereinbaren Beratungsgespräch (auf Anforderung durch die Lehrkraft) Lehrkraft Sach-, Verhatens-, Beziehungsebene oder berufspersçniche Ebene Die Lehrkraft dabei unterstützen, eine Lçsung zu finden Beschwerdegespräch (Beschwerde einer Lehrkraft über die Schueiterin oder den Schueiter) Lehrkraft Sach-, Verhatens- oder Beziehungsebene Die Lehrkraft dabei unterstützen, dass sie von der Beschwerung entastet wird Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

10 70.11 Gesprächsführung 10 Woters Kuwer Deutschand

11 Arbeitshife : Das Beurteiungsgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Beurteiungsgespräch Ziee: Die Beurteiung und die Eindrücke und Daten, die zu ihr geführt haben, offen egen Transparenz der Beurteiung hersteen Konsens und Dissens zwischen der beurteienden und der beurteiten Person in Bezug auf die Beurteiung kären Das aus der Beurteiung sich ggf. ergebende ¾nderungsverangen as Vorgesetzte/r deutich machen Die Perspektiven und Maßnahmen der weiteren Entwickung vereinbaren Roe der Schueitung: Entscheiderroe Gesprächsebene: Verhaten (auf der Sachebene und der berufspersçnichen Ebene) Orientierungsphase: Es geht um die Offenegung der Beurteiung und die Konsequenzen und Perspektiven, die sich aus ihr ergeben Wie so das Gespräch strukturiert werden und was ist seine Ziesetzung? Was bietet die Schueiterin oder der Schueiter im Beurteiungsgespräch an? Was erwartet die Lehrperson? Wie vie Zeit steht für das Gespräch zur Verfügung? Kärungsphase: Konstruktiver und rekonstruktiver Abgeich der Beurteiungskriterien und der Quaitätsstandards und -indikatoren zwischen der beurteienden und der beurteiten Person, Austausch der Einschätzungen, in wechem Maß die Lehrkraft die Quaitätsstandards erreicht hat und an wechen Indikatoren sich das in ihrem Arbeitsverhaten zeigte Kären von Konsens oder Dissens im Hinbick auf die Beurteiung Kärung des weiteren Beurteiungsverfahrens Veränderungsphase: Sammen von Lçsungsvorschägen, Maßnahmen, Zieen, Ideen zur Weiterentwickung der Lehrperson auf der Grundage der Beurteiung (z. B. Übernahme von (Sonder-)Aufgaben, Unterrichtseinsatz, Fortbidung) Lçsungsfragen (Prozessberatung) oder Lçsungsvorschäge (Expertenberatung) durch die Schueiterin bzw. den Schueiter, wenn die Lehrperson Beratung wünscht Abschussphase: Was ist das Ergebnis? Wie wi die Lehrperson mit dem Ergebnis umgehen? Was sind ihre nächsten Schritte? Kontrakt über Maßnahmen, Unterstützung, Aufgaben, Fogegespräche, Fogebeurteiungen Literatur: Steinmann, Horst/Schreyçgg, Georg, Management. Grundagen der Unternehmensführung. Konzepte, Funktionen, Praxisfäe, Wiesbaden 1990, S. 628 ff.

12 Arbeitshife : Das Kritikgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Kritikgespräch Zie: Der Lehrkraft ist kar, weche Verhatensänderung die Schueiterin oder der Schueiter von ihr erwartet, und weche Konsequenzen es für sie hat, wenn keine Verhatensänderung erfogt. Roe der Schueitung: Entscheiderroe Gesprächsebene: Verhaten (auf der Sach- oder Beziehungsebene) Orientierungsphase: Anass für das Gespräch nennen Struktur des Gesprächs eräutern Kärungsphase: Situation (Vorfa, Beschwerde o. ¾.) eräutern Gründe eräutern, warum das in der Situation gezeigte Verhaten nicht akzeptabe ist Steungnahme der kritisierten Person Versuch einer gemeinsamen Definition des Kritiktatbestands Gegebenenfas endet das Kritikgespräch hier mit der Feststeung, dass der Tatbestand gekärt ist und die Schueiterin oder der Schueiter keinen Anass mehr für die Kritik sieht. Veränderungsphase: ¾ußerung des ¾nderungsverangens (unter Berücksichtigung der Steungnahme der Lehrperson) Fakutativ (wenn von der Lehrkraft gewünscht): Vorschäge für ¾nderungswege und -mçgichkeiten und Unterstützungsangebote Abschussphase: Vergewisserung, dass der Lehrkraft kar ist, was die Schueiterin/der Schueiter von ihr erwartet Mitteiung von Konsequenzen, wenn sich das kritisierte Verhaten nicht ändert Absprachen zum weiteren Verfahren und zu Verfahrensverpfichtungen, z. B. Rückmedung der Lehrkraft, wenn die erwartete Verhatensänderung auf Schwierigkeiten stçßt Literatur: Boettcher, W., Gesprächsführung. Zur Entwickung der Gesprächsfähigkeiten von Schueitungsmitgiedern, Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 11, Bçnen 2004, S. 121 ff.

