ARBEITSRECHT. Was sind aushangpflichtige Gesetze und Verordnungen? Einstellung von Mitarbeitern. Der Abschluss von Arbeitsverträgen

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1 ARBEITSRECHT Was sind aushangpflichtige Gesetze und Verordnungen? Bestimmte wichtige Vorschriften des Arbeitsrechtes müssen an einer für die Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle im Betrieb ausgehängt oder aufgelegt werden, damit interessierte Mitarbeiter Einsicht nehmen können. Auch die elektronische Zurverfügungstellung ist zulässig. Diese Verpflichtung betrifft unter anderem die oben genannten Gesetze und die Kollektivverträge für das Gastgewerbe. Eine komplette Zusammenstellung der aushangpflichtigen Gesetze können Sie in gut sortierten Buchhandlungen oder über das Internet ( erwerben. Das Jugendschutzgesetz kann bei der Fachgruppe bestellt werden. Tel.: 0316/ , Fax.: 0316/ , Einstellung von Mitarbeitern Arbeitnehmer (Dienstnehmer) ist, wer sich für einen anderen zu Arbeits- bzw. Dienstleistungen verpflichtet, und zwar nach dessen Weisungen und in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit Nicht beschäftigt werden dürfen: Kinder (Wer die allgemeine Schulpflicht, 9. Schulstufe, noch nicht vollendet hat, gilt als Kind. Grundsätzlich also unter 15jährige). Personen, die an einer Krankheit leiden sowie Träger von Ansteckungsstoffen, die durch Lebensmittel übertragen werden können, sowie Personen mit z.b. infizierten Wunden, Hautinfektionen, Geschwüren oder Durchfall ist die Arbeit in Bereichen, in denen Lebensmittel behandelt werden, verboten, sofern auch nur die geringste Möglichkeit besteht, dass Lebensmittel direkt oder indirekt mit pathogenen Mikroorganismen kontaminiert werden (Lebensmittelhygieneverordnung). Ausländer ohne entsprechende Bewilligungen Der Abschluss von Arbeitsverträgen Der Abschluss von Dienstverträgen ist grundsätzlich formfrei. Das bedeutet, dass für das gültige Zustandekommen eines Dienstverhältnisses eine mündliche Vereinbarung oder sogar nur schlüssige Handlungen (=tatsächliche Erbringung von Dienstleistungen und Entgegennahme durch den Betriebsinhaber) ausreichend sind. Was ist ein Dienstzettel? Bei jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters muss ein sogenannter Dienstzettel ausgestellt werden. Unter einem Dienstzettel versteht man eine schriftliche Aufzeichnung des Inhalts eines Dienstverhältnisses, die zum Unterschied vom Dienstvertrag nicht vom Dienstnehmer unterfertigt wird. Dieser bestätigt durch seine Unterschrift nur, dass ihm die Aufzeichnung ausgehändigt wurde. Der Dienstzettel hat zwingend folgende Angaben zu enthalten: Name und Anschrift des Arbeitgebers Name und Anschrift des Arbeitnehmers 1

2 Beginn des Arbeitsverhältnisses Bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin Gewöhnlicher Arbeitsort Allfällige Einstufung Vorgesehene Verwendung Anfangsbezug (Grundentgelt plus Sonderzahlungen) Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes Vereinbarte tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit Kollektivvertrag Abfertigungskasse Aus Gründen der Rechtssicherheit wird empfohlen, anstelle der Aushändigung eines Dienstzettels gleich einen schriftlichen Dienstvertrag abzuschließen. Der Dienstvertrag hat im Falle von Rechtsstreitigkeiten für den Arbeitgeber eine bessere Beweiskraft. Er gilt vor Gericht als schriftliche Urkunde. Probezeit Innerhalb der Probezeit kann ein Dienstverhältnis sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Die Probezeit im Gastgewerbe: Arbeiter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis Wie ist zu vereinbaren? gilt automatisch Dauer 14 Tage Arbeiter mit befristetem muss ausdrücklich im bis zu 14 Tagen Arbeitsverhältnis Dienstvertrag vereinbart werden Lehrlinge gilt automatisch 3 Monate Angestellte muss ausdrücklich im Dienstvertrag vereinbart werden bis zu einem Monat Werden im Dienstvertrag längere Zeiträume vereinbart, so ist dies ungültig. Die Einstellung von ausländischen Arbeitskräften EU bzw. EWR - Bürger gelten nicht als Ausländer. Sie dürfen grundsätzlich wie Inländer beschäftigt werden. Achtung allerdings bei Staatsangehörigen aus Rumänien und Bulgarien. Hier hat sich Österreich Übergangsfristen zur Öffnung des Arbeitsmarktes ausbedungen. Staatsangehörige von Nicht- EWR Staaten dürfen, sofern sie nicht Ehegatten oder Kinder eines österreichischen Staatsbürgers oder eines anderen EWR Bürgers sind, nicht ohne behördliche Bewilligungen im Inland beschäftigt werden. Sie benötigen: 2