13 Arbeitshife : Das Beauftragungsgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Beauftragungsgespräch Zie: Der Lehrkraft ist kar, weche Erwartungen die Schueitung an die Aufgabenwahrnehmung hat. Die Lehrkraft übernimmt die Aufgabe oder entscheidet, ob sie die Aufgabe übernimmt. Die Bedingungen der Aufgabenwahrnehmung sind gekärt und vereinbart. Warum so diese Lehrperson die Aufgabe übernehmen? Worin iegt ihre Eignung? Gegebenenfas Kontrakt zum Gespräch: Bereitschaft der Lehrperson für das Gespräch mit dem Zie, am Ende oder nach dem Gespräch eine Entscheidung zu treffen, ob sie die Aufgabe übernehmen wi Zeitrahmen für das Gespräch Roe der Schueitung: Entscheiderroe: Die Schueiterin oder der Schueiter hat entschieden, dass eine Lehrkraft die Aufgabe übernehmen so. Die Schueiterin oder der Schueiter äußert ihre/ seine Ansprüche an die Quaität, mit der die Aufgabe wahrgenommen wird, und an die erwarteten Ergebnisse Unterstützerroe: Die Schueiterin oder der Schueiter kärt mit der Lehrkraft ihre Bereitschaft, die Aufgabe wahrzunehmen. Die Lehrkraft entscheidet, ob sie die Aufgabe übernimmt. Die Schueiterin oder der Schueiter vereinbart mit der Lehrkraft die Bedingungen (Anreize, Ressourcen, Unterstützung), unter denen sie die Aufgabe wahrnimmt. Gesprächsebene: Sachebene Orientierungsphase: Es geht um die Aufgabe... und diese Aufgabe hat im Rahmen der Weiterentwickung der Schue und ihrer pädagogischen Arbeit fogende Bedeutsamkeit:... Kärungsphase: Eräuterung der Aufgabe und der Erwartungen der Schueitung an die Aufgabenwahrnehmung Kärung der Rahmenbedingungen und -vorgaben für die Aufgabenwahrnehmung Kärung von Fragen der Lehrkraft zur Aufgabe Veränderungsphase: Was bringt die Lehrkraft ein, um die Aufgabe (gut) wahrnehmen zu kçnnen? Was braucht die Lehrkraft, um die Aufgabe (gut) wahrnehmen zu kçnnen? Was kann und wi die Schueitung dazu as Unterstützung anbieten? Abschussphase: Gegebenenfas Entscheidung der Lehrperson, ob sie die Aufgabe übernimmt, oder Absprache über die Frist für die Entscheidung Kären und vereinbaren: Was sind die nächsten Schritte? Vereinbarung eines Termins für ein Fogegespräch Literatur: A. Bartz, Persona durch Auftrag, Zievorgabe und Zievereinbarung führen, in: PraxisWissen SchuLeitung, München 2005, Beitrag 73.11

14 Arbeitshife : Das Schichtungsgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Schichtungsgespräch Ziee: Konfiktkärung und -entscheidung, gegebenenfas durch Machteingriff, oder Vereinbarung einer für beide Konfiktparteien akzeptaben Lçsung Die Schueiterin oder der Schueiter schägt Formuierungen für das Gesprächszie vor, bis beide Parteien ihr Einverständnis mit der Zieformuierung erkären Zeitrahmen für das Gespräch Roe der Schueitung: Entscheiderroe: Die Schueiterin oder der Schueiter bearbeitet einen Konfikt ohne Auftrag durch die Konfiktbeteiigten, wei sie oder er eine Konfiktçsung für erforderich hät. Sote eine Lçsung über die Konfiktmoderation nicht mçgich sein, entscheidet sie oder er den Konfikt durch Machteingriff Unterstützerroe: Die Schueiterin oder der Schueiter ist as Schichterin oder Schichter