3 eine Bewilligung für den Aufenthalt nach dem Fremdengesetz und eine Bewilligung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz In der Regel wird die Bewilligung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz für einen bestimmten Arbeitsplatz erteilt = Beschäftigungsbewilligung Bei bereits längerer Beschäftigung in Österreich hat der Ausländer Anspruch auf eine Arbeitserlaubnis, einen Befreiungsschein oder einen sog. Niederlassungsnachweis. Für die Erteilung der Bewilligung zuständig ist das Arbeitsmarktservice. Ausländer ohne gültige Bewilligungen dürfen nicht beschäftigt werden. Die Kontrolle erfolgt durch die Organe der zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung beim Bundesministerium für Inneres, die empfindliche Strafen (bis zu ,-- pro illegal beschäftigten Arbeitnehmer, im Wiederholungsfall noch höher) verhängen können. Arbeitszeitvorschriften im Gastgewerbe Tagesarbeitszeit: grundsätzlich Fünftagewoche Arbeit am 6. Tag ist möglich, muss jedoch ausdrücklich vereinbart werden. Die am 6. Tag geleistete Arbeitszeit ist aber auf jedem Fall mit einem 50prozentigen Zuschlag auf den Grundlohn abzugelten. Bei einer Verteilung auf fünf Tage ergibt sich daraus grundsätzlich eine tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden. Wochenarbeitszeit: Wöchentliche Normalarbeitszeit (= Arbeitszeit ohne Überstunden) - 40 Stunden pro Woche. Ruhepause: halbstündige Pause, wenn die Tagesarbeitszeit insgesamt mehr als 6 Stunden beträgt Ruhezeit: Nach Beendigung der täglichen Dienstzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Mindestruhezeit von 11. Stunden. Feiertage: Wenn an einem gesetzlich anerkannten Feiertag gearbeitet wird, so gebührt dem Arbeitnehmer, der an diesem Tag arbeitet, ein Feiertagsarbeitsentgelt (100%-Zuschlag). Anstelle der Bezahlung des Feiertagsarbeitsentgelts kann auch Zeitausgleich im entsprechenden Ausmaß vereinbart werden. Wochenfreizeit: mind. 36 Stunden Überstunden: Als Überstunde gilt jede Arbeitsleistung, die über die tägliche bzw. die wöchentliche Normalarbeitszeit hinausgeht. Die Normalarbeitszeit ist mit 8 Stunden am Tag bzw. 40 3

4 Stunden in der Arbeitswoche festgelegt. Überstunden können nur nach der Normalarbeitszeit geleistet werden und müssen ausdrücklich angeordnet sein. Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes dürfen im Gastgewerbe ohne Genehmigung des Arbeitsinspektorates maximal 15 Überstunden pro Woche geleistet werden (maximale Stundenleistung pro Woche = 55 Stunden). Die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden (Ausnahme bei 4 Tage Woche 12 Stunden) darf jedoch nicht überschritten werden. Für werdende und stillende Mütter sowie für Jugendliche besteht ein generelles Überstundenverbot. Überstundenleistung ist grundsätzlich freiwillig. Eine Verpflichtung des Dienstnehmers zur Überstundenleistung kann aber von vornherein (Dienstvertrag) vereinbart werden. Das Entgelt für Überstundenleistung setzt sich zusammen aus: Normalstundenlohn (Bruttomonatslohn : 173) und Überstundenzuschlag Dieser beträgt 50 % des Normalstundenlohnes. Urlaub: Der jährliche Urlaubsanspruch entspricht dem für erwachsene Arbeitnehmer (5 Wochen pro Arbeitsjahr). Aufzeichnungspflichten Um die Kontrolle der Arbeitszeit- und sonstigen Dienstnehmerschutzvorschriften zu ermöglichen, sieht das Gesetz eine Fülle von Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers vor. Insbesondere sind über die Arbeitszeiten (tatsächlich geleistete Arbeitsstunden, Tag und Uhrzeit, Ruhepausen), über die Ruhezeiten und über den Urlaub (Anrechnung von Vordienstzeiten, Urlaubsanspruch, tatsächlich in Anspruch genommener Urlaub, Höhe des Urlaubsentgelts und Auszahlungsdatum) Aufzeichnungen zu führen. In welcher Art und Weise konkret Arbeitszeitaufzeichnungen zu erfolgen haben, darüber gibt das Gesetz keine Auskunft. Der Arbeitnehmer sollte mit seiner Unterschrift jedenfalls regelmäßig die Richtigkeit der Arbeitszeitaufzeichnungen bestätigen. Dadurch kann sich der Arbeitgeber vor der unberechtigten Geltendmachung von Überstunden schützen. Die Aufzeichnungen werden vom Arbeitsinspektorat als Grundlage für die Überprüfung der Arbeitzeitvorschriften herangezogen. Bei nicht ordnungsgemäßer Führung werden Strafsanktionen gegen den Arbeitgeber verhängt. Sie werden auch von der Gebietskrankenkasse zur Überprüfung der Sozialversicherungsbeiträge stichprobenartig kontrolliert. Beispiel für eine Arbeitszeitaufzeichnung: 4