durch eine oder beide Konfiktparteien beauftragt und beschränkt sich auf die Konfiktmoderation Gesprächsebene: Sachebene und/oder Beziehungsebene Voraussetzung: Die Schueiterin oder der Schueiter hat as Schichter/-in in Sondierungsgesprächen mit den Beteiigten die inhatichen und interaktioneen Voraussetzungen für das Schichtungsgespräch gekärt. Orientierungsphase: Die Schueiterin oder der Schueiter eräutert den Anass für das Gespräch, die eigene Roe und das von ihr oder ihm angestrebte Gesprächsergebnis. Sie oder er macht gegebenenfas deutich, ob sie oder er den Konfikt moderiert, sodass das Ergebnis in der Verantwortung der Konfiktbeteiigten iegt, oder ob sie oder er gegebenenfas den Konfikt durch Machteingriff entscheidet, wenn keine Einigung zwischen den Beteiigten mçgich ist Die Schueiterin oder der Schueiter eräutert das Verfahren der Konfiktmoderation und den Gesprächsabauf sowie die Gesprächsregen Die Konfiktparteien äußern ihre Erwartungen: Was so am Ende des Gesprächs erreicht sein? Kärungsphase: Die Konfiktparteien äußern ihre Probem- und Konfiktsicht die jeweis andere Konfiktpartei hçrt zu Die Schueiterin oder der Schueiter bringt durch sondierende Prozessfragen die unterschiedichen Sicht- und Erebnisweisen in einen Austausch Veränderungsphase: Die Schueiterin oder der Schueiter fordert die Konfiktbeteiigten dazu auf, Lçsungsideen für den Konfikt zu entwicken Die Konfiktbeteiigten bewerten die Lçsungen und die Schueiterin oder der Schueiter schägt diejenigen Lçsungen vor, die für beide Seiten am ehesten vertretbar erscheinen Die Konfiktbeteiigten eräutern, was sie zur Konfiktçsung beitragen kçnnen und woen und wechen Beitrag sie von ihrem Konfiktpartner erwarten Abschussphase: Die Schueiterin oder der Schueiter markiert den erreichten Konsensstand und kärt, in wechen Punkten weiterhin Dissens besteht Die Schueiterin oder der Schueiter teit gegebenenfas ihre Entscheidung as Konfiktçsung durch Machteingriff mit Die Schueiterin oder der Schueiter vereinbart mit den Konfiktparteien die nächsten Schritte und kärt gegebenenfas, wie mit dem verbeibenden Dissens umgegangen werden kann Die Schueiterin oder der Schueiter vereinbart mit den Konfiktparteien die Umsetzung der Konfiktçsung und die Überprüfung des Erfogs der Umsetzung: Wie und (bis) wann wird überprüft, ob die Schichtungsvereinbarung für beide Parteien zufriedensteend umgesetzt ist? Wer informiert wen, wenn aus seiner Sicht Probeme auftreten? Die Schueiterin oder der Schueiter vereinbart gegebenenfas ein Fogegespräch, in dem die Umsetzung

15 der vereinbarten Maßnahmen und die Tragfähigkeit der Konfiktçsung überprüft und gekärt werden. Literatur: Boettcher, W., Gesprächsführung. Zur Entwickung der Gesprächsfähigkeiten von Schueitungsmitgiedern, Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 11, Bçnen 2004, S. 159 ff. Herrmann, D. Gruppen eiten und Konfikte managen, Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 13, Bçnen 2004, S. 102 ff., 123 ff., 155 ff. Kre, H. J./Koft, C., Konstruktive Konfiktgespräche: Leitfaden und Hifen für die Gesprächsführung, in: Bartz, A. u. a. (Hrsg.), PraxisWissen SchuLeitung, München 2005, Beitrag 76.11

16 Arbeitshife : Das Ziefestegungsgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Ziefestegungsgespräch Zie: Der Lehrkraft soen die Ziee und damit auch die Quaitätserwartungen und -ansprüche an ihre Arbeit kar sein Die Ziefestegung kann durch Zievorgabe erfogen. Günstiger ist die Festegung durch Vereinbarung, um die Akzeptanz und die Überzeugung zu gewähreisten, dass es mçgich ist und dass es sich ohnt, die Ziee zu erreichen. Eine soche Vereinbarung kann aber nicht erzwungen werden. Wenn die Schueiterin oder der Schueiter as Ergebnis Ziee festegen wi, kann sie oder er das nicht von der Zustimmung der Lehrkraft abhängig machen Roe der Schueitung: Zievorgabe: Entscheiderroe: Die Schueiterin oder der Schueiter egt die Ziee unabhängig vom Einverständnis der Lehrkraft fest Zievereinbarung: Unterstützerroe und Entscheiderroe: Die Schueiterin oder der Schueiter unterstützt die Lehrkraft dabei, Ziee ihrer Tätigkeit zu entwicken, und nimmt Steung, wechen Zieen sie zustimmen kann Gesprächsebene: Sachebene: Die fogende Eräuterung der Gesprächsstruktur bezieht sich auf die Zievereinbarung. Werden die Ziee durch Vorgabe der Schueitung festgeegt, so beschränkt sich die Orientierungsphase auf die Eräuterung des Gesprächsverfahrens und -zies durch die Schueitung und die Kärungsphase auf die Eräuterung der Zievorgaben Orientierungsphase: Schueitung: Lehrkraft: Die Lehrkraft bereitet das Zievereinbarungsgespräch anhand der fogenden Fragen vor: Weche Ziee schägt sie vor? Wie ist die Gewichtung der Ziee? Was ist das Hauptzie, was sind Teiziee? Woran zeigt sich, ob die Ziee erreicht sind (Operationaisierung der Ziee)? Weche Maßnahmen kçnnten zur Erreichung der Ziee geeignet sein? Weche Maßnahmen sind zur Kontroe der Zieerreichung geeignet? Kärungsphase: Eräuterung der Ziee durch die Lehrperson: Weche Ziee und Teiziee hat sie sich gesetzt? Woran genau kann sie feststeen, ob sie das Zie erreicht hat? Abgeich der Ziee zwischen der Schueiterin oder dem Schueiter und der Lehrkraft: Wenn die Schueiterin oder der Schueiter den Zieen zustimmen kann, kommt es zur Vereinbarung Wenn die Schueiterin oder der Schueiter einzenen Zieen nicht zustimmen kann oder weitere Ziee für erforderich hät, eräutert sie dies und die Lehrkraft nimmt Steung, wechen Zieen sie zustimmen kann Der erreichte Konsens wird as Ziefestegung vereinbart; bei beibendem Dissens wird gekärt, wie mit ihm umgegangen wird Veränderungsphase: Diskussion mçgicher Maßnahmen der Zieerreichung: Was sind mçgiche Maßnahmen der Zieerreichung? Gibt es andere (günstigere) Lçsungsmçgichkeiten? Was sind Vor- und Nachteie der verschiedenen Mçgichkeiten? Vorgehen der Ziefestegung Darsteung der Vorgaben (Ziekorridor) Darsteung und Eräuterung der Quaitätsstandards für die Aufgabenwahrnehmung, die von der SchueiterinoderdemSchueiterverbindicherwartetwerden Zeitrahmen für das Gespräch Vereinbarung mçgicher Unterstützungsmaßnahmen: Weche Unterstützung wünscht sich die Lehrkraft zur Erreichung der Ziee? Weche Unterstützung kann die Schueiterin bzw. der Schueiter anbieten?