5 ARBEITSZEITAUFZEICHNUNGEN Arbeitnehmer:... Monat Kommen Gehen Pause , am... Ort Datum Arbeitgeber durchgesehen und als richtig anerkannt Arbeitnehmer 5

6 Die Beendigung von Dienstverhältnissen Die Kündigung Die Kündigung bedarf keiner Zustimmung des anderen Vertragsteiles. Sie erlangt Wirksamkeit, sobald sie dem Adressaten zugegangen ist. In der Regel sind eine Kündigungsfrist und ein Kündigungstermin einzuhalten. Weder der Kollektivvertrag noch das Gesetz sehen besondere Formvorschriften vor. Aus Gründen der Beweissicherung ist eine schriftliche Kündigung empfehlenswert. Die Kündigungsfrist beträgt: bei ARBEITERN generell 14 Tage bei ANGESTELLTEN - Kündigung durch den Dienstnehmer: 1 Monat - Kündigung durch den Arbeitgeber: je nach Dauer des Dienstverhältnisses 6 Wochen bis 5 Monate. Der Fristenlauf beginnt mit Zugang der Kündigung. Kündigungstermin: bei ARBEITERN jederzeit möglich (kein Kündigungstermin vorgeschrieben). bei ANGESTELLTEN in der Regel zum 15. oder letzten eines Monats. Die Entlassung Die Entlassung ist die einseitige Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber. Zum Unterschied zur Kündigung endet bei der Entlassung das Dienstverhältnis unmittelbar mit deren Ausspruch. Die Entlassung muss dem Arbeitnehmer aber zugegangen sein. Zum Unterschied zur Kündigung bedarf die Entlassung weiters immer eines bestimmten Grundes, wie z.b. Irreführung des Arbeitgebers (z.b. durch gefälschte Arbeitskarten oder Zeugnisse) Verschweigen eines gleichzeitig weiterbestehenden Arbeitsverhältnisses Unfähigkeit zur vereinbarten Arbeit Trunksucht (nach wiederholter fruchtloser Verwarnung) Diebstahl, Veruntreuung oder sonstige strafbare Handlungen Verrat eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses Betreiben eines Nebengeschäftes, das negativen Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis hat Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes Beharrliche Pflichtverletzung Anhaltung im Gefängnis für länger als 14 Tage Die Entlassung muss vom Arbeitgeber sofort ausgesprochen werden, sobald dieser vom Entlassungsgrund Kenntnis erlangt hat. In Zweifelsfällen wird empfohlen, vorher fachkundigen Rat einzuholen (z.b. durch Anruf in der Wirtschaftskammer). Dies ist vor allem deshalb wichtig, weil eine einmal ausgesprochene Entlassung nicht mehr einseitig zurückgenommen werden kann. 6

7 Damit der Arbeitnehmer nachträglich nicht einwenden kann, eine Entlassung sei wegen der Erkundigungen nicht unverzüglich ausgesprochen und damit unwirksam, sollte dem betreffenden Arbeitnehmer gesagt werden, dass man mit der Handlung nicht einverstanden ist und nach Rücksprache mit der Interessenvertretung gegebenenfalls eine Entlassung aussprechen werde (mündlich oder schriftlich). Ist die Entlassung einmal ausgesprochen, so ist damit das Dienstverhältnis sofort aufgelöst. Dies gilt auch dann, wenn überhaupt kein Entlassungsgrund vorliegt. Im Fall einer unbegründeten Entlassung hat der Dienstnehmer jedoch zusätzliche Ansprüche. Insbesondere steht einem Dienstnehmer im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung eine Kündigungsentschädigung zu. Diese stellt einen pauschalierten Schadenersatz für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Dienstgeber dar. Ein besonderer Entlassungsschutz besteht bei Präsenzdienern Schwangeren Betriebsräten Lehrlingen Hier sind jeweils besondere Entlassungsgründe vorgesehen und die Entlassung bedarf der vorherigen Zustimmung des Gerichtes (außer bei Lehrlingen, hier ist aber jedenfalls die Schriftlichkeit der Entlassung erforderlich). Einvernehmliche Auflösung Grundsätzlich kann das Dienstverhältnis jederzeit einvernehmlich beendet werden. Aus Beweissicherungsgründen sollte dies aber schriftlich erfolgen. Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit einer Schwangeren oder einem Lehrling muss schriftlich erfolgen. 7