17 Kontrakt zwischen der Schueiterin oder dem Schueiter und der Lehrkraft Abschussphase: Vereinbarungen über die Zieverfogung: Termin des Zieverfogungsgesprächs Verfahrensverpfichtungen: Rückmedung durch die Lehrkraft bei Probemen und Rückmedung durch die Schueiterin oder den Schueiter, wenn eine vereinbarte Unterstützung nicht wie vorgesehen zur Verfügung gestet werden kann Das Zieverfogungsgespräch Orientierungsphase: Es geht um die Zieverfogung auf der Basis unseres etzten Ziefestegungsgesprächs. Zeitrahmen für das Gespräch Wo sind Probeme aufgetreten? Einschätzung aus der Sicht der Schueiterin oder des Schueiters: Was ief aus ihrer bzw. seiner Sicht bei der Probemçsung bisang gut? Wo sind noch Probeme offen? Ziekärung: Was sind die nächsten Teiziee? Veränderungsphase: Festegung der nächsten Schritte: Wie wi die Lehrkraft bei den nächsten Schritten vorgehen? Wo kçnnten Probeme auftreten? Wo gibt es mçgicherweise noch effektivere oder effizientere Lçsungsmçgichkeiten? Wo bençtigt die Lehrkraft zusätziche Unterstützung? Abschussphase: Kärungsphase: Festegung des nächsten Zieverfogungsgesprächs Ist-Anayse: Sicht der Lehrperson erfragen: Weche Maßnahmen haben Sie bisang durchgeführt? Wer war an der Probemçsung beteiigt? Was ist bisang erreicht? Wichtig: Stand der Zieerreichung anhand von Indikatoren überprüfen Literatur: Bartz, A., Personamanagement in Schue, in: Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 6, S. 90 ff. (Die Darsteung beruht auf der Expertise von Prof. E. Kçnig, Universität Paderborn)

18 Arbeitshife : Das Personaentwickungsgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Personaentwickungsgespräch Zie: Sicht der Schueiterin oder des Schueiters: Aufzeigen von Entwickungsbedarf und -mçgichkeiten Vereinbarung von Maßnahmen Wo sieht sie oder er Stärken der Lehrkraft? Wo sieht sie oder er Entwickungsbedarf? Roe der Schueitung: Unterstützerroe: Die Schueiterin oder der Schueiter unterstützt die Lehrkraft bei der Gestatung ihrer weiteren berufspersçnichen Entwickung. Sie oder er gibt dabei gegebenenfas Anregungen und gibt zu den Vorschägen und Entwickungszieen der Lehrkraft ein Feedback auf der Grundage ihrer oder seiner Einschätzung der persçnichen Leistungsfähigkeit, der Ressourcen und Kompetenzen der Lehrkraft Gesprächsebene: Berufspersçniche Ebene Orientierungsphase: Thema: Die Entwickung der Lehrerin/des Lehrers Ziesetzung des Gesprächs Zeitrahmen für das Gespräch Vorgehen Kärungsphase: Sicht der Lehrkraft: Wo sieht sie Stärken? Wo sieht sie Schwachsteen? Wo sieht sie Entwickungsbedarf und Entwickungsmçgichkeiten? Wie hat sie die Führung durch die Vorgesetzte/den Vorgesetzten wahrgenommen? Weches Führungsverhaten war fçrderich, weches Führungsverhaten war hemmend, die eigene Arbeit gut gestaten zu kçnnen? In wechen Bereichen mçchte sie sich weiterentwicken? Hinweis: As Vorgesetzte/r zuhçren, nachfragen, Notizen machen, nicht geich Steung beziehen! Abgeich der Sichtweisen: Wo stimmen Schueitung und Lehrkraft überein? Wo gibt es unterschiediche Sichtweisen? Hinweis: Unterschiediche Sichtweisen nebeneinander stehen assen Veränderungsphase: Ziee: Weche Ziee setzt sich die Lehrkraft? Was mçchte sie erreichen? Was für Entwickungsmçgichkeiten sieht die Schueiterin oder der Schueiter? Mçgiche Schritte: Was sind mçgiche Schritte zur Erreichung der Ziee? Hinweis: Die Lehrkraft fragen und ggf. as Experte sebst Anregungen geben Abschussphase: Vereinbarungen über die Zieverfogung: Was ist das Ergebnis? Was sind die nächsten Schritte (Maßnahmenpan)? Wann ist der nächste Check-Termin? Literatur: Die Darsteung beruht auf einem Arbeitspapier von Prof. E. Kçnig, Universität Paderborn, im Rahmen der Quaifizierung von Referentinnen und Referenten in der Schueitungsfortbidung NRW für das Thema Personaentwickung (2000/01) Boettcher, W., Gesprächsführung. Zur Entwickung der Gesprächsfähigkeiten von Schueitungsmitgiedern, Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 11, Bçnen 2004, S. 69 ff.

19 Arbeitshife : Das Feedbackgespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Feedbackgespräch Zie: Karheit bei der Lehrkraft, wie die Schueitung ihre Leistungen einschätzt Roe der Schueitung: Unterstützerroe: Die Schueitung unterstützt die Lehrkraft, indem sie ihr ihre Einschätzung zu ihren Leistungen, ihrer Leistungsfähigkeit, ihren persçnichen Ressourcen und Kompetenzen zur Verfügung stet und ihr damit eine Orientierung für ihre Aufgabenwahrnehmung und ihre berufspersçniche Entwickung ermçgicht. Die Lehrkraft entscheidet, ob und wie sie das Feedback nutzt und umsetzt Gesprächsebene: Verhatensebene, Sachebene oder berufspersçniche Ebene Orientierungsphase: Eräuterung, auf weche Ebene und weche Aspekte sich das Feedback bezieht Angebot des Feedbacks die Lehrkraft entscheidet, ob sie das Feedback zum jetzigen Zeitpunkt oder gegebenenfas zu einem anderen Zeitpunkt oder gar nicht anhçren wi Eräuterung der Gesprächsroen und der Funktion des Feedbacks: Wie die Lehrkraft das positive und das kritische Feedback nutzt, iegt in ihrer Entscheidung Zeitrahmen für das Gespräch Kärungsphase: Die Schueiterin oder der Schueiter äußert das Feedback und orientiert sich dabei an den fogenden Feedbackregen: Das Feedback so sein offen: das heißt im Regefa verba. Nonverbae Signae haben den Nachtei der Mehrdeutigkeit beschreibend: Das steht im Gegensatz zu erkärend und interpretierend und verpfichtet zur Konkretisierung bewertender Aussagen konkret: Das steht im Gegensatz zu agemein angemessen: Die Bedürfnisse der beteiigten Personen müssen in rechter Weise berücksichtigt werden brauchbar: Es muss sich auf Verhatensweisen beziehen, die die Empfängerin/der Empfänger zu ändern fähig ist wikommen: Das steht im Gegensatz zu aufgezwungen zur rechten Zeit: Normaerweise ist Feedback umso wirksamer, je kürzer die Zeit zwischen dem betreffenden Verhaten und der Information über die Wirkung dieses Verhatens ist immer zuerst positiv: entweder positive und kritische Rückmedungen oder gar keine im eigenen Namen: Die Feedback-Geberin/der Feedback-Geber handet nicht stevertretend für andere ein Angebot: Die Empfängerin/der Empfänger entscheidet sebst, was sie bzw. er aufnehmen und annehmen wi Fogende Schritte der Reaktion sind denkbar: Quittieren: Weches sind die wichtigsten Punkte, die ich aufgenommen habe? Einbick geben: Wie geht es mir damit? Was war mir bekannt? Prioritäten setzen: Weche Punkte beschäftigen mich besonders? Was wi ich bei mir besonders gut überprüfen? Veränderungsphase: Die Schueiterin oder Schueiter kann das Feedback mit Anregungen (aus der Expertenroe) verbinden, wie die Lehrkraft positive Aspekte beibehaten und weiter entwicken oder bei kritischem Feedback ihre Arbeit verbessern kann Die Lehrkraft kann in der Reaktion auf das Feedback um entsprechende Anregungen bitten Die Veränderungsphase kann aber auch entfaen, wenn die Lehrkraft Zeit braucht, um zu kären, ob, wie und ggf. mit wecher Unterstützung sie das Feedback für die Weiterentwickung und Verbesserung der Quaität ihrer pädagogischen Arbeit nutzen wi Abschussphase: Rückbick auf das Gespräch: Wie geht es mir/uns mit dem erreichten Gesprächsergebnis? Hat die Lehrkraft mehr Karheit darüber, wie die Schueiterin oder der Schueiter ihre Leistung, ihre Leistungsfä-

20 higkeit, ihre persçnichen Ressourcen und Kompetenzen einschätzt? Gegebenenfas Absprache eines weiteren Feedbackgesprächs auf Wunsch der Lehrkraft Literatur: Bartz, A., Personamanagement in Schue. Landesinstitut für Schue (Hrsg.), Schueitungsfortbidung NRW Bd. 6, Bçnen 2004, S. 55 ff.

21 Arbeitshife : Das Transfergespräch Adof Bartz, Gespräche mit Lehrkräften führen, Das Transfergespräch Zie: Bedingungen, Leistungserwartungen und Verpfichtungen bei der Teinahme an einer Fortbidung kären und vereinbaren Roe der Schueitung: Entscheiderroe: Die Schueiterin oder der Schueiter äußert Erwartungen an Leistungen und Verpfichtungen der Lehrkraft, wenn sie an einer (externen) Fortbidung teinimmt, und macht davon abhängig, ob sie oder er die Teinahme an der Fortbidung genehmigt Unterstützerroe: Die Schueiterin oder der Schueiter unterstützt die Lehrkraft dabei, Wirkungen und Ergebnisse externer Fortbidung in der pädagogischen Arbeit nutzen und umsetzen zu kçnnen. Sie oder er sorgt für fçrderiche Transferbedingungen Gesprächsebene: Sachebene und berufspersçniche Ebene: Die Transfergespräche kçnnen zu unterschiedichen Zeitpunkten patziert werden und haben entsprechend einen unterschiedichen Verauf: Gespräch vor der Fortbidung, Gespräch kurz nach der Fortbidung oder während einer Fortbidung, die as Veranstatungsreihe über einen ängeren Zeitraum äuft, und Gespräch ca. ein habes Jahr nach der Fortbidung. Orientierungsphase: Es geht darum, wie Sie die Fortbidung für die Weiterentwickung und Verbesserung Ihrer pädagogischen Arbeit nutzen und Anregungen und Materiaien aus der Fortbidung weiteren Lehrpersonen oder Lehrergruppen (Fachgruppen, Jahrgangsteams) zur Verfügung steen kçnnen. Zeitrahmen für das Gespräch Kärungsphase: Weche Fähigkeiten sind dafür erforderich? Weche Fähigkeiten und Stärken sind bei Ihnen bereits ausgeprägt, weche mçchten Sie noch weiter entwicken? As Ihre Vorgesetzte/Ihr Vorgesetzter habe ich fogende Erwartungen an Sie:... Weche Ziee verfogen Sie durch die Teinahme an der Fortbidung? Woran werden Sie erkennen, dass Sie die Ziee erreicht haben? Leitfragen für die Schueitung für ein Transfergespräch während oder kurz nach der Fortbidung: Wie ist die Fortbidung (bisher) aus Ihrer Sicht geaufen? Weche Anregungen und Ergebnisse der Fortbidung woen Sie in Ihrer pädagogischen Arbeit umsetzen? Weche Ziee haben Sie dabei? Was kann aus der Fortbidung für die Schue nützich sein? Weche Anregungen und Ergebnisse der Fortbidung kçnnen Sie anderen Lehrpersonen und Lehrergruppen zur Verfügung steen? Leitfragen für die Schueitung für ein Transfergespräch circa ein habes Jahr nach der Fortbidung: Weche Ihrer Ziee konnten Sie umsetzen? Was hat sich dadurch verändert? Wo gab es Schwierigkeiten bei der Umsetzung? Was waren die Gründe dafür? Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Ergebnissen und Ihrer persçnichen Entwickung zum jetzigen Zeitpunkt? Wie bewerten Sie die Fortbidung im Rückbick insgesamt? Weche Fortbidungsinhate und -methoden ießen sich in Ihr Arbeitsumfed übertragen? Veränderungsphase: Leitfragen für die Schueitung für ein Transfergespräch vor der Fortbidung: Leitfragen für die Schueitung für ein Transfergespräch vor der Fortbidung: Weche Aufgaben sind in Ihren Kassen, in Ihrem Fachunterricht und in Ihren koegiaen Arbeitszusammenhängen zu bewätigen? Was werden Sie tun, um die Umsetzung der Erkenntnisse während und nach der Fortbidung sicherzusteen? Mit wechen Schwierigkeiten rechnen Sie dabei? Wie kçnnen Sie ihnen schon jetzt begegnen? Weche Unterstützung bençtigen Sie von mir?